TRABALHO PIM

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
NOME DO ALUNO RA XXXXXXX 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Modelar Materiais de Construção
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Água Boa
2019
 
UNIVERSIDADE PAULISTA NOME DO ALUNO RA XXXXXXX 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Modelar Materiais de Construção
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: XXXXXXXXXXXXXXXXX 
 
 
 
 
 
 
 
Água Boa
2019
RESUMO 
 
 
 Diagnóstico Organizacional: Estudo de Caso da Modelar Materiais de Construção uma Empresa do ramo de materiais de construção da cidade de Água Boa. Esta pesquisa tem por objetivo realizar um Diagnóstico Organizacional em uma empresa do ramo de materiais de construção tendo como objetivo geral, identificar as falhas e a eventual falta de processo na empresa estudada. Para a elaboração do trabalho, foi realizado um estudo de caso com objetivo de proporcionar à empresa um modelo organizacional, e o alcance do equilíbrio estrategico necessário a sua sustentabilidade no mercado. Por meio do estudo de caso, buscou-se observar as falhas nos processos administrativos, identificadas por meio do diagnóstico organizacional. Após, identificadas as falhas e a eventual falta de processo foram sugeridos mecanismos de melhoria da gestão e também para redução dos custos de produção através de controle de cada processo, que possibilite a empresa alocar os recursos de forma eficiente nos projetos mais rentáveis, tendo como objetivos específicos o diagnóstico da situação atual da empresa, a identificação dos fatores críticos que podem contribuir para o equilíbrio financeiro estabelecido através de projetos de implementação das novas práticas. A metodologia utilizada para o desenvolvimento desta pesquisa foi um estudo de caso, através da realização de pesquisa qualitativa, quanto aos objetivos foi definida a abordagem descritiva e aos procedimentos foi realizado o estudo de caso com análise documental. Ao final do estudo, foi diagnosticada a necessidade da melhoria nos processos organizacionais, bem como a necessidade de implementação de um plano de negócios para nortear as ações que devem ser elaboradas para que a empresa possa ser sustentável. Palavras-chave: 
Diagnóstico; Equilíbrio; Metodologia; Organização; Planejamento.
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 5
 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ...................................................................... 8
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 13 
3.1 Teorias da Administração.......................................................................................13
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................................... 19 
4.1 Os três tipos de estrutura organizacional .......................................................... 21 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 24
6. REFERÊNCIAS .....................................................................................................26 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
No Brasil, micro e pequenas empresas têm participação fundamental no desenvolvimento econômico. Atualmente, surgem cerca de 460 mil novas empresas por ano no país. A grande maioria é de micro e pequenas empresas. As áreas de serviços e comércio são as com maior concentração deste tipo de empresa. Cerca de 80% das MPEs trabalham nesses setores. (SEBRAE, 2012). Mesmo fazendo parte do dia a dia de todas as pessoas, os números, as estatísticas e a importância do setor de materiais de construção no cenário brasileiro nem sempre são conhecidos em toda sua extensão.
 Os números abaixo mostram a importância do setor no mercado atual. São mais de um milhão e trezentos mil trabalhadores ocupados na produção anual, trabalhadores que se considerando os desdobramentos subsidiários na comercialização dos produtos chegam a 4 milhões de pessoas, espalhadas pela rede de comércio e varejo do Brasil todo, em qualquer cidade brasileira, desde a menor de todas às grandes metrópoles, sempre haverá alguém construindo ou reformando algo. (SEBRAE, 2012). Diante do crescimento do setor da construção civil, o profissional da área tem cada vez mais espaço, nos mais diferentes segmentos. 
As facilidades nos financiamentos imobiliário aumentou muito, principalmente diante do maior poder econômico das classes C e D. Diante do exposto acima, a empresa estudada irá auxiliar esse trabalho no desenvolvimento do diagnóstico organizacional, sugerindo melhorias em seus processos organizacionais. Ao ingressar no mundo empresarial, é importante ressaltar que existem pressões competitivas, isso faz com que o empreendedor necessite desenvolver desde a implantação da empresa, mecanismos estratégicos para a sobrevivência do negócio. 
É neste sentido que a Administração pode contribuir, garantindo grande parte do desempenho nas atividades futuras da Indústria. Para isso torna-se indispensável à elaboração do plano de negócios na implantação da empresa, isso nada mais é que, colocar os sonhos no papel, mapeando as melhores alternativas para que os sonhos virem negócios através da abertura da empresa e nas execuções de suas atividades.
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O diagnóstico detalhado da situação de estrutura organizacional da empresa 
envolverá o conhecimento sobre variáveis para identificar as causas que originaram a deterioração na competitividade e na capacidade de gerar valor econômico, assim como detectar os pontos fortes existentes para construir o futuro. Conforme Schmitt (1996, p. 75) “[...] diagnosticar quais elementos da estrutura organizacional foram às causas ou contribuíram para a deterioração da empresa na competitividade e na sua capacidade de gerar valor econômico”, faz-se necessário estudar pelo menos os seguintes assuntos gerais conforme abaixo: 
A evolução do projeto organizacional da empresa no seu desenvolvimento. 
A atual organização societária e executiva. 
A estrutura organizacional operacional. As disfunções entre a estratégia, a estrutura, os recursos humanos, as habilidades da organização, os seus sistemas, o seu estilo e os valores compartilhados.
OBJETIVO GERAL
 Identificar as falhas e a eventual falta de processos na empresa estudada através do diagnóstico organizacional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 
a) Mapear a situação atual da empresa; 
b) Identificar fatores críticos que podem contribuir para o equilíbrio financeiro da empresa; 
c) Estabelecer projeto de implementação das novas práticas.
 JUSTIFICATIVAS DO ESTUDO
 
Este estudo foi realizado com o objetivo de proporcionar à empresa estudada um modelo organizacional, que proporcione o alcance do equilíbrio financeiro necessário a sua sustentabilidade no mercado.
 Conforme descreve Chiavenato (1994, p.3):
 
[...] administração é interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial através de planejamento, de organização, de direção e de controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níves da empresa, a fim de atingir tais objetivos. 
Conforme Beuren (2003, p. 66), a justificativa de um estudo pode se dar pela explicação da forma como se adéqua a proposta da pesquisa dentro de critérios de relevância, oportunidade e adaptabilidade, se estes foram os critérios para a escolha do tema da pesquisa. A relevância da pesquisa em questão está relacionada à sociedade em geral, contribuindo principalmente para a prática das organizações. 
O critério de adaptabilidade se refere à relação dos conhecimentos do realizador da pesquisa com o tema abordado. Assim, a presente pesquisa também se justifica, pois o tema em questão tem estado presente em diversos estudos teóricos do pesquisador. 
A empresa pesquisada neste trabalho será a Modelar Materiais de Construção situada na cidade de Água Boa tem comoramo de atuação a venda de materiais de construção da base ao acabamento possui 37 funcionários divididos em quatro setores da empresa, foi inaugurada em 1995 onde se consolidou no mercado até o momento. 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Planejar, recrutar selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa árdua da área de recursos humanos onde todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as necessidades em termos de pessoas para suprir as necessidades da empresa. Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa. 
As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que levam a empresa a ter um desempenho melhor em suas tarefas e consequentemente terem uma produção mais adequada e com qualidade. As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. 
Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto no mundo, as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da empresa, enquanto às pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa. Mas o que seria planejamento de pessoas? 
Conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Baseando-se na afirmação do autor podemos entender que se trata de indivíduos alocados dentro da empresa de acordo com suas necessidades, tanto nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo dependendo da demanda de algum produto ou no remanejamento de pessoas de acordo com a absorção da empresa em termos de pessoas. 
Alguns exemplos fáceis de serem entendidos é quando temos uma promoção, uma ampliação de setor ou da empresa ou quando a empresa trabalha com sazonalidade. Quando falamos de uma promoção o planejamento de pessoas deve ser muito bem elaborado, por algumas questões que devem ser entendidas, como por exemplo, a substituição, se você vai promover alguém, logo a vaga ou cargo ficará em aberto sendo assim terá que colocar outra pessoa no lugar. Como planejar isso? Como será a transição? Quem são as pessoas capazes de suprir esta necessidade na empresa? São questões que devem ser observadas para que a transição não seja ruim nem para o indivíduo que foi promovido, nem para aquele novo ocupante da vaga.
 Logo, planejar não é algo fácil é um momento de decisão onde pessoas de RH vão determinar quem, como e onde irão agregar valor ao negócio na empresa. Outro exemplo prático é o da sazonalidade ou da ampliação de quadro da empresa, neste caso estamos tratando de novas contratações de pessoal para um determinado período. No caso da sazonalidade e por período indeterminado no caso da ampliação de quadro da empresa.
 A sazonalidade ocorre em empresas que trabalham com produtos específicos para determinadas datas comemorativas no ano, por exemplo, a páscoa ligada ao ovo de chocolate, o que temos que entender é que as vendas do produto aumentam significativamente nesta data, mas, que a empresa produz o ano todo, porém nesta data o planejamento de pessoal deverá ser reestruturado pela demanda deste produto, logo, a empresa deverá contratar mão de obra temporária para suprir a necessidade de produção em massa do produto (ovo de páscoa). Outra situação onde se contrata muitas pessoas, mas que necessariamente não são temporários é quando a empresa amplia seu quadro.
 Parte integrante do planejamento estratégico, o planejamento de pessoal viabiliza a identificação de demandas da organização para formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida. É um processo contínuo que fornece ao líder e a toda gestão de equipes, a referência individual para modelar a equipe de trabalho. O principal objetivo do planejamento de pessoal é pensar no presente com os olhos no futuro, pensar no que deverá ser feito nesse momento em relação aos recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar as situações do futuro.
 O planejamento da empresa Modelar materiais de construção no que diz respeito ao planejamento de pessoal passa pela análise dos cenários externo e interno. Nessa etapa, é realizada uma analise cuidadosa de todas as variáveis a favor e contra a realização dos objetivos, mapeando os pontos fortes e, principalmente, as limitações e ameaças, que podem ser, tanto questões internas quanto externas. A análise do cenário seria o primeiro ponto deste planejamento.
 O segundo ponto são as projeções para o futuro, utilizando como base as informações conseguidas na análise do cenário. Os objetivos devem ser tangíveis, ou seja, quantificáveis ou constatáveis agindo assim a empresa consegue ter um quadro de funcionários que se encaixa perfeitamente nas funções estabelecidas para cada cargo tendo assim resultados positivos e consistentes. Para a Modelar a qualidade de vida de seus funcionários esta diretamente ligada aos resultados positivos que a empresa obtém por isso oferece alguns benefícios para seus colaboradores como descritos no quadro abaixo: 
Figura 1: Benefícios oferecidos aos funcionários
Fonte Próprio autor
 Há atualmente nas empresas uma busca pelo diferencial competitivo. E para que as mesmas atingirem este objetivo se faz necessário contar com processos e profissionais especializado em captar um valor essencial qual seja, o Humano. 
A Modelar adota o desenvolvimento interno de seu time. Desta forma, as vagas são divulgadas internamente nos quadros de aviso e através de e-mail corporativo. Assim temos que alguns aspectos devem ser seguidos pelo profissional de RH, juntamente com o gestor da área com vaga em aberto.
Uma das primeiras providências a ser tomada, tanto no caso do recrutamento interno quanto o externo, é realizar uma análise e a descrição do cargo em questão no qual será ofertado a vaga e mapear as competências e as habilidades pertinentes a ele, definindo o que será essencial na escolha do candidato (NAPOLI, 2014). 
Assim sendo, é preciso fazer a identificação de quem possui o perfil desejado dentro da organização, uma vez que a prioridade é o recrutamento interno.
Os profissionais do RH devem relacionar todos os detalhes que são referentes à vaga e, principalmente, definir o perfil desejado para ela são atitudes essenciais para o Gestor em conjunto com o RH. Os profissionais do RH, ainda devem primeiramente analisar a situação do candidato e o histórico deste na empresa.
Segundo Napoli (2014) estas etapas não serão possíveis escolher ninguém adequado para o processo de promoção ou transferência e o qualquer recrutamento ficará invalidado, sob pena de se escolher uma pessoa que não se enquadra naquilo que foi solicitado.
Levando em conta a utilização da tecnologia nos processos de recrutamento, a prática adotada pela empresa Modelar considera o recrutamento on line.
O recrutamento online é um recrutamento onde não se tem nenhum contato presencial com o candidato durante o processo. Todas ou a maior parte das etapas são aplicadas a distância, do anúncio da vaga até a entrevista online. 
Existem algumas vantagens nesse tipo de recrutamento que são economia de dinheiro e energia física, celeridade na realização dos processos, flexibilidade, pois o gestor de RH pode fazer outras coisas enquanto as tarefas online estão sendo realizadas pelos candidatos, e assertividade no processo, já que o processo online pode trazer mais dados para a análise dos candidatos.
O recrutamento online também tem como vantagem a abertura de portas para candidatos que nem sempre moram na mesma cidade ou no mesmo estado onde a empresa se localiza, e uma forma de agilizar e realizaresse recrutamento e fazendo online com rapidez e praticidade.
Nesse tipo de processo de recrutamento online, uma das desvantagens é que é mais impessoal, por isso é possível que o gestor tenha uma leitura menos correta do candidato, pois não se pode verificar a linguagem corporal do candidato. E assim, deve-se ser mais estratégico nas etapas do processo seletivo, para evitar ao máximo uma leitura errada do candidato (NAPOLI, 2014).
Outra desvantagem é que dependendo da localização da empresa, o candidato deverá se locomover até ela, fazendo com ele arque com as despesas. Utilizar as redes sociais e profissionais para captação de talentos deve ser cauteloso pois nem todos que são atraídos pelas redes sociais terão o perfil desejado para a posição a ser ocupada, é fundamental reconhecer o que fazer para ter efetividade no processo de atração.
 Sobre os processos de seleção da empresa Modelar estes variam de acordo com a posição em questão. Os candidatos são entrevistados pela área de recursos humanos e pela área requisitante. Podem ser utilizadas dinâmicas de grupo e testes de conhecimentos específicos para posições que exigem nível superior.
Considerando as práticas de seleção adotadas pela empresa Modelar temos que o objetivo de uma entrevista no processo de seleção é o de proporcionar uma triagem inicial dos candidatos interessados em participar dos processos.  Essa entrevista tem a finalidade de levantar mais informações sobre o sobre o profissional participante (TORTORETTE, 2010).
O objetivo inicial da entrevista é confirmar e checar as informações colocadas no currículo, e também é uma oportunidade para checar a maneira como o profissional leva sua vida pessoal.
Segundo Tortorette (2010) como as entrevistas são feitas para medir a competência ou o comportamento do candidato é preciso seguir um roteiro que é um guia estruturado de perguntas pré-definidas que os recrutadores utilizam para realizar as entrevistas de candidatos. Deve conter perguntas estratégicas, ter clareza sobre as necessidades da empresa, bem como ter conhecimento das especificidades do setor solicitante.
A entrevista online normalmente facilita e acelera o processo de seleção e recrutamento. É uma camada extra para o seu filtro de candidatos e funciona como uma etapa anterior ao encontro presencial. Para a empresa é um atalho que elimina muitos profissionais que não combinam com a cultura organizacional, permite filtro maior, prepara o entrevistador, entre outros (TORTORETTE, 2010).
Essa entrevista deve ser fazer parte de um processo maior, que precisa ser bem estruturado, como a preparação da entrevista, ter uma pequena introdução para se apresentar e para contar brevemente sobre a empresa e sobre a vaga, na sequencia pode-se abrir um espaço para que o candidato fale rapidamente sobre ele e então passe para as perguntas. Deve-se ter critérios objetivos.
Atualmente existe uma tendência de perguntas inusitadas na entrevista ou etapas inusitadas nos processos de seleção. O objetivo dessa prática é   investigar o estilo do candidato de trabalho sobre o encaixe na equipe. Talvez algumas perguntas inusitadas podem ser feitas pelas Modelar, mas deve depender do cargo e da função que o candidato está a concorrer, pois estas questões podem prejudicar a pessoa e a empresa perder um excelente funcionário.
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Teorias da administração
 Teoria Clássica da Administração (ou Fayolismo) é uma escola de pensamento administrativo  idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol, autor do livro "Administração Industrial e Geral", editado em 1916. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência. Também é caracterizada pelo olhar sobre todas as esferas da organização (operacionais e gerenciais), bem como na direção de aplicação do topo para baixo (da gerência para a produção). O modo como Fayol encarava a organização da empresa à Teoria Clássica a impostação de abordagem anatômica e estrutural.
 A  Administração Científica tinha em sua essência o intuito de aplicar a ciência à administração. Possuía ênfase nas tarefas, buscando a eliminação do desperdício, da ociosidade operária e a redução dos custos de produção. Com o objetivo de garantir uma melhor relação custo/benefício aos sistemas produtivos das empresas da época. Taylor buscava, com isso, uma forma de gestão que fizesse com que o trabalhador produzisse mais em menos tempo, sem elevar os custos de produção da empresa. Ele observou que o sistema de gestão da época continha muitas falhas, entre elas: a falta de padronização dos métodos de trabalho, o desconhecimento por parte dos administradores do trabalho dos operários e a forma de remuneração utilizada nas empresas.
 A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações. A experiência de Hawthorne iniciou-se em 1927. Elton Mayo coordenou uma experiência numa empresa de equipamentos e componentes telefônicos, chamada Western Eletric Company.
Na experiência percebeu que os trabalhadores eram conduzidos pela fadiga, excesso de trabalho, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal, causas da má condição do local de trabalho. A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne.
Tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção.
Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.
A partir daí eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados.
Analisando as três teorias da administração pode se entender que a empresa Modelar materiais de construção enquadra perfeitamente na teoria das Relações Humana já que proporciona aos seus funcionários benefícios e premiações para aqueles que se destacam nas suas funções também preocupada com a qualidade de vida de seus funcionários tem um canal aberto para com todos ouvindo sugestões de melhoria no ambiente de trabalho e nas suas operações. Logo abaixo o organograma da empresa Modelar:
Figura 2: Organograma da Empresa Modelar 
Fonte Modelar 
Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.
Para tanto, as estratégias organizacionais devem ser claras, objetivas e de fácil compreensão a fim de que tenham sentido para as pessoas. Visões aparentemente estratégicas podem perder sua riqueza de conteúdo e significado se forem muito amplas.
No entanto as estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são as responsáveis pela evolução dos projetos. O RH estratégico participa da elaboração do planejamento da organização para que, com base nesse planejamento, desenvolva o planejamento da sua área. É necessário desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão visando os objetivos da organização e o bem-estar das pessoas ligadasa ela. 
Figura 3: Planejamento Estratégico
Autor desconhecido
Recursos Humanos  Estratégico: Conhece o negócio e o mercado,  pensa na projeção do seu futuro e tem lugar no comitê de articuladores, coordenado pela alta direção. Este RH é visto como moderno  e precisa ter habilitação em  algumas competências para atuar neste “cenário”:  foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis.
Recursos Humanos  Operacional: mais conhecido como Departamento Pessoal,  com foco  nos  processos burocráticos e administrativos da área.
Recursos Humanos Tático:  Envolve a articulação de um conjunto de áreas com maior integração na busca de qualidade, melhor performance, com controle de indicadores e orientação da liderança. Partindo desses três conceitos sobre Recursos Humanos a empresa Modelar materiais de construção com seu departamento Recursos Humanos desenvolvem os três tipos de RH, no que diz respeito ao Recursos Humanos Estratégico os funcionários da Modelar estão sempre antenados nas exigências do mercado consumidor para estar sempre trazendo novidades no que diz respeito a acabamentos internos e externos das obras visitando feiras e fabricas de fornecedores, realizando pesquisas de mercado traçando o perfil de seus consumidores. 
 Já no que diz respeito ao Recursos Humanos Operacional fica claro a participação deste setor na empresa pois estes cuidam da parte burocrática como documentos, folha de pagamentos, auxílios, férias e demais atribuições administrativas, no Recursos Humanos Tático os funcionários da Modelar alinham se a indicadores de qualidade e normas de padronização de seus produtos oferecendo aos seus coordenadores informações relevantes para qualidade na prestação de seus serviços busca treinar seus lideres para uma gestão inovadora prezando sempre pelo respeito e caminhando para uma gestão mais humanizada e menos materialista. 
Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa. Através da experimentação prática prolongada de suas políticas, estrutura, sistemas, processos e valores; diagnóstico de atitudes dos funcionários, processos de sensibilização e gestão contínua de clima/cultura que visa facilitar a produtividade, qualidade total e vitalidade empresarial. Avaliar o clima organizacional de uma empresa, nada mais é do que buscar saber quais são os sentimentos, desejos e pensamentos dos colaboradores em relação a empresa que trabalham.
Essa ferramenta é muito importante para o controle e diminuição do turnover dentro das empresas. Pois através da avaliação do clima é possível se reconhecer um problema e descobrir como atingi-lo em sua raiz. A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente. Bem como as condições que caracterizam o estado de satisfação dos colaboradores na empresa.
Para avaliar este nível de satisfação de seus colaboradores a Modelar criou uma pesquisa de clima organizacional, foram vinte perguntas respondidas por todos os funcionários da empresa. Através desta pesquisa há o reconhecimento que o maior capital é o humano, assim a empresa busca garantir a manutenção do bem-estar dos seus colaboradores. Observou-se pela análise de quatro dimensões de pesquisa Condições de Trabalho, Recompensas, Comprometimento e Engajamento Profissional e Interpessoal que a empresa conta com funcionários satisfeitos e realizados pessoal e profissionalmente. Estando o sucesso da empresa no mercado diretamente ligado ao bom relacionamento que mantém com seus colaboradores.
• Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia‑se na maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, disponibilidade externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade de trabalhadores existentes na organização. Assim, quando ocorrem melhorias na produtividade em decorrência de alterações tecnológicas, essas provavelmente alterarão a demanda de pessoal, que diminuirá. Entretanto, o acréscimo na produtividade poderá ocasionar a diminuição do preço do produto ou serviço, provocando aumento de vendas, o que, por sua vez, demandara maior produção e necessidade de pessoal. Vale ressaltar que esse modelo não leva em consideração imprevistos como concorrência, greves, carência de matéria‑prima. Ele se baseia na previsão e extrapolação do histórico de vendas e esta voltado para o nível operacional.
• Modelo baseado em segmento de cargos: utilizado por empresas de grande porte, também foca no nível operacional. Escolhe‑se um fator (estratégico, cujas variações afetem proporcionalmente a necessidade de pessoal) para cada segmento da empresa, estabelecendo‑se níveis históricos (com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores estratégicos. Determinam‑se os níveis históricos para cada área da empresa, projetam‑se os níveis futuros de necessidade de mão de obra para cada área e correlaciona‑se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) do fator estratégico que lhe corresponde. Algumas empresas optam por calcular suas necessidades totais de pessoal baseando‑se em projeções que se relacionam apenas com alguns segmentos de cargos da força de trabalho, as quais apresentam variações.
• Modelo de substituição de postos‑chave ou planos de sucessão: também conhecido como organograma de carreira, constitui‑se em um modelo hipotético sobre “quem substituirá quem” caso haja vacância do posto de trabalho. Os critérios para as substituições devem ser explícitos e transparentes, evitando preferencias ou protecionismos e baseando‑se num critério fidedigno e justo.
• Modelo baseado no fluxo de pessoal: baseia‑se no fluxo de pessoas para dentro, para fora e por meio da organização ou seja, admissão, demissão, transferência interna e promoção. Esse modelo permite uma rápida predição da necessidade de pessoas. Geralmente, ele e utilizado por organizações conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação.
• Modelo de planejamento integrado: trata‑se do modelo mais abrangente, pois leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de produção, alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização, comportamento dos clientes e condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras na organização.
Também acompanha a entrada e a saída de pessoas e sua evolução na empresa. Diante do exposto, fica evidente a necessidade de participação e envolvimento da área de recursos humanos no planejamento de pessoal, pois o RH será responsável por auxiliar os gestores no processo de provisão de pessoal, recrutando, selecionando e integrando‑o a organização. Dessa forma, o trabalho integrado entre gestores de linha e recursos humanos é indispensável.
A Modelar materiais de construção utiliza se do modelo de Planejamento Integrado no dia a dia de suas operações por se tratar de um sistema que abrange todas as áreas da empresa já que este modelo comanda produção, clientes, mercado e carreira como detalhado logo a cima.
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
 Atualmente, a liderança é um dos comportamentos mais buscados e valorizados pelas organizações. O potencial não só de gerir mas também de conquistar resultados é algo que exige habilidade de liderança.
Dessa forma, toda empresa deve possuir um líder de excelência, que deve ser capaz de administrar a equipe, delegar tarefas, impor prazos, inspirar profissionais a oferecerem sempre o melhor e, claro, extrair as melhores habilidades de cada membro. Tudo por meio de um bom exemplo de suas ações e comportamentos no dia a dia. Os relacionamentos interpessoais fazem parte da vida de qualquer indivíduo na sociedade, respeitar o espaço e as atitudes de cada um é imprescindível para que as relações sociais sejam bem-sucedidas. No contexto empresarial as dinâmicas de grupo simulam um cenário que remete o candidato a situações de conflito queirão expor essas capacidades de relacionamento que refletem diretamente no comportamento organizacional. 
Organizar uma dinâmica de grupo envolve uma série de fatores que irão variar de acordo com as características que deverão ser observadas durante o processo, por exemplo, comportamento em grupo, tomada de decisões, administração do tempo entre outras. Durante atividades destinadas à análise do comportamento interpessoal do candidato devem-se analisar alguns pontos essenciais que pode revelar intolerância, desconforto, consentimento, liderança e demais atitudes típicas de grupos. 
Houve tempos em que se acreditava que um líder já nascia líder; hoje em dia, está mais que comprovado que isso não acontece, pois não há uma relação direta entre um traço de personalidade e o ser líder. A forma como cada profissional lidera seu grupo, tem um impacto direto na geração de resultados pelo maior ou menor engajamento dos seus membros, pelo clima motivado para a ação, pela inovação e produtividade gerada na unidade sob sua responsabilidade.
Os profissionais que exercem cargos dentro da hierarquia organizacional o fazem por terem recebido uma delegação de poder. Eles passam a representar os interesses da organização e para tal, fazem a gestão dos recursos que lhe estão disponíveis. É consenso que o recurso mais valioso é o recurso humano e podemos observar que diferentes gestores exercem diferentes estilos no momento de liderar.
Liderar é ser capaz de influenciar pessoas a fazerem de boa vontade o que tem que ser feito em favor do coletivo. Significa, incentivar os membros de um grupo para agirem em torno de um objetivo comum e que todos possam crescer como resultado dos esforços de seus membros.
Dos estudos sobre a teoria dos estilos desde o início do século 20, destacam-se três. São eles: LIDERANÇA AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA e LIBERAL. Também sabemos que não existe um estilo correto, os três estão certos, porém, o grande desafio do líder é saber quando aplicar cada estilo.
Os lideres da empresa modelar atuam com o estilo de liderança democrática que encoraja os colaboradores a participarem, incentiva-os a darem sugestões e opiniões através de um formulário interno da empresa. Além disso, os líderes buscam ser um facilitador dos processos, ajudando a equipe a desenvolver soluções. Ele se preocupa com a execução do trabalho, mas também com a qualidade de vida e satisfação do time.
Utilizando deste estilo, o líder se mostra bastante participativo, ouvindo, oferecendo dicas e ideias quando necessário, esclarecendo dúvidas, dando feedbacks e auxiliando os membros do grupo a se desenvolverem e melhorarem no desempenho das tarefas. Esse estilo favorece um melhor relacionamento entre todos, uma vez que a comunicação flui com liberdade e as pessoas são incentivadas a se exporem sem críticas ou censura, o que leva os membros a serem mais responsáveis uns pelos outros. Esse ambiente favorece a maior produtividade com qualidade nas tarefas executadas.
O planejamento de estratégias garante o funcionamento pleno de toda empresa, projeta o futuro do seu negócio, melhora a comunicação de toda organização, promove a consciência dos colaboradores, proporciona que seu negócio trilhe apenas um caminho, aumenta a capacidade de liderança do gestor e melhora o ambiente de trabalho.
Estruturar a empresa de acordo com seu tamanho, negócio, produto e objetivos traçados é uma estratégia totalmente necessária para garantir a saúde e o pleno funcionamento do seu negócio. A seguir conheça os três tipos de estruturas organizacionais.
4.1 Os três tipos de estruturas organizacionais
Estrutura Simples: É ideal para empresas de organização simples, que possuem um único produto, serviço e localização geográfica, relações informais, poucas tarefas, número reduzido de colaboradores e uso de sistemas pouco aprimorados. Nela o gestor supervisiona todos os setores e toma as decisões relacionadas aos mesmos. Essa relação informal permite uma fácil comunicação entre gestor e colaborador. A fórmula ideal para empresas com esse perfil é a combinação das devidas estratégias traçadas com foco.
É possível que, com o passar do tempo, a empresa que utiliza a estrutura simples cresça e torne suas atividades, setores e métodos mais complexos, gerando desafios como aumento de informações, necessidade de estratégias junto à concorrência e carência de uma análise mais criteriosa do negócio. Sendo assim, é necessário que a empresa mude de estrutura organizacional para se adaptar ao mercado ao qual está inserida. 
Estrutura Funcional: É dividida em departamentos e setores. Cada um é responsável por suas atividades dentro da empresa, passando, posteriormente, pela supervisão do gestor. Essa divisão é feita para que as áreas possam ter mais autonomia. A estruturação consiste em um gestor e um número limitado de colaboradores, permitindo facilidade no compartilhamento de informações, simplificação nos mecanismos e definição das responsabilidades de cada área. O gestor fica em contato com todos os setores e deve trabalhar de forma a garantir que ações e decisões individuais não prejudiquem o andamento da empresa, mas que sejam realizadas de forma a beneficiar toda a organização e equipe.
Estrutura Multidivisional: Destinada às empresas maiores e em crescente sucesso, essa estrutura é usada nos diferentes setores presentes em uma organização, permitindo que as modificações consideradas necessárias possam ser feitas de maneira rápida e independente, sem a necessidade da aprovação do gestor. Essa estruturação permite que o produto/serviço ofertado pela empresa tenha a atenção necessária e, assim, mantenha o padrão desejado pela organização.
A modelar se encaixa na estrutura organizacional funcional pois a empresa esta dividida em setores, cada setor fica responsável por uma parte do trabalho, o setor de finanças cuida da entrada e saída de recursos da empresa assim como pagamentos de fornecedores e dividendos. Já o setor de compras esta responsável em comprar as mercadorias que a empresa fornece a seus consumidores, mantendo o estoque da empresa, o setor de recursos humanos fica responsável pela parte burocrática da empresa e com a gestão de pessoal e os setores de produção e serviços esta responsável por manter as atividades da Modelar realizando a demanda de serviço que entra na empresa devido esta repartição por setores fica evidente o modelo de estrutura funcional. 
A diferença entre conflitos construtivos e destrutivos está presente no resultado, principalmente. Um conflito é um sério desentendimento entre duas partes. Dentro das configurações organizacionais, surgem conflitos entre funcionários, departamentos e organizações. Isso leva a um clima negativo dentro da organização. Conflitos podem surgir devido à interdependência da tarefa, problemas de status, traços individuais, falta de recursos, problemas salariais, etc. Ao falar de conflitos, principalmente há dois tipos. São conflitos construtivos e conflitos destrutivos. Como os nomes sugerem, o resultado desses dois tipos de conflitos é muito diferente. O conflito construtivo leva a um resultado positivo que envolve principalmente a resolução de conflitos. Contudo, os conflitos destrutivos geralmente acabam com resultados negativos.
Um conflito geralmente é visto como algo negativo, pois gera muito antagonismo e frustração entre as partes envolvidas. No entanto, um conflito não precisa necessariamente ser destrutivo. Em um conflito construtivo, mesmo assim, surge um desacordo entre duas partes, isso pode ser resolvido de forma positiva para que beneficie ambas as partes. Isso é muitas vezes referido como uma situação ganha-ganha porque ambas as partes se beneficiam disso. Além disso, a comunicação que ocorre entre as duas partes é geralmente comunicação aberta e aberta . Eles não envolvem respostas emocionais e impulsivas e estão focados em encontrar uma solução. Ambas as partes percebem a necessidade de resolver o conflito para que as demandas de cada partido possam ser atendidas.
Ao contrário de umconflito construtivo, um conflito destrutivo é caracterizado por sentimentos de frustração e antagonismo . Os conflitos destrutivos não trazem resultados positivos e danificam a produtividade de uma organização. Em tal situação, ambas as partes fazem um esforço para ganhar a qualquer custo . Eles se recusam a se comunicar de forma honesta e aberta e rejeitam as soluções trazidas pela outra parte. Ao contrário de um conflito construtivo onde há respeito por outros funcionários, em conflitos destrutivos isso não pode ser visto.
Em um conflito destrutivo, as exigências de ambas as partes não se cumprem. Isso cria mais frustração e ações impulsivas. As duas partes podem até envolver em atividades que corrompem a imagem do outro. Tais conflitos geralmente não fortalecem o relacionamento, mas prejudicam a relação de trabalho. Isso destaca que, embora os conflitos construtivos possam ser bons para as organizações, os conflitos destrutivos não são. Os conflitos rotineiros na empresa Modelar se da por operações do dia a dia situações como horários de entregas atendimento aos clientes e escalas de horas extras normalmente são conflitos construtivos onde o encarregado do setor chama os envolvidos em uma breve reunião escutando os dois lados e através de um dialogo aberto chegam ao comum acordo que beneficia ambos os lados.
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
 Esse trabalho de pesquisa se fundamenta por diferentes possibilidades, principalmente quanto ao impulso dado pelas estratégias de administração da empresa Modelar materiais de construção. Através da pesquisa realizada e do estudo sobre as disciplinas destes semestres, podemos concluir que por mais que o mercado esteja propício para o sucesso de uma empresa, se ela não souber administrar da maneira correta será em vão toda a oportunidade que o mercado ofereça.
O planejamento estratégico é um processo gerencial essencial para a administração empresarial. Através dele é possível que a empresa possa se direcionar na direção correta, possibilitando que ela possa identificar suas necessidades, se prevenir quanto as ameaças e buscar a melhoria de todos estes aspectos. Adotando teorias administrativas voltadas ao funcionário as empresas conseguem resultados significativos pois os menos se sentem valorizados e parte importante para a empresa.
As ações voltadas para liderança, são essenciais para identificar, criar e atender de maneiras satisfatória as necessidades da empresa e de seus subordinados , bem como oferecer resultados positivos e concretos aos gestores uma equipe bem entrosada e lideradas por pessoas competentes só tende a valorizar a marca a empresa . Podemos compreender que ações, estratégias técnicas e práticas que buscam valorizar a marca ou produto, atribuindo a eles valores benéficos diante dos consumidores são cada dia mais buscadas pelas organizações sabendo disso nesta pesquisa realizada na Modelar conclui se que a mesma possui um time entrosado e comprometido com os objetivos da empresa.
O setor de recursos humanos de uma empresa é essencial para que ela possa se desenvolver no mercado, tendo nome forte realizando o cumprimento de suas obrigações diante de terceiros um setor de RH moderno consegue influenciar positivamente toda a empresa já que este tem papel de suma importância dentro do dia a dia corporativo 
Podemos concluir que as empresas contemporâneas, são aquelas que buscam se adequar as necessidades do mercado e procuram evoluir sempre, fazendo com que os seus colaboradores também se desenvolvam da mesma forma. O objetivo dessas empresas é conseguirem obter resultados positivos e duradouros, para que a empresa se mantenha no mercado. 
Ao planejar e desenvolver um projeto de estrutura organizacional, a empresa tende a contribuir, para a qualidade de vida e bem-estar social do próximo, favorecendo a inúmeros benefícios para as pessoas. Esta prática tende a fortalecer o ambiente organizacional, aumenta a vantagem competitiva, cria um elo de parcerias que visam uma oportunidade para agregar valores a marca da empresa bem como os serviços prestados. 
Diante do estudo do caso da empresa apresentada, bem como o estudo das disciplinas deste semestre, podemos concluir que a administração de empresas é caracterizada pela soma de técnicas desenvolvidas que são essenciais e fundamentais para a permanência da empresa no mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento Estratégico: fundamentos e aplicações. 1. ed. 13° tiragem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
IMPULSE. RH Estratégico X tradicional: Qual a diferença?. 2019. Disponível em: < https://impulse.net.br/rh-estrategico-x-tradicional-qual-a-diferenca/>. Acesso em: 18 de setembro de 2019
LOPES, F. J.. Suprimento de mão de obra. São Paulo: Editora Sol, 2012.
https://www.modelarconstrucoes.com.br/ ultimo acesso 14/11/2019
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologias e práticas. São Paulo: Atlas, 1986.
TORTORETTE, Mariara. Recrutamento Online: uma grande conquista para a empresa e o profissional. Carreira e Sucesso. 11/06/2010. Disponível em: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/recrutamento-onlineuma-grande-conquista-para-a-empresa-e-o-profissional Acesso em: 10 abr. 201901/2019
 
 ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Ed. Prentice Hall. 8ª ed, São Paulo, 2009.