RECURSOS HUMANOS @

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CEPED CURSOS 
CRISCIANE LORENA DOS SANTOS SOUZA 
CRISCYANE4545@GMAIL.COM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMO O RH DE HOJE IMPULSIONA A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CORINTO 
2021 
CEPED CURSOS 
 
RESUMO 
 
 
 
Um dos principais desafios para o profissional de RH a respeito de diversidade e 
inclusão é entender que nem sempre o cenário vai ser favorável para mudanças, mas 
é necessário agir assim mesmo. 
Um bom aliado para vencer os tantos desafios que envolvem este tema é ter 
diversidade e inclusão como parte da estratégia da organização. E a liderança precisa 
assumir um papel crucial nesse processo. 
Quando falamos de diversidade é importante ter em mente que ela está presente em 
todos os lugares e pessoas, isso porque cada um possui vivências, histórias, valores 
e pensamentos diferentes. 
Porém, no ambiente de trabalho, é preciso ir além e compreender como a união de 
diferentes pessoas faz com que as empresas sejam mais plurais, e com isso consigam 
quebrar paradigmas e impulsionar a criatividade e troca de experiências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Diversidade, Inclusão, Valores, Liderança. 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 04 
2. DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 06 
3. CONCLUSÃO ...................................................................................................... 13 
4. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 17 
ANEXO ..................................................................................................................... 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 Antes de tudo, é necessário entender que a diversidade é a compreensão, 
aceitação e inclusão de diferentes pessoas, seja no aspecto físico, cultural, de gênero, 
biológico, social, econômico ou ideológico. 
Assim, as diferenças somadas ao respeito e empenho, resultam em engajamento e 
produtividade, destacando a empresa no mercado. Dessa forma, a diversidade nas 
organizações é também um fator de marca empregadora, pois implica diretamente na 
valorização do capital humano. 
Por conta da diversidade de pensamentos, vivências e habilidades, que estão 
associadas também a fatores sociais, é que as empresas conseguem compor equipes 
capazes de impulsionar novas soluções e quebrar barreiras limitantes. 
 Dessa maneira, levar a diversidade para as empresas se tornou fundamental. Isso 
porque, a pluralidade no ambiente de trabalho também traz experiências únicas e uma 
variedade de soft skills altamente valorizadas nos dias de hoje. 
Alinhar a diversidade das organizações ao reconhecimento e respeito aos grupos e 
experiências, é a forma ideal de destacar a individualidade de cada colaborador e 
promover o desenvolvimento dos profissionais e das equipes. 
Outro ponto de destaque é que essas práticas reforçam a cultura da empresa e a 
marca empregadora, o que pode impactar em uma maior atratividade para os talentos 
no mercado. 
Além disso, pesquisa realizada pela Harvard Business apontou que empresas que 
apostam na diversidade conseguem reduzir em 50% os conflitos internos. 
Assim, uma vez que a sua empresa busca ser mais justa e sem distinções de 
preconceitos, ela tende a se destacar no mercado. Pois, cada vez mais os candidatos 
possuem um comportamento de cliente, buscando empresas que estão alinhadas aos 
seus valores e ideais. É dessa forma também que uma política de diversidade bem 
aplicada é capaz de promover a redução do turnover. 
É importante lembrar que a pluralidade não significa necessariamente priorizar 
determinados grupos, mas sim levar em consideração esses fatores sem exclusão ou 
julgamentos. E no caso das organizações, isso começa no processo seletivo. 
Nesse ponto, a diversidade não está apenas em contratar, mas sim incluir, 
promovendo espaço e os meios necessários para que cada pessoa possa se 
desenvolver. 
Embora seja uma missão de todos, o RH é o grande protagonista para incentivar a 
diversidade nas organizações. E antes de promover contratações diversas é preciso: 
Observar o quadro de colaboradores; 
Analisar o Fit Cultural; 
Preparar o espaço físico e comportamental; 
Combater o preconceito 
Reforçar a importância da diversidade. 
2. DESENVOLVIMENTO 
 
Muitas organizações reconhecem que a força de trabalho está mudando e 
trabalham para criar um ambiente de trabalho no qual a pluralidade e a diferença 
sejam valorizadas. Segundo o levantamento da McKinsey “Delivering Through 
Diversity”, na tradução para o português “A Diversidade como Alavanca de 
Performance” a pluralidade de gênero em cargos gerenciais está relacionada à 
lucratividade das organizações. 
 
Os dados mais recentes, de 2017, mostram que a probabilidade de aumento 
dos lucros em empresas lideradas por homens e mulheres cresceu para 21%; em 
2014, esse mesmo estudo indicava que o índice era de 15%. Com relação à 
diversidade étnica e cultural, os dados de 2014 indicavam 35% de probabilidade de 
performance superior, comparável a 2017, quando havia 33% de probabilidade 
 
É difícil contra-argumentar estes resultados, mas saiba que a lucratividade não 
é o único benefício ao criar uma cultura diversificada na empresa. A união de 
identidades e backgrounds distintos também facilita na atração e retenção dos 
melhores talentos. 
De acordo com uma pesquisa, conduzida em 2014 por um site de empregos, 
dois terços dos candidatos indicavam que a diversidade é importante na avaliação de 
empresas e ofertas de emprego. Se esse estudo fosse atualizado, certamente esse 
índice aumentaria mais, dado o contexto global e diverso que estamos vivenciando. 
 
Portanto, em um mercado de trabalho competitivo, demonstrar que sua 
empresa está investindo na promoção de um ambiente multicultural e inclusivo pode 
fazer você se destacar. 
 
A contratação de um grupo de talentos mais diversificado não apenas torna sua 
companhia atraente para candidatos ambiciosos e de espírito cosmopolita, mas 
também ajuda a mantê-los a bordo. A pluralidade, incluindo diversidade de gênero, 
religião e etnia, demonstrou melhorar a retenção e reduzir os custos associados à 
rotatividade de funcionários. 
 
Além disso, há uma série de outros benefícios ao investir em equipes plurais, 
apesar dos desafios para incluir a diversidade na agenda das organizações. 
Em um local de trabalho diversificado é mais provável que os funcionários 
permaneçam leais à organização já que eles se sentem respeitados e valorizados por 
sua contribuição única à empresa. 
Isso, por sua vez, promove o respeito mútuo entre colegas que também 
enaltecem a cultura, perspectivas e experiências diversas dos membros do time. Uma 
atmosfera inclusiva de cooperação cultural é uma excelente maneira de unir 
profissionais em toda a empresa. 
Nossa cultura influencia a maneira como vemos a realidade. A variedade de 
pontos de vista, juntamente com a ampla experiência pessoal e profissional de uma 
equipe internacional, pode oferecer novas perspectivas que inspiram os colegas a 
enxergar o local de trabalho (e o mundo) de maneira diferente. 
Múltiplas vozes, visões e personalidades ricocheteando umas nas outras 
podem dar origem a pensamentos fora da caixa. Foi demonstrado que a diversidade 
de pensamentos gera criatividade e impulsiona a inovação, ajudando a resolver 
problemas e atender às necessidades dos clientes sob outros ângulos. 
A pandemia criou mudanças profundas e imediatas na forma como as pessoas 
interagem e trabalham e, consequentemente, como as sociedades funcionam. 
 
Testemunhamos a mudança em escala para o trabalho remoto, a realocação 
de recursose a aceleração da digitalização para atender às mudanças nas 
necessidades individuais e organizacionais. 
 
Contudo, à medida que avançamos, percebemos que um sistema de gestão 
baseado em regras antigas, com hierarquia, uniformidade, burocracia e controle, não 
é mais eficaz. 
 
Ao invés disso, hoje vivemos em um modelo muito mais flexível que preza por 
muito mais conexão e automação. 
 
Portanto, organizações do futuro são aquelas que se mostram criativas, 
adaptáveis e anti frágeis. 
 
Além disso, elas alimentam movimentos de negócios ousados: o foco passa do 
trabalho para o talento. Não estamos mais falando de recursos humanos, mas de 
talentos com todo o potencial para inovar e ir além. 
 
As hierarquias cedem espaço para equipes colaborativas e as organizações se 
tornam mais humanas e empenhadas em criar uma experiência que seja significativa 
e agradável para seus(as) stakeholders. 
O RH pode esclarecer o significado de propósito, valores e cultura, criando 
maiores chances de gerar valor a longo prazo, o que pode ser a base para um 
desempenho financeiro mais forte, maior envolvimento das equipes e uma relação de 
confiança com o(a) cliente. 
O RH é fundamental na mudança de uma organização com hierarquia 
tradicional para um mercado que fornece talentos e recursos, criando equipes mais 
capacitadas, prontas para inovar e se adaptar. 
À medida que as organizações se preparam para um novo contexto, o RH se 
torna peça chave para muitas iniciativas que sustentam uma nova forma de trabalhar. 
Nós sabemos que o RH está diante de uma grande oportunidade de se 
destacar e realmente gerar valor para o negócio hoje. No entanto, também sabemos 
que com isso surgem alguns obstáculos. 
Por isso, preparar a área de RH para assumir essa nova posição com preparo 
e confiança e, claro, preparar as lideranças para serem guardiões dessa nova cultura. 
Seu primeiro passo no planejamento estratégico de RH é identificar o 
conhecimento e habilidades de seus funcionários atuais. Isso inclui avaliar os pontos 
fortes de seus colaboradores, níveis de educação e treinamento adicional ou 
certificações. 
 
Mas você não pode parar por aí. Você também deve considerar quais talentos 
eles têm além de suas descrições de trabalho atuais. Você pode aproveitar esses 
talentos menos óbvios ao conhecer seus funcionários por meio de conversas 
regulares – tanto formais quanto informais. 
 
Além disso, as avaliações de desempenho podem ajudá-lo a determinar 
quando os funcionários estão dispostos e são capazes de assumir responsabilidades 
adicionais. 
 
Quando os funcionários são consistentemente bons em todas as funções, é um 
grande indicador de que eles podem estar prontos para assumir um trabalho mais 
desafiador. Nem todos os funcionários querem mudar para outros cargos. Se este for 
o caso, procure maneiras de desafiá-los em suas funções atuais. 
 
Crie planos de desenvolvimento de funcionários 
Ter funcionários qualificados é apenas um passo na construção de uma força 
de trabalho vitoriosa e de longo prazo. Para causar um impacto real, o trabalho de 
seus funcionários precisa apoiar as metas de crescimento da empresa. 
 
Você pode fazer isso criando um plano de desenvolvimento para seus 
funcionários. Isso ajudará você a criar uma direção clara sobre como aumentar suas 
habilidades e avançar em suas carreiras para que a empresa possa crescer também. 
O setor de recursos humanos está se tornando mais orientado por dados. 
Sendo assim, usando dados e análises, o RH é capaz de fazer projeções precisas e 
tomar decisões na frente para liderar a mudança que ajuda a organização a alcançar 
o sucesso. 
 
Na verdade, enquanto falamos sobre a transformação do RH, uma das 
principais competências para transformar o RH é a capacidade de analisar dados de 
maneira eficaz, encontrar respostas para essas questões-chave de negócios e 
gerenciar pessoas para alcançar o sucesso. 
 
Mantenha-se focado nas pessoas. 
Abraçar a tecnologia não significa tirar os humanos do jogo. Na verdade, os 
gerentes de RH terão mais tempo para se concentrar nos indivíduos, aumentando 
tanto o recrutamento quanto a retenção. 
 
Hoje, a tecnologia está trazendo um nível de inteligência para o RH que 
realmente impulsiona o RH para um papel de consultoria convincente. 
 
Além disso, os melhores profissionais de RH do futuro podem se tornar 
“corretores de talentos” e treinadores que ajudam a orientar as carreiras individuais 
de todos no escritório. 
O RH agora faz muito mais do que apenas trabalhar com folha de pagamento 
e compensação. Em vez de se concentrar nas necessidades básicas dos funcionários, 
ela se concentra na construção de uma grande experiência em que os funcionários 
desejam ir ao escritório e fazer seu melhor trabalho. 
 
Com uma grande cultura corporativa, os funcionários aparecem para trabalhar 
por mais do que apenas o dinheiro, o que significa que o RH também precisa trabalhar 
mais do que apenas pensando na recompensa financeira. 
O RH será composto por especialistas em tecnologia, cientistas de dados, 
especialistas em recrutadores, editores de marcas e muito mais. Pessoas que são 
capazes de fazer copywriting para descrições de trabalho que correspondem à cultura 
da empresa. Pessoas que podem ler dados e prever tendências. 
 Pessoas que estão no topo da mais recente tecnologia e podem resolver 
problemas ou trazer benefícios adicionais para a empresa. Pessoas que são 
socialmente ativas e podem atrair mais talentos para a empresa. O RH será sobre 
diversidade de habilidades. 
Hoje, ter uma cultura organizacional inclusiva faz toda a diferença na hora de 
reter os melhores colaboradores ou até mesmo atingir resultados exponenciais. Mas, 
para isso, os líderes e profissionais de RH precisam estar preparados para implantar 
práticas de inclusão. 
Antes de mais nada, os gestores precisam avaliar o cenário atual para 
compreender se existe alguma barreira para a implantação da diversidade ou se os 
colaboradores já estão preparados para lidar com o tema. 
 
Se não houver um contexto favorável, onde a maioria dos profissionais não 
compreende o que é diversidade e qual a sua importância para a construção de um 
ambiente melhor, dificilmente as ações propostas terão o sucesso esperado. 
Vale a pena investir em capacitações ou até mesmo ações educativas que 
trarão mais conhecimento e consciência sobre as diferentes etnias, culturas, crenças, 
estilos de vida e deficiências. Quanto mais os colaboradores conhecerem sobre o 
assunto, mais fácil será a estruturação de ações para implantar políticas disruptivas. 
 
Além disso, esses treinamentos ajudam a melhorar o respeito, a empatia e a 
colaboração no ambiente de trabalho. Infelizmente ainda é comum vermos 
profissionais que acreditam exclusivamente na sua opinião sobre o mundo ou 
processos. Esse perfil comportamental muitas vezes gera prejuízos financeiros para 
a organização e dissemina conflitos internos. 
Outro ponto importante para colocar em prática a diversidade nas empresas é 
a reestruturação de processos. Por exemplo, sabemos que o processo de 
recrutamento e seleção é a porta de entrada da organização. Logo, a metodologia 
utilizada precisa valorizar os aspectos profissionais de cada um e minimizar qualquer 
pré-conceito decorrente de características pessoais. 
 
Sabemos que muitas empresas deixam de contratar candidatos pela idade. 
Mas, será que a experiência profissional, o preparo acadêmico e a maturidade desse 
profissional não poderia alavancar a performance de um departamento repleto de 
colaboradores imaturos? Reflexões como essa são importantes para avaliar o real 
objetivo da contratação. 
 
Por fim, é importante ressaltar que o RH precisa participar ativamente de todo 
o processo de implementação. Além disso, os líderes são peça chave, pois são os 
multiplicadores de todas as iniciativas estabelecidas pelo RH. Sem oenvolvimento de 
toda a organização, dificilmente haverá o respeito pelas diferenças ou o fortalecimento 
da nova cultura. 
 
Para maximizar o capital humano de forma assertiva, conte com ferramentas 
capazes de auxiliar os líderes na identificação do perfil comportamental, da 
performance e do desenvolvimento. 
A pesquisa da Accenture identifica que, para a criação de uma cultura que 
inclua a diversidade e inclusão no RH das empresas, é preciso algumas âncoras: 
Liderança ousada; 
Ação abrangente; 
Um ambiente de empoderamento. 
Outro apontamento feito é que, quando a igualdade é uma prioridade no 
ambiente de trabalho, os funcionários se sentem mais capacitados para inovar e dar 
apoio à equipe. Segundo Carlos, para isso, é necessário criar espaços para falar sobre 
o tema e ajudar os colaboradores a entenderem a importância do assunto 
 
Além disso, a gestão de pessoas precisa estar sempre traduzindo a diversidade 
em uma linguagem inteligente de negócio de modo que as pessoas entendam que se 
trata de uma ação estratégica e que é responsabilidade de todos. 
Diversidade no local de trabalho refere-se à variedade de diferenças entre os 
indivíduos de uma organização. O tema abrange raça, gênero, grupos étnicos, idade, 
espiritualidade, orientação sexual, status de cidadania, condições mentais e físicas, 
bem como outras características que estão relacionadas à interseccionalidade no 
trabalho. E isso inclui não apenas como os indivíduos se identificam, mas também 
como os outros os percebem. 
Ter diversidade é apostar em enriquecimento cultural para a organizações. 
Contratar pessoas que sofrem algum tipo de preconceito como razão de sua classe, 
gênero, etnia, deficiência, religião e outras questões que ser empara o preconceito e 
a intolerância. Focar nas habilidades e competências de qualquer profissional acima 
de suas escolhas pessoais ou características. Empresas ganham mais criatividade, 
um clima inclusivo e a diminuição de rotatividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. CONCLUSÃO 
 
A cultura da sua empresa promove inclusão? Se não promove, o que pode ser 
feito para que isso seja mudado? Reflita sobre as ações comuns que podem dividir a 
força de trabalho e fazer com que determinados grupos se sintam excluídos ou 
deslocados do ambiente de trabalho. 
Uma boa dica é realizar pesquisas de clima organizacional para que você 
consiga avaliar como os colaboradores se sentem sobre a cultura da empresa e 
descobrir problemas e questões que possam provocar conflitos ou até mesmo a saída 
de bons colaboradores. 
é incluir itens sobre a gestão da diversidade nos documentos oficiais da 
empresa, registrando as consequências da discriminação no ambiente de trabalho, 
além de redigir um Código de Conduta. Deixe bem claro que esse tipo de atitude é 
crime e não serão tolerados brincadeiras ou comportamentos preconceituosos. 
Certamente você pode ter dificuldades na hora de encontrar pessoas com 
diferentes experiências e origens para determinados departamentos da sua empresa. 
Nesse caso, mantenha a persistência, continue na busca e, se necessário, ative 
organizações aliadas focadas em grupos específicos para encurtar essa procura. 
Se tratando de colaboradores com necessidades especiais, pode ser preciso 
algumas adaptações físicas na empresa como por exemplo, um cadeirante precisa de 
portas largas, corredores amplos, rampas, entre outras estruturações. Já profissionais 
com deficiência auditiva precisarão que a equipe saiba se comunicar por meio da 
linguagem de sinais. 
Realizar um processo seletivo que valorize a diversidade com a inclusão de 
pessoas de diferentes origens, crenças, etnias, classes sociais, entre outras 
diferenças, no ambiente empresarial pode ser um desafio para o setor de RH. Por isso 
é necessário estudo, estrutura e planejamento. 
 
Muitas vezes, o profissional de recursos humanos não está preparado para 
selecionar e recrutar pessoas com deficiência, mas o fazem de forma inadequada, 
apenas porque é lei. Por isso, é necessário adequar os processos seletivos as 
deficiências, como entrevistar uma pessoa surda com um intérprete em libras. Da 
mesma forma, é preciso estudar as leis trabalhistas e as que abordam temas 
relacionados às minorias. 
A diversidade nas empresas traz resultados financeiros e também ajuda na 
solução de desafios que não seriam possíveis se todos tivessem as mesmas 
características e vivências semelhantes. Além também de trazer ganho cultural e 
contribuir para o respeito ao próximo e uma visão mais igualitária da sociedade na 
qual estamos inseridos. 
Após ser analisada a política de diversidade da empresa, percebe-se que são 
definidas diretrizes para as ações da empresa respeitarem e promoverem a 
diversidade em seu estabelecimento. 
As organizações vêm colocando em sua estratégia essa gestão, 
principalmente pela ideia de que saber gerir assertivamente pessoas e suas 
diferenças pode se tornar uma vantagem competitiva económica. 
É importante nos atentar em olhar com uma visão mais geral para como o 
mundo encarou e se atentou para o tema da diversidade nas empresas. Pela 
limitação do conteúdo disponível para consulta sobre o tema da presente 
monografia 
e da extensão que o trabalho se tornaria caso fosse mencionado cada 
continente ou 
país existente, será mencionado apenas sobre a bibliografia disponível sobre o 
assunto. Os Estados Unidos da América apesar de possuir o discurso de 
igualdade 
de direitos e meritocracia, até hoje sofrem com as mazelas da discriminação na 
sociedade que afetam também as minorias no mercado de trabalho. Apesar 
desse 
cenário desfavorável, desde o século XX o país realizou ações no âmbito 
jurídico 
para tentar reduzir essa problemática presente em sua realidade. 
 
É assim que acredito que o verdadeiro potencial de cada pessoa vem à tona, 
já que ela tem a liberdade de ser criativa e se sente confortável no ambiente, e é aí 
que suas diferenças agregam nos objetivos da organização. 
Por isso, estamos cada vez mais focados nesse caminho de inclusão. Diversas 
iniciativas estão em andamento, mas o foco agora é o estímulo para que a 
representatividade esteja cada vez mais presente na companhia, pois entendemos 
que a questão deve ser mais do que uma premissa, e, sim, um espaço real de inclusão 
social em conjunto com o propósito de melhorar a vida das pessoas, além de o vínculo 
empregador da organização. 
Enfim, é complicado prever ao certo todas as tendências do RH do futuro, mas 
algo que podemos afirmar é que o futuro é tecnológico. Essas transformações 
simplificaram os processos e eliminara algumas barreiras. Utilizar recursos 
tecnológicos não só automatiza a rotina, mas também traz uma possibilidade de 
inovações para a empresa. 
Com isso, creio que compreendemos a importância de termos pessoas de 
diferentes origens, crenças, etnias, classes sociais, entre outros aspectos dentro da 
nossa companhia. As pessoas com suas peculiaridades, quando estão inseridas e 
vivem os mesmos valores e propósitos, podem compartilhar ideias e visões diferentes 
– mais ricas – e encontrar soluções que não seriam possíveis se todos tivessem 
vivências parecidas. 
 
Acredito que tudo isso reflete uma sociedade que pensa cada vez mais na 
importância da singularidade dentro do coletivo, que está atenta a ver as pessoas 
além de seus rótulos. É esse o novo olhar que as empresas precisam ter. É muito 
mais que o futuro, é o agora. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
Referência de site: 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 
2005 
Referência de livro (1 autor): 
ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: repensando a teoria e a 
prática. São Paulo: Atlas, 2004. 
Referência de livro (2 autores): 
CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH (de umcentro de despesas) 
em um centro de lucros. São Paulo: Makron Books, 1996 
MILKOVICH, George T. e BOUDREAU, John W. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Atlas, 1999 
 
Artigo de revista: 
MARCONI, Nelson. A evolução do perfil da força de trabalho e das 
remunerações nos setores público e privado ao longo da década de 1990. Brasília: 
Enap, 2005. 
 
Trabalhos acadêmicos (TCC, artigo, dissertação: 
SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Pretince 
Hall, 2003. 
Artigos de jornal: 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
ROSINI, Alessandro Marco. Administração de sistemas de informação e a 
gestão do 
conhecimento / Alessandro Marco Rosini, Angelo Palmisano. São Paulo: 
Cengage Learning, 
2008. 
SILVA, Roberto Ferreira Lima. e-RH em um Ambiente Global e Multicultural. 
Brasília: 
Senac-DF, 2009. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO 
 
NÃO É OBRIGATÓRIO