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Questão 1/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
A auditoria vem utilizando várias ferramentas que se fazem necessárias 
para uma tomada de decisão concisa e que a leve ao alcance dos objetivos, 
principalmente no que se refere à diminuição de perdas e desvios de 
valores. As auditorias interna e externa são, sem dúvida, duas ferramentas 
essenciais de apoio à administração de qualquer organização. 
 
Neste contexto, considere as afirmativas a seguir, após, assinale a 
alternativa que apresenta os itens corretos sobre a relação que se 
estabelece entre a auditoria interna e a externa dentro da organização: 
 
I - Inter-relacionamento, pois a auditora externa considera a auditoria interna 
como parte do sistema. 
 
II - Não há relação entre a auditoria interna e a externa, visto que o trabalho 
desenvolvido pela auditoria interna não auxilia o trabalho da auditoria 
externa. 
 
III - Se a atividade exercida pela auditoria interna funcionar com 
naturalidade e neutralidade, ela simplifica e reduz a extensão do trabalho da 
auditora externa. 
 
IV - As duas auditorias trazem confiabilidade e benefícios aos interessados, 
porém, se trabalharem em conjunto, trazem a duplicação na execução do 
trabalho. 
Nota: 0.0 
 
A Apenas a afirmativa I está correta. 
 
B Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
A resposta correta é B) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
A relação que se estabelece entre as auditorias interna e externa é um inter- -relacionamento, pois a auditora externa considera a auditoria interna como 
parte do sistema. Se a atividade exercida pela auditoria interna funcionar com naturalidade e neutralidade, ela simplifica e reduz a extensão do trabalho 
da auditora externa. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 55). 
 
C Apenas as afirmativas II e IV estão corretas. 
 
D Apenas as afirmativas I, III e IV estão corretas. 
 
E Apenas a afirmativa III está correta. 
 
Questão 2/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o texto: 
As competências individuais são combinações sinérgicas de 
conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas expressas pelo 
desempenho profissional, que agrega valor à empresa e se dá no contexto 
do trabalho (Takahashi, 2015). 
 
Tendo em vista que entregas e agregar valor são conceitos que 
integram competências individuais, analise o caso a seguir: 
 
Leia o caso: 
José Carlos trabalha na área de RH de uma empresa. É considerado pelo 
gerente da área um analista competente, pois conhece a empresa, tem 
formação em RH, sabe conduzir os processos e demonstra determinação 
profissional. Em sua atuação, procurar cumprir com todas as 
determinações da gerencia, seu horário de trabalho é um primor, todos os 
gestores e colaboradores gostam dele por ser alegre e gentil. 
Relacione o conceito de competências individuais expresso no texto acima 
ao caso de José Carlos, analise as alternativas abaixo e assinale a correta. 
Nota: 20.0 
 
A O caso de José Carlos explicita o conceito de competências, pois o mesmo tem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes para o 
exercício do cargo. 
 
B José Carlos pode ser considerado um funcionário competente, pois é reconhecido por seu gerente, por todos os gestores e colaboradores. 
 
C José Carlos não é um funcionário competente, pois o fato de ser reconhecido por seu gerente, pelos gestores e colaboradores não garante a 
sua competência. 
 
D José Carlos apresenta conhecimentos, habilidades e atitudes para o cargo, mas isto não envolve toda a ideia de competências, pois o 
mesmo não faz entregas que agregam valor à organização. 
Você acertou! 
José Carlos apresenta conhecimentos, habilidades e atitudes, é reconhecido pelo gerente, mas não demonstra possuir entregas que agregam valor à 
organização. Características como: fazer os seus trabalhos, cumprir seu horário, ser alegre e gentil não são aspectos considerados como entrega e 
agregar valor. 
 
Vamos relembrar os conteúdos vistos no Tema 03 da Aula 1: 
 
"As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue para a organização. A 
competência entregue pode ser caracterizada como agregadora de valor ao patrimônio de conhecimento da organização" (Dutra, 2004, p. 31) 
Agregar valor é como algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva, ou seja, que fica mesmo quando o funcionário sai da empresa. 
Agregar valor não é atingir metas de faturamento ou de produção, mas melhorar processos ou desenvolver novas tecnologias (Dutra, 2004). 
 
As demais alternativas são incorretas, pois não relacionam de forma correta o conceito de competências individuais ao caso de José Carlos. 
 
Resposta Aula 1 - Tema 03. 
 
E O caso exemplifica o conceito de competências, pois José Carlos demonstra ser competente e faz entregas que agregam valor à empresa 
através do cumprimento de suas atividades e de seus horários. 
 
Questão 3/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
A auditoria pode ser interna e externa. A auditoria interna é realizada por 
auditores pertencentes ao quadro de funcionários da empresa. A auditoria 
externa, por sua vez, é realizada por auditores independentes, sem nenhum 
vínculo com a empresa. 
Analise as afirmativas abaixo, considerando V para as verdadeiras e F para 
as falsas: 
( ) A auditoria externa ou independente consiste na verificação da exatidão 
e fidedignidade dos documentos, informações, registros, entre outros, 
referentes à organização e ao setor auditado. 
( ) A auditoria interna deve ser contínua para garantir e preservar a “saúde” 
da organização. 
( ) O auditor externo deve manter uma relação próxima e amigável com os 
membros da organização auditada. Essa relação irá influenciar 
positivamente sua análise. 
Marque a sequência correta: 
Nota: 20.0 
 
A V, V, V 
 
B F, F, F 
 
C V, V, F 
Você acertou! 
A resposta correta é C) V, V, F. 
De acordo com a aula 01, tema 02: 
A auditoria pode ser interna e externa. A auditoria interna, como o próprio nome indica, é realizada por um ou mais auditores, os quais pertencem ao 
quadro de funcionários da empresa. Deve ser contínua para garantir e preservar a “saúde” da organização. Já a auditoria externa é realizada por 
auditores independentes, devidamente qualificados para exercer as funções de auditoria, sem nenhum vínculo com a empresa. O auditor deve evitar 
qualquer relação que possa prejudicar sua opinião ou parecer sobre as demonstrações auditadas. A auditoria externa ou independente consiste na 
verificação da exatidão e fidedignidade dos documentos, informações, registros, entre outros, referentes à organização e ao setor auditado. 
 
 
D F, F, V 
 
E V, F, V 
 
Questão 4/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o texto: 
As competências organizacionais se subdividem em um conjunto de 
categorias da mesma natureza. Estas categorias são: competência 
essencial, distintiva, das unidades de negócio (ou organizacional), de 
suporte e capacidades dinâmicas. (Takahashi, 2015, p. 25). 
 
Veja o caso a seguir: 
A empresa Bom Sabor trabalha com a fabricação de doces e salgados 
artesanais. Está há 15 anos no mercado, é conhecida pela qualidade de 
seus produtos. A empresa implantou o modelo de gestão por competências. 
Para melhor identificar as suas competências organizacionais, a empresa 
utilizou como uma de suas estratégias pesquisar junto aos clientes quais as 
competências estes reconheciam como sendo um diferencial da Bom Sabor 
em relação aos demais concorrentes e que conferia à empresa vantagens 
competitivas. 
Tendo em vista as categorias das competências organizacionais e o caso 
da empresa Bom Sabor, avalie as alternativas e assinale a que apresenta, 
corretamente, a categoria de competência organizacional a que o caso se 
refere. 
Nota: 20.0 
 
A o caso se refere a competência das unidades de negócio (ou organizacional). 
 
B o caso serefere a competência distintiva. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "b". 
O caso da empresa Bom sabor se refere a categoria da competência organizacional denominada de competência distintiva, a qual representa as 
atividades de alta competência que os clientes reconhecem como diferenciais em relação aos concorrentes e conferem vantagens competitivas à 
empresa. 
Reposta: Aula 2 - Tema 03. 
 
C o caso se refere a competência essencial. 
 
D o caso se refere a competência de suporte. 
 
E o caso se refere as capacidades dinâmicas. 
 
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Sobre o processo de avaliação e certificação das competências 
organizacionais, analise os itens a seguir e identifique aqueles que se 
relacionam corretamente a este processo. 
 
 
I - a certificação de competências é um processo de avaliação utilizada 
para reconhecer e atestar as competências mapeadas em uma 
organização. 
II - o processo certificação de competências visa comparar o resultado do 
desempenho com o que se espera para o desempenho da organização. 
III - para a avaliação das competências se elabora um questionário para 
entrevistar os funcionários. 
IV - no processo de avaliação das competências são definidos os recursos 
necessários para o desenvolvimento cada uma das competências. 
Nota: 20.0 
 
A Apenas o item II está correto. 
 
B I, III e IV estão corretos. 
 
C Todos estão corretos. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "c". 
Todos os itens estão corretos, pois todos se referem ao processo de avaliação e certificação das competências organizacionais. 
Resposta: Aula 1 - Tema 05. 
 
D Apenas o I e II estão corretos. 
 
E Todos estão incorretas, pois não se tratam de avaliação e certificação das competências organizacionais. 
 
 
Leia o caso: 
 
 
João Carlos ingressou em uma indústria automotiva 
desenvolvendo atividades do eixo de carreira operacional, ocupava o 
cargo de auxiliar de produção, estava com 19 anos e tinha ensino médio 
incompleto. Concluiu o ensino médio, desenvolveu suas competência, fez 
uma faculdade de Gestão de RH. Em razão das novas competências e de 
suas entregas, passou para a carreira gerencial da área de produção, 
ocupando o cargo de encarregado de turno. Devido a sua formação em RH 
e sua performance ao liderar a equipe, surgiu oportunidade para migrar para 
a carreira profissional. Foi transferido para área de RH, na qual passou a 
ocupar um cargo de Analista RH. 
O caso de João Carlos exemplifica um processo de RH que contempla o 
modelo de gestão de pessoas por competências, analise as alternativas a 
seguir e assinale aquela que apresenta, de forma correta, qual o processo 
de RH que o caso exemplifica. 
Nota: 20.0 
 
A O caso exemplifica o processo de desenvolvimento de competências individuais, pois João Carlos teve oportunidade de ampliar seus 
conhecimentos e desenvolver novas habilidades. 
 
B O caso exemplifica o processo de seleção por competências, pois o conjunto de características identificadas em João Carlos foram 
observadas com vista a ele se adaptar à empresa como um todo. 
 
C O caso exemplifica o processo de remunerar por competências, pois João Carlos foi desenvolvendo as suas competências, o que ampliou 
sua capacidade, sua vontade de aprender novas atividades e foi remunerado por seu diferencial. 
 
D O caso não exemplifica um processo em específico, mas sim que o modelo gestão pessoas por competências. Neste modelo se observa o 
potencial de competência do colaborador para a empresa e a contribuição com o desenvolvimento das competências organizacionais. 
 
E O caso exemplifica o processo de gestão de carreiras por competências, pois a medida que o João Carlos se desenvolveu e fez entregas que 
superavam as expectativas do seu eixo de carreira, pode ter acesso outros eixos de carreira. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "e". 
O caso exemplifica o processo de gestão de carreiras por competências, pois a medida que o João Carlos se desenvolveu e fez entregas que superavam 
as expectativas do seu eixo de carreira, pode ter acesso outros eixos de carreira. 
O caso não exemplifica o modelo gestão pessoas por competências com um todo. Não retrata a remuneração, pois não aponta para estratégias de 
remunerar. Não aborda nada sobre a forma como foi conduzida a seleção e nem tão pouco fala como os programas de treinamento e desenvolvimento 
que João Carlos participou, por isso, não se trata de desenvolver competências. 
Resposta: Aula 3 - Tema 05. 
 
Questão 2/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
A auditoria trabalhista é uma das ramificações da contabilidade, e surgiu 
das necessidades das organizações em função da complexidade e 
abrangência de suas diferentes áreas, e da dificuldade do departamento de 
pessoal em encontrar profissionais capacitados para executá-las. 
Considerando esse contexto, avalie as afirmativas a seguir: 
I - A auditoria trabalhista corresponde à uma análise e revisão da situação 
jurídico trabalhista de uma empresa, visando solucionar os problemas ou 
preveni-los, a fim de evitar desde demandas judiciais e infrações, até 
divergências comportamentais dentro da organização. 
II - Os benefícios gerados pela auditoria trabalhista são a redução dos 
custos que a empresa tem com tais erros legais e a credibilidade que é 
gerada na relação empresa/funcionário e com seus acionistas. 
III - A auditoria trabalhista se diferencia das demais por ter características 
de prevenção em vez de fiscalização. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 
A I, apenas. 
 
B II, apenas. 
 
C III, apenas. 
 
D I e III, apenas. 
 
E I, II e III. 
Você acertou! 
A resposta correta é E) I, II e III. 
De acordo com a aula 03, tema 01, a auditoria trabalhista consiste num trabalho preventivo e de autoanálise que auxilia a área de Recursos Humanos na 
busca da excelência e da execução de suas obrigações e processos organizacionais. A auditoria trabalhista se diferencia das demais por ter 
características de prevenção em vez de fiscalização. O não cumprimento das obrigações trabalhistas e a não observância das normas têm gerado altos 
custos para a empresa. Os processos trabalhistas e as autuações acabam levando a alienação de bens, multas, indenizações e autuações do Ministério do 
Trabalho. 
Os benefícios gerados por tal Auditoria são a redução dos custos que a empresa tem com tais erros legais e a credibilidade que é gerada na relação 
empresa/funcionário e que é de suma importância à empresa, assim como ter credibilidade com seus acionistas e seus funcionários. 
 
 
Questão 3/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Uma competência individual pode, então, ser definida como habilidades 
para realizar certas atividades e, quando em âmbito organizacional, pode-se 
inferir que a organização possui determinadas competências se puder 
superar os concorrentes, ou que não possui a competência se o seu 
desempenho for pior do que os concorrentes. 
Sobre a noção de competências analise o caso abaixo: 
Uma indústria de panelas tem a capacidade de fundir e modelar o metal 
para a produzir competência referente a fundição e modelagem do metal em 
panela. Contudo, a manipulação dos plásticos componentes do cabo é 
deficiente, porque não se tem domínio de conhecimento, habilidade e 
tecnologia para lidar com este material, o que ocasiona um produto de baixa 
qualidade e com custos elevados. 
No que se refere às competências da indústria de panelas avalie as 
afirmativas abaixo: 
I - A competência de fundição e modelagem do metal em panela está bem 
desenvolvida. 
II - A competência para manipulação dos plásticos componentes do cabo é 
baixa, ou seja, não se tem domínio de conhecimento, habilidade e 
tecnologia para lidar com este material. 
III - Para garantir a vantagem competitiva da indústria de panelas sugere-se 
a terceirização da fundição.IV - Para garantir a vantagem competitiva da indústria sugere-se 
investimento na competência de manipulação de plástico, visto que é a 
competência essencial dessa indústria. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 
A Apenas I e II. 
Você acertou! 
I - A competência de fundição e modelagem do metal em panela está bem desenvolvida. Afirmativa correta, como a empresa tem a capacidade de 
fundir e modelar o metal para a produção de panelas essa indústria possui essa competência bem desenvolvida. 
II - A competência para manipulação dos plásticos componentes do cabo é baixa, ou seja, não se tem domínio de conhecimento, habilidade e tecnologia 
para lidar com este material. Afirmativa correta, essa competência é baixa, pois não possui a conhecimento, habilidades e tecnologia que suportem a 
competência de produção de cabos plásticos. 
III - Para garantir a vantagem competitiva da indústria de panelas sugere-se a terceirização da fundição. Afirmativa incorreta, a competência de 
fundição do metal é uma competência essencial, logo ela é essencial para a sobrevivência da organização e de sua estratégia, por esse motivo não pode 
ser terceirizada. 
IV - Para garantir a vantagem competitiva da indústria sugere-se investimento na competência de manipulação de plástico, visto que é a competência 
essencial dessa indústria. Afirmativa incorreta, a competência de manipulação de plástico não é uma competência essencial. 
 
B Apenas II e IV. 
 
C Apenas I e III. 
 
D Apenas II e III. 
 
E Apenas III e IV 
 
Questão 4/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o texto: 
"Remunerar por competência é o grande desafio" (Silva, 2005, p. 168). As 
organizações remuneram por cargos, porém, considerando o cenário 
atual, é preciso evoluir para remunerar as pessoas. 
 
Para que as organizações adotem como estratégia remunerar por 
competências, precisam seguir uma lógica de implantação, aponta Paschoal 
(2006, p. 121). 
 
Os itens, a seguir, trazem os passos a serem adotados. Você, como um 
profissional de RH, deve identificar a sequência lógica, para que a 
implantação ocorra de forma adequada. Após a ordenação, assine a 
alternativa correta. 
I - Conduzir o sistema de avaliação de desempenho com base em 
competências. 
 
II - Assegurar a capacitação das pessoas nas competências. 
 
III - Definir as competências consideradas essenciais para o negócio da 
empresa, no presente e no futuro. 
 
IV - Adequar a estrutura de cargos, para que esta possa ser a mais flexível, 
servindo como referência para carreiras. 
 
V - Ajustar os critérios de remuneração, não mais para contemplar o 
conjunto responsabilidades, mas sim, o conhecimento assimilado e 
aplicado. 
 
VI - Criar ferramentas para avaliar a efetividade das capacitações. 
Nota: 20.0 
 
A III; IV; I; II; VI; V. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "a". 
A sequência lógica para que a implantação da remuneração por competências ocorra de forma adequada é: 
Definir as competências consideradas essenciais para o negócio da empresa, no presente e no futuro. 
Adequar a estrutura de cargos, para que esta possa ser a mais flexível, servindo como referência para carreiras. 
Conduzir o sistema de avaliação de desempenho com base em competências. 
Assegurar a capacitação das pessoas nas competências. 
Criar ferramentas para avaliar a efetividade das capacitações. 
Ajustar os critérios de remuneração, não mais para contemplar o conjunto responsabilidades, mas sim, o conhecimento assimilado e aplicado. 
Resposta: Aula 3 - Tema 04. 
 
B V; I; II; VI; III; VI. 
 
C II; IV; III; V; VI; I. 
 
D VI; V: IV; I; II; III. 
 
E I; II; III; IV; V; VI. 
 
Questão 5/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
É função da auditoria interna verificar se as informações geradas estão de 
acordo com os aspectos legais, as normas, os procedimentos e as 
políticas organizacionais. 
 
A respeito das finalidades da auditoria interna, considere as afirmativas a 
seguir: 
 
I - Conservar a integridade das informações e dos registros. 
 
II - Coibir tentativas de fraudes. 
 
III - Evitar que erros se prolonguem, gerando grandes danos. 
 
IV - Responsável pelo desempenho dos colaboradores da organização. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 
A 
I e III, apenas. 
 
 
B 
II e IV, apenas. 
 
 
C I, II e III, apenas. 
Você acertou! 
A resposta correta é C) I, II e III, apenas. 
A respeito das finalidades da auditoria interna: conservar a integridade das informações e dos registros; coibir tentativas de fraudes e evitar que erros se 
prolonguem, gerando grandes danos. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 63) 
 
D III, apenas. 
 
E III e IV, apenas. 
 
 
Leia o texto: 
O coaching objetiva a aquisição de competências técnicas ou 
comportamentais, aumentar a performance de indivíduos, times ou 
empresas, ou ainda desenvolver carreiras (Da Matta e Victoria, 2012). 
A analise os itens a seguir e identifique aqueles que trazem aspectos 
coerentes sobre o processo de coaching. 
I - Para atuar como coach, o profissional precisa passar por um processo 
longo de formação. 
II - O coaching é similar a treinamento ou aconselhamento ou mentoring, é 
uma parceria em que o coach contribui para que o coachee obtenha 
melhores resultados. 
III - Hábitos arraigados são facilitadores para o desenvolvimento, 
pois ações e pensamentos bem estruturados e mantidos por tempos fixam 
modelos mentais e formas de ser. 
IV - O coaching deve estar focado em resultados, os quais são previamente 
negociados e estabelecidos entre o coach e o coachee. 
V - O coaching deve gerar foco, dar ênfase em ações, acompanhar, avaliar 
e medir resultados, além de propiciar melhoria continua ao coachee. 
Nota: 20.0 
 
A I; IV; V. 
Você acertou! 
Referem-se ao processo de coaching: 
Para atuar como coach, o profissional precisa passar por um processo longo de formação. 
O coaching deve estar focado em resultados, os quais são previamente negociados e estabelecidos entre o coach e o coachee. 
O coaching deve gerar foco, dar ênfase em ações, acompanhar, avaliar e medir resultados, além de propiciar melhoria continua ao coachee. 
 
Os itens II e III estão incorretos, pois o coaching não é similar a treinamento ou aconselhamento ou mentoring, como também, hábitos arraigados não 
são facilitadores para o desenvolvimento, mas sim dificultadores. 
Resposta: Aula 4 - Tema 03. 
 
B II; III. IV. 
 
C I; II; V. 
 
D IV; V. 
 
E II; III. 
 
Questão 2/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Sobre o processo de avaliação de desempenho por competências é correto 
afirmar: 
 
I - Avaliar o desempenho por competências possibilita o compromisso dos 
colaboradores com o desenvolvimento de suas competências e com seus 
resultados. 
II - Avaliação de desempenho por competências possibilita visualizar os 
gaps de competências, com isso, a organização pode planejar ações para 
capacitar e desenvolver as competências dos colaboradores. 
III - Todo colaborador necessita receber feedback a respeito de seu 
desempenho, pois precisa saber se está ou não no caminho certo. 
IV - Avaliação de desempenho por competências possibilita alinhar 
expectativas de atuação, identificar necessidades de mudanças de atitudes, 
aquisição de novas habilidades ou melhorar o nível de entregas. 
Assinale a alternativa que apresenta os itens corretos sobre a avaliação de 
desempenho por competências correta. 
Nota: 20.0 
 
A I; II e IV estão corretos. 
 
B III e IV estão corretos. 
 
C Apenas o II está correto. 
 
D Todos estão incorretos. 
 
E Todos estão corretos. 
Você acertou! 
 
A alternativa correta é a letra "e". 
Sobre o processo de avaliação de desempenho por competências é correto afirmar: 
Avaliar o desempenho por competências possibilita o compromisso dos colaboradores com o desenvolvimento de suas competências e com seus 
resultados. 
Avaliação de desempenhopor competências possibilita visualizar os gaps de competências, com isso, a organização pode planejar ações para capacitar 
e desenvolver as competências dos colaboradores. 
Todo colaborador necessita receber feedback a respeito de seu desempenho, pois precisa saber se está ou não no caminho certo. 
Avaliação de desempenho por competências possibilita alinhar expectativas de atuação, identificar necessidades de mudanças de atitudes, aquisição de 
novas habilidades ou melhorar o nível de entregas. 
Resposta: Aula 4 - Tema 01. 
 
Questão 3/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
Pessoas vistas como mão de obra, estrutura hierarquizada, orientação para 
a função, reação à concorrência e integração vertical são exemplos de um 
setor de recursos humanos com qual desempenho? Assinale a alternativa 
que apresenta a resposta correta para esta pergunta. 
Nota: 20.0 
 
A Desempenho fraco 
Você acertou! 
Desempenho fraco – pessoas como mão de obra; orientação para o serviço; orientação para a mediana; oferta de serviços; orientação para a função; 
reage à concorrência; tira vantagem das pessoas; orientação para custo/preço; hierarquizada; integrada verticalmente; orientada para o acionista. 
(BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 102) 
 
B Desempenho bom 
 
C Desempenho excelente 
 
D Desempenho satisfatório 
 
Questão 4/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
A percepção dos funcionários em relação aos programas de treinamento, à 
remuneração, à administração dos benefícios, aos programas de 
desenvolvimento de carreiras e os motivos que os levam a pedir 
desligamento de uma empresa representam qual tipo de medida que pode 
ser utilizada pela área de recursos humanos? Analise as proposições a 
seguir e, após, assinale a alternativa que apresenta a resposta correta. 
Nota: 20.0 
 
A Medidas de desempenho 
 
B Medidas de adequação 
 
C Medidas de satisfação dos funcionários 
Você acertou! 
Medidas de satisfação dos funcionários: satisfação dos funcionários por meio de pesquisas de atitude. Satisfação dos funcionários com as atividades de 
RH: programas de treinamento, remuneração, administração dos benefícios e programas de desenvolvimento de carreiras. Motivos que levam 
funcionários a pedirem desligamento da empresa. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 100 - 101) 
 
D Medidas indiretas de desempenho dos funcionários 
 
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o texto: 
Vivemos em um cenário volátil, no qual o conhecimento se altera em uma 
velocidade própria do século XXI - a era do conhecimento. Um dos desafios 
para as pessoas está em como orientar o seu desenvolvimento de forma 
que faça sentido para a trajetória profissional que busca trilhar. 
 
Desenvolvimento implicar em a pessoa estar preparada para atuar em 
ambientes mais complexos. Porém, como comenta Dutra (2002), a pessoa 
precisa ter um direcionamento para o desenvolvimento que vai buscar em 
sua vida profissional. 
 
 
 
Com base o texto acima, leia o caso a seguir: 
Maria é um jovem de 21 anos, sua mãe é professora de ensino fundamental 
de uma escola da prefeitura, aprovada em concurso público e o seu pai 
trabalha como eletricista autônomo. Maria trabalha em uma loja que vende 
artigos de surf, o sonho de Maria é ser surfista e morar em uma praia, mas 
seus pais dizem que "isto não dá futuro". A mãe quer que ela seja 
professora, o pai quer que ela trabalhe registrada. Uma amiga de Maria 
pretende fazer faculdade de Ciências Contábeis, convida Maria para 
fazerem juntas. Caso fosse para fazer faculdade, Maria faria ou Gestão de 
RH ou Psicologia ou Marketing, porque, além do surf, gosta muito de falar 
com pessoas e não gosta de cálculos. Seus pais não têm dinheiro para 
pagar sua faculdade, Maria tem que trabalhar. Em razão da comodidade de 
ir com a amiga de carona, Maria decide fazer Ciências Contábeis. 
Relacionando o texto acima com o caso de Maria, analise os itens a seguir 
e identifique aqueles que se mostram corretos. 
I - Maria fez uma decisão adequada, fazer o curso de Ciências Contábeis é 
o mais fácil para o momento, em razão de sua carona, além propiciar o 
emprego seguro e até ser professora, sonhos dos pais de Maria para com 
ela. 
II - Maria está com dificuldade para reconhecer seus talentos, ou seja, os 
seus pontos fortes, aquelas atividades que pratica habitualmente e que faz 
bem. Ao reconhecer seus talentos poderia fazer uma escolha mais 
acertada. 
III - Maria precisaria compreender que se desenvolver implica em romper 
padrões estabelecidos para adotar outras formas de olhar para seus 
talentos. Maria está respondendo ao meio e não está olhando para ela. 
IV - Maria poderia passar por um processo de coaching, no qual aprenderia 
a cuidar de seu desenvolvimento profissional e assumir a responsabilidade 
por sua evolução profissional 
 
 
V- No coaching, Maria teria condições de buscar o que é importante para a 
sua evolução, além de mapear as suas competências e avaliar a aderência 
de sua escolha profissional com suas competências. 
Nota: 20.0 
 
A I; II. 
 
B IV; V. 
 
C III; IV. 
 
D II; III; IV; V. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "d". 
Relacionando o caso de Maria com o desenvolvimento profissional, é correto afirmar que: 
Maria está com dificuldade para reconhecer seus talentos, ou seja, os seus pontos fortes, aquelas atividades que pratica habitualmente e que faz bem. 
Ao reconhecer seus talentos poderia fazer uma escolha mais acertada. 
Maria precisaria compreender que se desenvolver implica em romper padrões estabelecidos para adotar outras formas de olhar para seus talentos. Maria 
está respondendo ao meio e não está olhando para ela. 
Maria poderia passar por um processo de coaching, no qual aprenderia a cuidar de seu desenvolvimento profissional e assumir a responsabilidade por 
sua evolução profissional. No coaching, Maria teria condições de buscar o que é importante para a sua evolução, além de mapear as suas competências 
e avaliar a aderência de sua escolha profissional com suas competências. 
 
Por outro lado, Maria não deveria decidir pelo curso de Ciências Contábeis em razão de facilidades ou por interferência de seus pais. Até poderia tomar 
tal decisão, desde que estivesse alinhada aos seus propósitos de vida e de carreira profissional. 
Resposta: Aula 4 - Tema 05. 
 
E I; II; IV; V. 
 
Questão 1/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o texto: 
 
 
A empresa que vivencia o constante aprendizado organizacional é capaz de 
mudar sua forma de desempenho, para que seja possível incorporar novas 
descobertas e descartar aspectos que são mais relevantes aos seus 
processos. Toda mudança precisa que haja uma clara visão do que precisa 
ser modificado (Aula 5 - Tema 03). 
 
 
Considerando o texto acima e o roteiro de estudo, analise os itens abaixo e 
identifique aqueles que apresentam as etapas de decisão para conduzir 
mudança com coerência. 
 
 
I - Ter clareza da situação. 
II - Entendem a transformação e a mudança como processos contínuos. 
III - Analisar as limitações de tempo e custos. 
IV - Lidar como a dificuldade de sua capacidade de saber agir. 
V - Estar preparado para escolher a alternativa que resultar melhor retorno. 
Nota: 20.0 
 
A I; III; V. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "a". 
As etapas para conduzir mudança com coerência conforme apresentadas por Vanin (2013, p. 95) são em seis, esta questão apresenta três delas, as quais 
são: 
• clareza da situação. 
• analisar as limitações de tempo e custos. 
• estar preparado para escolher a alternativa que resultar melhor retorno. 
Resposta: Aula 5 - Tema 03. 
 
O item II - entendem a transformação e a mudança como processos contínuos - se refere a característica das organizações que aprendem. 
O Item IV - dificuldade de sua capacidade de saber agir - se refere a barreira que dificulta o aprendizado organizacional. 
Resposta:Aula 5 - Tema 02. 
 
B II; III; V. 
 
C I; II; IV. 
 
D II e IV. 
 
E I e III. 
 
Questão 2/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
As evidências têm o poder de comunicar os fatos observados durante a 
execução do trabalho de auditoria. De nada adianta o auditor detectar falhas 
nos controles internos, por exemplo, e não relatá-las com convicção e 
provas contundentes. Com base no contexto abordado, analise a definição 
abaixo e, em seguida, assinale a alternativa a qual classificação de 
evidência o trecho se refere. “Resultante de informações obtidas por 
intermédio de pessoas, inclusive pela aplicação de entrevistas e 
questionários.” 
Nota: 20.0 
 
A Evidência física 
 
B Evidência analítica 
 
C Evidência testemunhal 
Você acertou! 
A evidência testemunhal é resultante de informações obtidas por intermédio de pessoas, inclusive pela aplicação de entrevistas e questionários. 
(BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 108) 
 
D Evidência documental 
 
Questão 3/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Analise os itens a seguir e identifique aqueles que são corretos sobre 
aprendizagem organizacional. 
I - Aprendizagem organizacional se refere a como acontece a aprendizagem 
em uma organização, isto é, as habilidades e processos de construção e 
utilização do conhecimento. 
II - Aprendizagem organizacional está associada as ações de um empresa 
voltas a saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e 
complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e 
ter visão estratégica. 
III - São focos fundamentais a serem observados por organizações que 
cultivam a aprendizagem: processo, transformação, grupo, criação e 
reflexão, além da ação. 
IV - A aprendizagem organizacional pressupõe um alinhamento entre a 
estratégia organizacional, o desempenho e as competências 
organizacionais e individuais. 
V - As novas descobertas e a memória organizacional são componentes 
importantes da aprendizagem organizacional. 
Nota: 20.0 
 
A II; III; IV. 
 
B I; III; V. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "b". 
Sobre aprendizagem organizacional é correto afirmar: 
Refere-se a como acontece a aprendizagem em uma organização, isto é, as habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento. 
Os focos fundamentais a serem observados por organizações que cultivam a aprendizagem, são: processo, transformação, grupo, criação e reflexão, 
além da ação. 
As novas descobertas e a memória organizacional são componentes importantes da aprendizagem organizacional. 
Resposta: Aula 5 - Tema 01. 
O item II se refere à competência. Veja o que diz Takahashi (2015, p. 23), "a noção de competências está associada a ações, como: saber agir, mobilizar 
recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica" (Aula 1 - Tema 
01). 
O item IV se refere a gestão por competências. Veja em Takahashi (2015, p. 57), "a gestão por competências pressupõe um alinhamento entre a 
estratégia organizacional, o desempenho e as competências organizacionais e individuais" (Aula 3 - Tema 01). 
 
C IV; V. 
 
D I; II; III. 
 
E I; V. 
 
Questão 4/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
As listas de verificação de auditoria utilizadas devem ser desenvolvidas para 
dar assistência ao processo de auditoria de recursos humanos. Com base 
nos itens que podem conter na lista de verificação da auditoria de recursos 
humanos, considere as afirmativas a seguir, após, assinale a alternativa 
correta. 
 
I. Como é feito o treinamento de funcionários em sua unidade? 
 
II. Como o setor de recursos humanos ajuda nos seus problemas de 
treinamento e desenvolvimento? 
 
III. Selecionar uma amostra de arquivos pessoais e de provas para a 
documentação adequada com respeito às áreas de: finanças e marketing. 
Nota: 20.0 
 
A Apenas a afirmativa I está correta. 
 
B Apenas a afirmativa II está correta. 
 
C Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
 
D Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
Você acertou! 
A lista de verificação pode conter: • Como é feito o treinamento de funcionários em sua unidade? • Como o setor de recursos humanos ajuda nos seus 
problemas de treinamento e desenvolvimento? • Selecionar uma amostra de arquivos pessoais e de provas para a documentação adequada com respeito 
às áreas de: recrutamento; transferências e promoções; desligamentos; avaliações de desempenho; queixas; formação/desenvolvimento de atividades. 
(BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 111 - 112) 
 
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Nesta questão você encontra duas assertivas (frases) separados pela 
palavra PORQUE. Relacione a primeira assertiva com a segunda e analise 
a adequação das mesmas. 
 
Pode-se entender o processo de aprendizagem de uma empresa como 
resultante da relação que a aprendizagem estabelece com as 
competências. 
 
PORQUE 
 
Existe uma estreita relação entre aprendizagem e competência, a qual se 
vincula ao processo de mudança e ao fluxo de conhecimento. 
Após a análise da adequação das assertivas, assinale a alternativa correta. 
Nota: 20.0 
 
A A primeira assertiva é verdadeira e segunda é falsa. 
 
B As duas assertivas são verdadeiras e a segunda complementa a primeira. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra "b". 
Conforme visto na Aula 5, Tema 05, diz Takahashi (2015) que ao se investigar o processo de aprendizagem de uma empresa, pode-se entendê-lo como 
resultante da relação que a aprendizagem estabelece com as competências. Existe uma estreita relação entre aprendizagem e competência, a qual se 
vincula ao processo de mudança e ao fluxo de conhecimento. Portanto, as duas assertivas são verdadeiras e se completam. 
Resposta: Aula 5 - Tema 05. 
 
C As duas assertivas são falsas. 
 
D A primeira assertiva é verdadeira, porém a segunda contrapõe a primeira. 
 
E A primeira assertiva é falsa, mas a segunda é verdadeira. 
Questão 1/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
O processo evolutivo da área de recursos humanos passou por diversas 
fases, com início por volta de 1920. Identifique qual a fase da área de 
recursos humanos que se refere ao trecho abaixo e assinale a alternativa 
correta. “Seu papel era burocrático, com uma suave tentativa de minimizar 
o conflito entre capital e trabalho de maneira a valorizar a hierarquia, a 
obediência e a autoridade.” 
Nota: 20.0 
 
A Administração de recursos humanos 
 
B Relações industriais 
Você acertou! 
Relações industriais: seu papel era burocrático, com uma suave tentativa de minimizar o conflito entre capital e trabalho de maneira a valorizar a 
hierarquia, a obediência e a autoridade. (BUSSE; MANZOKI, p. 37) 
 
C Gestão estratégica de pessoas 
 
D Relações humanas 
 
Questão 2/5 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos 
Com o decorrer do tempo, diante das necessidades de mercado, a área de 
recursos humanos deixou de desempenhar um papel meramente 
burocrático, como departamento pessoal, e passou a ser fator estratégico 
para o crescimento das organizações. Diante disso, a nova área de 
recursos humanos mudou seu enfoque de atuação. Sobre as características 
da área de recursos humanos na fase de consultoria interna de recursos 
humanos, marque V (verdadeiro) ou F (falso) para as proposições a seguir, 
após, escolha a sequência correta. ( ) Treinamento é um custo necessário. 
( ) Treinamento é investimento, pois é direcionado para que o colaborador 
se torne um diferencial e contribua para o resultado da empresa. ( ) As 
políticas devem ser explícitas, formalizadas aos objetivos estratégicos da 
empresa. ( ) As políticas devem ser implícitas, às vezes formalizadas. 
Nota: 20.0 
 
A V – F – V – V 
 
B F – V – V – F 
Você acertou! 
A área de recursos humanos, na fase de consultoria interna de recursoshumanos, tem as seguintes características: • Treinamento é investimento, pois é 
direcionado para que o colaborador se torne um diferencial e contribua para o resultado da empresa. • As políticas devem ser explícitas, formalizadas 
aos objetivos estratégicos da empresa. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 25) 
 
C F – F – F – V 
 
D V – V – F – F 
 
Questão 3/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o texto 
Para a gestão do conhecimento as organizações podem utilizar diferentes 
modelos. Um desses modelos é o modelo de criação do conhecimento. 
Conforme Takahashi (2015), este modelo foi proposto por Nonaka e 
Takeuchi (1997). É utilizado por empresas que criam conhecimento, 
portanto, são inovadoras. A responsabilidade por inventar os conhecimentos 
é de todos os colaboradores, o que torna uma forma de comportamento que 
permeia toda a empresa. 
A criação do conhecimento passa por quatro padrões básicos, os quais são: 
socialização, combinação, externalização e internalização (Aula 6 - Tema 
02). 
 
 
Tendo como base o texto acima, relacione os quadro padrões básicos de 
criação do conhecimento ao seu correto significado. Para tanto, analise o 
quadro abaixo e relacione a coluna dos padrões de criação do 
conhecimento com a coluna que contem o significado de cada padrão. 
Padrões de criação do 
conhecimento 
Significado de cada padrão. 
I - Socialização 
A - Trata-se do conhecimento sistematizado, através de formalizações e detalhamentos de projetos ou de sistemas, no qual 
se combinam conhecimento explícitos isolados. 
II - Combinação 
B - Trata-se de transformar um conhecimento implícito em explícito, possibilitando que seja compartilhado e gere algo 
novo. 
III - Externalização 
C - Trata-se do conhecimento compartilhado e a troca de experiência entre as pessoas através da imitação ou observação. 
Este se caracteriza pela troca de conhecimentos implícitos. 
IV - Internalização 
D - Ao compartilhar o conhecimento explícito, as pessoas começam a internalizá-lo, utilizando-o ampliam, expandem e 
reconfiguram o conhecimento implícito. 
Nota: 20.0 
 
A I - C; II - A; III - B; IV - D. 
Você acertou! 
Os quatro padrões de criação do conhecimento com os seus significados são: 
• socialização - que é o conhecimento compartilhado e a troca de experiência entre as pessoas através da imitação ou observação. Este se 
caracteriza pela troca de conhecimentos implícitos. 
• combinação - trata-se do conhecimento sistematizado, através de formalizações e detalhamentos de projetos ou de sistemas, no qual se 
combinam conhecimento explícitos isolados. 
• externalização - trata-se de transformar um conhecimento implícito em explícito, possibilitando que seja compartilhado e gere algo novo. 
• internalização - ao compartilhar o conhecimento explícito, as pessoas começam a internalizá-lo, utilizando-o ampliam, expandem e 
reconfiguram o conhecimento implícito (Takahashi, 2015, p. 180, citando Nonaka e Takeuchi, 1997). 
 
 
Resposta: Aula 6 - Tema 02. 
 
B I - A; II - D; III - B; IV - C. 
 
C I - D; II - B; III - A; IV - C. 
 
D I - D; II - C; III - A; IV - B. 
 
E I - B; II - A; III - C; IV - D. 
 
Questão 4/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Leia o caso: 
 
 
A empresa Star atua no ramo de logística, é uma multinacional, tem filial no 
Brasil e em mais quatro países (duas na América, uma na Europa e uma na 
Ásia), a matriz está situada na Europa. Em razão do porte da empresa, a 
alta direção tomou uma decisão estratégica, estabeleceram diretrizes para 
transformar a empresa em uma organização que aprende. Para tanto, 
precisaram alinhar a atuação interna e adequaram as suas relações 
externas, com os clientes, fornecedores, concorrência e demais parceiros. 
Tendo em vista o cenário da empresa Star, analise as alternativas e 
assinale aquela que se mostra correta quanto as implicações da 
implantação da gestão do conhecimento. 
Nota: 20.0 
 
A É papel do nível estratégico da organização (da alta direção da Star) se ocupar com o novo desenho que estrutura organizacional da 
empresa terá. 
 
B É papel da área de RH da Star se ocupar com os sistemas de informações e com a mensuração de resultados organizacionais para que esta 
se transforme em uma empresa que aprende. 
 
C É papel da área de RH da Star se ocupar com a adequação da políticas de RH, com a formação e desenvolvimento de líderes, além de ser 
um agente de mudanças. 
Você acertou! 
A alternativa correta é letra "c". 
Para implantação da gestão do conhecimento a alta direção define a visão estratégica. O papel da área de RH é se ocupar com a adequação da políticas 
de RH, com a formação e desenvolvimento de líderes, além de ser um agente de mudanças. 
A alta direção não atua em definição da estrutura da organização, isto é definido pelo nível gerencial, assim como a alta direção não desenvolve a 
liderança, nem tão pouco a forma de gerir pessoas, estes são papéis da área de RH (seguindo as diretrizes da empresa). Por isso, as alternativas "a", "d" 
e "e" são incorretas. 
Não é papel da área de RH se ocupar com os sistemas de informação, nem tão pouco, mensurar resultados organizacionais. Por isso, a alternativa "b" 
está incorreta. 
Resposta: Aula 6 - Tema 03. 
 
D É papel da alta direção da Star apresentar as diretrizes estratégicas, reinventar os seus processos de gestão para que a inovação esteja, de 
fato, presente em sua forma de gerir pessoas. 
 
E É papel da alta direção da Star atuar na cultura organizacional para que assimilem e incorporem as características de uma organização que 
aprendem, como também, desenvolver os líderes. 
 
Questão 5/5 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão 
do Conhecimento 
Identifique entre os itens abaixo aqueles que representam exemplos de 
práticas que podem ser utilizadas para o modelo de gestão do 
conhecimento. 
I - programas de melhoria contínua, comunidades práticas e o mapeamento 
de competências. 
II - sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores. 
III - centro de treinamento e educação corporativa. 
IV - modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o 
trabalho em equipe. 
V - coaching e mentoring. 
Nota: 20.0 
 
A Todos os itens estão corretos. 
Você acertou! 
A Alternativa correta é letra "a". 
Segundo Takahashi (2015, p. 196) para o modelo de gestão do conhecimento podem ser utilizados: programas de melhoria contínua, comunidades 
práticas e o mapeamento de competências, sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores, centro de treinamento e educação corporativa, 
modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho em equipe, coaching e mentoring. 
Resposta: Aula 6 - Tema 04. 
 
B Todos os itens estão incorretos. 
 
C Apenas os I, II e III são corretos. 
 
D Apenas o item IV é correto. 
 
E Apenas os itens III e V são corretos.