AULA 1ª Semana FGW LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES(5)

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Faculdade de Gestão Woli - FGW
Disciplina: Liderança e Gestão 
de Equipes
Semana 01 – Do comportamento 
Organizacional e diferenças entre 
gestão e liderança
MBA Gestão Empresarial 
e Gestão de Lojas 
Liderança e Gestão de Equipes
“Feliz é aquele que transfere 
o que sabe e aprende o 
que ensina”
Cora Coralina
Sobre o profº M. Adriani Damazio
Há 27 anos atuo em gestão de RH, dos quais 12 atuei como diretor
em grandes empresas. Trabalhei 8 anos fora do Brasil, vivendo em
países como Itália, USA, Alemanha e África do Sul. Durante 9 anos
liderei equipes multiculturais de diversos países.
Sou formado em Direito, com MBA em Gestão Estratégica de
Recursos Humanos e curso de Governance, Risks e Compliance
pela FDC
Nosso objetivo geral
Avaliar como o Comportamento Organizacional impacta 
positivamente no resultado de qualquer empresa. Analisar 
os vários tipos, características e competências atuais dos
lideres, além de comportamentos específicos para a 
construção de um time de vendas de sucesso. Avaliar a
trajetória das empresas e equipes que aprendem e 
preparar o time para as constantes mudanças. 
História da Liderança e Gestão
Da importância do Comportamento Organizacional (CO)
Tipos, níveis e influenciadores do Comportamento Organizacional (CO)
Liderar ou gerir? Eis a questão
Nossos objetivos desta semana
Do Comportamento Organizacional e diferenças entre 
gestão e liderança
Nossos objetivos da próxima semana
Teorias da liderança
Por que precisamos entender de gestão e liderança?
Tipos, características e comportamentos atuais dos lideres
Estilos, características e competências atuais dos 
lideres, equipes de vendas de sucesso
Aprendendo com os grandes líderes corporativos
Abordagens iniciais dos líderes para equipes de vendas
Nossos objetivos da última semana
Das empresas e equipes que aprendem
Construção de times de vendas “Classe Mundial”
Da comunicação e inspiração como fatores de construção dos melhores times.
Organizações voltadas para a aprendizagem, construção 
de times de vendas, preparando pessoas para as mudanças
Uma abordagem completa em gestão de mudanças
Dinâmicas de grupo e cases de sucesso 
Pirâmide do 
aprendizado 
Psiquiatra 
William 
Glasser
Método ativo
Método passivo
Liderança e Gestão de Equipes
Liderança e Gestão de Equipes
 História da Liderança & Gestão
 Revoluções Industriais
 A pirâmide de Maslow
 Chegada aos anos 2000
 O porquê da liderança ser cada 
vez mais importante
Liderança versus Gestão
Liderança versus Gestão
HISTÓRIA DA 
LIDERANÇA & 
GESTÃO
Liderança e Gestão de Equipes
ANTIGÜIDADE
LUTA PARA 
SOBREVIVER.
NECESSIDADES 
BÁSICAS 
HUMANAS
(comida, 
abrigo, etc)
ESCRAVIDÃO
MODO 
PREDOMINANTE 
DE RELAÇÃO:
IDADE
MÉDIA
DEPENDÊNCIA 
ECONÔMICA, 
POLÍTICA E 
RELIGIOSA
ESBOÇO DE 
TRABALHO 
LIVRE 
(artesãos e 
comerciantes)
SERVIDÃO
MODO 
PREDOMINANTE 
DE RELAÇÃO:
IDADE
MODERNA
COMÉRCIO, 
CORPORAÇÕES 
DE OFÍCIO E 
EMPRESAS 
FAMILIARES”. 
PRODUTOS
COMO MOEDA 
DE TROCA.
APRENDIZES 
E 
CONTRATOS
REVOLUÇÃO
INDUSTRIAL
INDÚSTRIAS E 
EMPRESAS.
NOÇÃO DE 
EMPREGO 
TOMA SUA 
FORMA.
TRABALHO
COMO MOEDA 
DE TROCA. 
EMPREGO
MUNDO
GLOBALIZADO
DIVERSIDADE
DE RELAÇÕES
MUDANÇA,
DIVERSIDADE DE 
CENÁRIOS E 
OPORTUNIDADES.
TRABALHO: 
DESENVOLVIMENTO, 
CRESCIMENTO E 
SATISFAÇÃO 
PESSOAL. 
MODO 
PREDOMINANTE 
DE RELAÇÃO:
MODO 
PREDOMINANTE 
DE RELAÇÃO:
MODO 
PREDOMINANTE 
DE RELAÇÃO:
ERA 
DIGITAL
ÊNFASE CADA VEZ 
MAIOR NO MUNDO 
VUCA.
TRABALHO: 
INTEGRIDADE, 
ÉTICA, 
PROPÓSITO. 
A. I vs H. I 
MODO 
PREDOMINANTE 
DE RELAÇÃO:
WORK-LIFE 
INTEGRATION
Evolução histórica das 
Relações de Trabalho
As mudanças têm 
acontecido com cada 
vez demais rapidez.
Da Indústria 3.0 para a 
Indústria 4.0 passaram-
se 42 anos
Da Indústria 4.0 para a 
Indústria 5.0 teremos 
11 anos de diferença.
E a pandemia?
Revolução em vez de Evolução
Indústria 4.0 como salto quântico
Indústria 4.0 – Alemanha, 2011
Primeiro 
esboço de 
leis 
trabalhistas
Inglaterra 
1802
E as mudanças não 
estão somente no 
campo profissional, 
corporativo. 
As transformações de 
caráter pessoal 
também tiveram 
grandes alterações nas 
ultimas décadas. 
Comportamentos e 
atitudes totalmente 
distintos ao longo das 
gerações
Padrões de Comportamento do trabalho 
ao longo das Revoluções Industriais
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000
Era Industrial Clássica
(burocrático e funcional)
Era Industrial Neoclássica
(matricial e multidisciplinar)
Fase Contábil Fase Legal Fase Tecnicista
Fase Administrativa
ou Sindicalista
Fase Estratégica
Chefe de Pessoal
Gerente de Relações
Industriais
Gerente de Recursos Humanos
ERA ORGANIZACIONAL
PERFIL PROFISSIONAL DO RH
AREA DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL
Era da 
Informação
Linha do tempo na Gestão de 
Pessoas pós Revolução Industrial
Mudanças e transformações em
Recursos Humanos
A Pirâmide de Maslow 
( In & Out )
Abraham Maslow: psicólogo Americano
Chegamos nos anos 2000
A Gestão de pessoas e o papel dos líderes começam
a ganhar a devida relevância nas empresas
GLOBALIZAÇÃO INDÚSTRIA 4.0
“As habilidades necessárias 
para liderar durante esta 
crise são mais humanas 
do que imaginamos. 
Descubra porque é hora de 
deixar o comando e 
controle de lado e 
abraçar a sensibilidade”
Por que liderança é cada vez
mais importante?
Remuneração Benefícios
Carreiras
Bem 
Estar
Propósito
Emocional
Experiências
Contratual
Mercer
A força do propósito:
a importante conexão
emocional que colaboradores
têm com suas organizações. 
Colaboradores querem ser 
orgulhosos com o trabalho
que estão fazendo, trabalhar
para uma empresa onde
valores são compartilhados
e tenham grande significado
com a comunicade onde
estão inseridos
Por que liderança é cada vez
mais importante?
Liderança e Gestão de Equipes
 Comportamento Organizacional 
(CO): conceito e níveis
 CO: Importância e focos de 
estudo
 CO: Objetivos e elementos 
influenciadores 
Existem algumas verdades 
incontestáveis na vida...
Comportamento Organizacional
Nós morreremos um dia...
Nós pagaremos impostos...
Nós estamos sendo observados...
Nós estamos sendo avaliados...
é o estudo sistemático 
e a aplicação cuidadosa do 
conhecimento sobre como 
as pessoas agem dentro 
das organizações, seja como 
indivíduos, seja em grupos. 
Ele busca também 
identificar as formas pelas 
quais as pessoas podem 
agir de maneira mais eficaz.
Comportamento Organizacional
Conceito
John Newstrom: livro Comportamento Organizacional: 
O Comportamento Humano no Trabalho
É um estudo sistemático e 
analítico das atitudes dos 
colaboradores e consiste em 
desenvolver condutas e 
hábitos para melhorar diversos 
pontos da empresa, que vão 
desde a construção de um bom 
ambiente de trabalho até a 
qualidade do produto/serviço 
entregue ao cliente.
Comportamento Organizacional
Conceito
Do intangível para o tangível
Comportamento Organizacional
Níveis
Nível individual:
onde o perfil do colaborador é
levado em conta, bem como sua
forma de trabalhar, rendimento e
personalidade. Nesse nível a
psicologia atua para estudar o que
motiva as pessoas dentro da
empresa e quais são suas
habilidades e competências em
potencial para melhor
aproveitamento.
Nível de grupo:
que tem como foco de análise os
nichos e departamentos que
estruturam a empresa. A psicologia
e a sociologia estudam como ocorre
a integração entre as pessoas e a
eficiência da comunicação, com o
objetivo de apontar a melhor forma
de conectar os times para gerar um
trabalho efetivo e em conjunto.
Habilidades sociais em jogo.
Comportamento Organizacional
Níveis
Nível da empresa:
Aqui entra em campo a
missão, visão, estrutura, os
valores, a organização, a
liderança, a estratégia e a
cultura da empresa. É o “jeitode ser” da empresa moldando
os demais comportamentos.
Comportamento Organizacional
Níveis
Missão: Porque existimos
Visão: O que queremos ser
Valores: O que é importante 
para nós
Estratégia: Como queremos 
chegar lá
Balanced Scorecard: Nosso 
painel de medições 
Planos de ação: O que e 
como precisamos fazer
Planos Individuais: O que e 
como preciso fazer
Comportamento Organizacional
Relembrando missão, visão, valores...
Comportamento Organizacional
Níveis
Comportamento Organizacional
A sua importância
Auxilia em vários aspectos da gestão de pessoas na organização
Ajuda na compreensão de todas as complexidades comuns às relações 
interpessoais
Permite a ele analisar a dinâmica de relacionamentos em grupos de 
diferentes tamanhos
Atua em favor do desenvolvimento da inteligência emocional em escala 
individual e coletiva
Torna a comunicação facilitada, independentemente do nível de hierarquia 
envolvido
Permite uma visão mais abrangente sobre o capital humano disponível
Possibilita trabalhar a resiliência do grupo de modo a se adaptar às mais 
variadas situações no cotidiano corporativo.
Comportamento Organizacional
Focos de Estudo
Motivação
Comportamento e poder do líder 
Comunicação interpessoal
Aprendizagem
Desenvolvimento e percepção de atitudes
Processos de mudança
Conflito
Estresse no trabalho.
Comportamento Organizacional
Objetivos
As organizações nas quais as pessoas trabalham afetam seus pensamentos, 
sentimentos e ações. Estes, por sua vez, afetam a própria organização.
O CO estuda os mecanismos que regem essas interações, buscando identificar e 
fomentar comportamentos conducentes à sobrevivência e eficácia da organização.
 Possibilitar satisfação no Trabalho.
 Encontrar as pessoas certas.
 Cultura organizacional.
 Liderança e resolução de conflitos.
 Compreender melhor os funcionários.
 Entender como desenvolver bons líderes.
 Desenvolver uma boa equipe.
 Obter maior produtividade.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Possibilitar satisfação no Trabalho
A satisfação no trabalho é em relação aos 
sentimentos ou estado de espírito em relação 
à natureza de seu trabalho. A satisfação no 
trabalho pode ser influenciada por uma 
variedade de fatores, por exemplo, a qualidade 
do relacionamento com seu supervisor, a 
qualidade do ambiente físico em que 
trabalham, o grau de realização em seu 
trabalho, etc.
 Programas de ideias e sugestões
 Pesquisas de satisfação
Comportamento Organizacional
Objetivos
Encontrar as pessoas certas.
Um navio com todas as velas e sem âncoras 
afunda. Um com todas as âncoras e nenhuma 
vela não chega a lugar algum.
O CO pode ajudar a encontrar a mistura 
certa de talentos e estilos de trabalho 
necessários para a realização da tarefa em 
questão.
Isso pode ajudar na decisão de quem incluir 
em uma equipe ou força-tarefa, bem como na 
decisão de quem promover para uma 
posição de liderança ou até mesmo o perfil 
ideal para novas contratações.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Cultura organizacional.
À medida que as organizações crescem, pode 
tornar-se difícil manter um senso de propósito
comum e unidade de direção.
O CO é útil para compreender e projetar os canais 
de comunicação e estruturas de liderança que 
possam reforçar a cultura organizacional.
À medida que ambientes de negócios em rápida 
evolução forçam as organizações a se adaptarem, 
entrando, por exemplo, nos mercados globais ou 
utilizando a força de trabalho virtual, o CO pode 
ajudar a manter uma identidade clara sem perder 
flexibilidade e adaptabilidade.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Liderança e resolução de conflitos.
O CO pode ajudar a fomentar a liderança, a 
proatividade e a solução criativa de problemas.
Quando a criatividade é permitida, a divergência 
de opiniões é inevitável, mas o comportamento 
organizacional pode fornecer a liderança e a 
dinâmica de arbitragem necessária para 
transformar conflitos em trocas de ideias 
construtivas.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Compreender melhor os funcionários.
Estudos de CO nos ajudam a entender porque os 
funcionários se comportam do jeito que se 
comportam, evitar que esses comportamentos –
sem os devidos ajustes - piorem e deteriorem o 
ambiente. Também assim prever como eles vão se 
comportar no futuro.
Comportamentos e atitudes dos funcionários são 
ditados pela liderança, pela cultura, pelo clima 
interno.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Entender como desenvolver bons 
líderes.
Padrões de comportamento organizacional 
ajudam a prever quem entre os 
funcionários tem potencial para se tornar 
líderes.
Eles também nos ensinam como moldar
esses funcionários para que seu potencial 
de liderança seja utilizado ao máximo.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Desenvolver uma boa equipe.
Um talento vence o jogo, mas é equipe que 
ganha o campeonato. Todos os membros 
da equipe trabalham em coordenação e 
devem estar motivados a trabalhar juntos 
para alcançar os melhores resultados.
As teorias do comportamento 
organizacional em equipe são uma 
ferramenta essencial nas mãos de qualquer 
gerente.
Comportamento Organizacional
Objetivos
Obter maior produtividade.
Tudo isso nos leva ao objetivo mais importante 
de alcançar a maior produtividade na 
realização das visões e objetivos de 
qualquer organização.
Se bem implementados, os princípios de CO 
ajudam a motivar todos os membros a fazer o 
seu melhor. Os níveis de motivação podem 
ser a diferença entre um resultado bom e um 
resultado ruim.
O CO tem tantos objetivos pelos quais atende 
as organizações, indivíduos, grupos e, em 
uma palavra, todas as partes interessadas
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
Visão Sistêmica e Compreensão do 
ambiente de negócio
Diversidade e Respeito às pessoas
Adaptação às mudanças
Performance e desempenho
Engajamento
Colaboração
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
Performance e desempenho
é fator decisivo para o desempenho
da organização. Quando se gerencia
as atitudes dos indivíduos e grupos
qualificamos a performance dos
colaboradores e, consequentemente,
otimizamos os processos.
Pensar em desempenho profissional
é pensar em capacitação e
desenvolvimento do colaborador,
reconhecendo as necessidades
individuais e adversidades do grupo
para dar condições de
desenvolvimento.
Engajamento
compreendendo e desenvolvendo 
mecanismos de incentivo que façam a 
equipe trabalhar com entusiasmo e 
vontade de entregar o seu melhor.
Engajamento, motivação, senso de 
pertencimento e participação são os 
verdadeiros motores do crescimento 
da empresa.
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
 Pagamento de comissões
 Remuneração variável
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
Colaboração
incentivando que as pessoas ajudem
umas às outras e compreendam que 
todas estão ali com um foco em comum: 
a empresa
O espírito de colaboração é um resultado 
claro de que o ambiente é positivo entre 
colaboradores. O contrario configura um 
ambiente tóxico.
Visão Sistêmica e Compreensão 
do ambiente de negócio
visa educar o funcionário sobre a 
missão, visão, valores e estratégia 
da empresa e como funcionam seus 
principais processos.
Quanto mais os colaboradores têm 
consciência dos fatos acima mais 
positivo será o ambiente 
organizacional
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
Diversidade e Respeito às pessoas
evidenciando que o ambiente de 
trabalho é formado por diversas 
pessoas com diferentes estilos (de 
vida e pensamento) e que o respeito é 
a base para desenvolver quaisquer 
outras atividades.
Pessoas são diferentes e as 
diferenças somam. 
Grupos heterogêneos são mais 
criativos e produtivos
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
Comportamento Organizacional
Elementos Influenciadores
Adaptaçãoa mudanças
indicando e avaliando se as pessoas 
conseguem se adaptar com o sistema 
da empresa e com as mudanças
organizacionais de acordo com as 
necessidades.
Lembrem-se de que mudar é 
imperativo! Quem apresenta 
resistências às mudanças geralmente 
influencia negativamente o ambiente 
corporativo.
Comportamento Organizacional 
e suas limitações
 Não compensará nossas deficiências
O comportamento organizacional:
 Jamais abolirá o conflito e a frustração. 
Poderá somente reduzi-los.
Uma forma de melhorar, não uma resposta 
absoluta aos problemas.
É apenas um dos muitos sistemas operando 
dentro de um sistema social mais amplo.
 Nunca substituirá um planejamento deficiente, 
a organização ineficaz ou os controles 
inadequados.
Liderança e Gestão de Equipes
 Liderar Vs gerir
 Atitudes típicas de lideres e 
gestores
 Potencial para liderança
LÍDERES NASCEM 
OU SE DESENVOLVEM?
Liderança versus Gestão
Liderança versus Gestão
A liderança geralmente é baseada em uma missão; o gerenciamento geralmente 
é baseado em uma tarefa específica que está sendo concluída.
A gestão envolve seguir as regras de perto; a liderança muitas vezes envolve 
criatividade e inovação.
A gestão está mais focada no controle de pessoas e resultados; a liderança 
geralmente se concentra em inspirar as pessoas a pensar fora da caixa.
Os líderes motivam e inspiram; os gerentes direcionam.
A gestão se concentra na otimização da execução de um processo; a liderança 
se concentra na otimização de uma equipe como um todo.
A gestão é mais quantitativa; a liderança é mais qualitativa.
Liderança versus Gestão
Gestor Líder
. planejamento estratégico
. Visionário
Sabem ouvir
São curiosos 
Administram o diálogo interno 
Executores: fazem as coisas acontecerem.
. Segue a mudança
. Inspira o resultado
. Resolve problemas
. Define cronogramas
. Estabelece processos 
. Produtividade e eficiência
. Estabelece regras
. Corrige o comportamento
. Minimiza riscos
. Pensa estrategicamente
. Cria uma declaração de missão
. É movido por valores
. Valoriza a equipe
. Inspira comportamento
. Incentiva o comprometimento
. Alcança objetivos de longo prazo
. Dá feedback
. Cria mudança
Liderança e/ou Gestão
A combinação de bom 
gerente e bom líder é 
rara e valiosa, e muito 
mais útil do que 
qualquer um deles 
sozinho. Então, vamos 
ser os dois.
Liderar é mais sobre quem você é. Suas
características pessoais e como elas
aparecem no dia-a-dia. Aprender a pensar e a
se comportar de maneira diferente. É sobre
se ver como um líder e depois se comportar
de maneira que os outros também o vejam
como um líder.
Tornar-se um gestor melhor é principalmente
aprimorar seu ofício criando hábitos de
discurso, organização e interação que
permitem que as pessoas que trabalham para
você sejam melhor utilizadas e mais focadas
em alcançar os objetivos da empresa.
Liderança versus Gestão
Liderança e/ou Gestão
E vocês?
Já sabem se 
têm potencial 
para serem 
líderes?
Avaliação do Desempenho & Liderança
Potencial para Liderança
Baixo Médio Alto
Abaixo do 
esperado
Esperado
Acima do 
esperado
Insuficiente
1
Comprometido
Mantenedor
Enigma
Eficaz
Questionável
Forte Potencial
Alto PotencialForte Desempenho
54
2
7
6
1
1
3
8 9
Potencial para Liderança
 Adotar e valorizar a competição 
 Trabalhar pela descontinuidade
 É um apaixonado no alcance de objetivos
 Exprime a energia necessária para alcançar os 
resultados 
 Fazer acontecer como um meio de vida (fazemos o 
que prometemos)
 Simplificar as coisas
 Agir de maneira rápida e decisiva
 Agir com integridade
 Ajudar as pessoas a superarem os próprios limites, 
garantindo a elas a liberdade de ação
 Comunica com transparência
 Assumir as próprias responsabilidades e fazer com que 
os outros façam o mesmo 
 Buscar, reconhecer e celebrar o sucesso
 Gerar otimismo por meio de uma visão focada no 
cliente
 Faz as melhores escolhas, mesmo que difíceis 
 Construir somente os melhores times e desenvolver 
líderes
 Tratar a todos com dignidade e equidade
LIDERAR MUDANÇAS LIDERAR PESSOAS
Liderança e Gestão
PARA SER UM 
GRANDE LÍDER 
PRIMEIRO 
PRECISAMOS 
SER UMA 
GRANDE PESSOA
Prof. M. Adriani Damazio
instad.lgp@gmail.com
31 98394.5710
Agradecimentos
Índice de satisfação dos colaboradores ou Clima organizacional
Um alto nível de satisfação dos funcionários garante uma maior produtividade e um 
melhor alcance dos objetivos organizacionais.
Apesar de ser algo subjetivo, é possível medir a satisfação de uma equipe por meio das 
seguintes perguntas:
 Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
 O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
 Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?
Avaliação de Satisfação
Avaliação de Satisfação
Metodologia GPTW
Departamento A Departamento B Departamento C Departamento D Departamento E Departamento F
O Clima Interno
É o grau de confiança e respeito existente nas relações
interpessoais, interdepartamentais e principalmente
entre a empresa e seus colaboradores.
O QUE É
CLIMA INTERNO?
O Clima Interno
COMO MEDIR O CLIMA INTERNO?
Turnover (índice de rotatividade)
Entrevistas individuais
Absenteísmo (índice de ausência ao trabalho/atrasos)
Índices de Acidentes de Trabalho (atos inseguros)
Descontração no ambiente de trabalho
Pesquisas de satisfação (formais ou informais)
Volume de sugestões de melhorias
Disponibilidade para trabalhos fora da rotina
Missão: Porque existimos
Visão: O que queremos ser
Valores: O que é importante 
para nós
Estratégia: Como queremos 
chegar lá
Balanced Scorecard: Nosso 
painel de medições 
Planos de ação: O que e 
como precisamos fazer
Planos Individuais: O que e 
como preciso fazer
Comportamento Organizacional
Relembrando missão, visão, valores...
Por que mudanças falham?
Mudança Organizacional 
Falhas
Falha Sucesso
30%
39
32
14
14
70%
Principais 
causas das 
falhas na 
visão dos 
executivos
Resistência dos 
empregados
Comportamento 
omisso dos líderes
Orçamentos 
e recursos
Outros
McKinsey & Company: 2011. Como grandes organizações 
constroem vantagens competitivas. 
6800 CEOs e executivos em 2006, 2008 e 2010.
https://pt.slideshare.net/aipmm/70-26633757
Cerca de 70% das iniciativas
de mudanças falham. Na
sua maioria por problemas
ligados à liderança!
Empresas precisam tratar a 
gestão da mudança como um 
projeto, com início, meio e 
fim, com a clara definição do 
estado futuro e utilização de 
todas as ferramentas
possíveis. 
%