MAGAZINE LUIZA PIM V - PRONTO

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ROSANNE PAIXÃO RUIZ 
RA 2004939 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAGAZINE LUIZA 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GUARULHOS - SP 
2021 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ROSANNE PAIXÃO RUIZ 
RA 2004939 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAGAZINE LUIZA 
PIM V 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: Mauro Trubbianelli 
 
 
 
 
GUARULHOS - SP 
2021 
 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho foi elaborado com base na empresa Magazine Luiza, para analisar as 
seguintes disciplinas; Avaliação de Desempenho, onde veremos que a organização 
aplica avaliação em seus colaboradores periodicamente e seguem cronograma para 
a realização desse processo para que todos participem. Em Matemática Financeira 
veremos a importância de fazer cálculos em relação ao nosso dinheiro, veremos que 
é possível com um pouco de conhecimento em matemática financeira, saber o quanto 
pagamos de juros em nossas compras parceladas. Em Administração de Cargos e 
Salários veremos as práticas e passos da avaliação de cargos. Veremos a importância 
de estarmos atualizados e em constante aprendizado para que tenhamos sucesso em 
uma avaliação de cargos, pois não basta participar, temos que ter o conhecimento e 
aptidão para o cargo e assim alcançarmos sucesso profissional e salarial. O Magazine 
Luiza é uma empresa varejista brasileira, possui cerca de 35 mil colaboradores, possui 
mais de 1.100 lojas físicas, distribuídas em mais de 800 cidades, de mais de 20 
estados e que vem crescendo e se transformando em grandes centros de distribuição. 
O método de pesquisa para esse trabalho foi disponibilizado no site Magazine Luiza 
e pesquisa bibliográfica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Avaliação, Desempenho, Magazine Luiza, Matemática, Salários. 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................05 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..........................................................................06 
2.1 Métodos e Tipos de Avaliação.............................................................................07 
2.2 Método Utilizado pelo Magazine Luiza.................................................................08 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................10 
3.1 Cálculos de Juros Simples e Composto...............................................................10 
3.2 Amortização..........................................................................................................12 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS...................................................14 
4.1 Características para Composição de um Cargo...................................................14 
4.2 Descrição de Cargo..............................................................................................15 
4.3 Passos da Avaliação de Cargos...........................................................................15 
4.4 Avaliação de Cargos no Magazine Luiza.............................................................16 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. 17 
REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 18 
ANEXO...................................................................................................................... 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
O setor de Recursos Humanos está incorporado nas estratégias da 
organização, presente nos resultados e responsável pelo capital intelectual. 
O Magazine Luiza foi fundado em 1957 na cidade de Franca, interior de São 
Paulo pelo casal Luiza Trajano Donato e seu esposo Pelegrino José Donato. Ela uma 
balconista, ele um caixeiro-viajante, adquiriram uma pequena loja de presentes, na 
época a loja se chamava A Cristaleira, que foi rebatizada de Magazine Luiza com o 
envolvimento da população da cidade, que participou de um concurso que Luiza 
lançou para a escolha de um novo nome na rádio local. Em Franca a loja ganhou 
visibilidade pelo atendimento dos próprios donos. Vinte anos após sua fundação, o 
Magazine Luiza já possuía trinta lojas. Nesse período outros familiares ingressaram 
no negócio, tornando possível esse crescimento. Aos 12 anos de idade, Luiza Helena 
Trajano, sobrinha da fundadora Luiza Trajano, teve sua experiencia em trabalhar na 
companhia durante suas férias escolares, mas foi com 18 anos que ela ingressou 
efetivamente na empresa, passando por todos os departamentos até assumir a 
presidência onde se encontra atualmente. O Magazine Luiza possui cerca de 1199 
lojas presentes em 18 estados do país. Desde janeiro de 2016, seu presidente é 
Frederico Trajano, filho de Luiza Helena Trajano, sobrinha da fundadora da empresa, 
Luiza Trajano Donato. A empresa brasileira Magazine Luiza atua no comércio varejista 
de eletrônicos e móveis com mais de 60 anos de história e cerca de 35 mil 
colaboradores. 
A empresa dispõe de parceiros como: Zattini, Netshoes, Época Cosméticos 
entre outras. Operam cerca de 1.199 lojas físicas. Seus principais concorrentes 
brasileiros considerando área de atuação são: Casas Bahia, Ricardo Eletro, Lojas 
Cem, Lojas Americanas. 
Com esse trabalho foi possível fazer comparações com as disciplinas 
estudadas e conhecer as práticas aplicadas na organização Magazine Luiza. A 
metodologia para o desenvolvimento foi de pesquisa no site Magazine Luiza e 
pesquisa bibliográfica. 
Avaliação de Desempenho, vimos os tipos de avaliação existentes e as mais 
utilizadas. Através da avaliação de desempenho é possível que a organização veja os 
colaboradores que necessitam de treinamento e enxergue os problemas dentro da 
organização e tome decisões de melhorias. 
Matemática Financeira, observamos que quando compramos um produto 
existe várias formas de pagamentos que nos são oferecidas, e através disso devemos 
entender qual a melhor forma de compra para nós naquele momento; com isso vimos 
que a matemática financeira esta inserida ao nosso cotidiano e não somente dentro 
das empresas e bancos. 
Administração de Cargos e Salários, vimos a importância de sua implantação 
dentro da organização de forma transparente e justa, pois trás motivação aos 
colaboradores. Vale ressaltar que o colaborador deve sempre estar atualizado, 
buscando enriquecer e aperfeiçoar seus conhecimentos. 
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
A avaliação de desempenho é uma análise do desempenho do profissional em 
função das atividades que realiza. É um processo que avalia o trabalho desenvolvido, 
a excelência da execução, a qualidade e a contribuição para a organização. Assim, 
avaliação de desempenho “é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no 
comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a 
organização e o seu desempenho real”. (SIQUEIRA, 2002, p.56). 
Um dos objetivos para a implantação da avaliação de desempenho nas 
organizações é a busca continua por colaboradores capacitados, motivados e 
satisfeitos no ambiente de trabalho. Com a avaliação de desempenho a empresa além 
de identificar problemas e traçar estratégias para solucioná-los, consegue 
proporcionar melhores salários e justos aumentos salariais, o que gera contentamento 
ao colaborador. Para que seja uma avaliação eficaz deve se avaliar as atividades do 
colaborador no ambiente de trabalho e não as características pessoais. Deve haver 
muita transparência em todo o processo e posteriormente dar feedback da avaliação 
aos avaliados, pois assim saberão os pontos onde deverão mudar, tanto em 
comportamento ou habilidades. As avaliações devem ser periódicase ter padrões 
para todos os cargos. 
Segundo Siqueira (2002, p.6), “a avaliação de desempenho tem o propósito 
precípuo de buscar a excelência organizacional por intermédio da melhora do 
desempenho de seus recursos humanos, investidos nos mais diferentes papéis 
profissionais: membros de equipes, colegas, supervisores e gerentes”. 
A seguir, os passos para formular a estratégia de implantação de avaliação de 
desempenho capaz de produzir os resultados esperados. 
 
• Análise do Ambiente Organizacional 
Identificar qual o perfil da organização, sua posição no mercado seus produtos, 
a tecnologia aplicada, método de gestão empresarial. Com isso fica melhor indicar o 
caminho para a mudança. 
• Metas 
Ter metas e objetivos definidos. Exemplo, dobrar os lucros daqui dois anos ou 
aumentar a carteira de clientes. Para isso cada colaborador trabalhará de forma 
diferente, logo o avaliador também vai avaliá-los de forma diferente. 
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• Definir Parâmetros 
É importante ter uma referência sobre o que é satisfatório e insuficiente. 
 Exemplo, se os vendedores possuem meta de vendas, é importante estipular o 
mínimo aceitável. Isso vale para a fábrica (produção) onde se tem meta para produzir 
ou reduzir o desperdício. 
• Elaborar Métodos Qualitativos de Avaliação 
Existem vários métodos qualitativos o que diferencia é o ponto de vista da 
avaliação. As mais tradicionais, a avaliação feita pelo gestor e a feita pelo próprio 
colaborador (autoavaliação). As duas são válidas, mas apresentam uma parcialidade. 
• Estabelecer Políticas de Feedback 
O feedback é muito importante nesse processo, pois através dele é possível 
apontar o que não está de acordo e trazer melhorias e sugestões. É de grande 
importância conduzir o feedback de forma adequada, sabendo usar as palavras para 
não causar redução de motivação e engajamento. O feedback deve ser realizado tanto 
no resultado positivo como no negativo. 
• Repetir o processo 
A avaliação de desempenho para ser eficaz, precisa ser realizada 
periodicamente, de maneira consistente, transparente e em ciclos. Dessa forma 
permitirá que o avaliador: 
- Observe se as melhorias estão acontecendo. 
- Identifique novas oportunidades ou problemas. 
- Garanta a participação de todos os colaboradores. 
 
2.1 Métodos e Tipos de Avaliação 
 
Autoavaliação: O próprio colaborador se analisa, apontando em si mesmo os 
pontos fortes e os que precisam ser melhorados. 
Avaliação 360º: Uma avaliação que reúne vários pontos de vista. O colaborador 
é avaliado pelo gestor, liderança e por seus colegas de trabalho, além de avaliar a si 
mesmo e seus líderes, gestores e colegas. A avaliação é feita de todos os lados, por 
isso dá-se o nome de 360º. 
Avaliação por Objetivos: Baseada no cumprimento de objetivos traçados. É 
considerado o empenho e o resultado alcançado. Os objetivos são traçados com o 
gestor e o colaborador com metas atingíveis. 
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Avaliação por Competências: É avaliado o desenvolvimento de suas 
competências dentro de um determinado período. Aqui pode -se observar se o 
colaborador precisa de treinamento para desenvolver ou aprimorar alguma habilidade. 
Avaliação da Equipe: É feita sob critérios pré-estabelecidos; metas definidas, 
comunicação, competências etc. Com isso é possível elaborar estratégias para 
melhorar o clima organizacional etc. 
Avaliação por Escala Gráfica: Modelo tradicional, onde se utiliza um documento 
como uma planilha contendo alguns itens/critérios que serão avaliados. Exemplo, 
comprometimento, atenção, proatividade etc. 
Avaliação da Liderança: Feita pelos superiores dos líderes e colaboradores. É 
avaliado o desempenho da liderança pois a forma que o líder conduz a equipe 
influencia na motivação, comunicação e bem estar da equipe. 
 
2.2 Método Utilizado pelo Magazine Luiza 
 
O Magazine Luiza utiliza o método de avaliação 360º, que geralmente é feita 
anualmente. O líder é avaliado por um supervisor hierárquico e pela equipe. O líder 
também se avalia, tudo é feito com muito sigilo em formulários confidenciais que ficam 
disponibilizados no Portal Luiza. Os feedbacks são liberados aos líderes e eles são 
estimulados a traçar um plano de melhoria para melhorar onde obtiveram menor nota. 
Podem contar com o apoio de profissionais de gestão de pessoas para fazer esse 
planejamento. Nessas avaliações são consideradas; orientação estratégica, 
orientação a resultados, orientação a processos, liderança de equipe, foco no cliente, 
conhecimento técnico e comprometimento com os valores da organização. “Baseia -
se na utilização de formulários, via internet ou papel, que geram relatórios individuais 
que proporcionam as ações futuras e os planos de melhoria individual”. 
(CHIAVENATO,2014, p.227). 
 Segundo Chiavenato (2009, p.113) “toda avaliação é um processo para julgar 
ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa”. 
As etapas do processo de avaliação desempenho: 
1.Definir critérios 
2. Definir avaliadores e avaliados 
3. Cronograma do processo 
4. Definir instrumentos de avaliação 
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5. Coleta de dados 
6. Analisar dados coletados 
7. Feedback 
8. Planejamento e tomada de decisão 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
Matemática financeira é uma área da matemática que estuda o valor do 
dinheiro, como é a administração do dinheiro no tempo. No nosso cotidiano estamos 
em todo tempo lhe dando com a matemática, exemplo: ir ao mercado p comprar algo, 
efetuar empréstimos, calcular um desconto em determinado estabelecimento, 
renegociar dívidas etc. 
“O maior motivo para estudar matemática financeira é aprender a identificar as 
operações mais comuns no mercado e a administrar melhor seu dinheiro”. (GIMENES, 
2006, p.03). 
Conceitos básicos da matemática financeira: 
Capital (C): é o valor do dinheiro no momento inicial. 
Juros (J): são valores alcançados pela remuneração de um capital. 
Montante (M): valores do dinheiro no futuro. 
Taxa de Juros: é onde se determina as correções monetárias, expressa em 
porcentagem. 
Desconto: é o abatimento sob um valor ou título; é proporcional à taxa de juros 
e ao período considerado. 
Período: são os prazos envolvidos na operação financeira. Pode ser expresso 
em dia, semana, mês, semestre, ano. Considerando a regra, todas as informações de 
taxa e período na mesma menção de tempo. 
Investimento: operação financeira onde se faz aplicação de um dinheiro para 
que esse valor renda juros ou correção. 
Empréstimo: operação financeira onde se buscam recursos no mercado para 
fazer frente às necessidades variadas. 
Amortização: antecipação de pagamentos de financiamentos, a qual se faz 
necessário o conceito de valor atual e futuro. 
 
3.1 Cálculos de Juros Simples e Composto 
 
Os juros são capitalizados em dois regimes: simples e composto. 
 Simples: segundo Samanez (2010, p.02) “no regime de juros simples os juros 
de cada período são calculados sempre sobre o mesmo principal (capital)”. 
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 Composto: são compostos por valor capital e mais os juros incorporados a 
cada período. “Ou seja, o rendimento gerado pela aplicação é incorporado a ela 
passando a participar da geração do rendimento no período seguinte; dizemos, então, 
que os juros são capitalizados.” (SAMANEZ, 2010, p.15). 
Exemplo de uma situação de venda onde ocorre juros: 
 
Anexo A: Smart TV Crystal UHD 
 
Boleto bancário 
R$ 2.659,05 à vista (5% de desconto) 
 
Fonte: Site Magazine Luiza 
 
A prazo a TV custa R$ 2.799,12, podendo ser parcelada em 24 vezes, usando 
capitalização simples com taxa de 5% ao mês. A vista o desconto é de 5%, com valor 
de R$2.659,05. 
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Anexo B: Formas de pagamento
 
Fonte: Site Magazine Luiza 
 
 
3.2 Amortização 
 
Amortização é utilizada para reduzir valor de custo, seja de algo finito ou infinito. 
Amortização é o pagamento de dívidasem prestações/parcelas em prazo pré-
determinado. Exemplo: pagamento de um financiamento de imóvel ou veículo. A 
amortização é calculada com base no valor real do financiamento, nessas parcelas 
estão os encargos e juros embutidos. 
Os sistemas de amortização mais utilizados: 
Sistema de Amortização Constante (SAC): são prestações que incluem juros 
cujo montante decresce após o pagamento de cada amortização. Segundo Samanez 
(2010, p.161) “pelo sistema de amortização constante (SAC), o principal é 
reembolsado em cotas de amortizações iguais [...], no sistema SAC as prestações são 
decrescentes já que os juros diminuem a cada prestação”. 
Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF: os valores das prestações são 
sempre iguais, periódicas e sucessivas. “O sistema caracteriza-se por pagamentos do 
principal em prestações iguais, periódicas e sucessivas.” (SAMANEZ, 2010 p. 156). 
Sistema de Amortização Americano (SAA): Segundo Samanez (2010, p.165) 
“No esquema de amortização americano, o principal é restituído por meio de uma 
parcela única ao fim da operação”. O pagamento deve ser pago em cota única. Nessa 
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modalidade não está previsto amortização intermediaria durante o período. Os juros 
costumam ser pagos periodicamente ou juntos no final do prazo determinado. 
Sistema de Amortização Crescente (Sacre): é um sistema misto de cálculos do 
SFH (utilizado pela caixa econômica federal). “Ele prevê que as parcelas permaneçam 
fixas por um prazo de 12 meses, para depois serem revistas de acordo com critérios 
como inflação e outras correções necessárias”. (WAKAMATSU, 2012, p.66). 
Sistema de Amortização Variável: onde os pagamentos são feitos 
periodicamente, os juros são pagos no final de cada período. Nesse sistema o 
pagamento é realizado conforme acordo prévio das partes envolvidas. 
O Magazine Luiza não divulga em seu site ou documentos qual sistema de 
amortização que utiliza. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
A função de remunerar é responsabilidade importante da administração de 
recursos humanos, conhecido como setor cargos e salários. Cargos e Salários é um 
atrativo na empresa, é um dos itens que retém e mantem talentos dentro da empresa. 
Remunerar bem, é uma estratégia para manter os talentos e captar pessoas que 
tenham capital intelectual, é um diferencial competitivo de uma empresa e outra. 
O cargo é um status hierárquico dentro da estrutura organizacional. “Cada 
ocupante do cargo deve ter características pessoais compatíveis com as 
especificações do cargo, enquanto o papel a desempenhar será conteúdo do cargo 
definido na descrição”. (CHIAVENATO, 2009, p.67). 
A descrição de cargo é a relação de tarefas e reponsabilidades que deverá ser 
desempenhada pelo ocupante. A descrição de cargo fornece informações importantes 
para obter dados que servirão para fins de remuneração, seleção e treinamento. É a 
base para estabelecer critérios, técnicas de remuneração e recrutamento. 
“A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo 
(o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos 
empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) os 
objetivos do cargo (por que faz)”. (CHIAVENATO, 2009, p. 69). 
 
4.1 Características para Composição de um Cargo 
 
 A composição de um cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de 
remuneração e recrutamento. Conforme Dutra (2009, p. 174), “o cargo é constituído 
por um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição”. 
Área Mental: voltada ao intelecto, a capacidade em desenvolver o trabalho, 
proatividade, seu histórico profissional que o faz diferente. 
Área de Responsabilidades: processos que estejam sob sua execução ou 
supervisão. É desenvolver tarefas com bons resultados. 
Área Física: é a realização da tarefa, usando seu esforço físico e mental, é 
onde está a habilidade do indivíduo. 
Área de Condições de Trabalho: local onde o indivíduo vai exercer seu 
trabalho. Neste local o ocupante estará ciente dos riscos que poderá sofrer ao realizar 
determinadas tarefas, por exemplo: uma caldeira ou uma câmara fria que são 
temperaturas onde ficará exposto e prejudiciais à saúde com o passar do tempo. 
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4.2 Descrição de Cargo 
 
 Descrição de cargo é o processo onde se determina pela observação e pelo 
estudo, os elementos que compõem um cargo e o torna diferente dos outros já 
existentes dentro da organização. Define algumas responsabilidades e tarefas que o 
ocupante deverá executar. Conforme Chiavenato (2008, p.243), “cargo pode ser 
descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e 
responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”. 
 
4.3 Passos da Avaliação de Cargos 
 
 Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são: escalonamento, graus 
predeterminados, pontos e comparação de fatores e podem ser distribuídos em dois 
grupos; métodos não quantitativos: escalonamento, graus predeterminados. Métodos 
quantitativos: pontos, comparação de fatores. 
 Os métodos não quantitativos são de rápida elaboração e fácil de ser aplicado, 
mas não garantem resultado de boa qualidade ao final do processo devido a 
subjetividade. Já os métodos quantitativos são mais precisos e objetivos, demanda 
maior tempo de implantação. 
Passos: 
1. Escolha de fatores; 
2. Montagem do manual de avaliação de cargos; 
3. Montagem da tabela de avaliação; 
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico; 
5. Criação dos formulários de avaliação; 
6. Avaliação de cargo por cargo; 
7. Tabela de classificação de cargos. 
“A avaliação de cargos é um processo de mensuração que, em última instância 
determina quanto vale cada cargo da empresa. Portanto, a avaliação de cargos 
considera as competências necessárias, sua efetiva utilização e os resultados 
apresentados pela sua aplicação”. (MORENO, 2014, p.107). 
Método por Escalonamento: os cargos são hierarquizados de acordo com o 
grau de dificuldades, responsabilidades ou requisitos. A avaliação é influenciada pelos 
salários atuais. Nesse método há quatro formas de escalonar os cargos: 
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escalonamento comparação, simples, binária e binária pontuada. No primeiro método 
faz comparações simples, basicamente compara um cargo com o outro, existe diálogo 
entre as partes dentro do processo. No escalonamento simples, os membros do 
comitê de avaliação, isolados, hierarquizam os cargos em análise e chegam juntos no 
resultado. Já no binário os cargos-chave são comparados aos pares, são atribuídas 
menor ou maior importância quando confrontados. Nesse caso a opinião dos 
avaliadores e a soma maior de cinquenta por cento das opiniões, levará ao valor real 
de cada cargo. Na comparação binária pontuada é feita pela atribuição de sinais + 
(mais), = (igual) e – (menos). 
Métodos de Graus Predeterminados: O método baseia -se na descrição 
prévia de graus crescentes em dificuldades. 
Métodos por Pontos: é o mais utilizado em virtude da confiabilidade e precisão 
dos resultados. Além de ser fácil aplicação, mais objetivo e analítico. “Esse é o método 
mais conhecido e utilizado pelas empresas no mundo todo por ser objetivo, analítico, 
preciso, de fácil aplicação e com ótima aceitação por parte dos colaboradores”. 
(MORENO, 2014, p. 133). 
 Comparação por Fatores: método analítico que utiliza os princípios da 
avaliação por pontos associado ao princípio do escalonamento. 
 
4.4 Avaliação de Cargos no Magazine Luiza 
 
Os métodos utilizados no Magazine Luiza são os de escalonamento. A 
empresa dispõe de alguns comitês que analisam e realizam avaliações para juntos 
chegarem a um consenso. Cada empresa tem suas peculiaridades, a escolha de 
fatores depende de como a organização é estruturada, da cultura organizacional, mão 
de obra e tecnologia. Não existe um modelo padrão físicopara avaliar cargos, existe 
sugestões de aferir para se chegar ao salário adequado ao cargo. 
“Dessa forma, a análise de cargos funciona como uma análise comparativa 
sobre quais exigências (requisitos) o cargo impõe à pessoa que o ocupa, sob 
o ponto de vista das quatro áreas de especificação: mental, físico, de 
responsabilidade e de condições de trabalho”. (MORENO, 2014, p.50). 
 
 
 
 
 
17 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Elaborando esse projeto pude conhecer um pouco mais das disciplinas 
estudadas e comparar as situações reais no Magazine Luiza. A Avaliação de 
Desempenho é prática muito forte na organização, existe cronograma para as 
realizações desses processos que são anuais, mensais ou periódicos. Através dessas 
reuniões são tomadas decisões de mudanças e melhorias. Em Matemática Financeira 
vimos a importância de fazer contas, de saber o quanto de juros pagaremos em 
nossas compras a prazo. Em Administração de Cargos e Salários vimos a importância 
de cada cargo dentro de uma organização, o quão importante é ter pessoas 
capacitadas alocadas no local certo. A busca por conhecimento e aperfeiçoamento 
das habilidades deverão ser constantes, pois em todo tempo buscamos melhores 
oportunidades de trabalhos e salários. No Magazine Luiza além da avaliação ser 
constante a organização investe em seus colaboradores através de estudos e cursos, 
o que gera satisfação e benefício para os dois lados. No meu ponto de vista a empresa 
vem desenvolvendo um bom trabalho pois ao mesmo tempo que exige de seus 
colaboradores também se coloca a disposição para ajudar, ouvir e auxiliar para que o 
ambiente seja sempre favorável. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas: como 
desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6º ed. Barueri: 
Manole, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4º ed. Barueri: Manole, 2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das 
organizações 8º ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: modelo, processo, tendências e 
perspectivas, 8º ed. São Paulo: Atlas 2009. 
 
GIMENES, Cristiano Marchi. Matemática Financeira com HP12c e Excel. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 
 
MORENO, Amanda Izabelle. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: 
Intersaberes, 2014. 
 
SAMANEZ, Carlos Patrício. Matemática Financeira. 5º ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
SIQUEIRA, W. Avaliação de desempenho: como romper amarras e superar 
modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso, 2002. 
 
WAKAMATSU, André. Matemática Financeira. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2012. 
 
Pesquisa Acadêmica: https://ri.magazineluiza.com.br/informacao_estudantes.aspx 
Site Empresa: www.magazineluiza.com.br 
 
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ANEXO 
 
Anexo A: Smart TV Crystal UHD. Fonte: site Magazine Luiza 
Anexo B: Formas de pagamento. Fonte: site Magazine Luiza