Avaliação de Desempenho e Feedback nas Empresas

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GABARITO 
1-B / 2- E / 3-B / 4-D / 5-E / 6-D / 7- E / 8- B / 9-D / 10- D 
 
 
1- 
O processo de Avaliação de Desempenho com foco Competência pode ser considerado, 
segundo Gramigna (2002), um poderoso recurso para identificar os potenciais dos 
colaboradores, melhorar o desempenho das pessoas e equipes e a qualidade das relações 
dos funcionários e superiores, assim como estimular aos colaboradores a assumirem a 
responsabilidade pela excelência dos resultados pessoais e empresariais. Em relação aos 
objetivos e características da Avaliação com foco em competência, analise as afirmativas 
abaixo, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas. 
I. (__) estabelece a comparação da produtividade de todos os funcionários de um mesmo 
setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de benchmarking. 
II. (__) considera as competências básicas individuais, caracterizadas como o CHA, que 
constituem o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. 
III. (__) definição das exigências de competências dos indivíduos a partir das competências 
essenciais da organização e do cargo. 
IV. (__) pode ser aplicada de diversas formas: pelo gestor, por autoavaliação, pelos pares, ou 
por meio de um processo de Avaliação 360º. 
A seguir, marque a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
A - 
F, V, F, V 
B - 
F, V, V, V 
C - 
V, F, V, V 
D - 
V, V, F, V 
2- 
Antes de qualquer avaliação, além de definidos os padrões pelos quais o desempenho será 
avaliado, é preciso comunicá-los aos funcionários. Segundo Bohlander, Snell e Sherman 
(2005), padrões de desempenho estabelecidos adequadamente são aqueles que traduzem as 
metas e objetivos organizacionais em requisitos de cargo que indicam aos funcionários os 
níveis aceitáveis e os inaceitáveis de desempenho. 
Considerando o texto acima em relação à clareza no estabelecimento de padrões de 
desempenho, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. Quando o colaborador desconhece a perspectiva sobre as contribuições importantes que o 
cargo que ele ocupa precisa prover, provavelmente, desempenhará atividades consumidoras 
de tempo que pouco contribuem para os resultados desejados pela organização, ocorrendo 
um mau direcionamento de esforços. 
PORQUE 
II. Cada empresa, em função da sua cultura, dos seus objetivos, dos seus produtos e do 
ambiente em que está situada, elege as qualidades que considera importantes para a 
administração superior da empresa. Essas qualidades são os requisitos e especificações do 
cargo e devem estar presentes em uma boa descrição de cargo. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
A - 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
B - 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
C - 
As asserções I e II são proposições falsas. 
D - 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
E - 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
3- 
A avaliação de desempenho é algo comum. Qualquer organização realiza algum tipo de 
avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente, com ou sem a 
utilização de métodos científicos. Com o aumento da concorrência entre as empresas, a 
elevação do nível de exigências do consumidor e as mudanças no cenário global, as 
organizações têm implementado sistemas de avaliação de desempenho formais e 
tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma 
superficial, subjetiva e unilateral. 
RH PORTAL. A importância da avaliação de desempenho. 2015. Disponível em: 
<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importancia-da-avaliao-de-desempenho/>. 
 
A respeito dos diferentes conceitos discutidos acerca da avaliação de desempenho, assinale 
aquele abordado por Chiavenato (1999) 
 
A - 
Busca estimar a contribuição de uma pessoa para o desenvolvimento da organização. 
B - 
É o desempenho da pessoa em função do cargo, das metas e resultados e do seu potencial 
de desenvolvimento. 
C - 
É uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial humano de toda a 
organização. 
D - 
Grau de progresso dos funcionários no desenvolvimento individual e organizacional. 
E - 
São aspectos particulares que atendem tanto aos requisitos básicos dos grupos de cargos, 
quanto às pessoas envolvidas. 
 
4- 
Uma empresa que não possui um processo de Avaliação de Desempenho e Feedback 
provavelmente tem uma rotatividade de funcionários bastante alta. Ninguém gosta de sentir-se 
solto em uma organização, sem receber auxílio sobre qual caminho seguir, instruções sobre 
como melhorar ou uma opinião sobre a qualidade do próprio trabalho. Um funcionário nesta 
situação não se sentirá motivado a permanecer por muito tempo. Absolutamente todos os 
colaboradores de uma empresa, inclusive os gestores, precisam passar pelo processo de 
feedback. Melhorar o desempenho é um crescimento válido para todos. O feedback ideal 
nunca pode ser considerado como um sistema de eliminação ou como “a hora da bronca“; por 
isso, o setor de Recursos Humanos, ou RH, precisa se responsabilizar pelo treinamento dos 
líderes de cada equipe para que a ação tenha o efeito desejado. 
SOFTWARE AVALIAÇÃO. Como fazer um feedback perfeito após a avaliação de 
desempenho. Disponível em: . 
A partir do que se apresenta a respeito da importância do feedback no contexto da avaliação 
de desempenho, assinale as alternativas verdadeiras com (V) e as falsas com(F) e a seguir 
escolha a opção que corresponde a ordem correta de suas respostas. 
( ) Uma das maneiras de fornecer feedback aliado à avaliação de desempenho é por meio da 
entrevista, logo pode-se inferir que a mesma seja a parte mais importante de todo o processo 
de avaliação. 
( ) Ao iniciar a entrevista é necessário criar uma atmosfera positiva e relaxante que resulte em 
uma comunicação honesta e de mão dupla entre o avaliador e o avaliado. 
( ) A formalidade excessiva em uma reunião de avaliação de desempenho é fundamental, para 
que os objetivos sejam alcançados. 
( ) As entrevistas são as únicas abordagens aceitas para a revisão e discussão do 
desempenho dos colaboradores da organização. 
Assinale a sequência correta: 
A - F-F-F-V. 
B - F-F-V-F. 
C - F-F-V-V. 
D - V-V-F-F. 
E - V-V-F-V. 
 
 
5- 
Diferentemente dos americanos e europeus, de origem angla saxônica e eslava, os povos 
latinos como nós, brasileiros, damos pouca importância na qualidade da comunicação 
interpessoal e profissional. Preocupamo-nos muito mais com a qualidade do que falamos e 
demonstramos, do que com o entendimento que o outro, o ouvinte, ou o destinatário da 
mensagem terá. Na maioria das vezes ficamos concentrados naquilo que a outra pessoa está 
dizendo pensando no que iremos responder. Essas distorções nesse processo de 
comunicação levam muitas vezes a uma concentração de energia, para justificarmos, ou 
explicarmos, mais uma vez, o que queríamos realmente transmitir. Ficamos procurando 
minimizar conflitos, esclarecer dúvidas, que muitas vezes não existiriam se toda essa energia 
estivesse direcionada no processo eficiente da comunicação. Muitas das dificuldades nos 
relacionamentos pessoais e, problemas nas organizações originam-se nos processos de 
comunicação deficientes e viciados. 
RIBEIRO, A. O processo de comunicação. Comunicação e Comportamento. Disponível em: < 
http://www.portalcmc.com.br/o-processo-de-comunicacao/> 
 
A partir do que se aponta a respeito da importância do processo de comunicação nas 
empresas, a mensagem se caracteriza: 
 
A - 
Como aquele que gera o processo e quem toma a iniciativa 
B - 
Como aquele que recebe a mensagem, devendo compreender a ideia que se quer passar 
C - 
Como o canal através do qual o emissor transmite a sua mensagem ao receptor 
D - 
Como o conjunto de signos convencionais e sua sintaxe 
E - 
Como o pensamento ou a ideia que o emissorpretende passar para o receptor. 
 
6- 
É válido dizer que a base da administração por objetivos é o processo participativo. Esse 
processo veio como uma alternativa do antigo método hierárquico, no qual o chefe definia os 
objetivos e os transmitia por meio da cadeia de comando, para somente depois, avaliar o 
desempenho. Pelo novo método, a organização define seus objetivos de forma conjunta 
organizando suas preferências a fim de alcançar os resultados desejados. 
PORTAL ADMINISTRAÇÃO. Administração por Objetivos de Peter Drucker. 2014. Disponível 
em: < http://www.portal-administracao.com/2014/01/apo-administracao-por-objetivos.html> 
 
Com o que se apresenta a respeito da administração por objetivo, pondere se as sentenças 
são verdadeiras ou falsas: 
( ) O registro do comprometimento da organização para com a realização da melhoria tende a 
aumentar o comprometimento real dos responsáveis para com a tarefa. 
( ) O objetivo não pode ser considerado uma medida de desempenho, pois apenas o fator 
motivacional se relaciona com a ideia em que é preciso chegar e os benefícios de que o 
alcance de tais objetivos é importante. 
( ) A administração por objetivos busca enfatizar a participação e a contribuição de cada 
indivíduo para a realização dos objetivos globais da organização proporcionando, ainda, uma 
base para as recompensas futuras. 
( ) O enfoque nos objetivos despreza o propósito de produzir resultados que não seriam 
alcançados de outro modo, pois não busca abarcar a comunicação entre os indivíduos para 
um melhor comprometimento. 
Assinale a alternativa correta: 
 
 
A - 
F-F-V-V 
B - 
F-V-F-V 
C - 
V-F-F-V 
D - 
V-F-V-F 
E - V-V-F-F. 
 
7- 
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do 
desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a 
política de Recursos Humanos desenvolvida. Em algumas organizações, existe uma rígida 
centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho, neste caso, é totalmente 
atribuída a um órgão de staff pertencente à área de Recursos Humanos, em outros casos é 
atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é 
relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização. 
Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho é 
totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de 
controle por parte do superior direto. O meio termo mais utilizado é o sistema do qual existe 
centralização no que tange ao projeto a construção e a implantação do sistema e a relativa 
descentralização no que tange a execução. Nem sempre a administração do plano de 
avaliação de desempenho é função exclusiva do órgão de Area de Recursos Humanos. 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Elsevier, 2009. 
 
A contextualização da questão apresenta de que maneira a avaliação de desempenho pode 
ser trabalhada no contexto das organizações. Nesse sentido, há ainda os padrões de 
desempenho a serem debatidos em tal perspectiva. Logo, relacione, os padrões de 
desempenho da coluna 01 com suas respectivas características que estão na coluna 02. 
I. Relevância Estratégica a) É a extensão em que os padrões captam 
todas as responsabilidades do 
colaborador. 
II. Deficiência de Critério b) Fatores que fogem ao controle de um 
funcionário e podem influenciar o seu 
desempenho. 
III. Contaminação de Critério c) Refere-se à estabilidade de um padrão e 
à extensão em que os indivíduos tendem a 
manter certo nível de desempenho ao 
longo do tempo. 
IV. Confiabilidade d) Refere-se à extensão em que os 
padrões se relacionam com os objetivos 
estratégicos da organização. 
Assinale a sequência correta: 
A - I (A); II (B); III (C); IV (D). 
B - I (A); II (C); III (D); IV (B). 
C - I (B); II (D); III (C); IV (A). 
D - I (C); II (B); III (A); IV (D). 
E - I (D); II (A); III (B); IV (C). 
 
8- 
“A própria Apple disponibiliza apostila para seus funcionários e ainda os reúne periodicamente 
para renovar conhecimentos. A mesma coisa funciona na Motorola. Na parte comercial, os 
promotores recebem treinamento periódico e são avaliados semanalmente para que estejam 
antenados nas novidades e argumentem com certeza das informações que os clientes 
precisam. E isso acontece em grandes empresas que têm, como foco, crescimento de 
produtividade e resultados. Algo interessante que algumas empresas fazem antes de iniciar 
um treinamento é a criação de um questionário com perguntas sobre o assunto que será 
abordado para que se compare o nível de conhecimento antes do treinamento e após a 
execução dele. Isso é bem interessante! Durante um treinamento, alguns já utilizam a 
tecnologia para fazer perguntas curtas, avaliando assim o progresso da equipe, opiniões e 
assim ter um feedback no momento do treinamento, inclusive em web seminários isso é muito 
utilizado. (Nem que seja uma enquete geral para saber a opinião dos que estão ali). 
CRM ZEN. Treinamento: como avaliar o desempenho? Disponível em: 
<http://blog.crmzen.com.br/post/71209327897/treinamento-como-avaliar-o-desempenho>. 
Sabemos que o treinamento o necessita de quatro etapas para ser concluído. Sendo assim, 
relacione as quatro etapas com suas respectivas características: 
I.Levantamento das Necessidades a) Onde se procura verificar se os resultados 
estão em consonância com o que foi levantado. 
II. Planejamento b) Se faz uma análise do que é necessário ser 
trabalhado no treinamento para que os 
colaboradores possam desempenhar bem suas 
funções. 
III. Implantação c) Onde as informações obtidas pelo 
Levantamento das Necessidades possibilitam a 
construção do treinamento. 
IV. Avaliação d) Onde se coloca tudo em prática. 
Assinale a alternativa correta: 
A - I (A); II (B); III (C); IV (D). 
B - I (B); II (C); III (D); IV (A). 
C - I (C); II (D); III (A); IV (B). 
D - I (C); II (D); III (B); IV (A). 
E - I (D); II (A); III (B); IV (C). 
 
9- 
 
O processo de avaliação, se conduzido de modo eficaz e justo, traz muitos benefícios para a 
empresa, gestores e para os colaboradores. São benefícios da avaliação de desempenho: 
I. fortalecimento de um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e 
o empregado; 
II. possibilita a orientação dos esforços dos colaboradores exclusivamente para o alcance das 
metas e objetivos organizacionais; 
III. possibilita uma base para determinar promoções e aumentos salariais; 
IV. dispensa o feedback constante entre gerente e subordinado; 
V. segurança para um gestor tomar suas decisões e seguir na determinação de metas mais 
ambiciosas para os profissionais. 
Com relação aos benefícios da avaliação de desempenho, está correto apenas o que se 
afirma em: 
 
A - 
I e III, apenas 
B - 
I, II e IV , apenas 
C - 
I, II, III, IV e V 
D - 
I, III e V, apenas 
E - 
I, III e IV, apenas 
10- 
 
Diferentemente do que se espera, nem sempre o funcionário mais preparado apresenta resultados 
compatíveis ao que foi planejado. Quais são os diferentes fatores que podem influenciar o desempenho? 
 
 
A - 
Capacitação profissional, cargo que ocupa, esforço individual, valor das recompensas e habilidades 
pessoais. 
B - 
Capacitação profissional, nível de instrução, esforço individual e ocupação de cargos de chefia. 
C - 
Esforço individual, percepção de seu papel, nível de instrução e habilidades pessoais 
D - 
Esforço individual, percepção de seu papel, valor das recompensas e habilidades pessoais. 
E - 
Habilidades pessoais, esforço individual, ocupação de cargos de chefia e percepção do valor das 
recompensas.