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Gestão inovadora Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com SST Menezes, Vanessa Gestão inovadora / Vanessa Menezes Ano: 2020 nº de p. : 10 Copyright © 2020. Delinea Tecnologia Educacional. Todos os direitos reservados. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com Gestão inovadora 3 Apresentação Neste momento vamos conhecer alguns conceitos importantes quando falamos em inovação e aqui relacionando com a área de Recursos Humanos. Vamos ver que para uma empresa inovar em seus processos, operações e produtos/serviços, se faz necessária a gestão da mudança, estar aberta à inovação, perceber o mercado e entender de pessoas. Vamos ver algumas ferramentas de inovação que podem contribuir na gestão de pessoas, tais como o Canvas, Desing Thinking e SMART. Calma, não são termos complicados, veremos que são de fácil entendimento e aplicação. Além disso, vamos estudar o quanto a relação entre pessoas e inovação se faz significativo no desenvolvimento organizacional para que os resultados possam ser alcançados pelas empresas. Gestão inovadora Para falar em gestão inovadora, precisamos falar da criatividade necessária e inerente ao processo de inovação. Criatividade pode ser definida como uma competência, mais especificamente a capacidade de criar e/ou identificar soluções para determinadas situações. Parece uma definição simplista, porém os desafios do mundo atual exigem pessoas dinâmicas e criativas, mas a forma como se apresentam alguns modelos de gestão de pessoas tem fadado a criatividade ao fracasso. O exercício da criatividade requer um contexto motivador, conhecimentos que favoreçam a expressão desta, além de algumas habilidades e atitudes que podem estar presentes em todos os indivíduos. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 4 Em tempo de mudança, as empresas buscam se reinventar, a fim de superar as barreiras impostas pelos novos desafios. Atenção Existe atualmente uma grande onda de investimentos em treinamentos que visem a mudanças comportamentais significativas. Até um ditado popular diz que “as empresas contratam seus colaboradores pelo seu conhecimento (ou competência) técnico, mas demitem pelas atitudes e comportamentos”. Essa visão nos indica uma grande quantidade de profissionais que buscam qualificações que melhorem suas aptidões relativas ao comportamento, como: melhorar o comportamento por meio de técnicas de comunicação não violenta. Ou, ainda, explorar com mais assertividade a empatia e assim estabelecer melhores relações, por meio de ferramentas do coaching. As organizações denominadas inovadoras parecem estar sentindo, enfim, embora tardiamente, uma forte necessidade de transformar suas gestões de RH operacionais em modelos estratégicos que lhes permitam acompanhar as profundas mudanças que a economia globalizada e seus diversos cenários lhes impinge (MARRAS, 2011, p. 18). Além do ponto de vista trazido pelo autor, existe também uma onda inovadora de novos empreendedores testando novos negócios nas mais diversas áreas. Com os novos empreendedores, surgiram também novos modelos de gestão. Algumas empresas de tecnologia identificaram um jeito novo de gerir as pessoas e seus processos criativos, concedendo uma liberdade até então inconcebível, e um ambiente de trabalho descontraído e colaborativo. Horários flexíveis, home-office, trajes informais e horários reservados para recreação no trabalho (com direito a videogames, sinuca, entre outros) são apenas alguns atrativos que vêm sendo utilizados por empresas que viram na informalidade um potencial realidade de expansão da criatividade de seu time. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 5 Ferramentas para a inovação Hoje, apenas no Brasil, há algumas centenas de novos negócios que surgem em modelos chamados disruptivos, que têm como proposta causar grande impacto social por meio de uma mudança significativa no modelo até então estabelecido. Disruptivo: o termo disruptivo é usado para denominar uma inovação tecnológica. Diferente da simples evolução, um modelo disruptivo tende a causar grande impacto nos usuários finais e na sociedade. Curiosidade Surgiu também, nos últimos anos, uma gama de ferramentas voltada à colaboração nos processos de inovação, sempre pautados pelo livre exercício da criatividade. Modelo CANVAS de negócio: criado com a finalidade de expor de forma criativa um modelo de plano de negócios, é também utilizado para mapear e segmentar uma área, criando significados para os processos internos. Design Thinking: uma abordagem inspirada no trabalho criativo do designer gráfico e que permite a toda equipe, “tirar uma fotografia” atual do cenário e mapear novas oportunidades com vistas ao resultado desejado. Ferramenta SMART para especificação de objetivos: é um modelo de detalhamento de objetivos, para que estes sejam minuciosamente descritos e especificados de forma a se ter clareza de todos os recursos e prazos necessários para o seu atingimento. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 6 A abordagem do design thinking Fonte: Plataforma Deduca (2020). Ambas as ferramentas podem ser utilizadas inclusive para desenvolver projetos de aprendizagem corporativa. Gente e gestão Muito se fala sobre o indivíduo ser o fator mais importante para a sobrevivência de um negócio. Mas um breve olhar para o passado nos mostra que esta realidade ainda é bem recente. A área de Recursos Humanos (RH) passa por mudanças significativas no que tange a seu escopo de trabalho e, principalmente, na sua estratégia, mudando do papel de área responsável pelos processos de atração e seleção de colaboradores para uma área geradora de resultados para as organizações. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 7 Mudanças no RH Fonte: Plataforma Deduca (2020) Lucena (2017) considera cinco ações fundamentais para uma reestruturação da área de Recursos Humanos: 1. Definir a Missão da Área de Recursos Humanos no contexto empresarial. 2. Formular as Políticas Gerais de Recursos Humanos que direcionarão a opera- cionalização da Missão. 3. Estruturar organizacionalmente o componente de Administração de Recursos Humanos de modo a atender aos objetivos decorrentes da sua Missão. 4. Integrar os objetivos e as estratégias de trabalho da Área de Recursos Hu- manos aos objetivos, estratégias e expectativas do negócio, assim como às expectativas de realização produtiva dos colaboradores. 5. Assumir o papel de prestador de serviços transferindo a gestão dos Recursos Humanos para as gerências, assessorando-as no desenvolvimento de nor- mas, procedimentos, programas e atividades orientados para satisfazer os re- quisitos de competência dos Recursos Humanos e obter o comprometimento com o trabalho. Para elucidar os itens apresentados, vamos entender com maior profundidade cada uma das propostas e os seus impactos práticos na rotina da área de R.H. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 8 Impactos no RH Fonte: Plataforma Deduca (2020) No item 1, quando pensamos em definição de missão no contexto empresarial, significa ir além das premissas básicas citadas no início desta unidade, mas ter uma atuação ativa e significativa para empresa, com papel estratégico, definido e, principalmente, um objetivo estabelecido pela área, que seja de conhecimento de toda equipe, que trabalhará em sinergia para o cumprimento da Missão organizacional da área de Recursos Humanos. Formular as Políticas Gerais de Recursos Humanos que direcionarão a operacionalização da Missão, como apresentado no item 2 pressupõe um mapeamento detalhado das atribuições da área, bem como a descrição das competências desejadas para as todas as funções, para que assim seja cumprido o item 3, que pretende estruturar organizacionalmente o componente de Administração de Recursos Humanosde modo a atender aos objetivos decorrentes da sua Missão. Para cumprir com assertividade o item 4, em que é proposto integrar os objetivos e as estratégias de trabalho da Área de Recursos Humanos aos objetivos, estratégias e expectativas do negócio, assim como às expectativas de realização produtiva dos colaboradores, é preciso partir do ponto zero, definir a missão, os objetivos claros e específicos da área (a ferramenta SMART citada anteriormente cumpre com grande valia essa finalidade). Finalmente, o item 5 prevê que o RH deva assumir definitivamente o papel de prestador de serviços transferindo a gestão dos recursos humanos para as Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 9 gerências. Isso significa ter uma área atuante, que tenha o papel semelhante ao das consultorias externas, com uma equipe multidisciplinar que tenha condições de agir de forma estratégica com todas as áreas da organização e apresentar soluções que proponham, sim, mudanças significativas nos modelos até então conhecidos. Para colocar em prática uma reestruturação de área, como a apresentada nesta unidade, as novas ferramentas de gestão têm grande valia. O CANVAS ajuda, por exemplo, a enxergar a área de RH como uma área isolada, com seus objetos finais de entrega, público atendido, custos, parceiros etc. E toda a equipe pode participar de uma dinâmica de construção do CANVAS da área para assim contribuir com os insumos necessários à reestruturação. Além de ser uma ferramenta lúdica, a dinâmica do CANVAS permite que todos os integrantes participem de forma ativa do processo de forma integrada e colaborativa. Atenção Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com 10 Fechamento Estudamos que a gestão inovadora também se faz presente no contexto da área de recursos humanos, aplicando práticas que potencializam o desenvolvimento dos profissionais, das empresas e projetando a competitividade constantemente. Assim, entender de inovação e de pessoas se faz de suma relevância no século XXI. Vimos as ferramentas de inovação que podem nos ajudar na gestão de pessoas, tais como o Canvas, o Design Thinking e a Ferramenta SMART, as quais podem contribuir no processo de inovação nas organizações. Além disso, vimos a importância de um planejamento que alinhe as pessoas e a inovação em uma organização, no sentido de poder reestruturar a área de recursos humanos, quando esta busca se orientada pela gestão inovadora. E, por fim, vimos que a inovação não ocorre por acaso, ela faz parte de um processo de construção coletiva, somando forças e desenvolvendo pessoas para a inovação. Referências LUCENA, M. S. Planejamento estratégico de recursos humanos. Rio de Janeiro: Atlas, 2017. MARRAS, J. P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. Licensed to Sergio Augusto Rubin Filho - sergio34augusto84@gmail.com
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