REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - TEMA 7 - CONCEITUANDO COMPETÊNCIAS

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Conceituando competências
Adriana Souza D’Almeida
Introdução
O que caracteriza uma pessoa competente? Normalmente, é considerada competente a pessoa que se destaca em
uma atividade ou sabe fazer algo melhor do que outras pessoas. Para a Gestão de Pessoas, o termo
“competência” tem um significado mais abrangente e serve de fundamento para a estruturação de diversas
atividades e ferramentas de gestão de pessoas, como: seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de
desempenho, sistemas de remuneração, dentre outros. Acompanhe os estudos deste tema e entenda mais.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer o conceito de competências e seus tipos, diferenciando-as de habilidades.
Competências: conceitos e elementos
Competência é um substantivo feminino e pode ser definida como a capacidade resultante de um profundo
conhecimento que alguém tem sobre um assunto; aptidão; conjunto de habilidades, saberes ou conhecimentos
(FERREIRA, 2010).
No início dos anos 1970, David Clarence McClelland, psicólogo americano, reconhecido por suas contribuições
nos estudos de motivação e empreendedorismo, foi contratado pelo serviço diplomático dos Estados Unidos da
América.Agrandedúvidadoserviçodiplomáticoera:porquealgunsembaixadoreseram mais bem-sucedidos do que
outros, tendo todos praticamente a mesmaformação?
McClelland foi, então, a campo entrevistar os diplomatas, aplicando um questionário que privilegiava situações
concretas de trabalho. Com isso, o psicólogo constatou que algumas atitudes caracterizavam traços de
personalidade ou de caráter que influenciavam na hora de lidar com as situações. Tais características tinham
mais poder de favorecer o sucesso na profissão do que a formação profissional.
Alguns entrevistados demonstravam capacidade de liderança; outros, raciocínio lógico, criatividade,
sociabilidade, espírito empreendedor. Nesse contexto, McClelland denominou essas qualidades “competências”.
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Figura 1 - O conceito de “competência” surge a partir da observação de diplomatas
Fonte: sukiyaki, Shutterstock, 2019.
Perceba que a competência é a capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e
habilidades fundamentais ao desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho.
Le Boterf ( FLEURY; FLEURY, 2004) caracteriza a competência como “um saber agir responsável”,apud
capacidade de transmitir habilidades para o contexto profissional; trata-se do cruzamento de três eixos:
formação social, formação educacional e experiência profissional.
Para Gardner (2000), as competências são capacidades ou qualificações específicas ao exercício de uma
atividade no alcance do efeito desejado, sendo representadas pela sigla CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades
e atitudes.
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Figura 2 - Elementos das competências
Fonte: arka38, Shutterstock, 2019.
Os conhecimentos (o que eu sei, o meu saber) e as habilidades (o que sei fazer de forma prática) são
competências técnicas, enquanto as atitudes (o que eu faço, meus comportamentos) são competências humanas,
que dependem de autoconhecimento e de uma mudança de postura.
Para um melhor entendimento sobre a competência, vejamos as principais escolas que estudam esse tema: a
americana e a francesa. Para os autores americanos, como McClelland (1973) e Boyatzis (1982), a competência é
um conjunto de qualificações que permite melhor desempenho no trabalho ou em determinada situação
(DUTRA, 2009). É uma abordagem altamente voltada ao desempenho por meio do desenvolvimento de
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
Para os autores dessa escola, conhecimentos, habilidades e atitudes podem ser previstos e estruturados com o
FIQUE ATENTO
As competências são mais abrangentes do que as habilidades, pois estas são um dos três
elementos da competência. As competências consistem, portanto, no conjunto que cada pessoa
carrega consigo de conhecimentos, habilidades e atitudes. Todo o rol de conhecimentos
(teoria), práticas e comportamentos passam a constituir o portfólio de competências que uma
pessoa tem.
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Para os autores dessa escola, conhecimentos, habilidades e atitudes podem ser previstos e estruturados com o
intuito de definir um conjunto ideal de qualificações, de modo que a pessoa apresente os melhores resultados em
suas atividades. Nesse sentido, as pessoas possuem ou adquirem competências que as auxiliam na realização de
suas tarefas.
Por outro lado, os autores franceses, como Le Boterf (1994) e Zarifian (1996), defendem que a competência está
associada às realizações das pessoas, à entrega e à agregação de valor (DUTRA, 2009). Nessa visão, a
competência, no contexto profissional, não representa uma lista de atributos individuais das pessoas, e sim a
combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que são efetivamente demonstrados no exercício das
atribuições de cada um.
Como apenas a existência desses atributos não garante que eles serão efetivamente aplicados, a competência só
se revela quando aplicada em contexto adequado. A abordagem francesa compreende que a competência está
relacionada à capacidade de iniciativa da pessoa, ou seja, de ir além das atividades prescritas, compreendendo e
dominando novas situações no ambiente de trabalho, de forma responsável.
Figura 3 - Existem diferentes perspectivas sobre as competências
Fonte: Sangoiri, Shutterstock, 2019.
Ao estudar as escolas americana e francesa, podemos entender que a competência é inerente à pessoa, e não à
qualificação para ocupar um cargo. Para unificar ambas as visões, Carbone . (2009) postulam que aet al
competência representa os conhecimentos, habilidades e atitudes para exercer uma atividade, de forma
combinada com o desempenho demonstrado em determinado contexto, por meio da efetiva aplicação
(mobilização) desses elementos.
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Competências: tipos e implicações nas 
organizações
Para ter competência, é preciso unir a posse de informações, a técnica e a determinação em querer aplicar o que
se sabe. Para Fischer . (2008), esse enfoque é pouco instrumental, visto que não representa uma garantia deet al
que essas características agregarão valor à organização. Por isso, os autores defendem que é necessário
incorporar a noção de entrega.
Figura 4 - O conceito de competência pode ser associado ao de entrega
Fonte: Olivier Le Moal, Shutterstock, 2019.
Ainda conforme Fischer . (2008), a entrega diz respeito a verificar o quanto a pessoa está comprometida eet al
efetivamente se envolve no trabalho e nas atividades que desenvolve, não apenas focando os resultados. Realizar
essa observação é importante porque o colaborador pode não estar tão engajado e, dessa forma, não agregar
tanto valor quanto parece para a organização.
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Podemos dividir as competências em técnicas e comportamentais. Os conhecimentos e as habilidades são
considerados competências técnicas, ou seja, no caso de nosso exemplo, as competências técnicas do funcionário
seriam seu conhecimentoeminformáticaesuacapacidadedecolocá-loemprática.Considerandoo
contextoempresarial,abrangemtudoqueapessoaprecisasaberpararealizarsuas tarefas,
desempenharsuafunçãonaorganizaçãoeserumespecialistatécnico(LEME, 2005).
Ao pensar na empresa e nas pessoas como parceiros, podemos perceber que ocorre uma troca de competências.
A organização transfere parte do seu patrimônio para os colaboradores, de forma a enriquecê-los, preparando-
os para enfrentar novas situações profissionais e pessoais e, em contrapartida, estes desenvolvem suas
capacidadesindividuais,transferindoparaacompanhiaoaprendizadoepermitindoque
sejapossívelenfrentarnovosdesafiosorganizacionais(DUTRA,2009).
Embusca dessaagregaçãode passaasermaisadequadotrabalharmoscomaconceituação de competência, devalor,
Fernandes (2013, p. 48): “[...] um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes [...] que um indivíduo
mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto profissional, agregando valor à organização e a
simesmo”.
Analisandoasdiferentesabordagenssobrecompetências,conseguimospercebera possibilidade de integrar a
estratégia organizacional à gestão de pessoas por intermédiodascompetências.
Perceba que a adoção do conceito de competência pelas organizações permite uma avaliação mais completa dos
requisitos dos cargos e das pessoas. Além disso, é possível organizar todas as atividades ligadas à Gestão de
Pessoas (seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração) tomando as competências por base.
EXEMPLO
Suponhaumfuncionário que temconhecimentoeminformática.Casoconsigaaplicar
esseconhecimento,colocando-oemprática,dizemosqueeletemhabilidade.Ese
eletiverconhecimentoehabilidade,masnãoquiseraplicá-los?Dizemos,então,quefalta atitude, a
qual está intimamente relacionada ao comportamento adequado das pessoas. Resumidamente,
são as características pessoais que levam o indivíduo a praticar (ou não) o que conhece esabe.
FIQUE ATENTO
As competências comportamentais representam o que a
pessoaprecisademonstrarcomoumdiferencialcompetitivoqueresulteemdesempenho superior e
resultados melhores. As competências comportamentais do colaborador do nosso exemplo
poderiam ser iniciativa, proatividade e foco em resultados (LEME, 2005).
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Ascompetênciassãoimportantesparaagestãodepessoas porquepermitemumavisãomais clara dos profissionais
em seus potenciais e necessidades, permitindo o desenvolvimento humano.
Fechamento
Neste tema, entendemos o que são competências, seus elementos (conhecimentos, habilidades e atitudes) e seus
tipos (técnicas e comportamentais). Aprendemos que as habilidades integram as competências e que esse
conceito permite estruturar cargos, considerando mais do que as habilidades, mas também os conhecimentos e
comportamentos importantes ao sucesso da organização.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• conhecer o conceito de competências e seus tipos, diferenciando-as de habilidades.
Referências
CARBONE, P. P. . . Rio de Janeiro: FGV, 2009.et al Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento
DUTRA, J. S. : conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo:Competências
Atlas, 2009.
FERNANDES, B. R. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competências
FERREIRA, A. B. de H. : o dicionário da língua portuguesa. 8. ed. Curitiba: Positivo, 2010. 895 p.Miniaurélio
FISCHER, A. L. . Absorção do conceito de competência em gestão de pessoas: a percepção dos profissionais eet al
as orientações adotadas pelas empresas. In: DUTRA, J. S.; FLEURY, M. T.; RUAS, R. L. (Orgs.). :Competências
conceitos, métodos e experiências. São Paulo: Atlas, 2008.
FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. C. C. Alinhando estratégia e competências. Revista de Administração de Empresas
, São Paulo, v. 44, n. 1, jan./mar, 2004.
GARDNER, H. : a teoria na prática. Porto Alegre: Artmed, 2000.Inteligências múltiplas
LEME, R. : mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuraçãoAplicação Prática de Gestão de Pessoas
de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
SAIBA MAIS
Um modelo de gestão de pessoas pautado em competências deve estar integrado ao
planejamento estratégico da organização. As habilidades e competências também devem ser
desenvolvidas e recompensadas, objetivando-se os resultados organizacionais desejados e
satisfação dos colaboradores. Para entender melhor como a gestão de pessoas passou a adotar
um modelo mais estratégico, leia “Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os
profissionais de RH”, de Ulrich (2000).
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	Introdução
	Competências: conceitos e elementos
	O conceito de “competência” surge a partir da observação de diplomatas
	Elementos das competências
	Existem diferentes perspectivas sobre as competências
	Competências: tipos e implicações nas organizações
	O conceito de competência pode ser associado ao de entrega
	Fechamento
	Referências