PAPER DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

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DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL 
Jadson Pereira dos Santos Junior [footnoteRef:1] [1: Acadêmico do curso de processos gerenciais do segundo semestre Email juniorjadsonj@hotmail.com	] 
Ramon Grizza Santos[footnoteRef:2] [2: Acadêmico do curso de processos gerenciais do segundo semestre Email ragrizza@gmail.com		] 
Rodrigo Jose Martins Bif[footnoteRef:3] [3: Acadêmico do curso de processos gerenciais do segundo semestre Email rodrigo.bif@hotmail.com	] 
Andréia da Rosa Mattiola[footnoteRef:4] [4: Tutora externo e orientadora. Do curso de Processos Gerencias. Email andreia.mattiola@gmail.com	] 
RESUMO
Atualmente muitos empreendedores costumam atuar apagando incêndios, com a sensação de que os problemas estão sendo resolvidos. Mas, à medida que o tempo passa, a pilha de problemas só aumenta. Isso ocorre porque um diagnóstico empresarial não foi feito antes. Ele ajudaria o gestor a saber onde focar antes de começar a executar. Fazer um diagnóstico empresarial é muito importante para a análise de desempenho da sua empresa nos mais variados aspectos. Com a identificação de problemas e pontos positivos nos processos internos da empresa, é possível traçar um caminho a ser seguido no seu planejamento estratégico, de forma a tornar o empreendimento mais forte e mais preparado para as exigências do público, assim como tomar decisões baseadas em dados mais precisos.
Palavras-chave: Diagnóstico Empresarial. O que é Diagnóstico Empresarial. Importância e Benefícios para sua empresa. 
1 INTRODUÇÃO
O diagnóstico empresarial pode ser extremamente positivo para sua micro ou pequena empresa. Especialmente se você ainda não possui um total domínio sobre as suas atividades e sobre os seus indicadores de desempenho, sobretudo por ainda se tratar de um estágio bastante inicial do negócio. A realização de um bom diagnóstico pode auxilia-lo a entender de fato quais são os aspectos mais importantes que envolvem a gestão do negócio. Em muitos casos, os empresários não definem adequadamente quais são os fatores prioritários na administração de suas empresas e com isso acabam gerando gastos que poderiam ser evitados, comprometendo assim o orçamento empresarial.
Muitas empresas até fazem uma avaliação geral de seus processos internos, mas sem uma análise aprofundada de todos os setores, fica muito mais difícil identificar as causas de determinado problema. O diagnóstico empresarial portanto, possibilita essa visão mais específica e aprofundada dos processos de gestão. Essa metodologia de avaliação também permite que você possa comparar o desempenho de sua empresa com ela própria, a partir da análise de outros períodos e a partir de então verificar se houve crescimento ou queda de produtividade, dentre outros aspectos.
Com essa análise, é possível verificar se existe viabilidade financeira para a realização de novas estratégias e se há possibilidades de crescimento e expansão do negócio.
2 O QUE É UM DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL?
O diagnóstico empresarial é uma metodologia de avaliação de empresas que possibilita uma análise aprofundada das principais áreas de gestão de um negócio. Com um entendimento mais profundo da organização, é possível resolver problemas de maneira prática e direcionada para o que realmente importa e sem gastar tempo com itens pouco relevantes.
Para as organizações, o diagnóstico é uma ferramenta que apresenta uma visão mais ampla, clara e precisa sobre diversos aspectos que envolvem a empresa. Trata-se de um procedimento que tem como objetivo evidenciar problemas e oportunidades, além de permitir que o gestor tome decisões estratégicas mais assertivas.
Ao fazer um diagnóstico eficiente, o empresário passa a conhecer melhor o seu próprio negócio e consegue traçar um caminho que o levará a conquista de melhores resultados. Esse procedimento possibilita, por meio de uma abordagem direta, propor soluções para aquilo que de fato compromete a “saúde” da empresa. Isso deixará mais forte e preparada para enfrentar o mercado cada vez mais competitivo.
3 COMO FAZER UM BOM DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL?
Além de englobar todos os setores de sua empresa no processo de diagnóstico empresarial, é preciso identificar de fato quais aspectos devem ser realmente analisados em cada um dos setores. Uma medida essencial e até mesmo imprescindível para manter a estabilidade da empresa é fazer um rigoroso controle do fluxo de caixa, registrando todas as movimentações de entrada e saída do orçamento.
Fazendo este controle, é possível enxergar com muito mais clareza de onde vem todas as receitas da sua empresa e para onde vão os gastos e as despesas. Portanto, um bom controle do fluxo de caixa ajuda a identificar possíveis fatores que levaram a empresa a situações de prejuízo financeiro. O método de avaliação aplicado no processo de análise, é voltado para a identificação das forças, oportunidades, fraquezas e ameaças para a sua empresa, também é uma ótima alternativa, à medida que a partir desses 4 fatores, se possui não só uma visão interna de seu empreendimento, mas também uma análise da concorrência e de seus possíveis diferenciais.
Citamos aqui um modelo dos principais fatores a serem analisados no processo de diagnóstico empresarial:
· Estratégias a serem adotadas a um curto, médio e longo prazo;
· Indicadores financeiros, como margem de lucro, DRE e fluxo de caixa. Para um bom gerenciamento deste processo, é recomendável a utilização de um bom sistema de controle financeiro;
· Ferramentas de marketing utilizadas, como mídias sociais;
· Processos de recrutamento e seleção de profissionais;
· Treinamentos corporativos e retenção de talentos;
· Logística;
· Produção;
Outra ferramenta que pode ser utilizada para realizar o diagnóstico empresarial é o brainstorming, que nada mais é do que uma reunião de ideias por parte de todos os colaboradores da empresa, em que há uma troca de feedback entre os gestores e demais membros da equipe. Estruturar a matriz GUT, que consiste em classificar os diferentes problemas empresariais em relação a aspectos como gravidade, urgência e tendência de agravamento, também podem ser uma ótima alternativa neste processo. A matriz GUT é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas no processo de identificação dos problemas que precisam ser solucionados de uma forma imediata e das situações que podem esperar um pouco mais e que não causam um impacto tão significativo.
4 CLIMA ORGANIZACIONAL 
	A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:
· Indicar e apoiar as decisões dos gestores;
· Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.)
· Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações, onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento.
O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece. Sea qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
5 ROTATIVIDADES DE PESSOAL
A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.
Atualmente, com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido frequente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalização. O que dificulta na busca de um colaborador ideal para muitas empresas, pois pode se deduzir que os melhores profissionais já estejam empregados. Mas as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido.
É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização. Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índice de turnover. Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e melhor reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal. Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização.
Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado. Pode ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada. Ou ainda pode-se desmotivar, (as pessoas tendem a se desmotivar muito rapidamente) principalmente quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta, com atividades entediantes ou a questão salarial não ser atrativa.
6 CONTROLE DE QUALIDADE
Controle de qualidade é uma medida adotada por organizações de diferentes segmentos em todo mundo para definir padrões em procedimentos, políticas e ações, de maneira uniforme. É um sistema que considera o grau de satisfação do consumidor, acionistas, funcionários, fornecedores e sociedade, como um todo.
As propriedades de produtos, serviços, atendimentos ou ações são testadas, para a certificação de um padrão de qualidade de tal corporação. Além do controle de qualidade interno, existem vários órgãos em todo o mundo que regulamentam tais padrões e especificações técnicas. Cada país possui sua legislação sobre o assunto e o não cumprimento da lei pode render sanções.
Apenas no século XX, foram aprimoradas as técnicas de controle de qualidade que conhecemos hoje, mas o processo tem longa história. A partir do momento onde começaram as relações de compra e venda, padrões começaram a ser seguidos. Quando surgiram os primeiros artesãos começaram a ser criadas as definições sobre a fabricação dos produtos e projetos arquitetônicos precisavam ter especificações técnicas pré-definidas.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A finalidade principal é responder a questões colocar em evidência qualquer desarmonia entre as estruturas da empresa ou entre a empresa e a realidade do mercado onde está inserida. O diagnóstico é um instrumento indispensável de gestão, uma técnica gerencial de primeira ordem, mesmo que a empresa apresente resultados satisfatórios. Neste caso, as decisões poderão ser mais importantes, porque poderão melhorar os resultados de uma empresa lucrativa. 
Em resumo, quando tudo vai mal, não fazer nada é a pior solução. O diagnóstico é o instrumento que apresenta uma visão global e dinâmica da empresa e que define um roteiro geral ao processo de decisão. É um procedimento que possibilita ao empresário obter uma visão clara, simples e precisa do conjunto do seu negócio. Não se adota aqui soluções já prontas, empacotadas ou milagrosas. Para apontar diretrizes, o diagnóstico prevê uma abordagem direta, profunda e eficaz, adequada ao objetivo a ser alcançado. Objetivo este que é levantar os pontos fortes e fracos da empresa em todos os seus aspectos. Os pontos fortes serão explorados ao máximo; os pontos fracos serão elencados com causas e sugestões de correção.
A decisão de implementar ações deve ser cuidadosamente pesada. O diagnóstico, então, terá cumprido suas finalidades: identificar os problemas, determinar suas causas, avaliar os recursos humanos e suas qualificações e ajudá-lo a implantar as soluções encontradas.
REFERÊNCIAS
AZEVEDO M. A, Diagnóstico Organizacional da Empresa Comércio de Tecidos Pereira LTDA, Trabalho de Conclusão de Estágio, Universidade do Vale do Itajaí, 2007
Disponível em < https://blog.contaazul.com/modelo-diagnostico-para-pequenas-empresas > Acessado em 20 de Novembro de 2018. 
Disponível em < http://marcusmarques.com.br/pequenas-e-medias-empresas/aprenda-fazer-diagnostico-empresarial/ > Acessado em 21 de Novembro de 2018.
THIOLLENT, M. Metodologia da Pesquisa-ação. 14™ edição. São Paulo: Cortez Editora,2005.