PIM V 2002656 - CASAS BAHIA -

Prévia do material em texto

18
UNIVERSIDADE PAULISTA
Rogerio Souza Pereira
RA 2002656
CASAS BAHIA
PIM V
 
São Bernardo do Campo
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
Rogerio Souza Pereira
RA 2002656
CASAS BAHIA
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado á Universidade Paulista – UNIP.
Orientador:  Mauro Trubianelli
São Bernardo do Campo
2021
RESUMO
A realização do PIM V se deu como forma de atender os requisitos parciais do primeiro bimestre de 2021 do curso de Recursos Humanos da UNIP. A empresa que será analisada ao longo desse trabalho é a varejista Casas Bahia. As matérias que servirão como base para nortear a realização desse PIM são: Avaliação de Desempenho; Matemática Financeira; Administração de Cargos e Salários. A metodologia utilizada para realização do trabalho é de natureza bibliográfica, de forma a embasar o estudo de caso realizado. A pesquisa será realizada em relatórios administrativos e contábeis disponibilizados pela companhia, além de artigos científicos, livros, teses e monografias com relevância acadêmica para o assunto estudado.
Palavras-chave: Plano de Cargos e Salários; Recursos Humanos Matemática Financeira.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
..
.
..
.Sumário
1 INTRODUÇÃO	5
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	6
2.1 Passos para se Formular uma Estratégia de Implantação de Avaliação de Desempenho	6
2.2 Métodos e Tipos de Avaliação de Desempenho Utilizados pelas Casas Bahia	9
2.3 Etapas do Processo de Avaliação de Desempenho nas Casas Bahia	10
3 MATEMÁTICA FINANCEIRA	11
3.1 Conceitos Fundamentais da Matemática Financeira	11
3.2 Cálculos de Juros Simples, Compostos e Sistemas de Amortização Utilizados pelas Casas Bahia	12
4 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	13
4.1 Características para Composição de um Cargo	13
4.2 Descrição de um Cargo e Avaliação de Cargos nas Casas Bahia	15
4.3 Métodos Quantitativos e Não Quantitativos de Avaliação de Cargos	16
4.4 Fatores que um Comitê leva em Consideração na Avaliação de um Cargo e o Valor do Salário	17
CONSIDERAÇÕES FINAIS	18
REFERENCIAS	19
1 INTRODUÇÃO
A realização do PIM V se deu como forma de atender os requisitos parciais do primeiro bimestre de 2021 do curso de Recursos Humanos da UNIP. A empresa que será analisada ao longo desse trabalho é a varejista Casas Bahia.
A Casas Bahia Comercial LTDA (CNPJ 59.291.534/0001-67) é uma empresa aberta em 1966, constituída sob a forma jurídica de Sociedade Empresária Limitada. Suas atividades tiveram início em 1952, quando Samuel Klein iniciou um negócio de vendas “porta a porta” tendo como público alvo as classes C e D, de maioria imigrantes que vinham do Nordeste para trabalhar em São Paulo (SANTOS, 2013).
O sucesso de suas operações foi devido ao “carnê Casas Bahia”, um crediário que oferecia a possibilidade das pessoas dividirem o pagamento das suas compras em troca de uma porcentagem de juros diluídos nas parcelas.
Atualmente pode ser classificada como uma empresa de grande porte, possui 500 lojas em 15 estados brasileiros, além do Distrito Federal. É uma das maiores empregadoras do Brasil, com mais de 56 mil colaboradores (FREITAS, 2011).
Comercializa principalmente produtos eletroeletrônicos, utensílios domésticos, moveis (de produção própria e de fornecedores – a empresa possui uma fábrica de moveis “Bartira” desde 1981), brinquedos, automotivos, eletrodomésticos, entre outros. Tem como público alvo consumidores da classe C e D, ou seja, a população de baixa renda (SANTOS, 2013).
A organização estudada atualmente não possui atuação no mercado internacional, em partes pelas dificuldades de logística falta de volume e grande variedade de fornecedores. Os principais concorrentes das Casas Bahia atualmente são:
Magazine Luiza: Com a aquisição recente da Netshoes, o Magazine Luiza se tornou a segunda maior empresa de varejo brasileira. Possui um modelo de negócios parecido com o desenvolvido pelas Casas Bahia e o mesmo público alvo, sendo um concorrente direto da empresa a décadas;
Ricardo Eletro: É uma empresa que surgiu no nordeste e tem forte atuação entre o público popular, das classes C e D. Entre os varejistas, é a rede que mais cresceu na última década, se expandindo tanto em relação as suas filiais quanto ao seu comércio eletrônico. Possui um pagamento facilitado e preços competitivos.
As matérias que servirão como base para nortear a realização desse PIM são:
Avaliação de Desempenho;
Matemática Financeira;
Administração de Cargos e Salários.
O objetivo desse trabalho é promover uma análise teórico prática empregando conceitos das disciplinas acima em uma empresa de grande porte, complementando o processo de ensino aprendizagem do curso de Recursos Humanos.
A metodologia utilizada para realização do trabalho é de natureza bibliográfica, de forma a embasar o estudo de caso realizado. A pesquisa será realizada em relatórios administrativos e contábeis disponibilizados pela companhia, além de artigos científicos, livros, teses e monografias com relevância acadêmica para o assunto estudado.
Por ser uma empresa de grande porte presente em diversos estados, a forma que ela é dividida, assim como a hierarquia dos cargos e as ordens deles podem ser diferentes, a figura 1 dispõe os cargos das unidades de São Paulo:
Figura 1. Organograma da empresa Casas Bahia no estado de São Paulo
 (
PRESIDENTE
)
 (
DIRETORES
)
 (
REGIONAIS
)
 (
GERENTE
S
)
 (
ENTREGADOR
E
S
) (
EQUIPE DE LIMPEZA
)
 (
SUPERVISORES
)
 (
MONTADORES
) (
CAIXA
)
 (
VENDEDORES
)Fonte: Awad (2003).
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.1 Passos para se Formular uma Estratégia de Implantação de Avaliação de Desempenho
Dessa forma, Limongi-França (2002) e Gurgel (2009) alertam que o uso de indicadores inadequados pode ser o maior impedimento para a implementação de um gerenciamento eficiente e integrado da cadeia de suprimentos como a avaliação do desempenho de fornecedores em uma cadeia de suprimentos.
Baseado nos trabalhos dos autores mencionados anteriormente (LEME, 2005, GURGEL, 2009; FRANCO, 2009), os passos para se formular uma estratégia de avaliação de desempenho são:
Fase 1 – Preparação: Essa fase cria as condições organizacionais para o desenvolvimento da avaliação do desempenho dos recursos humanos. São destacadas etapas importantes, como a criação da equipe para o design do sistema de avaliação, sua formação e a caracterização do de para procurar possíveis pontos fracos e fortes que existem nele, mudanças necessárias que requer, conectividade com o setor de Recursos Humanos e seus elementos, bem como a análise das demais áreas e processos da entidade;
Fase 2 - Projeto do sistema de avaliação de desempenho de recursos humanos: Seu objetivo fundamental é projetar o conjunto de métodos e instrumentos necessários para realizar a avaliação do desempenho dos recursos humanos. São expressas 5 etapas que permitem abordar os elementos essenciais da contribuição na avaliação como instrumento informativo e para a tomada de decisão, de modo que um design correto do sistema reduz os erros subjetivos que ocorrem ao executá-lo;
Fase 3 – Criação de indicadores de desempenho: Devido à natureza dos indicadores, é necessário estabelecer fontes, frequência e métodos para coletar as informações, conforme elas aparecem. É aconselhável estabelecer a frequência da avaliação com base nas características da atividade e nos interesses da organização. Da mesma forma, a fonte de informação depende do sistema de registro estabelecido na organização e do próprio indicador;
Fase 4 – Avaliação após a implementação: Uma vez realizada a avaliação de desempenho de cada uma das posições previstas na organização e determinado o potencial de melhoria, é necessário aprofundar a qualidade do processo desenvolvido. Para isso, são concebidas duas etapas: uma que mede seu impacto em termos do número de empregos avaliados e a melhoria produzida em seu desempenho, e avalia a satisfação dos trabalhadores com o referido processo. O outro, teve como objetivo avaliar o vínculo entreo desempenho estimado e os resultados da organização.
2.2 Métodos e Tipos de Avaliação de Desempenho Utilizados pelas Casas Bahia
O método desenvolvido pelas Casas Bahia apresenta um design para avaliação de desempenho, focado no gerenciamento de riscos, ou seja, geram um indicador composto para representar uma série de fatores de risco que devem ser minimizados pelas políticas da empresa. A ponderação dos indicadores acima mencionados é estabelecida com base no critério de técnicas numéricas a partir de uma abordagem estatística e teórica, podendo, assim, avaliar diferentes desempenhos dentro de uma instituição em relação à gestão de riscos, a fim de restabelecer objetivos que melhorem a eficácia da gestão mencionada.
Segundo a empresa estudada, o desempenho baseado em indicadores pode ser estabelecido como medidas de ações quantitativas e qualitativas ao longo do tempo sobre o que ocorre dentro da organização, tornando conhecidos quais são seus efeitos e de que a Casas Bahia está se beneficiando. Geralmente, as medidas de desempenho mais utilizadas na organização são: entradas, carga de trabalho, resultados, impacto nas vendas, produtividade, custos, satisfação do cliente, qualidade e excelência no atendimento. Esses níveis constituem os padrões de desempenho para expor a comparação de resultados e apresentar melhorias nos efeitos necessários.
O método que mais se encaixa no processo realizado pela empresa é o método baseado em resultados, onde se avalia as realizações dos funcionários, os resultados obtidos em seu trabalho. A observação dos resultados, como números de vendas ou produção, implica menos subjetividade, por isso pode ser menos suscetível de influências a favor ou contra os avaliadores.
2.3 Etapas do Processo de Avaliação de Desempenho nas Casas Bahia
A Casas Bahia utiliza a avaliação de desempenho pelos gestores. Ela é realizada da seguinte forma:
É realizado um levantamento do número de vendas realizado por cada vendedor, e posteriormente, o atendimento aos clientes realizado por ele é acompanhado a longa distância para que as dificuldades de negociação sejam observadas;
Para se elencar as dificuldades da negociação, um diagnóstico técnico e comportamental é realizado para que a Casas Bahia possa ter acesso aos pontos técnicos que precisam ser melhorados, para proporcionar a melhor experiência de compra para o cliente;
Os pontos avaliados são: formas de negociação, excelência no atendimento, flexibilidade no atendimento, atenção dispensada ao cliente, cordialidade e satisfação durante o atendimento;
Após realizada a observação in loco e a análise dos números de vendas mensais realizadas pelos vendedores, é realizado um feedback individual com cada colaborador, onde se destaca os pontos que podem ser melhorados. Os pontos fortes de cada vendedor também são destacados.
Essa avaliação se demonstra muito relevante, pois, por meio do diagnostico realizada a organização identifica as necessidades de treinamento ou de motivação por parte das lideranças para realizar um aprimoramento dos skills dos colaboradores.
A avaliação de desempenho é realizada semestralmente e vem proporcionando resultados positivos para a empresa. O objetivo de todo processo é a satisfação do cliente final e um atendimento com excelência.
A empresa analisada investe em constantes treinamentos onde os vendedores são ensinados sobre técnicas de negociação, informações sobre os produtos comercializados no setor onde ele atua, além de metas e estratégias.
A Casas Bahia investe também na retenção de talentos, pois, na área de vendas uma maior permanência de bons vendedores leva a constituição de uma relação de confiança, fazendo com que os clientes sempre voltem no futuro para realizar novas aquisições. Níveis de rotatividade altos dificultam o momento de realização de novas compras.
Com a análise realizada, observa-se que funcionários motivados, treinados e recompensados de maneira justa, são um dos grandes motivos para o sucesso da empresa no mercado.
3 MATEMÁTICA FINANCEIRA
3.1 Conceitos Fundamentais da Matemática Financeira
Juros compostos em matemática financeira são os juros cobrados por um crédito e, quando liquidados, acumulam no capital (capitalização de juros), pelo que na liquidação de juros, os juros anteriores fazem parte do capital ou base do cálculo dos novos juros (VIEIRA SOBRINHO, 2000; FARO, 2006).
Já os juros simples podem ser classificados como o regime de capitalização de juros onde a taxa de juros incide apenas sobre o capital, ou seja, durante o período de capitalização é aplicada uma taxa de juros sobre o capital, obtendo-se assim os juros do período vigente.
Do ponto de vista financeiro, a amortização é entendida como o pagamento gradual de uma dívida. A obrigação de reembolsar um empréstimo recebido de um banco é um passivo, cujo valor é reembolsado em vários pequenos pagamentos diferidos e o mais rápido possível. A parcela do principal emprestado (ou principal) que é baixada em cada um desses pagamentos é uma amortização (KUHNEN, 1998).
Os métodos mais frequentes para distribuir a quantia ao longo do tempo e segregar os juros principais são os sistemas francês, alemão e americano. Todos esses métodos estão corretos do ponto de vista contábil e baseiam-se no conceito de juros compostos. As condições acordadas ao acordar o empréstimo determinam qual dos sistemas será usado (ASSAF NETO, 2009).
Por outro lado, a amortização em economia descreve o processo no qual os custos de aquisição de um determinado investimento são cobertos pelos pagamentos resultantes. A duração necessária para isso é chamada de período de amortização e pode ser determinada usando um cálculo de amortização. Além dos critérios de sucesso (por exemplo, lucratividade), esses cálculos também devem levar em consideração os aspectos de risco ao avaliar um investimento. Enquanto o cálculo da amortização estática calcula o tempo de amortização com base apenas nos depósitos e saques. O cálculo da amortização inclui os diferentes momentos dos depósitos e saques e os juros resultantes (SHINODA, 1998).
3.2 Cálculos de Juros Simples, Compostos e Sistemas de Amortização Utilizados pelas Casas Bahia
Um bom exemplo de juros compostos utilizados frequentemente pela Casas Bahia, são os juros das vendas de produtos a prazo. Por exemplo, se a empresa vende uma Smart TV 42 polegadas por R$1.200,00 a vista ou em cinco prestações iguais, sem entrada, a uma taxa de juros de 2,5% ao mês de juros compostos. A porcentagem de juros finais cobrados são:
1200÷5=240
1200=100%
X = 2,5%
100X=1200×2,5
X= 3000 ÷ 100
X=30
240+30= 270
O exemplo utilizando juros simples, de uma Smart TV 40 polegadas comercializada por R$1000 em cinco prestações iguais a uma taxa de juros de 6% a.m, o valor total que o cliente irá pagar é:
Ou seja, o valor da TV a prazo é de R$1.060,00 ou R$212,00 por mês.
Os sistemas de amortização mais comumente utilizados são:
1. Sistema de Pagamento único;
2. Sistema de Pagamentos variáveis;
3. Sistema Americano;
4. Sistema de Amortização Constante (SAC);
5. Sistema Price ou Francês (PRICE);
6. Sistema de Amortização Misto (SAM).
Como a maioria das grandes empresas de varejo, a Casas Bahia utiliza o sistema de amortização francês (price).
4 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
4.1 Características para Composição de um Cargo
Na visão de Resende (2002), Pontes (2012) e Vergara (2013) toda organização deve estabelecer uma política salarial equitativa para:
Obter pessoal qualificado e remuneração salarial: eles devem ser suficientes para obter pessoal qualificado para trabalhar na empresa, competir no mercado de trabalho para obter o melhor pessoal qualificado e que essas pessoas, preferem ingressar em uma empresa e não em seu concorrente, o salário é um dos aspectos mais importantes a serem levados em consideração, embora não sejam o único;
Garantir a igualdade na empresa, tanto a igualdade interna quanto externa: Isso significa que deve haver salários iguais entre trabalhadores da empresa em seus empregos e, além disso, deve haverigualdade em relação aos trabalhadores de outras empresas, para que um trabalhador da empresa não sinta que recebe menos do que outro profissional, desenvolvendo o mesmo trabalho;
Obter um bom desempenho no trabalho: O pagamento também deve depender da posição e das responsabilidades assumidas pelo trabalhador, sendo que se o salário for insuficiente também no desempenho e pode eventualmente diminuir. Uma boa política salarial de compensação é muito importante para alcançar o melhor desempenho no trabalho;
Reter e reter talentos atuais: Deve-se evitar que funcionários deixem a empresa e as taxas de rotatividade aumentem, e para isso, uma política salarial correta deve ser criada. 
4.2 Descrição de um Cargo e Avaliação de Cargos nas Casas Bahia
Um perfil de um cargo na Casas Bahia, é um método de coletar os requisitos e as qualificações necessárias para o cumprimento satisfatório das tarefas de um funcionário dentro de uma instituição: nível de educação, experiência, funções profissionais, no nível dos requisitos de instrução e conhecimento, bem como nas aptidões e características de personalidade necessárias. Além disso, o perfil do cargo tornou-se uma ferramenta extremamente útil no campo no campo de Recursos Humanos na organização pesquisada. 
Os perfis de cargos são usados ​​para definir e identificar as funções e atividades de cada funcionário de acordo com sua posição em uma instituição. Com isso, é possível definir claramente o que a empresa analisada espera do funcionário ou de qualquer pessoa que pretenda ocupar seu cargo. Dessa forma, podem ser desenvolvidos planos de treinamento para o funcionário, focados no fortalecimento de suas áreas de acordo com a posição que ocupam. 
A intenção é que, após o cumprimento do plano de treinamento mencionado, o funcionário tenha conseguido aumentar o desenvolvimento das qualificações necessárias para realizar seu trabalho da melhor maneira possível.
De uma maneira diferente, formar grupos porque perceberam que os problemas eram mais fáceis de resolver, fazendo-os coletivamente. Desde então, a administração tem sido essencial para facilitar a coordenação das ações humanas em uma esfera social.
Basicamente, o funcionário começou a ser avaliado como um recurso competitivo, e não como um custo. A partir disso, os cargos da organização adquirem um papel importante para o cumprimento dos objetivos estabelecidos na empresa. As tendências atuais da gestão de Recursos Humanos estão focadas no uso e implementação de sistemas práticos, multidisciplinares e participativos.
 A análise e descrição dos trabalhos é o processo básico que deve ser realizado para obter, de maneira sistemática e ordenada, todas as informações necessárias para estruturar um perfil de trabalho:
Análise de trabalho é o processo pelo qual um trabalho é dividido em unidades menores e identificáveis, comumente chamadas de tarefas.  Esse processo envolve questionar, dedicar tempo para entender, a fim de propor melhorias e resolver problemas;
Descrição do trabalho é a apresentação detalhada, estruturada, ordenada e sistemática, de acordo com um determinado protocolo das Casas Bahia, do resultado da Análise do cargo. Ao adicionar a uma descrição do trabalho as características que seu ocupante deve ter, ele se torna um perfil do cargo.
4.3 Métodos Quantitativos e Não Quantitativos de Avaliação de Cargos
Os métodos de avaliação de posição são um processo pelo qual os critérios de comparação são aplicados para obter uma avaliação relativa interna entre as posições, que a Administração de Recursos Humanos usa de maneira técnica, com base em uma análise completa de papéis e competências (funções responsabilidades, obrigações, tarefas, atividades, etc., e os requisitos de treinamento, experiência, conhecimento etc.), essas técnicas são os chamados métodos qualitativos e quantitativos de avaliação de cargos, buscam obter informações da descrição e análise de trabalho para tomar decisões comparativas em relação a eles (LIMONGI-FRANÇA, 2011).
Os métodos de avaliação quantitativa consideram o trabalho de acordo com as características e os requisitos essenciais chamados fatores que são avaliados separadamente, de modo que, adicionando os pontos dos diferentes fatores compensáveis, é obtida uma pontuação do trabalho.
A pontuação de cada fator determina com que nível de intensidade cada um ocorre. A soma dessas pontuações por fator ou característica dá origem a uma pontuação total ou valor da posição que, quando relacionada aos valores das outras posições, permite uma ordenação, de acordo com os fatores ou características essenciais ou comuns que as constituem.
Os métodos qualitativos não fatoram a posição, nem determinam quão complexa é. Eles simplesmente ordenam ou classificam as barracas, levando-as como um todo.
O método qualitativo por escalonamento (que é utilizado pela Casas Bahia) é realizado de maneira simples, binaria ou binaria pontuada. O primeiro é o método mais utilizados, sendo realizada uma análise individualizada por membros de um comitê que realizam reuniões e entram em consenso sobre o escalonamento do cargo em questão. Já a comparação binária é a comparação realizada entre cargos “pares” permitindo assim uma hierarquização.
Por fim, o método por graus determinados (um método qualitativo) classifica os cargos em níveis, de acordo com suas responsabilidades e complexidade.
Tabela 1. Vantagens e Desvantagens dos Métodos Quantitativos e Qualitativos de Avaliação de Cargos
	Métodos qualitativos
Vantagens: Simples, porque não requerem procedimentos estatísticos e matemáticos, fáceis, baratos.
Desvantagens: difícil para os funcionários aceitarem, não considera os fatores da posição, eles simplesmente os classificam um contra o outro, dificultando a determinação dos salários correspondentes.
	Métodos quantitativos
Vantagens: Oferecem pontuações fáceis de justificar para a equipe, aplicáveis ​​em qualquer empresa.
Desvantagens: Caro.
Fonte: Baseado em Pontes (2011).
Recursos Humanos e Remuneração possui as seguintes principais atribuições, dentre outras: (a) sugerir alterações ao Regimento, submetendo-as à deliberação do Conselho de Administração; (b) discutir e propor o modelo de estrutura organizacional da Companhia, a ser submetido à apreciação do Conselho de Administração; (c) avaliar e propor ao Conselho de Administração políticas de gestão e desenvolvimento
4.4 Fatores que um Comitê leva em Consideração na Avaliação de um Cargo e o Valor do Salário
A Via Varejo (2020, s/p) que administra as Casas Bahia possui um Comitê de RH e Remuneração.
Tabela 2. Membros do Comitê de RH e Remuneração
Fonte: Via Varejo (2020).
A Casas Bahia utiliza o método qualitativo por escalonamento e leva como consideração ainda, fatores internos e externos, como a média salarial dos cargos, além da complexidade das funções do cargo, a carga horaria semanal e os conhecimentos/grau de estudos necessários para exercer a função.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio da disciplina de Avaliação de Desempenho, foi possível vislumbrar que a Casas Bahia busca sempre ouvir a opinião de seus colaboradores e clientes. Com o auxílio da avaliação de desempenho, consegue identificar fraquezas e forças positivas, e por meio de um relatório detalhado dos funcionários, direciona políticas e pontos a melhorar, realizando treinamentos constantes nas áreas mais críticas.
Através da disciplina de matemática financeira aplicou-se conceitos básicos sobre juros simples, juros compostos e amortização em casos práticos que ocorrem na organização estudada.
Na análise realizada por meio da disciplina de Administração de Cargos e Salários foi possível identificar os métodos utilizados pela companhia e a eficiência desses para o seu fim.
Por fim, verifiquei que através das matérias estudadas no 1º bimestre que, a empresa em estudo apresentou-se bem na aplicação das matérias apresentadas, e ao meu ver não vrifiquei a necessidade de apresentar nenhuma sugestão de melhorias dos métodos e suas aplicações. Porém há sempre espaçopara melhorias e atualizações mediante às mudanças de mercado, mudanças tecnológicas e novas técnicas que surgem, as quais sempre exigirão o esforço e dedicação dos colaboradores e, muito mais um olhar clínico e” feeling” dos gestores para identificar essas mudanças o mais rápido possível, e adptá-las a realidade de sua empresa.
REFERÊNCIAS
ASSAF NETO, A. Matemática financeira e suas aplicações. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
FARO, C. Fundamentos da matemática financeira. São Paulo: Editora Saraiva, 2006.
FREITAS, M.V. Logística reversa é a realidade da Casas Bahia. 2011. Disponível em: https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/K219279.pdf Acesso em Abril, 2021.
GURGEL, Carmesina Ribeiro. Avaliação de desempenho funcional e as novas tendências. 2009.
LEME, Rogério. Aplicação pratica de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados e treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. 7. ed São Paulo: Gente, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2011.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTr, 2011.
RESENDE, Ênio. Remuneração por competências e habilidades. In: CASTRO, Alfredo Pires et al. Manual de Gestão de pessoas e equipes: operações. V.2. São Paulo: Editora Gente, 2002. Pgs. 379-396.
SANTOS, Ricardo. Os recursos humanos da Casas Bahia: dedicação total da gestão de pessoas. 2013. Disponível em: https://pt.scribd.com/doc/214030093/Casas-Bahia-Rh Acesso em 28 de Março, 2021.
SHINODA, CARLOS. Matemática Financeira. São Paulo: Atlas, 1998.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 14 ed. São Paulo: Atlas, 2013.
VIEIRA SOBRINHO, José Dutra. Matemática Financeira. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2000.
VIA VAREJO. Atribuições dos Conselhos e Comitês da Via Varejo. 2020. Disponível em: http://ri.viavarejo.com.br/governanca-corporativa/diretoria-e-conselhos/ Acesso em 20/03/2021.