Avaliação de Pesquisa - Avaliação de Desempenho -BRENDA DEFANTE

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Avaliação de Desempenho
Aluno (a): BRENDA DEFANTE SOUZA
Data: 09/11/2021
Atividade de Pesquisa 
NOTA:
ORIENTAÇÕES:
· Ler atentamente as instruções contidas no documento é de fundamental importância na realização da avaliação.
· Para esta atividade o aluno poderá utilizar-se das ferramentas de pesquisas como: internet, artigos científicos, manuais técnicos, livros e literaturas disponibilizadas em nossa biblioteca.
· Preencha todos os dados referente a sua identificação como: nome completo, data de entrega.
· As respostas poderão ser de escritas forma manual e/ou digitadas abaixo de cada pergunta. 
· Ao terminar a avaliação o arquivo deverá ser salvo com o nome: "Avaliação de Pesquisa" (nome do aluno).
· Envie o arquivo pelo sistema em formato digital em pdf ou word.
Bons Estudos!
 
1. Nas organizações atuais, percebe-se a adoção de sistemas de avaliação de desempenho visando maximizar o aspecto punitivo. Pergunta-se: você concorda com tal afirmativa? Justifique a sua resposta considerando o que foi apresentado nesta unidade e na análise da realidade empresarial brasileira.
R: Ao meu ver, é um atraso no crescimento da organização juntamente com os contribuintes, uma vez que a empresa ao maximizar o aspecto punitivo, está à procura de culpados e não do desenvolvimento. Sendo assim, cria-se uma resistência em relação a esse processo, prejudicando o clima organizacional. É importante deixar claro a real finalidade da Avaliação de Desempenho, que é o melhorar o desempenho da pessoa na posição atual e proporcionar informações para decisões relacionadas ao encarreiramento e aproveitamento dessa pessoa. Favorecendo a empresa e o funcionário. O novo olhar sobre as organizações já foi lançado, e uma empresa que preza, respeita e escuta a seu funcionário é capaz de contribuir com o desenvolvimento e crescimento da mesma. Em termos de Brasil, nos dias atuais existem muitas micro e pequenas empresas, porém geralmente com o olhar mais empreendedor, mais compreensível. Acredito que a inovação empresarial não seja apenas uma tendência e sim a fórmula mágica para crescimento, para fazer dar certo. Ainda existe empresas carrascas, porém essas mais cedo ou mais tarde terão de se adaptar à nova visão empresarial caso queiram se manter firmes diante tantas crises.
2. Procure na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) a descrição do cargo de cozinheiro e compare com a descrição feita por você. Relate os pontos diferentes.
R: Para mim, o cozinheiro deveria ter ensino médio, cursos profissionalizantes, cursos técnicos, e em um nível mais avançado como por exemplo um chefe de cozinha um curso de Inglês. Na CBO é exigido apenas o ensino fundamental, cursos básicos e profissionalizantes. Vejo que são exigências ultrapassadas, cozinhar é uma arte. Existe receitas complexas que exigem conhecimento, prática. Um excelente cozinheiro com Inglês tem mais chances dentro e fora do país. Um cozinheiro apenas com o ensino fundamental, as chances de autodefesa são menores, por inocência e falta de conhecimento de seus próprio direitos. Cozinhar não é apenas processar alimentos, é saber as temperaturas exatas de resfriamentos de cada alimento, é saber fazer combinações de temperos, de alimentos.
3. A avaliação de desempenho proporciona condições para que os subsistemas de recursos humanos estejam alinhados com a estratégia da empresa e com o que foi planejado. Você concorda com tal afirmativa? Justifique a sua resposta.
R: Concordo com a afirmativa. Com base no desempenho, os gestores terão condições de traçar objetivos com o planejamento mais eficaz. Verificará a necessidade de capacitação de seu quadro de funcionários, verificará se está sendo realizado de forma eficiente os processos de recrutamentos de novos contribuintes, criará oportunidades de promoções internas ou aumento salarial, afim de reconhecer o bom desempenho de cada funcionário.
4. Os gestores costumam levar em consideração alguns achismos para determinarem desempenhos considerados aceitáveis. Verifica-se com isso um enorme abismo entre a realidade e a teoria. Desta forma, pergunta-se: o que deve ser feito para sanar tal situação?
R: É importante que o gestor conheça a fundo o trabalho de seu subordinado, a ponto de saber todas as facilidades e dificuldades, além do mais, deve ser algo balizado em resultados obtidos, ou então, em projeções derivadas de séries históricas etc. Com isso, se ganha respeito e um comprometimento devido à percepção de que é algo possível de ser alcançado. Agora, o que certamente não deve ser feito é estipular as metas baseado no achismo. A definição de metas é um exercício de inteligência e perspicácia. Elas devem ser delineadas para que se promova um sentido de desafio, mas não de impotência por parte do seu executor. Quando uma meta é traçada, as pessoas devem sentir-se motivadas em alcançá-las. Por isso, elas devem ter um componente de dificuldade, pois o que é fácil de mais, geralmente não tem o valor e o comprometimento necessário para se atingir.
5. Os clientes externos ou internos podem ser fontes de informação quanto ao desempenho para empresas com foco em programas de qualidade. Pergunta-se: o gestor deve levar em consideração a opinião de quem não necessariamente conhece o processo de trabalho de um funcionário, tal como um cliente?
R: No processo de avalição de desempenho os mais usados são os subordinados, o chefe imediato, os colegas de trabalho e, em segundo plano costumam aparecer os clientes internos, os externos, a comissão de avaliação e o órgão de RH. Explica-se o motivo: os primeiros possuem uma relação direta, conforme já salientado. Os demais, nem tanto, a não ser que a organização proporcione condições para tanto. Existe um ponto que deve ser ponderado em relação à própria avaliação de desempenho: o da autoavaliação. Vale ressaltar que a visão do cliente externo tem muita importância, porém como não convivem com o funcionário em questão, eles se basearão apenas em momentos específicos para tirarem suas conclusões, não refletindo a realidade do dia a dia. Sendo assim, os feedbacks desses clientes serão fundamentais para reforçar determinadas percepções e assim buscar melhorias.
6. Ao tomar conhecimento de um conjunto de objetivos predeterminados pelo supervisor, a maior parte dos funcionários vai aceitá-los não só por pensar que isto é o que tem que fazer para conseguir sua completa aprovação, mas também por acreditar que sua capacidade está limitada àquela lista de metas propostas pelo supervisor. Pergunta-se: tal afirmativa está correta? Qual o seu posicionamento ante a mesma?
R: Está correta. Infelizmente, isso é comum em empresas mais tradicionalistas, onde a relação de poder é muito grande e a cultura predominante antiquada. Sendo assim, lamentavelmente, o processo de avaliação desempenho passa a ser visto como uma punição, ao invés de focar em resultados positivos. 
7. Quais fatores que o gestor deve levar em consideração quando visa construir o seu processo de avaliação de desempenho? Explique com suas palavras cada etapa.
R: A organização precisa tomar alguns cuidados como, por exemplo, adotar políticas e procedimentos, assegurando que esses sejam conhecidos e compreendidos por todos os colaboradores que serão avaliados; instituir um mecanismo que permita aos funcionários pedir revisão das políticas e dos procedimentos de avaliação em vigor; adotar critérios avaliativos objetivos, baseados na avaliação das ações do profissional e dos resultados alcançados por ele, bem como definir que a avaliação de desempenho seja registrada por escrito e fundamentada em fatos - comportamentos do funcionário e resultados obtidos por ele - também registrados. Também é necessário tomar outros cuidados para que o processo tenha resultados satisfatórios. Se fazem importantes também a escolha do método de avaliação, preparação do instrumento de avaliação, ênfase ao processo de identificação do avaliado, negociação do desempenho, acompanhamento do desempenho e a avaliação propriamente dita.
8. Expliquecomo atuam os elementos que compõem o processo comunicacional.
R: emissor – é quem gera o processo e quem toma a iniciativa;
receptor – é quem recebe a mensagem. Ele deve receber e compreender a ideia que se quer passar;
mensagem – é o pensamento ou a ideia que o emissor pretende passar para o receptor;
código – é o conjunto de signos convencionais e sua sintaxe (Ex.: a língua) utilizados na representação da mensagem, que devem ser total ou parcialmente comuns ao emissor e ao receptor;
meio – é o canal através do qual o emissor transmite a sua mensagem ao receptor; e
reação – é o último processo da comunicação. Toda comunicação deve ter esse elemento como um dos seus objetivos para completar todo processo.
9. Elabore um processo de negociação de desempenho para o cargo de Assistente Administrativo.
R: Negociação de desempenho significa a ação de definição conjunta das responsabilidades de uma pessoa no exercício das suas funções e do seu cargo. Essa definição, de forma conjunta não é tão simples como possa parecer, tendo em vista que ambas as partes (gestor e subordinado) nem sempre possuem o mesmo entendimento das ações, assim como as relações de poder podem imperar, o que é complicado. O gestor e o funcionário se reúnem para discutir e negociar as metas. 
O processo de negociação de desempenho para qualquer cargo, deverá ser contemplado com a descrição das tarefas e características exigidas para o exercício da mesma. As metas devem ser definidas em padrões de qualidade, prazo e quantidade. Não adianta pensar somente em quantidade se não for avaliada a qualidade das mesmas, como também é muito importante analisar a questão qualitativa, pois se é para conseguir alcançar algo, que seja dentro das conformidades e não de maneira inadequada aos princípios da empresa.
10. Com base nos passos para implantação de um sistema de avaliação de desempenho 360º, crie um modelo que atenda a avaliação do cargo de Supervisor Administrativo, partindo da premissa que acima deste cargo está o Gerente Administrativo, abaixo está o Assistente Administrativo e existem outros colegas de mesmo nível hierárquico com amplo conhecimento da função desempenhada.
R: Primeiro passo é definir o cargo de Supervisor Administrativo dentro da organização para que seja possível verificar quais ações ele desenvolverá, bem como qual o perfil profissional necessário para a execução do que lhe fora proposto. Logo após a organização deverá criar as metas e também determinar quais critérios derivados do perfil estarão contidos no instrumento da pesquisa. 
11. Ultimamente as organizações estão adotando o feedback estilo destrutivo, onde o avaliador literalmente acaba com qualquer esperança de seus avaliados no que tange a uma obtenção profissional de uma posição sobre o seu desempenho. Pergunta-se: tal afirmativa está correta? O que o gestor pode esperar de uma situação deste tipo futuramente? Justifique sua resposta.
R: A afirmativa é incorreta, uma vez em que as empresas cada vez mais tem tido como objetivo ser mais humanos em relação as promoções de seus feedbacks. Os feedbacks se fazem importante, porém quando é apenas uma relação momentânea entre cliente e colaborador, é de responsabilidade do avaliador avaliar também o desempenho dos avaliados diariamente, onde saberão o desempenho de cada um. Não descartamos porém, a possibilidade de existirem ainda muitas empresas que atuem de forma mais rigorosa, onde tiram da avaliação de desempenho apenas os pontos negativos, deixando assim seus funcionários desmotivados com seus desempenhos e com os princípios da avaliação de desempenho.
12. Em um processo de avaliação, é comum constatarmos que há gestores rigorosos demais ou complacentes demais, esses fatores que tendem a prejudicar o processo de avaliação de desempenho. Pergunta-se: o que a empresa deve fazer para evitar este tipo de problema?
R: A empresa deverá preparar e capacitar sua equipe avaliadora, de forma a evitar os extremos. Esses treinamentos deverão ter constância para que assim, fique esclarecido como será o processo de avaliação de desempenho, e os feedbacks que serão realizados após as avaliações. Esses feedbacks deverão apontar pontos para melhorias de desempenho de cada colaborador, de forma que o incentive a melhorar seu desempenho, e não desmotiva-lo.
13. Quais os tipos de plano de ação e qual a utilidade de cada um na avaliação de desempenho?
R: O plano de ação individual consiste, basicamente, em enunciar os eventos ao término das etapas essenciais das ações solicitadas para alcançar o objetivo. As técnicas
de PERT e CPM1, provenientes da pesquisa operacional, podem ser úteis para identificar todas as etapas essenciais e a necessidade de ação concorrente, bem como a
sequencial. Já sob a primeira perspectiva do plano de ação individual, Giegold (1980) propõe
a metodologia de plano de ação com eventos-marcos, que são planos de ação simples, envolvendo poucas etapas e que podem ser definidos diretamente a partir do planejamento do trabalho.
14. Qual o objetivo de um bom plano de ações?
R: O plano de ação é essencial. O plano detalhado para alcançar um objetivo é parte essencial do próprio objetivo. Esse plano detalha quem vai fazer o quê, quando e com auxílio de quem. O plano preenche três funções importantes: a primeira descreve como o objetivo será alcançado e, portanto, aumenta a validade e a credibilidade do objetivo, a segunda faz orçamento do tempo e de outros recursos necessários aos responsáveis, e a terceira é usada para acompanhar o progresso em direção ao objetivo final. Para que se garanta a validade do plano de ação é relevante a discussão conjunta do estabelecimento de objetivos.
Avaliação de Pesquisa: Avaliação de Desempenho