Projeto Multidisciplinar V Petrobras

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
Jéssica Viviane Lima de Souza 
RA: 0550237 
Ana Paula de Assis 
RA: 0549680 
Amanda de Assis Barros 
RA: 0546099 
Fernanda Beloti Pereira 
RA: 0551841 
Kletni Rivers Garcia de Oliveira 
Ra:0518554 
Bruna Centurion Maldonato 
RA: 0563403 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PETROBRAS S.A. 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
Jéssica Viviane Lima de Souza 
RA: 0550237 
Ana Paula de Assis 
RA: 0549680 
Amanda de Assis Barros 
RA: 0546099 
Fernanda Beloti Pereira 
RA: 0551841 
Kletni Rivers Garcia de Oliveira 
Ra: 0518554 
Bruna Centurion Maldonato 
RA: 0563403 
 
 
 
PETROBRAS S.A. 
PIM V 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
V para obtenção do título de 
Tecnólogo em Gestão de 
Recursos Humanos apresentado 
à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Mauro Trubbianelli. 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
 
 
RESUMO 
 
O objetivo desse projeto é colocar em prática todo o conhecimento adquirido com 
base nas matérias estudadas, desenvolvendo o trabalho, aplicando seu 
entendimento teórico com fundamento sobre cada matéria e empregando as 
suas percepções. Nesse projeto serão relatadas as informações mais 
importantes que foram adquiridas através de pesquisas realizadas em sites da 
própria empresa e as demais informações, como os conceitos que foram 
extraídos de livros. As matérias abordadas foram: Avaliação de desempenho no 
qual descrevemos sobre quais os passos para formular uma estratégia de 
implantação de avaliação de desempenho capaz de produzir resultados, também 
vimos os métodos e tipos de avaliação e as etapas do processo de avaliação de 
desempenho. Em matemática financeira vimos os conceitos fundamentais dela, 
cálculos de juros simples e composto, como também os sistemas de amortização 
mais utilizados no mercado. Em administração de cargos e salários vimos as 
características para a composição de um cargo, o que seria o mesmo e quais os 
passos para avaliação de cargos. Dentro da mesma matéria estudamos os 
métodos quantitativos e qualitativos e quais os fatores que um comitê deve levar 
em consideração para avaliar o cargo e o valor do salário. A Petrobras é uma 
empresa estatal brasileira que atua principalmente na exploração e produção de 
petróleo e seus derivados e de gás natural, fundada em 1953 no segundo 
governo de Getúlio Vargas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: avaliação de desempenho – conhecimento – planejamento. 
 
SUMÁRIO 
 
1.INTRODUÇÃO................................................................................................01 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.................................................................03 
 2.1. GESTÃO DE DESEMPENHO...................................................................04 
 2.2. COACHING E MENTORIA........................................................................05 
 2.3. TRABALHO EM EQUIPE..........................................................................06 
 2.4. DESENVOLVIMENTO PESSOAL.............................................................07 
 2.5. COMPROMISSO COM EXCELÊLENCIA.................................................07 
 2.6. CRESCIMENTO NA CARREIRA..............................................................08 
 2.7. GESTÃO ESTRAÉGICA...........................................................................08 
 2.8. PLANEJAMENTO FUTURO.....................................................................09 
 2.9. GESTÃO DE COMPÊTENCIAS...............................................................10 
 2.10. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL NA PETROBRAS.......................10 
 2.11. DEFINIÇÃO DO OBJETIVO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO DE SUA EMPRESA...............................................................13 
 2.12. DESVANTAGENS DO MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA................14 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA......................................................................15 
 3.1. RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA 
FINANCEIRA NA EMPRESA...........................................................................15 
 3.2. APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA................16 
 3.3. SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO.................................................................18 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS..........................................21 
 4.1. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO CARGOS E SALÁRIO.......................21 
 4.2. REMÚNERAÇÃO......................................................................................21 
 4.3.1. CONCEITO DE CARGO........................................................................22 
 4.4.2. DESEMPENHO DE CARGO..................................................................22 
 4.5.3. CONCEITO ANÁLISE DE CARGO........................................................23 
 4.6. SÁLARIO...................................................................................................24 
 4.7. OBJETIVOS DA PETROBRAS COM A ADMINISTRAÇÃO DE CARGO.24 
 4.8. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS..............................................26 
 5. CONCLUSÃO..............................................................................................28 
 6. REFERÊNCIAS ...........................................................................................29 
1 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A Petróleo Brasil S/A (Petrobras) foi criada pelo presidente da 
época Getúlio Vargas no dia 03 de outubro de 1953, para exploração 
petrolífera no Brasil, foi impulsionada pela campanha em que o slogan era 
“o petróleo é nosso”. Foi à primeira empresa a ganhar o prêmio (ASCM) 
Association for Supply Chain management, em excelência ambiental, 
ética e econômica na cadeia de contratação e suprimentos de bens e 
serviços e atualmente é uma das maiores empresas da América latina. 
Sua área de atuação consiste em Exploração e produção de gás natural 
como atividades centrais, buscando aumentar as reservas e desenvolver 
produção garantindo as demandas de energia. Refino, transformando o 
petróleo bruto em produtos essenciais para o dia a dia de toda a 
população. Oferta de gás natural, com a exploração e produção em águas 
profundas e ultras profundas. Geração de energia elétrica em um parque 
composto por 20 usinas termelétricas, além disso é gerado energia 
através de fontes renováveis em parceria com outras empresas. Produção 
de biocombustíveis produzidos a partir de fontes de etanol e biodiesel, 
dois dos principais combustíveis utilizados no país, além do transporte e 
comercialização. A empresa trabalha atualmente com aproximadamente 
50.000 mil colaboradores em contratações de empresas terceirizadas. 
Segundo o site da Forbes a Petrobras é a decima empresa como 
maior petroleira do mundo em 2018 com 95,58 bilhões em lucro, 
considerando: receita, lucros, ativos, e valor de mercado. Em primeiro 
lugar ficou a Sinopec com 420,38 bilhões de dólares e logo abaixo a Royal 
Dutch Shell com R$388,38 bilhões de dólares, estas empresas são 
potencias na produção mundial de petróleo. 
Este trabalho tem como objetivo integrar as disciplinas de 
Avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de 
cargos e salários aos quais foram estudadas nesse bimestre mostrando 
os seus conceitos básicos e de como tem sido implantado na Petrobras 
essas questões de extrema importância para um gestor de RH, mostrando 
os planos de carreiras da empresa para com seus colaboradores e o 
desenvolvimento de pessoas dentro da organização; 
2 
 
 
onde também demostra a aplicação financeira que a Petrobras tem 
realizado através de cálculos com a venda de seus produtos, com 
pagamentos de curto e longo prazo e além de outros demonstrativos de 
cálculos de taxas de juros de acordo com o valor de suas vendas e por 
fim demonstrando de como a organização tem administrado os conceitos 
de cargos, salários e benefícios não só para com seuscolaboradores, mas 
também de como portar uma organização mais atrativa para o mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Competências são um grupo que os funcionários precisam para 
realizar seu trabalho de forma eficaz, aplicando pessoas baseada em 
cargos, baseada em competências. 
Ampliar competências individuais e grupais, abastecendo toda a 
organização de competências individuais e grupais. 
Adequada mobilização interna de competências crescentemente 
complexas e desafiantes. 
Adequada oferta interna de competências crescentemente 
complexas em todas as áreas e níveis da organização. 
Disponibilidade de competências em todas as áreas e níveis da 
organização. 
Pessoas competentes mobilizadas e custos do plano de carreira. 
Ascensão vertical na hierarquia de cargos da organização. 
Encarreiramento de ocupantes de cargos 
através dos vários níveis hierárquicos das organizações. 
Adequada mobilização interna de ocupantes de cargos 
crescentemente complexos. 
Adequado preenchimento de cargos crescentemente complexos 
na hierarquia de cargos das organizações. 
Adequação do plano de sucessão. 
Ocupantes de cargos mobilizados e custos do plano de carreira. 
Objetivo primário. 
Objetivo final. 
Eficiência. 
Eficácia. 
Indicador. 
Retorno sobre o investimento. 
Esta competência pode ir desde a identificação de oportunidades 
de treinamento e desenvolvimento até ajudar os colaboradores 
individualmente a atualizar seus conhecimentos. Também pode envolver 
o desenvolvimento de habilidades, para que seus funcionários possam ser 
promovidos ou aumentem suas responsabilidades. 
4 
 
Em uma série de funções, as organizações precisam de um 
profissional empenhado em desenvolver habilidades da equipe e com 
disposição de participar na formação e desenvolvimento da sua equipe. 
Exemplos de comportamentos incluem: 
Identificar de forma proativa oportunidades de treinamento, 
desenvolver as habilidades de seus funcionários através de tarefas 
relevantes 
 
2.1. GESTÃO DE DESEMPENHO. 
Este é Método da observação, a observação direta daquilo que o 
ocupante do cargo está fazendo é outro método de colher informação 
sobre o cargo. 
 O método da observação é aplicável a cargos simples, rotineiros e 
repetitivos, como operadores de linha de montagem, operadores de 
máquinas, escriturários etc. É comum o método da observação utilizar 
uma listagem de itens ou um questionário para ser preenchido pelo 
observador para assegurar a cobertura de todas as informações 
necessárias processo contínuo que envolve a garantia de que o 
desempenho dos colaboradores contribui para as metas do departamento 
e da organização. 
Dentro de sua aplicação, deve ser avaliado como o profissional 
ajuda a organização a atingir seus objetivos, como ele mantém altos 
padrões pessoais e da equipe, o que faz quando surgem problemas de 
desempenho e como você desenvolve seu próprio desempenho e da 
equipe através de treinamento ou mentoria. 
Exemplos incluem: 
Definir de metas de desempenho claras e mensuráveis (OKR, 
SMART) 
Encontrar soluções para problemas que podem afetar o 
desempenho 
Avaliar de forma justa sua equipe e superiores 
 
 
 
 
5 
 
 
 
 Figura 1: Construção de uma equipe de alto desempenho. 
 
Fonte: Idalberto Chiavenato/Gestão de pessoas/ 4 edição, Cap 7. 
2.2. COACHING E MENTORIA. 
Em certas funções, principalmente em funções técnicas como TI ou 
programação, pode ser esperado fornecer coaching e mentoria para um 
profissional júnior. Os gerentes também devem possuir essas habilidades 
Deve ser avaliado se o profissional é capaz de trabalhar com 
colegas ou parceiros oferecendo coaching e mentoria para melhorar a sua 
prática e suas habilidades ou avançar seus conhecimentos. 
 Exemplos desse comportamento incluem: 
Compartilhar seus conhecimentos com os outros. 
Ouvir e responder a perguntas de forma eficaz. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 Figura 2: Mapa do capítulo 7- modelagem do trabalho. 
 
 Fonte: Idalberto Chiavenato/Gestão de pessoas/4 edição, Cap 7. 
 
2.3. TRABALHO EM EQUIPE. 
Atualmente quase todos os funcionários de uma empresa precisam 
saber trabalhar em colaboração como parte de uma equipe para atingir 
objetivos definidos. 
As pessoas que possuem essa competência incentivam o 
compartilhamento de informações e o trabalho em parceria e encorajam 
ativamente outros a participar do processo de tomada de decisão. 
O Trabalho em equipe (Team building) é importante em todos os 
níveis dentro de uma organização, não apenas em nível gerencial. Deve 
ser observada a capacidade de trabalhar com outros departamentos, 
7 
 
ajudar colegas do seu grupo de trabalho e saber receber feedback. 
Exemplos de comportamentos incluem: 
Responder de forma construtiva às ideias e sugestões dos outros 
incentivar a participação ativa e a cooperação dentro e fora da equipe. 
Trabalho em equipe é uma das competências mais importantes, 
qualquer que seja a posição dentro da organização. 
 
2.4. DESENVOLVIMENTO PESSOAL. 
O desenvolvimento pessoal é um processo longo de qualquer 
carreira e é uma maneira de avaliar regularmente suas habilidades e 
conhecimento, alinhar seus objetivos e maximizar seu potencial. 
Há uma série de formas pelas quais você pode melhorar seu 
próprio desenvolvimento no local de trabalho, como solicitar feedbacks 
contínuos, realizar avaliações de desempenho, rever suas competências 
ou superar quaisquer barreiras para adquirir uma nova habilidade. 
 
 2.5. COMPROMISSO COM A EXCELÊNCIA. 
Demonstrar um compromisso com a qualidade significa que o 
profissional se orgulha de seu trabalho e se esforça para oferecer os 
melhores resultados possíveis. 
O colaborador deve sempre estar à procura de oportunidades de 
melhorar a sua forma de trabalhar, gerar ideias para a melhoria de 
processos e verificar cuidadosamente o seu trabalho. 
Resiliência, determinação e inovação são qualidades que você 
deve enfatizar se essa competência for alinhada com a cultura da 
organização. Exemplos de comportamentos incluem: 
Verificar a qualidade do seu trabalho. 
Procurar ativamente novas formas de trabalhar para 
melhorar a produtividade. 
 
 
 
 
 
8 
 
 2.6. CRESCIMENTO NA CARREIRA. 
 
Muitas organizações olham favoravelmente os colaboradores que 
são cometidos à progressão da carreira e ao desenvolvimento 
profissional. Muitas, inclusive, criam planos de desenvolvimento individual 
(PDI) para auxiliar os funcionários. 
Isso mostra que o funcionário é impulsionado, comprometido e visa 
oferecer o melhor que pode para o negócio. Progressão de carreira pode 
aparecer sob a forma de promoções ou em atribuições de deveres de 
posições mais altas. 
Exemplos incluem: 
Trabalhar para desenvolver as competências existentes em um 
nível superior. 
Busca ativa de oportunidades de treinamento que facilitem a 
sucessão da liderança. 
Competências de liderança ajudam as empresas a determinar qual 
nível de gestão requer certas habilidades. Ao selecionar, avaliar e 
desenvolver profissionais de gestão, as organizações devem considerar 
as competências de um profissional e compará-las com as habilidades 
que precisam de maior desenvolvimento, a fim de ter sucesso dentro de 
um papel de liderança. 
Abordar as competências de liderança dessa maneira pode ajudar 
as empresas a tomar decisões precisas no recrutamento, 
desenvolvimento e promoção de gestores de alta qualidade. 
 
2.7. GESTÃO ESTRATÉGICA. 
 
Todas as empresas precisam ser gerenciadas efetivamente para 
ter sucesso. A competência de gestão estratégica está relacionada com a 
coordenação das operações de negócios para alcançar e manter uma 
vantagem sobre a concorrência. 
A gestão estratégica consiste em rever várias áreas de negócio e 
avaliar dados, sistemas e processospara tomar decisões corretas. 
 Exemplos incluem: 
Avaliar dados para obter uma visão empresarial. 
9 
 
A capacidade de analisar múltiplos processos e sistemas 
Simultaneamente. 
 
2.8. PLANEJAMENTO FUTURO. 
 
Todos os gerentes de sucesso precisam ser capazes de planejar 
eficazmente. Haverá uma série de áreas de negócios que exigem um 
planejamento cuidadoso de finanças passando por marketing e até 
operações. 
O profissional precisa demonstrar sua capacidade de 
meticulosamente planejar atividades de negócios e implementar projetos 
com sucesso. Exemplos incluem: 
Identificar as tendências e desenvolvimentos do setor antes do 
planejamento 
Antecipar os obstáculos e desenvolver planos de contingência. 
Investimento na capacitação de pessoal e programas de 
adequação e retenção de talentos são prioridades para assegurar a 
competitividade da Companhia. 
O ambiente competitivo determinou o início de uma série de 
mudanças internas na Petrobras e representou, em 2000, um desafio para 
a área de Recursos Humanos. Esse processo culminou no novo modelo 
de gestão e no desenvolvimento de programas de adequação e retenção 
de talentos, abrindo espaço para os empregados desenvolverem seu 
potencial e criatividade e, consequentemente, beneficiarem-se dos 
resultados da empresa. 
O Sistema Petrobras encerrou o ano de 2000 com 38.908 
empregados, 2,7% menos do que em 1999. 
Dando prosseguimento à estratégia de atrair talentos, a Petrobras 
realizou, no primeiro semestre, um processo seletivo para a formação de 
um cadastro de reserva de pessoal. Foi o mais abrangente processo da 
Companhia em número de cargos, nos últimos dez anos, e contou com 
quase 35 mil candidatos. A partir do cadastro, já foram contratados 160 
empregados em cargos de nível superior, sendo 16 com mestrado. 
 
 
10 
 
 
2.9. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS. 
 
A implantação do plano estratégico na Petrobras exigiu uma série 
de ajustes, entre eles a adequação e retenção de competências-chave, 
identificadas como aquelas de alto impacto no mercado e elevado grau de 
influência na conquista da liderança competitiva. Denominada Projeto 
Gestão de Competências, inicialmente a adequação foi focada em 
diretores, gerentes-executivos e gerentes, grupo em que a Petrobras 
vinha apresentando maior perda de profissionais para o mercado. 
Também foi criada a função de consultor técnico, importante 
instrumento de gestão para reconhecer e recompensar os empregados 
que se destacam por sua capacidade técnica. Inicialmente foram 
designados 349 empregados para a função - aproximadamente 1,0% do 
quadro de pessoal. 
Em meados do ano, foi iniciada a revisão das práticas de recursos 
humanos nas áreas de Gerenciamento de Desempenho, Educação 
Empresarial, Recrutamento e Seleção, e Recompensa, destinada a 
reduzir os hiatos entre o perfil atual da gerência e as competências 
necessárias à realização dos objetivos traçados no plano estratégico. 
Ainda no campo de reconhecimento e recompensa, a Petrobras 
instituiu, em 2000, o bônus por desempenho, cujo objetivo é distinguir 
empregados com alto desempenho e que tenham contribuído de forma 
diferenciada para o alcance de resultados. 
 
2.10. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL NA PETROBRAS. 
 
A Petrobras manteve a política de investir no desenvolvimento de 
pessoal, como diferencial competitivo. Para isso, o orçamento foi 
ampliado em 54,0%, totalizando um investimento de R$ 32,4 milhões. 
Destacaram-se os projetos de língua estrangeira, voltados para os 
executivos da Companhia, atingindo 125 participantes. Relevante ainda 
foi a criação do projeto de desenvolvimento de gerentes para atuação 
internacional, abrangendo, além da formação gerencial, aspectos 
culturais, legais e financeiros do país-alvo. 
11 
 
A participação dos empregados em projetos de intercâmbio e 
cursos de extensão também foi expandida. No plano interno, reforçou-se 
o desenvolvimento de gerentes, com investimento de R$ 6,9 milhões em 
programas de formação e especialização. 
A Companhia continuou inovando em técnicas educacionais, 
incrementando durante o ano a utilização de web BASED trainning, com 
seis novos sites educacionais. No final do ano, incorporou ao seu 
organograma a Universidade Corporativa Petrobras, que irá desempenhar 
papel fundamental no processo de desenvolvimento dos empregados. A 
universidade será responsável pela criação de projetos de capacitação, 
para adequar as competências-chave identificadas no plano estratégico 
da Companhia. 
Para garantir e aprimorar os processos de desenvolvimento de 
pessoal, a Petrobras iniciou a certificação de seus programas. Este ano, 
o Centro de Desenvolvimento de Recursos Norte-Nordeste obteve a 
certificação ISO 9002 para seus cursos de formação, concedida pelo 
Bureau Veritas Quality (BVQI). 
Decisões dessa natureza confirmam o grau de maturidade e 
estabilidade no relacionamento entre a Companhia e os empregados, 
contribuindo para a manutenção de um clima favorável à produtividade. 
Quando a avaliação de desempenho passa a ser realizada 
continuamente, ela tem o poder de contribuir significativamente com o 
crescimento de cada profissional e, logo, da empresa. Sendo assim, é 
importante definir uma periodicidade para esse processo para que os 
colaboradores se engajem com ele. 
A primeira questão a ser enfrentada no processo de como 
implantar avaliação de desempenho em uma empresa é a necessidade 
de manter a equipe informada. Por isso, é necessário um bom plano de 
comunicação interna, explicando os benefícios do novo processo e 
demonstrando sua importância para o funcionário e para a empresa 
Com o aumento da concorrência entre as empresas, a elevação 
do nível de exigências do consumidor e as mudanças no cenário global, 
as organizações têm implementado sistemas de avaliação de 
desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma 
maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial, 
12 
 
subjetiva e unilateral. Quando descrevemos um cargo específico, 
atribuímos a ele os deveres e responsabilidades a serem cumpridos por 
seus ocupantes, porém nem sempre aquilo que o colaborador faz 
corresponde ao que se espera dele, pode ocorrer por um espaço entre o 
desempenho real e o esperado, é o que chamamos de: “discrepância de 
desempenho” 
“Um sistema deve ser: confiável e valido: baseado em resultados 
obtidos; relacionado ao trabalho: considerar que é relevante para o 
trabalho; padronizado: permitir comparações entre as avaliações; e 
prático: simples de ser executado” (LACOMBE, 2006, p: 285). 
 
 
 Quadro 1: Avaliação de desempenho 1. 
 A 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: https://pt.slideshare.net/rqldantas/avaliao-de-desempenho-e-feedback- treinamento. 
 
Quem concede o feedback deve olhar para frente. Os erros do 
avaliado precisam ser encarados como oportunidades de melhoria, 
negociando-se um plano para corrigir o desempenho. Busca-se a 
autocrítica e o comprometimento com a mudança. Avaliar o desempenho 
significa apreciar sistematicamente o que passou e o que está sendo 
realizado pela organização, de modo à melhor orientar seu futuro, 
apontando onde devem ser feitas melhorias. Assim, pode-se pensar na 
avaliação de desempenho por competências como um importante meio 
para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho 
da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores e 
servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e 
satisfatórios para o colaborador e para a organização. 
 
https://pt.slideshare.net/rqldantas/avaliao-de-desempenho-e-feedback-
13 
 
 
 Figura 2: Avaliação de desempenho 2. 
 
 
Fonte:https://pt.slideshare.net/rqldantas/avaliao-de-desempenho-e-feedback-treinamento 
 
2.11. DEFINIÇÃO DO OBJETIVO DO PROCESSODE AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO DE SUA EMPRESA. 
 
Levar em conta os valores, metas e expectativas da sua 
organização; Alinhamento das metas e expectativas individuais à visão e 
aos valores centrais do negócio 
 Compromisso com o líder, onde são estabelecidas as metas de 
revisão e acompanhamento de metas e comportamentos definição de 
objetivos consensuais entre gerente e colaborador; negociação da 
disponibilização de recursos; 
desempenho do profissional, ou seja, a estratégia e os meios 
empregados para alcançar o resultado; monitoração dos resultados em 
autoavaliação ou com auxílio do gerente; retroação intensiva com 
constante melhoria a partir das informações obtidas no monitoramento. 
o colaborador entenda onde pode melhorar e se desenvolver de 
maneira eficiente; o RH e os gestores obtenham resultados precisos e 
úteis para tomar decisões assertivas; 
a empresa tenha clareza de quais são as características dos seus 
colaboradores e de quais têm sido os resultados alcançados. 
 
 
 
14 
 
2.12. DESVANTAGENS DO MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA. 
 
 Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um 
planejamento muito cuidadoso e demorado; 
 É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e 
apresenta resultados globais; descrimina apenas empregados bons, 
médios e fracos, sem informações maiores; 
 Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita 
de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, 
potencial de desenvolvimento etc. 
 Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação 
que faz a respeito de seus subordinados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
A matemática financeira é um ramo da matemática que nos ajuda 
a entender os fenômenos ocorridos na vida real e nos permite 
compreender o comportamento dos investimentos, ganhos e gastos ao 
longo de um tempo determinado, representando assim, uma ligação direta 
entre o sucesso ou fracasso. 
De acordo com ASSAF N. (2019), a matemática financeira trata, 
em essência, do estudo do valor do dinheiro ao longo do tempo. O seu 
objetivo básico é o de efetuar análises e comparações dos vários fluxos 
de entrada e saída de dinheiro de caixa verificados em diferentes 
momentos. 
Seguindo a mesma linha de pensamento, Dal ZOT e Castro (2015) 
afirmam que “por pertencer ao ramo de disciplinas da Matemática 
Aplicada, a matemática financeira utiliza como principal método a solução 
de problemas, subordinando-se as convenções e normas das práticas 
financeiras, bancárias e comerciais do mundo dos negócios.” 
 
3.1. RECURSOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA 
FINANCEIRA NA EMPRESA. 
Para o estudo da evolução do dinheiro através da matemática 
financeira é preciso se utilizar de seus conceitos básicos que são: 
Capital: também conhecido como Principal, Valor atual ou Valor 
Presente, o capital nada mais é do que o valor aplicado através de alguma 
operação financeira. Desta forma, entende-se que é o valor principal de 
uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial. 
Montante: É o valor do dinheiro no futuro. Resumidamente é o 
capital mais os juros acrescidos ao valor. 
Taxa de Juros: É a remuneração do capital empregado em alguma 
atividade produtiva onde ocorre a correção monetária em espécie ou o 
valor acrescido pela taxa de juros. Assim, a taxa de juros é a porcentagem 
que determina o valor adicional ao capital investido ou emprestado 
inicialmente. 
16 
 
Esse percentual sempre tem relação com um prazo definido 
previamente. 
Utilizando o juro simples, o juro de cada intervalo de tempo será 
calculado sobre o capital inicial aplicado ou emprestado. 
Entretanto no juro composto, também chamado de juros sobre 
juros, será calculado sobre o saldo do início do intervalo correspondente, 
onde é incorporado ao capital o juro de cada intervalo de tempo e passa 
a render juros também. 
Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é 
proporcional à taxa de juros e ao período considerado. O desconto deve 
ser entendido como a diferença entre o valor de resgate de um título e o 
seu valor presente na data da operação. 
Período: são os prazos envolvidos na operação. Podem ser 
expressos em dias, meses, semestre etc. O que deve- se atentar é para 
que devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as 
informações de taxa e período na mesma menção de tempo. 
Investimento: Significa a aplicação de capital com a expectativa de 
um benefício futuro. Com o investimento realiza-se uma operação 
financeira com a intensão ou expectativa de recebê-lo acrescido dos juros 
incorridos no período. 
Empréstimo: Nesta operação financeira busca - se recursos no 
mercado para que possa suprir as necessidades. 
Amortização: Ocorre quando se antecipa pagamentos de 
operações de financiamentos. 
É a redução de dívida por meio de pagamento parcial ou gradual 
acertado entre as partes. 
 
3.2. APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA. 
 
Sabemos que a Petrobrás, atualmente e prioritariamente, opera 
nas áreas de exploração, produção, refino, comercialização e transporte 
de petróleo, gás natural e seus derivados. 
Mas como calcula-se o valor da venda destes produtos com 
pagamentos a curto e longo prazo? Como calcular as taxas de juros que 
são embutidas no valor de venda Juros simples: 
17 
 
A empresa trabalha com venda de barris de Petróleo com 
pagamentos e prazos variados. Tributos e margens de comercialização 
são alguns dos componentes do preço final ao consumidor. Além disto, 
empresa depende das variáveis de mercado para comercialização de 
seus produtos. Uma destas variáveis é o valor da moeda internacional 
(como o Dólar) e até mesmo ações na bolsa de valores. 
Desta forma, vamos exemplificar a aplicação dos juros simples e 
composto através de da resolução do problema a seguir: 
Ao realizar a venda de 10 barris de petróleo pelo valor de 
R$14.440,00 com pagamento em duas parcelas iguais mensais de R$ 
8.303,00. Como, normalmente ocorre, se incide um valor de correção 
monetária, produzindo um montante R$16.606,00. Qual foi o percentual 
de juros que incidiu sobre o valor? 
Vejamos: 
C = Capital; 
M = Montante; 
N = Número de meses; 
I =? 
Aplicando a fórmula: 
J = C.i.t 
Como não temos o valor dos juros de forma explícita, basta subtrair 
o valor do montante pelo valor do capital. 
J = M-C 
J = 16606 – 14440 
J = 2166 
Agora aplicamos à fórmula: 
2.750 = 14.440. i. 2 
2.750 = 28.880. I 
I = 2.750 / 28.880 
I = 0,095221. 100 
i= 9,5221 % a.b. 
Juros composto: 
Ainda se utilizando do exemplo anterior, onde o prazo de 
pagamento permaneça o mesmo, porém o regime de juros usado seja o 
de juros composto, qual seria o valor do montante ao fim do período? 
18 
 
O cálculo seria o seguinte: 
M = C. (1+ i).n. 
M =14.440. (1 + 0,095221) 
M = 14.440. (1,095221)2 
M = 14.440. 1.19951 
M = 17.320,91. 
Ou seja, ao fim do segundo mês, o montante calculado sob o 
regime de juros compostos será de R$ 17.320,91. 
 
3.3. SISTEMAS DE AMORTIZAÇÃO. 
 
Desenvolvidos basicamente para operações de empréstimos e 
financiamentos de longo prazo, os sistemas de amortização envolvem 
reembolsos periódicos do valor principal e encargos financeiros. 
Trata-se da forma como o valor principal e os encargos financeiros 
serão restituídos ao credor. 
É a redução do total da sua dívida, ou seja, ao pagar cada parcela 
você está amortizando o seu saldo devedor. Em toda dívida há a cobrança 
de juros, por isso as parcelas são cobradas com valores maiores que o da 
amortização. 
Em outras palavras, quando uma pessoa ou empresa precisa de 
um valor emprestado, faz um financiamento ou dívida, ela passa a dever 
ao credor não apenas o valor inicial, mas será somado ao capital inicial 
os valores referentes aos juros acumulados durante o período da 
transação e o saldodevedor passa a ser capital + juros. 
Os sistemas de amortização mais usados no mercado são: 
Sistema de Amortização constante (SAC) tem como característica 
amortizações sempre iguais do valor principal em todo o prazo da 
operação. Neste caso os juros coincidem sobre o saldo devedor 
assumindo valores decrescentes nos períodos. 
Sistema de Amortização Francês (PRICE), neste sistema as 
prestações são iguais, periódicas e sucessivas. Como os juros incidem 
sobre o saldo devedor, são decrescentes, e as parcelas de amortização 
assumem valores crescentes. 
19 
 
Sistema de Amortização Misto (SAM) – Desenvolvido 
originalmente para operações de financiamento Sistema Financeiro de 
Habitação. É uma mescla do sistema SAF e do sistema SAC, por meio de 
média aritmética. 
Sistema de Amortização Americano (SAA) – Neste sistema, 
devolução do capital emprestado é realizada ao final do período 
contratado, em um único pagamento e não se preveem amortização 
intermediárias durante o período do empréstimo. Apenas o pagamento 
dos juros. 
Sistema de Amortização Crescente (SACRE), por utilizar de um 
sistema de amortização constante sem adicionar o valor da Taxa 
Referencial, o SACRE permite uma amortização variável. Ou seja, mesmo 
que se denomina o sistema amortização crescente, caso a TR esteja com 
valor baixo, a amortização pode ser decrescente. 
Sistema de amortização Variável (Parcelas Intermediárias) - 
ocorrem vários pagamentos diferenciados durante o período (pode ser 
somente juros ou juros + capital). 
No ano de 2020, empresa em questão, embora em meio a uma 
crise econômica gerada por escândalos políticos e outros diversos fatores 
dentre eles a pandemia Mundial do Covid-19, apresentou recorde 
histórico de produção e um relatório de fechamento anual com um lucro 
de 7,1 bilhões, segundo relatório apresentado pela mesma. 
De acordo com o relatório de demonstrações financeiras divulgado 
no site da empresa, em 2020, a companhia reduziu o endividamento bruto 
que era de US$ 87,1 bilhões e finalizou o ano com um endividamento de 
US$ 75.538 milhões. A meta da companhia, para 2021, é reduzir o 
endividamento bruto para US$ 67 bilhões. 
Não há informação clara sobre qual o tipo de amortização utilizado 
para pagamento de seus empréstimos e financiamentos. Porém, sabemos 
que seu maior endividamento é junto ao BNDES (Banco Nacional de 
Desenvolvimento Econômico e Social). 
Então, para melhor entendimento vamos exemplificar uma 
operação onde supomos que a empresa em questão realizou um 
empréstimo no valor de R$ 100.000,00 financiado em 4 anos com taxa de 
20 
 
juros de 32% ao ano. Qual seria o valor da prestação no 6º semestre, 
aplicando o sistema SAC? 
Vejamos o cálculo: 
PV = 100.000,00 
N = 4 anos = 8 semestres 
i = 32% ao ano (transformando em taxa semestral: √1 + 0,32 – 1 = 
1,148912 -1 = 0,148912. 100 = 14,8912% a.s. 
Aplicando a fórmula: 
PMT = 
PV
n
 . [1+ (n-t+1). i] 
PMT6 = 
100.000
8
 . [1+(8 – 4 + 1). 0,148912] 
PMT6 = 12.500. [1+ 5. 0,148912] 
PMT6 = 21.807,00. 
De acordo com o cálculo, aplicando o Sistema de Amortização 
Constante, o valor a ser pago no 6º semestre será de R$ 21.807,00. 
Como vimos ao longo deste tópico, há várias maneiras de se 
amortizar uma dívida, mas é de extrema importância e indispensável que 
as partes envolvidas estabeleçam um contrato para esclarecer quais 
serão as formas, taxas e demais itens afins para acerto de antecipação 
do montante ou recebimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS. 
4.1. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO, CARGO E SALÁRIO. 
A remuneração e o salário trazem para o trabalhador uma 
recompensa financeira em troca da sua prestação de serviço, seja ela 
manual ou intelectual. Atualmente, muitos trabalhadores vendem o seu 
trabalho em troca da remuneração para satisfazer somente suas 
necessidades básicas, mas há também os trabalhadores que buscam no 
trabalho, muito mais do que isso, buscam a satisfação pessoal e 
profissional, que resultado de diversos agentes motivadores e benefícios 
encontrado no próprio mercado de trabalho. 
Segundo Chiavenato “Cada funcionário – como um stakeholder interno 
está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço 
pessoal, com conhecimentos e competências desde que tenha certeza 
de receber uma retribuição adequada”. (PAG, 240 cap 9). 
 
O que nos faz entender por que é tão importante estarmos 
antenados com o que o mercado está oferecendo. Não só para novos 
trabalhadores, mas também para manter o quadro, com um bom salário e 
benefícios atrativos, além da qualidade de vida no trabalho. Há alguns 
anos atrás nos anos 80/90, o interesse dos trabalhadores era outro eles 
prezavam pela estabilidade. Era muito comum ter Trabalhadores com 
mais de 20 anos na mesma empresa ou até se aposentando. Nos tempos 
atuais o que chama a atenção do trabalhador são os benefícios e o quanto 
a empresa pode oferecer a ele. 
 
4.2. REMUNERAÇÃO. 
 
Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores 
recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, 
participação nos lucros, gratificações, entre outros. Além da remuneração 
por competência envolve conhecimento, habilidades e atitudes de que um 
profissional necessita para o exercício do cargo. O conhecimento e a 
qualificação das pessoas passaram a ser fatores fundamentais dentro das 
organizações. Os investimentos no desenvolvimento do ser humano são 
aspectos importantes e essenciais para as empresas que querem 
compartilhar as mesmas situações no mercado de trabalho. 
22 
 
O sistema de remuneração por competência passou a ser 
interessante em função de diversos fatores, tais como: 
Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se 
insuficiente para motivar e incentivar as pessoas, obter um 
comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e 
resultados excelentes. Daí a adoção de novos modelos de remuneração, 
como a remuneração variável e a remuneração por competência. 
Considerar o salário fixo como único fator não é mais estratégia de 
atração de talentos. As empresas estão buscando novas ferramentas para 
se conservarem conhecidas e competitivas no mercado, incluindo 
diferentes pacotes de benefícios como forma de atrair, motivar e reter 
seus colaboradores. Constata-se, dessa forma, que a política de 
remuneração está voltada para alavancar os resultados da empresa, a 
remuneração variável está vinculada ao desempenho pessoal, o salário 
base não é o que mantém os colaboradores e sim a oportunidade de 
enfrentar novos desafios. Sugere-se, então, uma análise crítica dos 
conceitos e práticas ao elaborar e implantar novos programas de 
remuneração para que estes venham atender não só as necessidades da 
empresa, mas também as necessidades do colaborador. 
 
4.3.1. CONCEITO DE CARGO. 
 
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação 
contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares 
mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global 
onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa 
em uma posição no organograma organizacional. 
 A posição do cargo no organograma define o nível de hierarquia do 
ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que 
pode ser localizado num departamento ou divisão. 
 
4.4.2. DESENHANDO O CARGO. 
 
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos 
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho 
23 
 
de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e 
dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas: 
 Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou 
atribuições que o ocupante desempenhará. 
 Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as 
tarefas deverão ser desempenhadas;A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, 
quem é o seu superior imediato; 
 Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir 
autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados. 
 
4.5.3. CONCEITO DE ANÁLISE DE CARGO. 
 
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para 
que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura 
determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve 
possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em 
que o trabalho deve ser feito. E também se preocupa com as 
especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenche lo. 
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como 
faz, sob quais condições faz e por que faz. A discrição de cargos é um 
relato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do 
cargo. (CHIAVENATO, 2004, p.207) 
 
 Quadro 1- Definição de análise de cargo. 
 
 Fonte: Livro texto, unidade I, unip, Pag 21. 
 
24 
 
Entretanto esses conceitos são fundamentos para uma boa 
avaliação de cargos e salários. Saber observar as tarefas de determinado 
cargo através de análise e saber compreender o seu objetivo na execução 
de suas atividades por meio da discrição de cargo, é essencial para um 
gestor de RH e para seus líderes dentro da organização. 
 
4.6. SALÁRIO. 
 
Salário é a recompensa devida e paga pelo empregador 
diretamente ao empregado pelo seu trabalho prestado. Então, só pode 
ser considerado salário aquilo que é pago pelo empregador ao empregado 
como retribuição pelo serviço prestado. O salário fixo refere-se ao valor 
devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho. De acordo 
com Chiavenato “o salário permite alcançar muitos objetivos finais 
desejados pelo indivíduo. Na prática, o salário constitui a fonte de renda 
que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o poder aquisitivo 
define o padrão de vida e a satisfação da sua hierarquia de necessidades 
individuais.”(pag 244 cap 9) Existem vários tipos de empregados, tem os 
que querem ter estabilidade e a garantia do seu salário todo mês na conta. 
E tem o que quer sempre mais que se arrisca e não tem medo de trocar 
um trabalho estável para ter novas oportunidades e uma experiência 
diferente. Já a remuneração é a soma de todos os itens que compõem o 
salário (VR,VT,VA). 
A soma do salário de um colaborador? Através de uma equação 
muito simples utilizada pelo RH. 
A equação utilizada é: 
R [Remuneração] = St [Salário total (nominal + todas as verbas de 
crédito) + B (Benefícios)]. 
 
4.7. OBJETIVOS DA PETROBRAS COM A ADMINISTRAÇÃO DE CARGO. 
 
A Petrobras apresentou, perante seus colaboradores os conceitos 
de um novo plano de cargo e remuneração (PCR), aprovado através do 
concelho da administração da empresa. O projeto tem como o objetivo de 
25 
 
aprimorar a maior flexibilidade dentro da companhia e privilegiar o mérito 
no processo da carreira dos colaboradores. 
Porém para a empresa ser bem competitiva, logo a mesma iria 
precisar de pessoas adequadas e competentes, no lugar certo e na 
qualidade certa e com empenho necessário para acompanhar os objetivos 
planejados. 
Em nota, a Petrobras relatou que o objetivo principal é administrar 
os critérios de mobilidade do desenvolvimento e planejamento de carreira 
dos colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
Quadro 2- Organograma dos cargos dos funcionários da Petrobras 
 
 Fonte: https://petrobras.com.br/pt/quem-somos/organograma/ 
 
 
4.8. METODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS. 
 
De acordo com Pontes, p, 157, a dois métodos mais conhecidos de 
avaliação de cargos, podem ser divididos em dois grupos os “métodos 
não quantitativos” e o “quantitativos”. O quadro abaixo mostra uma visão 
mais ampla desses métodos. 
 
 
 
 
27 
 
 Quadro 3- Métodos de avaliação de cargos. 
 
 Fonte: Pontes, p, 157. 
 
Entretanto os métodos não quantitativos possibilitam uma rápida 
elaboração e uma clara aplicação, mas não certifica um bom resultado 
de uma adequada qualidade. Agora os métodos quantitativos, 
garantem um bom resultado em precisão e objetividade, envolvendo 
questões de maior custo e tempo durante a implantação. Entretanto 
para pequenas organizações o mais aconselhável seria a os métodos 
não quantitativos, por ter números menores de cargos podendo variar 
de grande ou pequeno custo, logico dependendo da estrutura da 
empresa e da quantidade de cargos. (PONTES, p, 157). 
 
Já a Petrobras é uma empresa muito vantajosa para seus 
colaboradores, com base em cargos, salários e benefícios de acordo com 
o mercado, e oferecendo oportunidades de crescimento de carreiras além 
disso a própria empresa oferece um plano de estudos em sua própria 
universidade para aprimorar mais os conhecimentos de seus 
colaboradores, onde são aplicados cursos de educação continua, de 
qualificação e de formação não só para seus empregados, mas também 
para novos colaboradores. 
As vantagens dessa administração, traz enorme benefícios para a 
organização e para seus colaboradores, portanto é de extrema 
importância que a Petrobras continue realizando bem suas 
administrações de cargos e salários, para que dignifique bem suas 
missões e seus empregados, para que não surjam conflitos a respeito 
dessa administração, mas sim pelo contrário avance mais ainda, 
preocupada sempre com seus colaboradores e suas recompensas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
5. CONCLUSÃO 
 
O PIM V proporcionou inúmeros conhecimentos aos seus pesquisadores, pois 
possibilitou a compreensão de todas as características e práticas 
organizacionais, vimos que realmente essas disciplinas são aplicadas em uma 
organização e o quanto elas são importantes para o seu sucesso. Vimos quais 
os passos para formular a estratégia de implantação de avalição de 
desempenho capaz de produzir resultados, os métodos e tipos de avaliação e 
quais as etapas da avaliação de desempenho. Adiante, foi obtido o 
conhecimento sobre os conceitos fundamentais da matemática financeira como 
juros simples e composto. Também foi apresentado os sistemas de 
amortização mais utilizados no mercado. Por fim, compreendemos as 
características para composição de um cargo, o que é um cargo e quais são os 
passos para avaliação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
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nas Organizações, 4ª Edição, Cap 7. Acesso em: 26 de Mar. de 2021. 
Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho.> Acesso em: 27 de Mar. 
de 2021. 
Disponível em: https://impulse.net.br/avaliacao-de-desempenho/ Acesso em: 27 de Mar. de 
2021. 
Disponível em: https://www.siteware.com.br/blog/gestao-de-equipe/como-implantar-avaliacao-
desempenho-empresa/ Acesso em: 27 de Mar. de 2021. 
Disponível em: http://www2.petrobras.com.br/minisite/relatorio_anual/gestao/recursos.stm. 
Acesso em: 27 de Mar 2021. 
Disponível em: https://www.provalore.com.br/35-competencias-essenciais-para-avaliacao-de-
desempenho-e-recrutamento/ Acesso em: 27 de Mar de 2021. 
Leme, Rogerio. Avaliação de desempenho com foco em competência. Qualitymark; 2ª Edição, 
2019. Acesso em: 28 de Mar de 2021. 
Alexandre, ASSAF N. Matemática Financeira e suas Aplicações. Grupo GEN, 2019. 14ª 
Edição: acesso em: 29 de Mar de 2021. 
Disponível em: Dal, Dal Zot, Wili, e CASTRO, Manuela Longoni de Matemática financeira. 
Grupo A, 2015. [Minha Biblioteca]. Acesso em: 28 de Mar de 2021. 
Lopes, Prof. Fernando José. Administração de cargos e salários. Livro texto UNIP. São Paulo: 
Editora Sol. Pag 13-52. Acesso em: 28 de Mar de 2021. 
CHIAVENATO,IDALBERTO- Livro Gestão de Pessoas o novo papel dos Recursos Humanos 
nas Organizações, 4ª Edição, Cap 9. Acesso em: 26 de Mar de 2021. 
Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2018/06/petrobras-apresenta-novo-
plano-de-cargos-a-seus-empregados.shtml. Acesso em: 29 de Mar de 2021 
Disponível em: Carreiras | Petrobras. Acesso em: 04 de Abri de 2021. 
 
https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho
https://impulse.net.br/avaliacao-de-desempenho/
http://www2.petrobras.com.br/minisite/relatorio_anual/gestao/recursos.stm
https://www.provalore.com.br/35-competencias-essenciais-para-avaliacao-de-desempenho-e-recrutamento/
https://www.provalore.com.br/35-competencias-essenciais-para-avaliacao-de-desempenho-e-recrutamento/
https://petrobras.com.br/pt/quem-somos/carreiras/