Adicionais da Remuneração

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Fique por dentro - Adicionais da remuneração
1          Adicionais da remuneração
 
Os adicionais da remuneração são valores que se somam ao salário por questões legais, como o adicional de férias, 13º salário ou FGTS ou como
forma de compensação para o trabalhador em situações que vão além do trabalho convencional, como os adicionais por hora extra, insalubridade
e periculosidade.
 
1.1      Adicional de Hora Extra
 
No brasil, por padrão, a jornada de trabalho semanal é de 44h semanais, contudo, por lei, por dia a jornada normal de trabalho é de 8h. Você
pode se perguntar, então é proibido trabalhar mais do que 8h por dia? A resposta é NÃO, mas a resposta não para por aí, existem algumas
respostas possíveis para complementar essa questão, pois depende do caso.
A primeira resposta é o adicional de hora extra, sempre que um trabalhador passa dessas 8h de trabalho por dia e não há nenhum acordo prévio,
ele tem direito a receber um valor a mais para cada hora que passar das 8h.
Tanto a segunda possibilidade, quanto a terceira serão vinculadas a acordos prévios. São elas o trabalho em plantão, como 12 x 36h ou a adoção
do banco de horas.
Mas vamos iniciar com o pagamento das horas extras. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, o trabalho realizado além da jornada
normal de trabalho só pode ser prorrogado por até 2h. deve ser remunerado com um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora
normal, contudo, alguns acordos coletivos podem garantir ao trabalhador um aumento nesse valor da hora extra.
É importante ressaltar que o trabalhador tem direito a um descanso de no mínimo 11 horas consecutivas para cada dia trabalhado e o controle
das horas trabalhadas e das horas extras é feito através do registro de ponto, que pode ser manual, mecânico ou eletrônico e seu registro é de
obrigação do empregador.
Com relação ao trabalho no regime de plantão 12x36, só tem direito a hora aquele trabalhador que ultrapassar as 180 horas mensais.
E a terceira possibilidade que deve ser ponderada pela gestão de recursos humanos que é a adoção ou não de um sistema de banco de horas.
Mas o que seria isso?
 
1.1.1            Banco de horas
 
O banco de horas é um sistema em que as horas trabalhadas a mais em um dia poderão ser compensadas em outro dia, ou seja, o trabalhador
poderia por exemplo, trabalhar 10 horas na segunda e 10 na terça e compensar não indo no sábado, totalizando 44h semanais, porém o patrão
não pagará o adicional de hora extra para essas 4 horas trabalhadas além da jornada regular de 8h.
A adoção de um sistema de banco de horas pode ser estabelecida por acordo individual escrito, no qual a compensação das horas seja em um
intervalo de 6 meses, caso seja feito por acordo coletivo, o período de compensação poderá ser de até um ano.
Caso o empregador não cumpra o prazo de compensação das horas, deverá pagar o adicional de horas-extras para essas horas não
compensadas, conforme já vimos aqui nesse capítulo.
E quem deve controlar essas horas do banco de horas? O empregador, que deve manter um registro atualizado e acessível ao trabalhador.
 
NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO (CPVLEGI-RH-2024)
Painel Meus cursos CPVLEGI RH 2024 Módulo 3 Fique por dentro Adicionais da remuneração
https://ead.cpv.ifsp.edu.br/my/
https://ead.cpv.ifsp.edu.br/my/courses.php
https://ead.cpv.ifsp.edu.br/course/view.php?id=465&section=0
https://ead.cpv.ifsp.edu.br/course/view.php?id=465&section=5
https://ead.cpv.ifsp.edu.br/mod/page/view.php?id=6696
1.2      Adicional noturno
 
O adicional noturno é um benefício trabalhista para aqueles que trabalham no período ou fração do período noturno, que vai de 22h de um dia
até as 5 h do dia seguinte para os trabalhadores urbanos. Já para os trabalhadores rurais o período varia de acordo com a atividade, sendo na
lavoura, entre 21h às 5h, e na pecuária, entre 20h às 4h.
Além do período ser diferente, o adicional noturno é de no mínimo 20% para o trabalhador urbano e de no mínimo 25% para o trabalhador
rural, podendo ser aumentado de acordo com convenções coletivas. Esse adicional incide sobre o salário base e somente sobre as horas
trabalhadas nesse período. Mas caso o trabalhador realize horas extras no período noturno, ele tem direito ao pagamento das horas extras com o
respectivo adicional noturno.
Uma questão muito interessante é que para os trabalhadores urbanos, a hora de trabalho noturna é considerada menor que a hora relógio.
Enquanto a hora diurna tem 60 minutos, a hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos.
 
 
1.3      Férias
 
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias depois de 1 ano de trabalho?
Você pode pensar que sim, mas a resposta correta é “Nem sempre!”, vamos entender um pouco mais o que afeta esse direito tão importante
para o trabalhador e também para o empregador, pois aumenta a produtividade e o engajamento.
Podemos definir o termo férias como um período de descanso remunerado que deve ser concedido ao trabalhador após o exercício de atividades
por um ano. Esse período de 1 ano de trabalho deve ser contado desde o primeiro dia de trabalho para um determinado empregador e é
conhecido como período aquisitivo, sendo reiniciado caso o trabalhador troque de empregador. De acordo com a legislação trabalhista
brasileira, o trabalhador tem direito a 30 dias de férias com remuneração 1/3 superior ao salário normal.
Para calcular o valor das férias divida o salário por 3 e depois some o resultado com o salário inteiro. Por exemplo: O trabalhador recebeu em
média R$ 2000,00 de salário por mês, considerando todos os possíveis adicionais. Então, o valor de suas férias será:  2000
As férias devem ser concedidas pelo empregador em até 12 meses depois do período aquisitivo, ou seja, assim que o empregado tem direito às
férias, o empregador não pode esperar mais de 12 meses para conceder essas férias, caso passe desse tempo, terá que pagar o valor em dobro,
por isso, profissionais de Recursos Humanos devem estar atentos aos períodos de usufruto das férias, também conhecido como período
concessivo.
Mas como é possível que após 12 meses de trabalho contínuo, o trabalhador não tenha direito a 30 dias de férias?
Veja abaixo as regras para adquirir as férias.
Até 5 faltas: Direito a 30 dias de férias.
De 6 a 14 faltas: Direito a 24 dias de férias.
De 15 a 23 faltas: Direito a 18 dias de férias.
De 24 a 32 faltas: Direito a 12 dias de férias.
Acima de 32 faltas: Não há direito a férias.
Percebam que somente as faltas injustificadas são consideradas para esse cálculo. Faltas justificadas, como aquelas por motivo de saúde com
apresentação de atestado médico, não afetam o direito a férias.
Outra questão que devemos nos atentar é que o trabalhador pode vender parte dos seus dias de férias, até 1/3 que deverão ser pagas com um
adicional de 1/3 do valor.
E tem alguma regra para usufruir das férias? Eu posso tirar férias sempre que quiser? Posso marcar as férias dos meus funcionários o dia que eu
quiser?
Então, tem várias regras para o usufruto das férias. A primeira delas é: Quem decide o período de férias é o patrão. É lógico, que é sempre
recomendado que essa decisão seja de comum acordo, mas a última palavra na hora de decidir é do patrão. Para casais que trabalham para o
mesmo empregador, o período de férias deve ser preferencialmente o mesmo, exceto quando houver prejuízo grave ao bom funcionamento da
empresa (profissionais de RH devem registrar essas justificativas para posterior consulta).
Outra regra, é que as férias não podem ter seu início até dois dias antes de feriados e nem do descanso semanal remunerado do trabalhador, ou
seja, se o trabalhador descansa aos domingos, as férias não podem iniciar na sexta feira.
E por fim, caso o funcionário quiser, as férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias e os
demais não podem ser inferiores a 5 dias cada.
 
 
1.4      Descanso Semanal Remunerado
 
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito do trabalhador previsto na legislaçãotrabalhista brasileira. Ele garante que o trabalhador
tenha, pelo menos, um dia de descanso por semana. Mas será esse dia tem que ser no domingo, certo?
Não necessariamente, mas a legislação coloca o domingo como prioridade, por uma questão cultural da sociedade brasileira que é
majoritariamente cristã. Então, empresas que funcionam aos domingos devem elaborar sistemas de escalas para que os trabalhadores possam ter
seu dia de descanso remunerado durante os outros dias da semana.
E se a empresa precisar do funcionário justo no dia do DSR, como fica? Esse dia trabalhado no DSR deverá ser pago ao funcionário em dobro! Por
isso, o RH deve estar atento às escalas dos funcionários para evitar desgaste físico e mental do trabalhador e também gasto inadequado de
recurso financeiro.
Será que eu já estou recebendo para ficar em casa no meu DSR? Todo DSR deve ser remunerado, ou seja, o trabalhador recebe por esse dia como
se tivesse trabalhado, pois o salário do trabalhador é calculado considerando os 30 dias do mês e não somente os dias trabalhados e isso já inclui
os dias de descanso.
É importante ressaltar que, para ter direito ao DSR remunerado, o trabalhador deve cumprir integralmente a jornada de trabalho da semana, ou
seja, ir trabalhar todos os dias, de acordo com o horário estabelecido pelo empregador, assim, faltas, atrasos ou saídas antecipadas sem
justificativa ou autorização do empregador podem levar à perda do DSR.
 
1.5      13º Salário
 
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao 13º salário (ou 13º, como é popularmente conhecido), incluindo trabalhadores
domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. Também têm direito ao 13º salário os aposentados e pensionistas do INSS.
Esse 13º salário consiste, como o nome já diz, a pagamento adicional, além dos valores recebidos ao longo dos meses. O valor do 13º é de 1/12
do valor recebido em cada um dos meses trabalhados ao longo do ano, ou seja, para calcular o valor do 13º, devemos dividir o valor de cada
salário em 12 e somar o resultado. Conforme uma das duas formulas abaixo:
 
Ou
 
Vamos ver dois exemplos, para ficar mais claro:
Imaginem que os funcionários Maria e João trabalhem juntos em uma empresa, desde o início do ano. Em janeiro o salário dos dois é o mesmo
R$ 2.000,00. No entanto, a partir do mês de julho, Maria é promovida a um cargo mais alto e então passa a receber R$ 2.500, enquanto João
continua recebendo R$ 2.000. Qual será o valor do 13º de cada um?
Vamos lá, se o décimo terceiro é a soma dos 1/12 avos de cada mês, então o salário de João é calculado da seguinte maneira:
Assim, o 13º de João é igual a R$ 2.000.
Enquanto o de Maria pode ser calculado da seguinte forma:
 
Resultando em um 13º de R$2.250,00
 
Mas quanto tempo eu preciso trabalhar para ter direito ao 13º?
A partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já tem direito a receber o 13º proporcional ao tempo trabalhado naquele ano, mas existem algumas
situações especiais que devem ser observadas pelos trabalhadores, aquele que for demitido por justa causa não tem direito ao 13° salário, bem
como aquele que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês, pode não receber 1/12 avos do 13º, relativos à aquele mês.
Outra questão é que o 13º deve ser pago em duas parcelas, a primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à
metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento
da primeira parcela.
 
1.6      FGTS
 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício que visa proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mas também atua
como um fator que inibe demissões pouco criteriosas.
O FGTS é um valor que deve ser depositado todos os meses pelo empregador em nome do empregado e é equivalente a 8% do salário deste, o
valor do FGTS não pode ser descontado do salário. Além disso, o FGTS é corrigido monetariamente e tem juros de 3% ao ano.
O trabalhador pode sacar o valor do FGTS em algumas situações específicas, como na demissão sem justa causa, na aposentadoria, para aquisição
da casa própria ou em caso de doenças graves e desde 2017, com a implementação das modalidades de saque-aniversário e saque-rescisão, o
trabalhador pode optar por sacar uma parte do FGTS anualmente no mês do seu aniversário.
Em caso de demissão SEM JUSTA CAUSA, o funcionário tem direito a receber uma multa rescisória de 40% que incide sobre o FGTS total
recebido ao longo do vínculo trabalhista, que será paga pelo empregador, cabe ressaltar que o valor base não é o saldo, ou seja, o empregado
pode sacar 100% do FGTS e, mesmo assim, receberá 40% sobre tudo o que foi pago, com as devidas correções. Caso a demissão seja de comum
acordo, por culpa recíproca ou por motivo de força maior, o colaborador terá direito a uma multa no valor de 20% do fundo.
Quando o empregado é demitido por justa causa, ele não tem direito ao saque do FGTS depositado pelo empregador durante o contrato de
trabalho, no entanto, é importante ressaltar que o trabalhador demitido por justa causa mantém o direito sobre o saldo do FGTS acumulado até a
data da demissão. Ou seja, o FGTS não é perdido, mas fica bloqueado, e só pode ser sacado em algumas situações previstas em lei, como na
aposentadoria, na aquisição da casa própria ou em caso de doenças graves.
 
1.7      Adicionais de Periculosidade e Insalubridade
 
Aqui chegamos a uma dupla de benefícios não pode ser acumulada, ou seja, não pode receber adicional de insalubridade e periculosidade junto,
somente um dos dois será pago, então o trabalhador poderá optar por aquele que apresentar mais vantagens.
É importante ressaltar que a caracterização e classificação da insalubridade da periculosidade e, portanto, o consequente direito ao recebimento
do adicional é regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A comprovação é feita através de laudo técnico elaborado por profissional
qualificado para tal.
 
1.7.1            Periculosidade
 
Então vamos iniciar com o adicional de periculosidade. Este benefício é concedido aos trabalhadores que exercem atividades que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado. E por risco, devemos entender que por ocasião do trabalho, há uma elevada
possibilidade de acontecer um evento (acidente) que prejudique a segurança física do indivíduo, o que significa que o trabalho é perigoso. Este
risco deve ser devido à exposição permanente do trabalhador a seis tipos de perigo:
I - Atividades perigosas com explosivos;
II - Atividades perigosas com inflamáveis;
III - Atividades perigosas com substâncias radioativas;
IV - Atividades perigosas com segurança pessoal ou patrimonial;
V - Atividades perigosas com energia elétrica;
VI - Atividades perigosas em motocicleta.
Existe uma Norma Regulamentadora (NR) específica para trabalhos perigosos, que é a NR16 (na linkoteca há um link para todas as NRs).
O valor do adicional é de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
No caso de trabalhadores que não estão expostos de forma permanente, ou seja, aqueles que estão expostos de forma eventual ou por tempo
reduzido, o direito ao adicional de periculosidade é proporcional ao tempo de exposição ao risco.
 
1.7.2            Insalubridade
 
Diferente da periculosidade, onde há um risco que pode ou não prejudicar a saúde, o adicional de insalubridade é um benefício concedido aos
trabalhadores que estão expostos a condições que SÃO prejudiciais à saúde durante a execução de suas atividades laborais. Estas condições
podem incluir exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos que estejam acima dos limites de tolerância estabelecidos na legislação
brasileira.
Também há uma NR específica para as condições insalubres de trabalho, a NR 15, que conta com 12 anexos divididos pelos tipos de riscos que o
trabalhador pode ser exposto em seu ambiente de trabalho.
O adicional de insalubridade variaem 10%, 20% e 40% do salário mínimo, dependendo do grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo) ao
qual o trabalhador está exposto.
 
1.8      Participação nos lucros
 
A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é um benefício que permite ao trabalhador receber uma parte do lucro da empresa em que
trabalha e tem como objetivo incentivar a produtividade e a melhoria da qualidade dos produtos e serviços da empresa.
Mas não é um benefício obrigatório, dessa forma, a adesão ao pagamento de PLR e o seu valor deve ser estabelecido por meio de um acordo
entre a empresa e os trabalhadores, que pode ser feito diretamente com os empregados ou através de seus sindicatos. Este acordo deve definir
as regras para a distribuição dos lucros, incluindo os critérios de avaliação, que pode ser por desempenho ou não, os períodos de apuração dos
resultados e a forma de pagamento.
É importante ressaltar que a PLR não é considerada salário e, portanto, não incide sobre ela as contribuições previdenciárias e o FGTS. Além
disso, a PLR é isenta de Imposto de Renda até um limite estabelecido pela Receita Federal, que varia anualmente.
Última atualização: segunda-feira, 6 mai. 2024, 15:29
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