PIM V AMBEV FINALIZADO-1

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UNIVERSIDADE PAULISTA
SÔNIA APARECIDA DE SOUZA
RA 2074634
Ana Leticia Mendes Bassul Duarte
RA 2076909
AMBEV
PIM V
 
PIÚMA - ES
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
SÔNIA APARECIDA DE SOUZA
RA 2074634
Ana Leticia Mendes Bassul Duarte
RA 2076909
AMBEV
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Luciano Pedroza
PIÚMA - ES
2021
RESUMO
Este PIM, teve como foco principal o estudo da Companhia de Bebidas das Américas (AMBEV), este estudo tratará das disciplinas de Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salário, os seus conceitos e a aplicação na empresa. A Ambev é uma empresa que investe continuamente no desenvolvimento de seus funcionários, a sua gestão de treinamento é realizado pela Universidade Ambev, que promove diversos cursos, tanto presenciais, quanto online.
Palavras-chave: Ambev, estudo e aplicação.
Sumário
1. INTRODUÇÃO	5
2. MATEMÁTICA FINANCEIRA	6
2.1 Sistema de Amortização mais usado no mercado são:	7
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	9
3.1 Passos para formular a Estratégica de implantação de Avaliação e Desempenho	9
3.2 Os principais métodos tradicionais de avaliação do Desempenho	10
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	12
4.1 Desenho de Cargo:	13
4.2 Descrição de Cargo:	13
4.3 Avaliação de Cargos	14
4.4 Passos da avaliação de cargos:	14
4.5 Métodos Quantitativos:	15
4.6 Não quantitativo	15
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	18
6. REFERÊNCIAS	19
1. INTRODUÇÃO
Neste projeto, apresentaremos uma análise da empresa Ambev, de acordo com as matérias abordadas.
A Ambev foi o resultado da junção da Companhia Antártica e da Companhia Brahma, criando então a maior cervejaria da América Latina, sendo uma sociedade anônima e com capital aberto.
Emprega milhares de funcionários e atuam em aproximadamente dezoito países e está sempre preocupada e inovando em suas atitudes em respeito a sustentabilidade. Dedicada à produção de bebidas, entre as quais cervejas, refrigerantes, energéticos, sucos, chás e água. É a 14ª maior empresa do país em receita líquida e controla cerca de 68% do mercado brasileiro de cerveja. Atualmente possui mais de 30 cervejarias, maltarias, refrigeranteiras, fábrica de rótulos, rolha e vidro, além de seis centros de excelência espalhados pelo Brasil. É conhecida pela produção de mais de 25 rótulos de cervejas pilsens, como Skol, Brahma e Budweiser, e cerca de 50 do tipo ale.
O estilo de gestão da Ambev é famoso pelo rigor na busca de resultados financeiros, que quando conquistados viram bônus aos funcionários. Com mais 50 mil colaboradores em todo o mundo, a firma foi eleita pelo Great Place to Work (GPTW) como uma das 150 melhores empresas para se trabalhar em 2019 no Brasil. Tem também um dos processos seletivos mais disputados para o cargo de trainee, com mais de 3 mil candidatos por vaga.
2. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, o valor do dinheiro em um momento inicial.
Montante: É o quanto se acumula de um capital, aplicando-o a uma determinada taxa, em “n” períodos. 
Taxa de Juros: Razão entre os juros pagos no final do período e o valor originalmente aplicado. Sempre estará relacionada a uma unidade de tempo (dia, mês, trimestre, ano, ...) Como regra geral, é representada pela letra “i”. Trata-se de um percentual a ser cobrado por quem empresta determinado valor ou pago a alguém por investir numa empresa, Instituição Financeira etc.
Juros:  É a remuneração que o cobrador ganha por ter concedido o empréstimo ou o investidor por deixar seus recursos à disposição de uma empresa ou Instituição Financeira. Pode ser classificado com simples e composto. 
Desconto: É o abatimento concedido sobre uma operação financeira, proporcional à taxa de juros e ao período em questão. 
Período: É o prazo da operação financeira. Pode ser representado em dia, semana, mês, semestre ou ano.
Investimentos: Operação financeira em que uma pessoa física ou jurídica aplica um recurso e tem por objetivo o recebimento de juros em um período futuro.
Empréstimos: Trata-se de operação financeira na qual se recebe um valor no presente com a obrigação de devolvê-lo no futuro acrescido de uma taxa de juros, que é a remuneração de quem disponibiliza os recursos.
Amortização: É a antecipação do pagamento de parte de uma dívida contraída, como empréstimo ou financiamento, trazendo-se determinada parte da operação a um valor presente.
Juros compostos:
Em relação aos juros compostos, no site de Relação com Investidores, observamos que dentre a Receita de Juros de R$ 1.875,3 milhões, R$ 44,3 milhões eram de juros sobre aplicações financeiras no Brasil, ou seja, de juros compostos, pois essa é a forma que são capitalizados os recursos em aplicações financeiras em nosso país.
Fonte: site da Ambev, pag. 24.
Juros Simples:
Sobre Juros Simples no mesmo site de Relação com Investidores é mencionado que a empresa tem R$ 937,4 milhões de dívida total em moeda estrangeira. Ocorre que no exterior, a cobrança é à base de juros simples, diferente do que acontece no Brasil.
 Fonte: site da Ambev, pag. 25.
2.1 Sistema de Amortização mais usado no mercado são:
· Sistema de Amortização Constante- SAC;
· Sistema de Amortização Francês (Price)- SAF;
· Sistema de Amortização Misto -SAM;
· Sistema de Amortização Americanos-SAA;
· Sistema de Amortização Crescente -Sacre;
· Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).
No site de Relacionamento com o Investidor é apresentado que a dívida em moeda local do Passivo não circulante foi de R$ 1.881.9 milhões em 31 de dezembro de 2019, para R$ 1.622,1 milhões em 31 de dezembro de 2021, uma amortização de R$ 259.8 Milhões. Os empréstimos da empresa são amortizados pelo sistema de Amortização Constante, em que os Juros são pagos somente sobre o montante atual da dívida.
Imagine que uma empresa tome emprestados R$ 100.000,00, em 5 parcelas mensais, a uma taxa de juros de 1% ao mês, com primeira parcela a vencer em 30 dias corridos, pela tabela SAC. Como ficariam essas parcelas e como seria amortizada a dívida ao longo do período de empréstimo/financiamento? Veja exemplo a seguir:
	CAPITAL AMORTIZAÇÃO JUROS PARCELA SALDO DEV.
	R$ 100.000,00 R$ 20.000,00 R$ 1.000,00 R$ 21.000,00 R$ 80.000,00
	R$ 80.000,00 R$ 20.000,00 R$ 800,00 R$ 20.800,00 R$ 60.000,00
	R$ 60.000,00 R$ 20.000,00 R$ 600,00 R$ 20.600,00 R$ 40.000,00
	R$ 40.000,00 R$ 20.000,00 R$ 400,00 R$ 20.400,00 R$ 20.000,00
	R$ 20.000,00 R$ 20.000,00 R$ 200,00 R$ 20.200,00 R$ 00,00
Conforme demonstrado pelo exemplo acima, as parcelas, no Sistema de Amortização Constante, vão diminuindo com o passar do tempo e a amortização é sempre a mesma (constante).
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho é uma método muito utilizada pelas empresas para avaliar o desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores, seus comportamentos, respeito a regras e horários, o quanto suas atitudes estão alinhadas aos valores do negócio, para dar feedbacks sobre seus resultados, bem como para medir a qualidade do clima e o grau de efetividade do trabalho em equipe.
Também é usada para identificar os profissionais que se destacam na empresa por serem engajados, produtivos e fazerem um excelente trabalho. Além disso, ajuda a empresa a detectar aqueles colaboradores que não estão produzindo muito. 
3.1 Passos para formular a Estratégica de implantação de Avaliação e Desempenho
Análise do Ambiente Organizacional: A organização deve ser analisada e estar bem estruturada para atingir as metas estratégicas. 
Segundo Lucena (1992), para que o processo de avaliação de desempenho seja eficaz, a etapa de diagnóstico deve preceder qualquer decisão, isso envolve identificar o perfil realda organização, isso inclui conhecer os negócios da empresa e sua posição no mercado, o grau de tecnologia, estilo gerencial etc.
Escolha do Objeto de avaliação: E nem sempre o processo de desempenho deixa claro quem será avaliado e sobre o que será avaliado.
Escolha do responsável pela avaliação: Nem sempre se tem claro quem será o responsável pela avaliação. Então serão feitas perguntas: 
Qual a até toma para si a tarefa de formular o processo de avaliação? Tem a área de Recursos Humanos uma posição de credibilidade na empresa para realizar a avaliação? Avaliação contará com quantos avaliadores? Incluirá a autoavaliação das pessoas a serem avaliadas? A respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento da lata direção da empresa. (livro texto unip pag 29).
Escolhas da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação: São feitos metodologia especificas através das perguntas: 
A avaliação será qualitativa ou quantitativa? Serão utilizados métodos de observação participante? Serão utilizadas perguntas com escalas de respostas ou perguntas “abertas”? A avaliação ocorrerá por meio de formulários de autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por pesquisadores? A avaliação ocorrerá com apenas uma amostra dos funcionários ou com todos? A amostra será probabilística ou não probabilística? As respostas a essas perguntas devem ser claras e do conhecimento dos responsáveis pela formulação do processo de avaliação de desempenho. Também deverão ser transmitidas, com transparência e responsabilidade, aos que serão objeto de avaliação. (livro texto, unip pag.29).
Implantação do processo de avaliação: Para que o processo de avaliação seja implantado, é sugerido que: 
O projeto seja documentado, que conste no documento as conclusões obtidas no processo de diagnóstico do ambiente organizacional e que validam as proposições assumidas no processo de avaliação; 
A alta direção da empresa encampe o projeto de avaliação de desempenho, dando à área responsável pela sua formulação toda a autonomia e a credibilidade necessárias para a execução do projeto; 
 Seja realizada uma etapa de sensibilização junto aos alvos da avaliação e aos avaliadores: todos devem estar comprometidos com o processo;
Deva ser obtida a aceitação de todos em relação ao que ocorrerá no processo de avaliação; 
O processo de avaliação seja conduzido com transparência e de forma democrática. (livro-texto unip pag.29).
3.2 Os principais métodos tradicionais de avaliação do Desempenho
· Métodos da escolha forçada: Este método consiste em avaliar o desempenho escolhendo entre frases descritivas, de acordo com as características de cada pessoa. Dessa forma, o avaliador deve necessariamente escolher uma ou duas frases que se aplicam à pessoa avaliada. Posteriormente, as frases são qualificadas, gerando a pontuação final do avaliado.
· Método de Escalas gráficas: Ele avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de análise que foram previamente definidos em formulário de dupla entrada em que as linhas representam esses dados e as colunas significam o nível de cada fator. Esses fatores são geralmente qualidades descritas objetivamente e que não dão origem a distorções.
· Avaliação por Competência: É preciso estabelecer quais são as competências necessárias para cada cargo de uma empresa e, a partir daí, verificamos se os profissionais atendem às exigências. Deve analisar tanto as competências técnicas quanto as comportamentais. As primeiras envolvem a capacidade de trazer resultados e o nível de qualificação do profissional, por exemplo. Já no segundo caso, temos capacidades mais subjetivas, como a liderança, a proatividade, entre outros.
· Avaliação por objetivos: Essa é uma avaliação feita com base em objetivos e metas definidos pela própria equipe, que também é quem avalia cada um dos seus membros e busca, em conjunto, as melhores soluções para melhorar desenvolver suas habilidades e melhorar seus resultados. Avalia a maneira como o colaborador trabalha pelos objetivos da equipe e ajuda a definir o potencial de evolução na carreira, dentro da organização. É também uma forma de avaliar se o sistema de metas precisa de melhorias.
· Frases descritivas: Consiste na avaliação do desempenho do funcionário por meio de atitudes, previamente estipuladas. É elaborado um conjunto de frases que tentam expressar atitudes ideais e um outro conjunto de atitudes negativas, ambos com o mesmo número de frases.
· Incidentes Críticos: Parte do princípio de que o avaliador nos comportamentos críticos ou fundamentais que fazem a diferença entre realizar um trabalho eficaz e um trabalho ineficaz.
· Pesquisa de Campo: É baseado em reuniões entre um profissional da área de RH com cada líder para avaliação de desempenho dos funcionários.
· Autoavaliação: O próprio funcionário é solicitado para fazer uma sincera análise do seu desempenho. A autoavaliação promove a criação de novas e melhores condições de comunicação entre diferentes níveis hierárquicos.
· Avaliação por resultados: É uma avaliação periódica mostrando os resultados alcançados pelo avaliado, permitindo identificar os pontos fortes e fracos e mostrando o que o avaliado tem que melhora.
Os métodos utilizados na empresa Ambev são autoavaliação por resultados, avaliação por objetivos e avaliação por competência. Os colaboradores são avaliados a cada seis meses. A avaliação é realizada pelo superior, que utiliza um checklist para que os critérios sejam os mais objetivos possíveis. Antes que o supervisor realize a avalição, o colaborador também autoavalia. Nessa avaliação são considerados os conhecimentos e habilidades do colaborador na execução do trabalho, bem como sua postura na equipe. Isso a ambev prepara os profissionais em todos os níveis, vendo o seu desempenho e crescendo na empresa por meios das metas alcançadas.
De acordo com a definição do processo e do projeto restante, são estabelecidas diversas etapas, cada qual com sua finalidade e características próprias, exigindo os respectivos instrumentos de aplicação. Dessa forma, é difícil definirmos objetivamente uma sequência ideal de etapas.
 Fonte: daexe.
A avaliação de desempenho tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. A Ambev realiza dois tipos de avaliação de desempenho: 
A avaliação de resultados, no final do ano, para definir o pagamento do bônus a cada um dos colaboradores. 
A avaliação de competências, no mês de maio, e é utilizada para decidir e discutir sobre sucessão e promoções verticais e laterais dentro da organização.
Essa se tornou uma ferramenta que auxilia, de forma justa, a discutir junto com os funcionários assuntos importantes que envolvem promoção de cargo e reconhecimento financeiro.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que pode ser englobada em um todo unificado em que figura em certa posição formal do organograma da empresa.
A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, sua subordinação, seus subordinados e o setor, departamento ou divisão em que está localizado.
 Figura: 01
4.1 Desenho de Cargo:
É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. Para o desenho de cargos é necessário definição de:
· Um conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhas (conteúdo);
· Como as tarefas ou atribuições deveram ser desempenhadas (métodos e processo de trabalho);
· A quem o ocupante do cargo deverá se reportar-superior imediato (responsabilidade);
· Que o ocupante do cargo irá supervisionar-quem são seus subordinados (autoridade).
4.2 Descrição de Cargo:
Relacionar o conteúdo e os principais deveres e responsabilidade do cargo; define o que o ocupante faz, quando faz; como faz; onde faz e porque faz.
É narrativa e expositiva e deve conter: título do cargo, sumáriodas atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades; pode incluir também as relações de comunicação com outros cargos.
A descrição de cargos é fundamental para o bom funcionamento de uma empresa.
Diversos processos, especialmente aqueles ligados ao setor de recursos humanos, dependem disso.
Mas para não restar dúvidas, vamos apresentar um exemplo prático.
Uma das situações que mais gera processos trabalhistas é de desvio de função, caracterizado quando o trabalhador desempenha uma atividade diferente daquela para a qual foi contratado.
Há casos em que uma simples descrição de cargos bem feita poderia resolver o problema de maneira preventiva, ou mesmo evitar que ele voltasse a acontecer.
Isso porque, mais uma vez, os dois lados vão estar cientes das atribuições exatas, sem espaço para sair delas.
4.3 Avaliação de Cargos
A avaliação de cargos pode ser considerada como um conjunto de procedimentos sistemáticos utilizados para medir o valor e a importância dos cargos, com a finalidade de estabelecer diferenciais de salários, de modo que estes correspondam, tanto quanto possível, ao valor do trabalho.
A avaliação de cargos é essencialmente um processo de avaliação. Fatores que se consideram relevantes para a determinação do valor dos cargos são medidos de acordo com padrões escolhidos. As proporções de cada fator são somadas para cada cargo e os totais são convertidos em valores monetários.
Em síntese, a avaliação compara as características de cada cargo com outros cargos, preocupando-se, portanto, mais com os níveis relativos de salários, uns em relação a outros, do que com o próprio nível absoluto de cada um. Esse fato se relaciona de certa forma com constatações feitas por estudiosos do assunto, de que os empregados, além de compensação financeira em retribuição ao seu trabalho, desejam satisfação pessoal, tratamento digno, segurança e posição apropriada em relação aos seus colegas.
 A Ambev tem um peso muito grande no currículo de profissionais de recursos humanos é equivalente ao de uma escola conceituada, aos olhos do mercado e de quem passou por lá. Fala-se com respeito sobre o sistema de remuneração variável, sobre as ferramentas de gestão, de avaliação de desempenho e sobre os programas de treinamento e seleção da área de gente e gestão (e não RH). 
“A Ambev prepara os profissionais em todos os níveis, do chão de fábrica aos diretores”, diz Janaina Ferreira, professora de gestão de pessoas e liderança do Ibmec, no Rio de Janeiro. “Na área de recursos humanos, há metodologias complexas, meritocráticas e transparentes.” (Janaina Ferreira).
4.4 Passos da avaliação de cargos: 
Escolha dos fatores: Pegar os fatores mais importantes dentro da função praticada, como se fosse uma amostragem do todo, de onde retiramos partes significativas que colaboram para a execução do serviço.
Montagem do manual de avaliação de cargos: Congrega todos os fatores escolhidos para proceder a avaliação dos cargos, os seus respectivos graus e pontos. 
Montagem da tabela de avaliação: Feito o documento, temos que ter uma tabela como referência para que possamos, sempre que necessário, alterar os valores dos salários dos cargos. 
Determinação dos pesos e tratamento estatístico: Essa tabela possui fórmulas que são configuradas de acordo com os pesos determinados os fatores e com a estatística para chegar a razão exata do valor do salário.
Criação dos formulários de avaliação: Os formulários de avaliação são passados aos integrantes do comitê que terão a missão de verificar o peso e a importância de determinado cargo no negócio da empresa, sendo, dessa forma, capazes de dar um valor monetário ao cargo em estudo.
Avaliação de cargo por cargo: Os cargos serão submetidos um por um, para que os salários sejam compatíveis e valorizados conforme o salário do mercado.
Tabela de classificação de cargos: A tabela classificação de cargos, por hierarquia, por valor do salário, que vai depender de como a empresa trabalhará esses dados futuros.
4.5 Métodos Quantitativos:
São que o uso de estatísticas para quantificar e avaliar informações. Eles se tornam primos do raciocínio lógico, frente ao comportamento humano.
É por meio deles que desenvolvemos meios para alcançarmos determinados fins. Como, objetivos específicos, realizações, e no caso de finanças, a interpretação e entendimento de um bom investimento.
Determinam sua legitimidade a partir de dados e desempenhos estatísticos para não ficarmos apenas no “achismo”.
Esses métodos buscam entender a vida do indivíduo pesquisado, as suas condições, as suas particularidades para achar a raiz de um problema. 
Os métodos qualitativos podem ser grupos de pesquisa, entrevistas individuais, grupos de discussão. Fora a opinião das pessoas entrevistadas com o tema, chegando numa conclusão geral de acordo com o que falaram.
4.6 Não quantitativo
O Escalonamento, um método não quantitativo, ordena os cargos pela ordem de importância. É o método mais simples, de custo reduzido e rapidez de aplicação. No entanto, possui elevado grau de arbitrariedade. É recomentado quanto são reduzidos ou pouco diversificado os cargos e avaliar (ZIMPECK, 1990). 
Existe duas formas de Escalonamento: o Simples, em que cada avaliador indica qual ordem de importância dos cargos em sua opinião, e depois o grupo deve chegar a um consenso; e o através de Comparação Binária, o qual cada cargo é comparado com todos e o avaliador sinaliza se este vale mais ou menos que os demais com apoio de uma tabela de dupla entrada. 
Outro método não quantitativo é o de Grau Predeterminado. Baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldades. Os graus passam a constituir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com descrições de casa grau e alocados em um deles (Pontes, 2005). É um simples que, embora mais trabalhoso, não oferece melhorias sensíveis sobre o Escalonamento (Zimpeck,1990.)
A empresa ambev utiliza os dois tipos de métodos de acordo com a matéria feita pelo site exame foram entrevistados vários funcionários e ex-funcionários: 
Do estilo de gestão da cervejaria, a primeira característica de interesse é o foco em resultado — item corriqueiro em briefings de vagas. “Na Ambev, ninguém sobrevive sem metas”, diz Claudio Garcia, presidente da consultoria em desenvolvimento de talentos LHH/DBM, que também trabalhou na Brahma nos anos 1990. “No caso do RH, a busca de resultados é para suprir o que os gestores de linha precisam, como recrutar e treinar no tempo certo” A orientação para isso é ter tudo quantificado. “As metas têm de ter valor e prazo, ou não são metas”, diz Sandro Bassili, vice-presidente de gente e gestão da Ambev. “Independentemente da área, a gestão é igual, com desdobramento de metas e planejamento. Quem sai da Ambev leva esse modelo de negócios na cabeça” O padrão de comportamento absorvido da cultura Ambev é uma aposta de recrutadores. “A empresa que contrata percebe que esse RH tem capacidade de engajar os funcionários e gerar resultados”, diz Marisabel Ribeiro, líder da área de gestão de talentos da consultoria Mercer. O intuito de motivar os funcionários para obter melhores desempenhos serviu de base para os treinamentos. “Não fazemos treinamento só por treinar. Temos foco em crescimento”, diz Rucker, que trabalhou na Brahma e na Ambev de 1987 a 2005 em cargos operacionais e de RH. “Quando mexemos na qualidade, o colaborador busca mais treinamento” Rucker diz que investe também no reconhecimento público dos funcionários bem avaliados, algo que, segundo ele, não era muito enfatizado na cervejaria. 
Qualquer que seja o método escolhido para avaliar os cargos, é desejável que esta seja feita um comitê. Com o comitê garante-se a maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos membros da organização como todo. Os principais objetivos do comitê de avaliação de cargos são:
· Garantir a correta hierarquização dos cargos;
· Manter critérios uniformes nas avaliações;
· Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos.
O comitêdeve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa, a movimentação das pessoas e a importância de cada cargo mediante as estratégicas estabelecidas pela própria empresa. Logo, esse comitê normalmente é formado por gestores de áreas diferente de dentro da empresa.
Na empresa Ambev o comitê é formado, todos os pares apresentam uma avaliação pessoal dos seus respectivos times para o chefe, e as pessoas são classificadas pelo seu potencial. “Quem performa bem – ou seja, bate suas metas individuais e tem um impacto na empresa dentro do previsto – está pronto para ser promovido em até dois anos – ou seja, é o grupo que define a promoção. (Daniel).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Contudo pode-se concluir segundo as pesquisas e os levantamentos realizados que a empresa abordada no Projeto Integrado Multidisciplinar “AMBEV” grande empresa no ramo de bebidas, segue todas as disciplinas estudas neste semestre para administração da empresa. 
O projeto nos permitiu ter uma visão mais ampla sobre as matérias estudadas e sobre a administração de uma empresa, como são administradas suas finanças, com o que gastam, o que produzem, como produzem, onde aplicam o capital e como aplicam.
6. REFERÊNCIAS
A AMBEV É UMA FÁBRICA DE PROFISSIONAIS DE RH. Exame, 2020. Disponível em: https://exame.com/carreira/fabrica-de-rhs/ Acesso em 16 de abr. de 2021
ALVARÕES, Alberto. Avaliação de Desempenho. Edição 01. Local: São Paulo. Editora: Inicial, 2015.
CARGOS. Slideplayer, 2021. Disponível em: https://slideplayer.com.br/slide/290682/. Acesso em: 02 de abr. de 2021.
CAVALEIRO, Jean. Matemática Financeira. São Paulo. Editora Sol, 2020.
DIVULGAÇÃO DE RESULTADOS. Ambev, 2020. Disponível em: https://ri.ambev.com.br/relatorios-publicacoes/divulgacao-de-resultados/. Acesso em: 14 de abr. de 2021.
FERREIRA, Silvana. Avaliação e Classificação de Cargos. Self, 2020. Disponível em: https://www.selftreinamentos.com.br/avaliacao-e-classificacao-de-cargos/. Acesso em: 02 de abr. de 2021.
https://pt.wikipedia.org/wiki/AMBEV Acesso em: 15 de abr. de 2021
https://www.passeidireto.com/arquivo/36713640/pim-iii-ambev Acesso em: 15 de abr. de 2021
IA É A APOSTA DA AMBEV PARA CUIDAR DE PESSOAS E DESENVOLVER TALENTOS. Mercado e Consumo, 2020. Disponível em: https://mercadoeconsumo.com.br/2020/10/27/ia-e-aposta-da-ambev-para-cuidar-de-pessoas-e-desenvolver-talentos/. Acesso em: 10 de abr. de 2021.
MARCONDES, Marcelo. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:6 INDICADORES PARA MEDIR PERFORMANCE. Taqe, 2020. Disponível em: http://blog.taqe.com.br/avalia%C3%A7%C3%A3o-de-desempenho-6-indicadores-para-medir-performance. Acesso em: 10 de abr. de 2021.
MÉTODOS E FASES DA AVALIAÇÃO DE CARGOS. Scielo, 2020. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901970000300001. Acesso em: 02 de abr. de 2021.
MORENO, Amanda Izabelle. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: Intersaberes, 2014.
SIMÕES, Eduardo; JUDENSNAIDER, Ivy; MANZALLI, Mauricio. Avaliação de Desempenho. Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudo Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XVII, n 2-063/11, ISSN 1517-9230. São Paulo. Sol.
TORO, Rafael. Módulo I- Planejamento Financeiro, Apostila, Academia de Finanças, 2021.