OT_Resumo_Prova_1

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TEXTO 1: A REVOLUÇÃO DA NOVA FÁBRICA
Aborda as mudanças ocorridas nas fábricas durante os anos 70, que originaram as novas fábricas.
Características das novas fábricas:
- Seleção: foca na obtenção de candidatos com o perfil da natureza dos cargos. Parte do processo seletivo, que era freqüentemente muito longo, era feia por empregados da produção. E durante o mesmo o candidato era solicitado a fazer um pouco de seu trabalho real por um período de tempo.
- Layout: o local físico de trabalho é igualitário (mesmo estacionamento, refeitório, redução dos escritórios)
- Projeto de cargo: os empregados recebem cargos desafiadores, o que inclui fazer uma parte do trabalho e controlar. Isso tem gerado equipes auto-gerenciadas, uma vez que essas tomam decisão de como desempenhar cada função, além de estabelecer metas e controlar a qualidade. 
- Sistema de Pagamento: baseado nas habilidades do trabalhador. Vantagens: criam força de trabalho flexível e altamente treinada. Desvantagem: teto máximo de salário, difícil de ser mantida.
- Estrutura Organizacional: caracterizada por estruturas achatadas (possibilitam autonomia as equipes) e controles extremamente dispersos.
Obs.: Em alguns casos a redução de níveis é feita como forma de cortar despesa!
- Treinamento: extremamente enfatizado, assim como o planejamento de carreira e o crescimento pessoal.
- Estilo de Gerenciamento: busca levar a tomada de decisão até o mais baixo nível possível.
Disseminação das novas fábricas
Muitas organizações adotaram o modelo da nova fábrica nos anos 80. Em especial, companhias químicas, de alimentos e de papel. Esses tipos de companhia por serem de capital intensivo possuem alto nível de tecnologia, exigem especialização e os custos de mão de obra não são uma parte crítica de sua estrutura de custos.
Obs.: Capital intensivo = gasta muito mais em maquinário do que em mão de obra.
As fábricas velhas são difíceis de serem convertidas devido a cultura e o layout já existente.
Problemas das novas fábricas:
- Gerenciamento de Mudanças: mudanças nos processos de produção podem gerar muitas organizacionais, assim como nas habilidades requeridas, então um investimento já realizado pode representar um desperdício.
- Eficácia da equipe: nem sempre as equipes são eficazes como deveriam ser. Além disso, a formação de uma boa equipe pode levar anos.
- Sistema de remuneração: é limitado por um teto máximo. Maneiras de resolver esse problema são adicionar mais habilidades ao conjunto já existente e/ou criara um plano de participação nos lucros.
- O Papel dos Gerentes: eles além de possuir um papel ambíguo, ainda são pagos pelo sistema tradicional.
TEXTO 2: RESTRUTURAÇÃO INDUSTRIAL E NOVOS PADRÕES DE PRODUÇÃO
Assim como o texto 1, trata doa anos 70, período no qual estava havendo a reestruturação produtiva com a implantação da empresa integrada e flexível.
Mudanças nas relações entre empresas
- Alianças estratégicas, fusões, aquisições
- Mudanças nos contratos entre clientes e fornecedores (contratos de longo prazo em alguns casos, com qualidade assegurada – JIT)
- Exigência de certificações (ex: ISO – garante a qualidade)
- Desenvolvimento de produtos em conjunto
Mudanças na organização geral
- Focalização no core business
- Gestão do desenvolvimento de produto
- Redução de níveis hierárquicos
- Mudanças na gestão de RH
Mudanças na organização da produção
- Redução de estoques e lead times
- Agilidade nas informações
Mudanças na organização do trabalho
– Trabalhadores diretos assumem funções de qualidade e manutenção
– Polivalência / Autonomia
– Trabalho em grupos / equipes autogerenciáveis
TEXTO DOS PARÂMETROS
Os parâmetros são utilizados para analisar estruturas já existentes ou projetar novas estruturas.
Definições básicas:
Subsistemas: funções praticamente completas (produção, compras, projeto)
Elementos do sistema: homens ou máquinas
Plotagem: capacidade de dirigir (controlar)
Estrutura de produção: estrutura que executa o trabalho 
Estrutura de pilotagem: forma que se estrutura o controle
Aspectos do sistema: elementos de apoio (ex: indicadores).
Parâmetros 
1) Concentração funcional
- Analisa o fluo de produção
- Alta concentração: todas as ordens são produzidas em todos os subsistemas
- Baixa concentração: cada ordem pode ser produzida em seu próprio subsistema (havendo subsistemas em paralelo)
Obs.: arranjo físico funcional = alta concentração
 linha de produção (ou arranjo físico linear) = alta concentração
 arranjo físico celular (baixa concentração)
2) Diferenciação de desempenho
- Divisão vertical do trabalho
- Separação ou integração de funções de preparação, apoio e execução
- Se existe muita diferenciação na vertical = mais diferenciação
3) Especialização de desempenho
- Analisa o posto de trabalho
- Divisão horizontal do trabalho
- Separação (ou integração) das funções de produção e controle
- Se existe muita divisão na horizontal = mais especialização
4) Especialização da pilotagem
- Visualiza a organização como um todo
- Grau de alocação dedicada de aspectos do sistema, ou seja, se qualidade, manutenção etc são alocados em unidades específicas ou não.
- Divisão em departamentos = alta especialização
5) Diferenciação da pilotagem
- Divisão do controle em domínios separados (estratégico, tático, operacional)
- Divisão dentro do próprio departamento por produtos = alta diferenciação
6) Alocação do ciclo de pilotagem
- Análises de como as decisões são tomadas na produção
-Divisão das funções de pilotagem, alocando o ciclo de pilotagem (percepção – julgamento – definição da ação) a diferentes elementos ou subsistemas
TEXTO 3: AS ORIGENS DA GERÊNCIA
O texto foca na mudança do capitalismo mercantil para o capitalismo industrial, mostrando a oposição entre trabalho e capital.
Antes do capitalismo industrial:
- produtos eram feitos por artesões que controlavam todo processo
- organizavam em cooperações ( estruturas rígidas que tinham regras para manter a qualidade dos produtos)
- as mercadorias eram vendidas por comerciantes
Relação de trabalho:
- artesões tinham aprendizes e alguns ajudantes
- não existia a figura do chefe e do subordinado
- o objetivo era de aprendizagem
- cada um tinha seu tempo de produção
- todos os elementos da produção estavam nas mãos dos artesões
Esse sistema não era adequado para o capitalista, uma vez que sem o domínio sobre os custos da produção, ele não podia controlá-la.
Soluções:
- concentrar trabalhadores no mesmo espaço para poder controlá-los
- surge a figura do gerente (mediador da relação trabalhador e capitalista)
- a especialização e a divisão do trabalho, como forma de aumentar a produtividade
Motivos da divisão do trabalho, como redução do tempo de produção:
- especialização do trabalho (repetição -> habilidade)
- reduz troca de ferramenta, locomoção, etc
- criação de novas máquinas (simples visualizar a otimização)
- reduz custo de mão de obra (o trabalhador faz tarefa simples sem ter conhecimento do todo)
Mas mesmo quando o trabalho é dividido a maneira como as pessoas realizam o mesmo não é dominado pelo gerente (não se sabe o tempo individual de produção) -> Taylor propõem o estudo de tempos e métodos
TEXTO 4: TAYLORISMO E A ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHO
Contexto:
- trabalho já estava dividido
- já havia grandes indústrias
- positivismo (a ciência tem todas as respostas podendo a sociedade se embasar nessa)
Taylor percebia que a capacidade produtiva estava nas mãos dos funcionários. Propõem o sistema de incentivo, se produzir mais que a meta ganha bônus.
Princípios do Taylorismo:
1. A “análise científica do trabalho” 
- A gerência determina o “melhor método” de se fazer uma tarefa = menor tempo 
- Ferramenta: estudo de tempos e métodos 
2. Seleção e treinamento 
- Selecionar conforme a exigência da tarefa 
- Tarefa prescrita (não era bom um funcionário ensinar o outro porque poderia ensinar algum truque; truque não é lago científico,logo esta errado)
- Treinamento se restringe à tarefa 
3. Planejar e controlar o trabalho
- o planejamento se torna possível com o conhecimento do tempo
-após planejar é possível controlar
- Quem faz não controla (funções de apoio e gerência)
Obs.: O método científico utilizado consistia em dividir a realidade em pedaços menores e estudar separadamente. Depois juntar para compreender tudo. No entanto, isso podia gerar resultados distorcidos uma vez que as partes se interagem.
TEXTO 6: FORDISMO E A LINHA DE MONTAGEM
Princípios fordistas:
- evitar passos supérfluos
- evitar cansaço desnecessário
*as peças/componentes devem chegar exatamente ao ponto da montagem
*facilitar o acesso às peças e ferramentas
*as operações devem ser dispostas em uma sequência natural
- salário justos
	*altos salários permitem que os funcionários consumam o que produzem
*proporcionava boas condições de vida, sem sobrar para jogos e bebidas
*todos recebiam o mesmo salário, pois produziam a mesma quantidade (ritmo fixo) 
Os funcionários não são capazes de enxergar a produção como um todo. A especialização é levada ao extremo (produção de um único modelo – Ford T).
Organizações muito verticalizadas, ou seja, produziam todos os componentes necessários na montagem (ex: borracha para o pneu).
A linha de montagem elimina os tempos mortos, convertendo-os em tempo de trabalho produtivo. E facilita o controle sobre o funcionário.
Dado o parcelamento/precarização do trabalho, a substituição de mão de obra era um processo simples.
TEXTO 7: AS NOVAS ABORDAGENS DA PRODUTIVIDADE
O texto critica as inconsistências do taylorismo, mas também explica os fatores que sustentaram sua aceitação.
Com a medição dos tempos o empresário passou a ser capaz de saber o quanto se gasta com a mão de obra e o retorno que essa lhe dá.
O taylorismo permitiu a aproximação entre a contabilidade e a produção, a partir da determinação da capacidade produtiva do trabalhador.
Obs.: Parâmetro utilizado como mensuração da produtividade.
Volume 		 Resultado				MO = mão de obra
---------------- ≈ ------------------				MP = matéria prima
MO, MP, EQ 		 Investimento				EQ = equipamento
Essa relação não é mais verdadeira. Atualmente as empresas nem sempre são capazes de vender tudo o que produzem devido a concorrência. 
Obs.2: No processo contínuo o Taylorismo não se aplica uma vez que o tempo de mão de obra, na maioria das vezes, não é um fator influente. Tudo é baseado no volume.
Os princípios de Taylor criam mão de obra indireta:
- controle da produção
- medição de tempos
- seleção e treinamento
Esta estrutura gera gastos que não são computados, sendo atividades de caráter intelectual.
TEXTO 8: AS TEORIAS D EMOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Maslow: hierarquia das necessidades
Auto-realização
Reconhecimento Social
Integração e filiação (amizade)
Segurança (emprego regular, abrigo)
Necessidades básicas
Se falta a base, os outros níveis desmoronam.
Analisando sob a Teoria de Maslow, o Taylorismo e o Fordismo são muito restritos porque as pessoas só atenderiam parte da pirâmide de necessidades.
Herzberg
- Fatores higiênicos: ausência gera insatisfação, presença não motiva 
Ex.: administração, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais, segurança 
- Fatores Motivadores: ausência gera insatisfação, presença gera motivação e satisfação 
Ex.: realização, reconhecimento, desafios, responsabilidade, desenvolvimento pessoal 
Argyris: Teoria da congruência de metas
As empresas tratam os funcionários como crianças.
Ampliação do trabalho: 
-Rotação de cargos
- Ampliação horizontal (+ atividades para cada funcionário)
- Ampliação vertical (faz alguma atividade de apoio)
- Enriquecimento de cargos (ampliação vertical e horizontal)
TEXTO 9: O SURGIMENTO DA PRODUÇÃO ENXUTA
O texto trata sobre a produção enxuta (sinônimos: modelo japonês ou modelo Toyota)
Contexto de criação do modelo (1945):
- pós guerra -> Japão em crise
- falta de recurso e demanda
- falta de mão de obra (homens mortos na guerra)
O sistema produtivo Toyota (STP) é estruturado em torno dos seguintes objetivos: 
- Aumentar produtividade / reduzir custos
- Eliminar desperdícios
A difusão do STP ocorre após a crise do petróleo (1973), que atinge as indústrias automotivas ocidentais (os carros produzidos por essas consumiam muito combustível). As indústrias japonesas tentam entrar no mercado americano, mas o governo forçado pelas automobilísticas cria leis protecionistas. Como forma de burla essas barreiras são abertas fábricas japonesas nos Estados Unidos.
O SDP é difundido no Brasil somente após o Plano Real que elimina a inflação.
Disperdícios no Modelo Toyota:
- Estoque de produto acabado (“superprodução”)
- Estoques intermediários (“espera”)
- Estoque de matéria prima (“estoque disponível”)
- Transporte e processamento desnecessário
- Movimentos desnecessários do trabalhador 
- Produção de produtos defeituosos
Meios para eliminar o desperdício no STP:
- JIT: produção / compra de produtos somente na quantidade necessária (estoque zero)
- TQC, kaizen, padronização de métodos – eliminar processamentos e movimentos desnecessários e produtos defeituosos
- Células de manufatura – eliminar transporte desnecessário
- Trabalho em equipes – eliminar produtos defeituosos, diminuir número de mão-de-obra
TEXTO 10: O REDESCOBRIMENTO DO TRABALHO EM GRUPO
Meios de eliminas o desperdício:
- Controlar a qualidade
- Trabalhar de forma participativa
- Aplicar as ferramentas de Tempos e Métodos -> padronizando as tarefas
- Treinamento on-the-job: aprendizado mais rápido, cooperação estimulada 
- Trabalhar em equipe
Trabalho em grupo:
- tarefa é dada para o grupo e não para as pessoas
- é feita avaliação do grupo e não individual
Taylor tinha uma visão negativa da cooperação, acreditava que um trabalhador sempre iria proteger o outro e que os vícios do trabalho seriam repassados se existisse trabalho em grupo.
No modelo japonês, como o grupo era avaliado, os trabalhadores iriam se preocupar em desenvolver o trabalho de forma eficaz e caso alguém não ajudasse os outros comunicavam ao superior.
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Trabalho em individual:
- Uma pessoa em cada posto de trabalho
- Não estimula a cooperação
- Conhecimento restrito do processo de trabalho
Trabalho em equipe: 
- Uma pessoa em mais de um posto de trabalho
- Todos cooperam para equipe
- Todos conhecem todo o processo
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No Sistema Toyota de Produção, há rotação de funções obrigatória entre os membros das equipes.
As equipes têm autonomia para decidir, a partir de alternativas pré-determinadas, a seqüência de produção.
As equipes se responsabilizam pela qualidade e pela manutenção básica, além da limpeza do ambiente
As equipes devem realizar kaizen (melhoria contínua)
Melhorias incrementais podem ser implantadas sem consultas à engenharia. As demais melhorias devem ser submetidas à aprovação 
Controle de qualidade:
- Criação de máquinas com dispositivo de segurança e parada automática quando se detecta algum erro 
- Os funcionários são orientados a pararem a linha caso ocorra algum problema 
- Possibilita atuação imediata sobre problemas
TEXTO 11 e 12: THE LIMITS OF LEAN e OUTRO LADO DO MODELO JAPONÊS
Os textos fazem uma crítica ao modelo japonês, apresentando os problemas do mesmo.
Problemas do modelo:
- As mulheres, com a recessão japonesa, passam a fazer parte do quadro de funcionários. No entanto elas trabalham recebendo muito menos.
- Com o aumento da automatização, inicia-se o processo de demissão, que vai contra ao sistema de emprego vitalício proposto pelo modelo.
- Estoque zero nem sempre é eficiente. Além do que, o sistema JIT gera muito trânsito e congestionamento.
- A relação com fornecedores se tornou difícil com a distância e a pressão estabelecida por partes dos compradores.
- Os japoneses preferem o trabalho qualificado. Surge uma demanda por operários que é suprida porestrangeiros, esses trabalham em condições precárias e sofrem discriminação.
- A alteração constante do portfólio da empresa, além de gerar altos gastos, gera problemas na eliminação de produtos (problemas ambientais).
Elimina as “gorduras” presentes na produção em massa