Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO3

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26/08/2021 Avaliação Geral da Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO
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Avaliação Geral da Disciplina
Entrega Sem prazo Pontos 10 Perguntas 20
Disponível 20 ago em 0:00 - 31 ago em 23:59 12 dias
Limite de tempo Nenhum Tentativas permitidas 3
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 3 21 minutos 9,5 de 10
MAIS RECENTE Tentativa 3 21 minutos 9,5 de 10
Tentativa 2 52 minutos 8,5 de 10
Tentativa 1 93 minutos 8,5 de 10
 As respostas corretas estarão disponíveis em 1 set em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 9,5 de 10
Enviado 26 ago em 20:36
Esta tentativa levou 21 minutos.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma
muito antiga. Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas
não sente abertura das lideranças para apresentar ideias viáveis para
ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer, seu chefe
questionou aos presentes por que estavam tão apáticos. Foi
surpreendido com várias falas que sinalizavam necessidades e que
indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede
para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o que
seriam as necessidades que os colaboradores estavam sinalizando
serem os fatores de desmotivação. Você poderia explicar, de formar
ampla, para seu chefe que necessidade:
 
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de
conforto para o estado de inquietação.
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É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que
o conforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que
o desconforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a
motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e
que a motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o
estado ideal.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como
gestor. O cargo para o qual você foi contrato era ocupado por uma
pessoa que não reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava
a equipe com descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O
turnover´ (rotatividade) da equipe era grande e foi justamente por isso
que houve o desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial,
deverá recuperar a equipe, que é cara para a empresa, pois possui
talentos muito específicos e difíceis no mercado. Para isso, você
deverá:
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Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas interessadas.
 
Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva. 
 
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é
formar uma equipe nova e começar o trabalho do zero.
 
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas motivadas.
 
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não
foi vocês quem os criou.
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode
motivar o outro. O que pode ser feito alguém é produzir
estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito
importante de ser entendido, pois desmitifica uma fala muito
comum nas empresas: “Precisamos motivar os colaboradores!”.
Quando se percebe essa necessidade, está mesmo na hora de
produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem
produzir esforços no sentido que a empresa necessita.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
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tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Após um
período de observação e contato com os líderes da empresa, Pedro
entendeu muito bem o que Mayo observou. Chamou as pessoas da
empresa que julgava estarem preparadas para as mudanças que
acreditava serem importantes e orientou que fariam a gestão com vista
a valorizar o maior bem da organização: as pessoas. Elas eram:
 Trabalhadores que trocavam seu talento pelo salário. 
 
Talentos sem autogestão, logo precisam ser mandados e
constantemente vigiados.
 
Seres humanos com talento, mas pouquíssima vontade de crescer.
Buscavam sucesso, mas sem esforço, bastava apenas trocar o
trabalho pelo salário e tudo estaria bem.
 
Seres humanos, inteligentes, parceiros da organização, talentos,
fornecedores de competência e verdadeiro capital humano.
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Operários, incapazes de se autogerenciar; preguiçosos e de pouca
capacidade de oferecer outra coisa, se não mão de obra.
A mudança de visão dos gestores deveria compreender o valor
das pessoas não somente para realização do trabalho, mas
respeitá-las e inseri-las na empresa como valor de
conhecimento.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa e estudado após:
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A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos
como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e
a empresa.
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para
diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de
empresas.
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a
relação das organizações internas e sua influência nas relações sociais
e a realização das tarefas.
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou
aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância
dos valores sociais nas relações de trabalho.
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos
para mudança da visão mecanicista para a humanística.
Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por
padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo
de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de
trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem
em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de
sua socialização.
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
 Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
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 Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 Substituir os líderes por outros mais preparados. 
 Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois,
mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos dois –
líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se
como líder e não como chefe, isto é, a liderança está muito
mais para a forma de influenciar as pessoas para determinado
objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo
para o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 6
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8
integrantes. Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as
tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da
empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que
ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu
a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores
que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações
acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a
trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais
colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio
peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
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oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento
interpessoal.
 
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra
equipe.
 
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores
resultados.
 demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais
formais da empresa.
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar
suas ações, a rádio peão não tem elementos para movimentar
informações não importantes.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social.
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam
desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de
participar das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou
alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou
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colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou
outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da
diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que os colaboradores,
antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em
participar das ações.
A situação no problema demonstra que a empresa precisa ficar
atenta:
 aos processos de comunicação. 
 à cultura organizacional. 
 ao clima organizacional. 
 à ética profissional. 
 ao relacionamento interpessoal. 
É possível perceber que o clima, inicialmente era ameno e
tranquilo, mas quando as mudanças aconteceram, o clima ficou
tenso e tempestuoso, pois as pessoas regariam às mudanças,
talvez por não saberem os motivos das mudanças, sentiram-se
ameaçados, conforme texto base:
“Podemos encontrar nas organizações momentos de tormenta
outros de bonança, ou seja, o clima pode “esquentar” ou ficar
“ameno”. E, com certeza, essas variações climáticas interferem
no desempenho organizacional.”
0,5 / 0,5 ptsPergunta 8
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para
explicar que um determinado lote de seus produtos havia sido
colocado no mercado indevidamente e que os clientes que tivessem
esseproduto, poderiam dirigir a qualquer revenda e receber seu
dinheiro de volta.
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Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a
situação não fosse favorável a ela, logo ela preservou:
 a imagem corporativa. 
 a qualidade dos produtos. 
 o relacionamento com o público interno. 
 a continuidade das vendas do produto. 
 o clima organizacional. 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido
com seu produto, a empresa usou de transparência e isso gera
credibilidade, logo a imagem da empresa fica protegida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social.
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam
desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de
participar das ações.
Esse é um bom caso para exemplificar a:
 relacionamento interpessoal. 
 cultura organizacional. 
 ética profissional. 
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 clima organizacional. 
 comunicação interna. 
Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o
resultado da adaptação de uma organização ao seu meio
ambiente. É constituída de valores agregados, hábitos e
comportamentos que resultam de experiências coletivas –
experiências essas que, se relevantes, são preservadas e
repassadas aos novos membros das organizações, em um
processo denominado socialização.” (PEREIRA, 2014, p.196)
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números,
mas não tem a menor facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica
vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
 
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência
interpessoal, pois suas emoções não permitem que ela se apresente
como uma profissional completa.
 
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas
emoções.
 
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se
não nasceu com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
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Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas,
porque há pessoas que são assim mesmo.
 
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso
está condicionado à cultura dela.
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano
estudou as inteligências e afirma em seus estudos que temos
oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural,
interpessoal, espacial e musical, mas que, normalmente, os
indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer dizer
que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo
da vida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 11
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um
site de empregos. Foi chamada para uma entrevista em um frigorífico
e saiu-se muito bem no processo. Seu currículo era muito bom e dizia
que ela estava qualificada para a vaga que a empresa precisava. O
recrutador, na entrevista, descobriu que ela era vegetariana,
considerou mais adequado não contratá-la, pois:
 
O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga. 
 
A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a
contratação.
 Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga. 
 A vaga era inferior às competências da candidata. 
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A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da
empresa.
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja,
os resultados da seleção voltam-se para a cultura
organizacional, para sua missão, para sua visão e para seus
objetivos. O novo colaborador deve estar sob o foco da
estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor
de RH. Ficou muito preocupado, pois, ao conversar com as pessoas,
percebeu que elas estavam estressadas, cansadas e desmotivadas.
Não viam sentido nas tarefas que executavam e muitas delas
pensavam seriamente em deixar a empresa. Eduardo sabia que
muitas daquelas pessoas eram vitais para as tarefas, pois tinham
conhecimentos específicos e difíceis de serem encontrados no
mercado.
Para reverter essa situação, Eduardo precisará:
 
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as
pessoas e assim elas passem a ver mais sentido no trabalho.
 
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes
e assim evitar que as tarefas sejam prejudicadas.
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programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os
colaboradores e fazer com que eles voltem a fazer as tarefas com
prazer.
 
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e
substituir todas as pessoas insatisfeitas.
 
promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais
ânimo às pessoas.
Conforme texto base:
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que
além do salário ser adequado (inclua os benefícios) às tarefas
que ele realiza, ele precisa reconhecer que a empresa oferece:
 Possibilidade de crescimento
 Ambiente saudável e propício à criatividade
 Qualidade de vida
 Transparência nos negócios
 Comunicação eficaz
 Bom relacionamento interpessoal
 Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a
estabilidade do emprego
 Desenvolvimento
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento.
As organizações precisam estar preparadas para que esse
profissional queira ficar nela.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 13
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Cecília é gestora em uma empresa de tecnologia e na última reunião
de planejamento, a diretoria informou que o objetivo da empresa para
o próximo ano era aumentar o faturamento em 6%. Cecília informou,
durante a reunião, que sua equipe era pequena demais para suportar
essa perspectiva, pois demandaria aumento significativo das tarefas.
Os diretores autorizaram que ela fizesse as adequações necessárias
para ajustar a equipe e colaborasse para que o objetivo fosse
alcançado.
Para ajustar sua equipe, Cecília deve:
 
fazer contratação interna, assim ela ficaria bem vista por seus pares e
pelos demais colaboradores da empresa.
 
fazer contratação externa, pois se todas as equipes terão aumento de
tarefas para cumprir metas, nenhum colaborador estará disponível para
ser remanejado.
 
fazer contratação interna, só para dar oportunidade a quem já está na
casa, pois isso é motivador, mesmo que outra equipe fique com
número menor de colaboradores.
 
fazer contratação externa, uma vez que seria preciso de gente com
novos conhecimentos para cumprir as metas.
 
fazer contratação interna, pois a contratação externa é muito demorada
e cara para a empresa.
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Para atender à demanda, torna-se necessário o aumento do
quadro de profissionais e a contratação externa faz-se
necessária.
Conforme texto base:
Caso sejam esgotadas as possibilidades internas para
preenchimento da vaga ou mesmoa organização, em função
de inovações, ou mesmo da necessidade de mudanças na
cultura ou nos processo, vale adotar outra estratégia: a
captação e recrutamento externos. A vantagem desta estratégia
é, muitas vezes, associada à possibilidade de agregar novas
competências à organização.
0 / 0,5 ptsPergunta 14IncorretaIncorreta
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu
um desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e
agora Paula precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que
fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do
colaborador que se desligou.
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja
contratar; definir se a contratação será interna ou externa; escolher os
meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais
adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para
ver qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe.
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aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor
referência das indicações e caso não tenha indicação, buscar os
currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no cargo
necessário.
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela
fazer esse tipo de trabalho.
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para
divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados
ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele
que tiver mais necessidade.
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de
pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a
definição das competências desejadas pela organização e,
posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A
partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das
competências a serem agregadas, o passo seguinte é a
escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e
escolher os candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais
comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e
dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento
gerais, específicos e psicológicos).
0,5 / 0,5 ptsPergunta 15
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
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algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 6, você deverá:
 
investir em treinamento da sua equipe, assim, o novo contratado
poderá contribuir com mesmo nível de conhecimento dos integrantes
atuais.
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promover motivação para que os membros de sua equipe busquem
sozinhos entender a necessidade de melhorar seus conhecimentos,
afinal quem precisa melhorar são eles e não sua equipe.
 
trocar todos os integrantes de sua equipe por novos colaboradores e,
na contratação, escolher bem para evitar problemas futuros.
 
contratar sem se preocupar com os demais integrantes da equipe, pois,
no final, tudo se acerta.
 
investir em desenvolvimento, pois os membros da equipe estão
desatualizados e precisam melhorar seus estudos.
Como a ideia é substituir um colaborador recém desligado e a
equipe precisa de um novo integrante, o treinamento é a melhor
forma de ajustar a equipe ao novo integrante.
Conforme texto base:
Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais
pontuais e imediatas, o desenvolvimento é uma estratégia da
empresa para projetar um colaborador a uma ação futura da
organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 16
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado
com a organização, pois achava que essa companhia deveria ter lhe
dado oportunidades de crescimento em promoções, mas nada
aconteceu nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo,
sempre fez horas-extras, o que não lhe deu tempo para estudar.
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A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
 
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as
necessidades de crescimento apropriadas.
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou
crescimento, enquanto a empresa não deve se preocupar com isso.
 
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a
própria carreira, enquanto à organização caberia ter estimulado esse
profissional a buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia
ter oferecido ao qual.
 
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira
e procurado melhorar o seu perfil profissional.
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e
deveria ter criado formas de Rafael se desenvolver.
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do
colaborador, quanto o profissional necessita se ater ao próprio
desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está
mais certo que outro, o que é preciso entender é que a
responsabilidade pelo desenvolvimento profissional não pode
ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na
relação empresa-colaborador.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 17
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Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro,
além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunirtodos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem
com Nilton demonstra que este
 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas
aleatórias com os seus colaboradores.
 
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a
dizer.
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a
criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho.
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em
nada o seu pensamento.
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Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores
tenham qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas
e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação
sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade
para conversar quando sentirem necessidade.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 18
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que era o
momento de trocar a empresa onde trabalha por outra. Para isso,
montou o seu currículo com muito cuidado, escolheu as organizações
onde gostaria de trabalhar, enviou os currículos e aguardou respostas.
Depois de três dias, foi chamada para uma entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu
currículo e envio dos quais, Alice praticou
 relacionamento interpessoal. 
 planejamento de carreira. 
 empreendedorismo. 
 gerenciamento de carreira. 
 marketing pessoal. 
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o
trajeto que queria para a sua carreira, isto é, realizou o próprio
gerenciamento de carreira.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 19
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Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro,
além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
Ao propor os “campeonatos”, além de promover a integração da
equipe, Nilton desenvolve nos integrantes de sua empresa
 a estratégia. 
 o desenvolvimento. 
 o treinamento. 
 o planejamento. 
 a criatividade. 
As atividades propostas são todas em equipe e exigem, além
de integração, estratégias compartilhadas ou individuais que
precisam de criatividade para alcançar o objetivo: ganhar a
competição.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos
colaboradores e sabe que precisará contratar mais profissionais. Antes
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de começar o processo de recrutamento, a Diretoria avaliou o
desempenho de todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos os
colaboradores antes de contratar, quis
 
saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos
colaboradores para executá-las.
 
conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que coloquem a
empresa em condições de competitividade.
 
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem
feitas e aumentassem os custos.
 identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los. 
 ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores. 
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode
saber exatamente quais competências profissionais teria
necessidade para contratar.
Pontuação do teste: 9,5 de 10