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Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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30/08/2021 Avaliação Geral da Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO
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Avaliação Geral da Disciplina
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
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pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Após um
período de observação e contato com os líderes da empresa, Pedro
entendeu muito bem o que Mayo observou. Chamou as pessoas da
empresa que julgava estarem preparadas para as mudanças que
acreditava serem importantes e orientou que fariam a gestão com vista
a valorizar o maior bem da organização: as pessoas. Elas eram:
 
Seres humanos, inteligentes, parceiros da organização, talentos,
fornecedores de competência e verdadeiro capital humano.
 
Talentos sem autogestão, logo precisam ser mandados e
constantemente vigiados.
 
Operários, incapazes de se autogerenciar; preguiçosos e de pouca
capacidade de oferecer outra coisa, se não mão de obra.
 Trabalhadores que trocavam seu talento pelo salário. 
 
Seres humanos com talento, mas pouquíssima vontade de crescer.
Buscavam sucesso, mas sem esforço, bastava apenas trocar o
trabalho pelo salário e tudo estaria bem.
A mudança de visão dos gestores deveria compreender o valor
das pessoas não somente para realização do trabalho, mas
respeitá-las e inseri-las na empresa como valor de
conhecimento.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
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Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como
gestor. O cargo para o qual você foi contrato era ocupado por uma
pessoa que não reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava
a equipe com descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O
turnover´ (rotatividade) da equipe era grande e foi justamente por isso
que houve o desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial,
deverá recuperar a equipe, que é cara para a empresa, pois possui
talentos muito específicos e difíceis no mercado. Para isso, você
deverá:
 
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é
formar uma equipe nova e começar o trabalho do zero.
 
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas motivadas.
 
Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva. 
 
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não
foi vocês quem os criou.
 
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas interessadas.
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Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode
motivar o outro. O que pode ser feito alguém é produzir
estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito
importante de ser entendido, pois desmitifica uma fala muito
comum nas empresas: “Precisamos motivar os colaboradores!”.
Quando se percebe essa necessidade, está mesmo na hora de
produzir estímulos capazes de fazer as pessoas quererem
produzir esforços no sentido que a empresa necessita.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa e estudado após:
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A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para
diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de
empresas.
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos
como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e
a empresa.
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a
relação das organizações internas e sua influência nas relações sociais
e a realização das tarefas.
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou
aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância
dos valores sociais nas relações de trabalho.
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos
para mudança da visão mecanicista para a humanística.
Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por
padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo
de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de
trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem
em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de
sua socialização.
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma
muito antiga. Você