Direito do Trabalho 2 - 2 Bimestre - Prof. Ana Pavelski

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho 2 
Estabilidade/ Garantia Provisória de Emprego 
- Garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de 
uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção 
do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. 
Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias 
(expressões algo contraditórias, mas que se vêm consagrando) 
- Estabilidade de emprego não se confunde com estabilidade provisória, apesar de apresentarem 
proximidade. A estabilidade provisória, como a própria expressão indica, é de extensão apenas temporária, 
durando o restrito período de sua vigência estipulado pela ordem jurídica 
- São várias as situações de garantias provisórias de emprego asseguradas por regra jurídica heterônoma 
estatal no Direito brasileiro. Algumas delas estão referidas no próprio corpo da Constituição; outras 
derivam da legislação ordinária. Percebe-se, porém, certa tendência de diversificação nas situações de 
estabilidade temporária, em especial a contar do advento da nova Constituição Republicana 
 Dirigente Sindical 
- Possuem essa garantia em razão do seu cargo de representação 
+ A garantia é em razão do CARGO não da pessoa. Sendo destituído, perde a garantia 
Art. 8º, VIII, CF. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei 
- Não sendo eleito, a garantia do candidato se encerra 
- O tempo de mandato varia conforme o estatuto do sindicato 
- Se o empregado registrar a candidatura no curso do aviso prévio, não terá direito a estabilidade 
- Caso a empresa encerre as atividades, a estabilidade também se encerra – a representatividade também 
se encerra 
Art. 543, CLT. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, 
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, 
nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas 
atribuições sindicais 
+ O dirigente sindical perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente 
aceita, conforme expressa o §1º do art. 543 
- O pedido de demissão implica em renúncia ao mandato sindical e à respectiva garantia, tendo que seguir 
rito rescisório formal, com a participação do sindicato e, se não houver, perante autoridade do Ministério 
do Trabalho ou Justiça do Trabalho, como determina o art. 500, CLT 
Art. 517, §2º, CLT. § 2º Dentro da base territorial que lhe for determinada é facultado ao sindicato 
instituir delegacias ou secções para melhor proteção dos associados e da categoria econômica ou 
profissional ou profissão liberal representada 
+ A figura do delegado sindical existe quando a categoria representada é numerosa e atuante em grande 
base territorial 
OJ 369. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da 
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos 
sindicatos, submetidos a processo eletivo 
Art. 523 - Os Delegados Sindicais destinados à direção das delegacias ou seções instituídas na forma 
estabelecida no § 2º do art. 517 serão designados (nomeados) pela diretoria dentre os associados 
radicados no território da correspondente delegacia 
- Os sindicatos representam a categoria econômica (empregadores) e profissional (empregados). Ambas as 
categorias possuem diretoria 
- A CLT traz regras referentes a composição da diretoria, mas a CF/88 instituiu a liberdade sindical e as 
limitações da consolidação só são observadas em relação a estabilidade dos membros 
+ A estabilidade abrange 7 membros e seus suplentes 
Art. 522, CLT. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de 
sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses 
órgãos pela Assembleia Geral 
+ Os membros do conselho fiscal não possuem função representativa/ de defesa de direitos da categoria, 
portanto não gozam de estabilidade – OJ 365 
Súmula 369, TST: 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do 
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, 
da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de 
trabalho 
+ Para o empregado possuir a garantia, o empregador DEVE ser avisado/comunicado pelo sindicato no 
curso do contrato de trabalho. Do contrário, o empregado pode ser dispensado sem estabilidade 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a 
estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito 
- Se o empregador der justa causa ao empregado, um inquérito deverá ser instaurado para apurar a falta 
grave cometida 
+ Durante o inquérito, o empregado pode ser suspenso. Caso o magistrado não reconheça a existência de 
falta grave, determinará o pagamento do tempo em que o trabalhador permaneceu suspenso 
 Dirigente de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) 
- A NR-5 do Ministério do Trabalho determina que empresas constituam CIPAs afim de preservar a vida e 
promover a saúde 
+ Deve haver uma CIPA por estabelecimento 
- A CIPA tem como finalidade orientar o cumprimento das normas de segurança do trabalho 
+ Ocorrendo algum acidente, a comissão se reúne, durante o horário de trabalho, para investigar a causa 
Art. 164, CLT. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com 
os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo 
anterior 
+ É uma comissão paritária, ou seja, possui representantes dos empregados e do empregador 
- O número de membros dessas comissões varia conforme o risco da atividade realizada pela empresa e o 
número de empregados da mesma 
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) Do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, 
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; 
+ É permitida uma reeleição 
- A constituição fala em vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa! 
- Os representantes dos empregados são, obrigatoriamente, eleitos. Os representantes dos empregadores, 
diferentemente, são nomeados e não possuem garantia 
- O presidente da CIPA é escolhido entre os representantes dos empregadores 
+ O representante dos empregados mais votado atuará como vice-presidente 
Súmula 339, TST: 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades 
dos membros da CIPA (GARANTIA DECORRENTE DO CARGO E NÃO DA PESSOA), que somente tem razão 
de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, 
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário 
+ Extinto o estabelecimento, não há garantia 
- A eleição para composição da CIPA é gerenciada pelo empregador 
- Se o cipeiro for demitido por justa causa, nãohá abertura de inquérito para apurar a falta grave 
 Acidente de Trabalho 
- A Lei Previdenciária 8.213/91 traz a definição de acidente de trabalho em seu art. 19 
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de 
empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 
desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho 
- Os próximos artigo traz equiparações de acidentes de trabalho que podem se originar ou serem 
agravadas em decorrência da atividade realizada, como a LER (Lesão por Esforço Repetitivo) 
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades 
mórbidas: 
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho 
peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do 
Trabalho e da Previdência Social; 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais 
em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no 
inciso I. 
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: 
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente 
para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão 
que exija atenção médica para a sua recuperação; 
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; 
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; 
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar 
proveito; 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus 
planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, 
inclusive veículo de propriedade do segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de 
locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. 
+ Acidente de trabalho in itinere 
- Ocorrendo um acidente de trabalho, o empregador deve emitir uma CAT (Comunicação de Acidente de 
Trabalho) até o 1º dia útil após o acidente 
+Muitos empregadores se recusam a emitir, uma vez que o imposto do INSS de seguro acidente de 
trabalho fica mais caro. Caso a empresa não emita a CAT, o médico, sindicato ou o próprio empregado 
podem expedir 
Art. 21-A. A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará caracterizada a 
natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre 
o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do empregado doméstico 
e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças 
(CID), em conformidade com o que dispuser o regulamento. 
Art. 22. A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência 
Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade 
competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de 
contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social. 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, 
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
Súmula 378, TST. São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e 
a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença 
profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego 
- A estabilidade é de 12 meses contados da alta médica do INSS 
- A legislação não exige a instauração de inquérito para apurar os fatos 
- Mesmo que o contrato de trabalho seja temporário, será concedido o benefício ao empregado 
- O empregador possui responsabilidade civil subjetiva (observa-se culpa/dolo) e objetiva (analisa-se o 
dano e o nexo de causalidade) 
+ O dano moral é presumido 
 Gestante 
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) Da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto 
- Não podemos confundir estabilidade gestante com licença maternidade 
- A estabilidade garante que a mulher não seja dispensada do emprego sem justa causa 
- A licença maternidade é o período em que a mulher ficará afastada recebendo pelo INSS o salário 
maternidade 
+ Busca não só proteger a mãe, mas também o nascituro 
- A estabilidade provisória da gestante se inicia com a confirmação da gravidez e se estende até 5 meses 
após o parto 
Art. 391, CLT. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de 
haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. 
Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou 
individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de 
gravidez. 
- A jurisprudência, até o presente momento, entende que se a concepção da gravidez se deu no curso do 
contrato de trabalho, a mulher tem direito a estabilidade 
+ Se a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, a mulher continua tendo estabilidade 
- Em contratos temporários, não se presume que o empregador visa aumentar o quadro de funcionários. 
Sendo assim, a mulher não possui estabilidade 
Art. 391-A, CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda 
que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido 
concedida guarda provisória para fins de adoção 
+ No caso de adoção, há estabilidade de 5 meses a partir da concessão da guarda provisória para fins de 
adoção 
- Pedindo demissão, abre-se mão da garantia 
- Por se tratar de um direito constitucionalmente assegurado, não se exige exame de comprovação. Dá-se 
máxima asseguração 
Súmula 244, TST. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade 
Art. 395, CLT. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá 
um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que 
ocupava antes de seu afastamento 
- Falecendo no parto ou após o parto, aplica-se a Lei Complementar 146. A estabilidade da mãe,pelo 
tempo que resta, passa para o pai ou aquele que detiver a guarda da criança 
- Caso a criança venha a falecer no parto ou após o parto, a estabilidade ainda existirá 
+ Havendo parto, há estabilidade. Havendo aborto, concede-se licença remuneratória 
- A negociação coletiva pode aumentar o tempo de estabilidade, só é vedado suprimir esse período 
- Se cometer falta grave, a gestante pode sofrer justa causa sem inquérito 
 Licença Maternidade 
- Benefício previdenciário 
- A mulher é afastada por 120 dias que se iniciam com o parto ou 28 dias antes do mesmo 
+ Se for necessário um período maior, é possível conceder 2 semanas a mais através de atestado médico 
+ Em caso de gravidez de risco, a mulher é afastada recebendo auxílio do INSS e após o parto passa a 
usufruir da licença maternidade 
- Nos processos de adoção, uma licença de 120 dias também é concedida 
- Casais homoafetivos devem escolher quem usufruirá da licença 
- Se a mãe vier a falecer, a licença passa ao companheiro, pelo tempo que lhe resta, desde que preencha os 
requisitos para tanto 
- As empresas recebem incentivos ficais para se inscreverem no programa “Empresa Cidadã”, prevista na 
Lei 11.770/2008, possibilitando que a licença maternidade seja prorrogada por mais 60 dias (totalizando 
180 dias), caso a mulher queira 
Art. 611-B, CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias 
Art. 394-A, CLT. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a 
lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em 
local salubre 
+ Independente do grau de insalubridade, a gestante ou lactante não podem trabalhar em ambientes com 
essa condição 
+ Mesmo em local salubre, o empregador deve permanecer pagando o adicional de insalubridade 
+ Caso a empresa não possua um ambiente salubre, a gravidez será considerada de risco e a mulher será 
afastada pelo INSS, passando a receber o salário maternidade por todo o tempo de afastamento 
- A licença paternidade, desde a CRFB/88, é de 5 dias 
+ Se a empresa for inscrita no programa “Empresa Cidadã”, a licença poderá ser prorrogada por mais 15 
dias (totalizando 20 dias), caso o pai queira e faça curso de responsabilidade paterna 
 Membros de Comissão de Conciliação Prévia (CPP) 
- A inclusão desse título na CLT ocorreu em 2000 e foi uma iniciativa do TST, buscando desafogar o 
judiciário através da conciliação 
Art. 625-D, CLT. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação 
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da 
empresa ou do sindicato da categoria 
§ 1º. A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da 
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. 
§ 2º. Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da 
tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, 
que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista 
- Atualmente, essa prática foi basicamente extinta 
- Algumas ADINs determinaram que protocolar a petição na CCO não era um procedimento obrigatório 
- A existência da CPP é facultativa 
- As comissões de conciliação prévia podem ser organizadas de 2 formas: intersindical ou interempresarial 
+ Intersindicais possuem suas regras dispostas em convenções ou acordos coletivos de trabalho 
+ Interempresariais são formadas por empresas 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no 
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, 
em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
+ Comissão paritária – representante do empregador e dos empregados 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução 
+ Por a analogia, a jurisprudência entende que a garantia se inicia com a candidatura do empregado e se 
encerra após 1 ano do mandato 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação 
Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos 
termos da lei 
+ A dispensa por justa causa requer inquérito para apurar a falta grave 
- É uma garantia decorrente do cargo, portanto, renunciando este, perde-se a garantia 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de 
suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo 
de trabalho efetivo o despendido nessa atividade 
 Diretor de Cooperativa 
Art. 55, Lei 5.764/71. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades 
cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo 
artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho 
OJ 253. O art. 55 da Lei 5.764/1971 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos 
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes 
- A garantia se inicia com a candidatura do empregado e se prolonga até 1 ano após o mandato 
- Caso seja demitido por justa causa, requer-se inquérito para apuração da falta grave 
 Membros do Conselho Nacional da Previdência Social 
Art. 3º, Lei 8.213/91. Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior de 
deliberação colegiada, que terá como membros: 
I - seis representantes do Governo Federal; 
II - nove representantes da sociedade civil, sendo: 
a) três representantes dos aposentados e pensionistas; 
b) três representantes dos trabalhadores em atividade; 
c) três representantes dos empregadores. 
§ 1º Os membros do CNPS e seus respectivos suplentes serão nomeados pelo Presidente da República, 
tendo os representantes titulares da sociedade civil mandato de 2 (dois) anos, podendo ser 
reconduzidos, de imediato, uma única vez. 
§ 2º Os representantes dos trabalhadores em atividade, dos aposentados, dos empregadores e seus 
respectivos suplentes serão indicados pelas centrais sindicais e confederações nacionais. 
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das 
atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para 
todos os fins e efeitos legais. 
§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e 
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente 
comprovada através de processo judicial. 
 Membros do Conselho Curador do FGTS 
Art. 3º, Lei 8.036/90. O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, 
composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na 
forma estabelecida pelo Poder Executivo. 
- A presidência do Conselho será ocupada por um representante do Ministério do Trabalho ou Previdência 
Social 
- Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indicados pelas 
respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo, terão 
mandato de 2 anos e poderão ser reconduzidos uma única vez 
+ Exceder 4 anos no cargo é vedado 
- As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no ConselhoCurador, decorrentes das 
atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para 
todos os fins e efeitos legais 
- Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é 
assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de 
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada 
através de processo sindical 
 Comissão de Representação de Empregados 
Art. 510-A, CLT. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma 
comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores 
+ Observar os dispositivos seguintes 
- Também possui previsão constitucional 
- Não se confunde com sindicato 
+ Não pode haver interferência do empregador ou sindicato na comissão de representação de empregados 
- A finalidade é promover aproximação entre empregados e empregador 
- A estabilidade se inicia com o registro da candidatura e se encerra após 1 ano do mandato 
+ O mandato é de 1 ano 
- No caso de justa causa, não se requer inquérito 
Duração do Trabalho 
- Uma das primeiras pautas em discussão no Direito do Trabalho 
- Na Europa, especialmente na Inglaterra, surgem as primeiras regulamentações a respeito da duração do 
trabalho 
- Desde a CLT houveram muitas mudanças em relação ao tema, principalmente com a CRFB/88, que 
consolidou 8h diárias e 44h semanais 
+ Antes da CLT haviam regramentos esparsos 
+ Os sindicatos ainda buscam 40h semanais 
- Tecnicamente, duração de trabalho abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado 
perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia, 
semana, mês e até mesmo ano 
+ Compreende um conjunto de normas que se preocupa com o tempo de trabalho em si 
- Se diferencia de jornada (que diz respeito ao desempenho do trabalhador em 1 dia) e horário de trabalho 
(que se refere ao horário de início e término do expediente) 
Jornadas Controladas 
- Quando nos referimos ao tem lembramos do cartão ponto, mas essa não é única forma de controle 
Art. 74, CLT. Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. 
§ 2º. Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de 
entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela 
Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do 
período de repouso. 
+ Antes de 2019, a regra de que estabelecimentos com mais de 10 funcionários deveriam possuir anotação 
da hora de entrada e saída 
- Mesmo que a empresa possua menos de 20 empregados, pode implementar alguma modalidade de 
controle da jornada 
- Os intervalos intrajornada, tempo de descanso que os trabalhadores têm em meia a sua jornada 
destinado a alimentação e descanso, podem ser pré-assinalados 
+ O empregado fica desobrigado de registrar seu início e término. Assim, o próprio sistema de anotação 
deve gerar a marcação 
+ Caso exista seja alegada, em reclamatória trabalhista, a incompatibilidade do intervalo pré-assinalado 
com a realidade, o próprio empregado terá que produzir provas 
- A Lei de Liberdade Econômica (13.874), acrescentou o parágrafo 4º no art. 74 da CLT, referindo-se ao 
cartão ponto de exceção 
§ 4º. Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
+ Conforme sugere a própria nomenclatura, nessa modalidade o registro de ponto é realizada em situações 
excepcionais, como em caso de faltas, atrasos, horas extras, atestados e outros 
Súmula 338, TST: 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 20 empregados o registro da jornada de trabalho na 
forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera 
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 
+ O juiz pode presumir verdadeiros os registros apresentados na petição inicial. A presunção é relativa, ou 
seja, podem ser trazidas outras provas que refutem o que foi alegado 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como 
meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir 
+ O inciso se refere ao que chamamos de ponto britânico, quando os registros do empregado apresentam 
os mesmos horários, por dias seguidos 
Jornadas NÃO Controladas 
- As jornadas não controladas não ensejam cálculo de horas extraordinárias, dado que não se pode aferir 
sequer a efetiva prestação da jornada padrão incidente sobre o caso concreto 
- O art. 62 da CLT tem indicado, ao longo do tempo, dois tipos de empregados como inseridos em situação 
empregatícia tal que se tornam inviáveis efetivos controle e fiscalização sobre o cotidiano de suas jornadas 
laboradas. Trata-se, de um lado, dos trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fi 
xação de horário de trabalho; de outro lado, os exercentes de cargos de gestão, desde que também 
recebam acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo 
Art. 62, CLT. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Jornada de Trabalho): 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, 
devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para 
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de teletrabalho. 
+ Incluído pela Reforma Trabalhista 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso 
II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se 
houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
Hipóteses de Horas Extras 
- O adicional de hora extra é devido ao empregado que prorroga, diária ou semanalmente, a jornada de 
trabalho legal ou contratual 
- O objetivo do adicional de horas extras é de indenizar o empregado pela exposição a doenças 
profissionais ou acidentes de trabalho além da jornada legal ou contratual 
Art. 59, CLT. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
Súmula 376, TST: 
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas 
as horas trabalhadas. 
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, 
independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT 
Art. 58, §1º, CLT. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez 
minutos diários. 
 Prorrogação de Jornada 
- Trabalhando além dos limites normais de sua jornada, o empregado deve receber horas extras 
- Para que essa prática seja legal, deve haver ajuste individual ou negociação coletiva prevendo a 
concordância do funcionário em desempenhar atividades além de seu expediente, quando for necessário 
- A lei prevê que a duração diária de trabalho pode ser acrescida em no máximo 2 horas, mas caso esse 
limite seja ultrapassado, o empregado deve receber todo o período extra 
 Acordo de Compensação 
- O acordo de compensação revelaa possibilidade de acumulação da jornada de trabalho de um dia para 
compensar essa redução/ acréscimo ou ausência em outro dia. Como o nome sugere, ele compensa as 
horas 
- Existem várias espécies de compensação: 
Jornada 12x36: 
- O TST resistiu muito antes de reconhecer essa modalidade, uma vez que a mesma não segue a regra da 
CLT e CRFB, que determinam uma jornada de 8h diárias 
- O ponto de partida para uma jornada 12x36, é que ela não funciona para qualquer categoria. É mais 
comum de ser vista em empresas de vigilância, atividades fabris, hospitais ou qualquer outro ramo em que 
os colaboradores precisem se dividir entre dia e noite 
- Funciona da seguinte maneira: o empregado realiza um expediente de 12h e possui direito a descanso 
nas 36h subsequentes 
- A reforma trabalhista contribuiu para que mais categorias pudessem adotar essa jornada, uma vez que 
agora estão amparadas pela CLT 
+ Antes da reforma não havia previsão na CLT 
Art. 59-A, CLT. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante 
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação 
- Com relação às atividades insalubres, especialmente no setor da saúde, não é necessário exigência de 
licença prévia das autoridades competentes para implementar o sistema 12x36 
- Se a escala de trabalho recair e dias de repouso semanal remunerado ou feriados, não direito de 
remuneração em dobro 
- O empregado que segue esse regime recebe além das horas trabalhadas, as prorrogações de jornada 
noturna 
Semana Espanhola 
OJ 323. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada 
“semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não 
violando a CLT, arts. 59, § 2º, e CF/88, 7º, XIII, o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho 
Semana Inglesa 
- Na semana inglesa, a jornada de trabalho de 44h é distribuída em 5 dias da semana, sendo as horas 
extras diárias laboradas de segunda a sexta compensadas pelo descanso aos sábados 
+ 8h48min de segunda a sexta 
- Esse sistema de compensação deve ser feito por ajuste individual ou negociação coletiva 
Banco de Horas 
- É uma forma de compensar o funcionário pelas horas a mais em que ele trabalhou com a correspondente 
redução da jornada quando solicitado 
- Todo funcionário tem uma jornada de trabalho a cumprir, contudo, nem sempre ela será cumprida de 
forma regular e existem dias em que a jornada pode variar um pouco, seja ficando um tempo a mais ou um 
tempo a menos no trabalho 
- Essas horas ou minutos vão todas para um banco onde ocorre a soma das horas positivas ou negativas 
Na prática o banco de horas funciona da seguinte forma: as horas negativas ficam em forma de “dívida”, e 
as positivas como um “saldo”, e por isso, é utilizado o termo banco de horas, pois as horas do colaborador 
ficam guardadas, como em uma poupança. 
- Quando forem positivas, podem ser compensadas por meio de folgas ou diminuição de jornada. E pagas, 
quando o funcionário estiver com débitos por meio da laboração de horas a mais na jornada 
- Essa modalidade está disciplinada no art. 59, §2º, 5º e 6º da CLT 
+ Os parágrafos 5º e 6º são frutos da reforma trabalhista 
+ De acordo com o §6º, se a compensação de horas ocorrer dentro do mesmo mês, é válida por ajuste 
expresso ou tácito 
+ O §5º afirma que se a compensação ocorrer dentro de 6 meses, pode ser ajustada por acordo individual 
+ Por sua vez, o §2º expressa que se o banco de horas tiver duração superior a 6 meses e até 1 ano, 
precisará ser realizado através de negociação coletiva 
Art. 61, CLT. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão 
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto 
+ O dispositivo autoriza exceder, ao todo, 4h do expediente 
§ 3º. Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, 
que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo 
tempo necessário até o máximo de 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do 
tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, 
sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente 
Jornadas Especiais 
Turnos Ininterruptos de Revezamento 
- Nessa modalidade de jornada, os empregados não possuem jornada fixa 
- A empresa mantém uma ordem ou alteração de horários de trabalho prestado em revezamento 
- Os revezamentos de turno fazem com que os trabalhos se iniciem pela manhã, tarde, noite ou madrugada 
- Um mesmo funcionário não pode trabalhar em 2 turnos seguidos. Isso significa que ao final da sua 
jornada ele é substituído por outro empregado e apenas após o período de descanso pode retornar às 
atividades laborais 
+ Deve haver intervalos 
Súmula 360, TST. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, 
ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) 
horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988 
- Esse revezamento torna a atividade laboral desgastante. Portanto, a jornada máxima dessa modalidade é 
de 6h diárias e 36h semanais 
+ Através de negociação coletiva, a jornada pode ser ampliada para 8h diárias – INDIVIDUALEMTE ISSO 
NÃO PODE SER AJUSTADO 
Súmula 423, TST. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular 
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito 
ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras 
- Após 6h de trabalho, horas extras são devidas 
- Se um dos turnos de revezamento ocorrer durante a noite, o adicional noturno será devido 
- Fixando uma jornada, essa modalidade especial deixa de existir 
OJ 360. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, daCF/1988 o trabalhador que exerce suas 
atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que 
compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de 
horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma 
ininterrupta 
Bancários 
- Bancários possuem 3 enquadramentos de jornada 
- O primeiro enquadramento, regra geral, está previsto no caput do art. 224, CLT 
Art. 224, CLT. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa 
Econômica Federal será de 6 horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um 
total de 30 horas de trabalho por semana 
+ 30h de segunda a sexta. Sábado é dia útil não trabalhado 
- O §2º do art. 244 faz referência ao segundo enquadramento da jornada de bancários 
§ 2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor 
da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo 
- O cargo de confiança é caracterizado por 2 requisitos: possuir poderes de supervisão/ gerência e receber 
gratificação superior a 1/3 d salário 
- Cargos de confiança possuem jornada de 8h diárias, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava 
+ Observar a Súmula 102, TST 
- Existe controle de jornada para aqueles que fazem parte desse enquadramento 
- No inciso II do art. 62 da CLT encontramos o último enquadramento 
Art. 62, CLT. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargosde gestão, aos quais se equiparam, para 
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial 
+ Não possuem jornada controlada e não recebem hora extra 
- Devem possuir poderes de gerência/ supervisão, além de receberem gratificação 
+ Requisitos subjetivos e objetivos 
- O TST equipara funcionários de financiadoras ao bancários para efeitos de jornada de trabalho 
Súmula 55, TST. As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas 
financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT 
- Para que haja a funcionalidade do banco, a figura do vigilante se faz necessária, mas esses não são 
enquadrados como bancários 
Súmula 257, TST. O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas 
especializadas, não é bancário 
- Vale lembrar que vigias e vigilantes não são sinônimos 
+ Vigilantes possuem porte de arma, licença especifica, cursos, etc 
Súmula 119, TST. Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários 
não têm direito à jornada especial dos bancários 
+ Não se equiparam aos bancários 
OJ 379. Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de 
aplicação da CLT, art. 224, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as 
diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito 
Advogados 
Art. 20, Lei 8.906/94 – Estatuto da OAB. A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da 
profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, 
salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva 
+ Não se aplica para sócios ou autônomos 
- O turno noturno do advogado é das 20h às 5h 
+ Adicional de 25% 
Empregados de Empresas de Telefonia 
- A regra se aplica aos operadores de telefonia 
+ Pessoas que passam full time nas centrais de atendimento 
Art. 227, CLT. Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de 
radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima 
de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais 
Intervalos de Descansos 
Intervalo Intrajornada 
Art. 71, CLT. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito 
ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas 
- Refere-se aos intervalos de repouso e alimentação 
- Os intervalos não fazem parte da jornada de trabalho 
- Trabalhando por até 4h horas no dia, o funcionário não possui direito a intervalo 
+ Trabalhado entre 4 e 6 horas, possui direito a 15 minutos 
+ Possuindo jornada superior a 6h, os intervalos podem variar entre 1 e 2 horas 
- Para aumentar o tempo de intervalo é necessário realizar ajuste individual ou negociação coletiva 
- A redução do período de intervalo também é possível 
§3º. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do 
Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se 
verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a 
horas suplementares 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre: 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis 
horas 
- Se o empregado possuir o intervalo menor do que tem de direito ou esse período não for concedido, o 
empregador deverá pagar o tempo faltante para completar o tempo devido, acrescido de adicional de 50% 
+ A tolerância é de 5 minutos 
Intervalo Interjornada 
Art. 66, CLT. Entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para 
descanso 
OJ 355. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por 
analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110/TST, devendo-se pagar 
a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional 
- O intervalo deve ser entre o fim de uma jornada e início de outra 
Intervalo para Recuperação Térmica 
Art. 253, CLT. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 
minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse 
intervalo como de trabalho efetivo 
- A CLT refere-se ao trabalho realizado no interior da câmara fria, mas além desse caso existem outros 
ambientes artificialmente frios que devem ser equiparados 
Súmula 438, TST. O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos 
termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao 
intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT 
- Esse intervalo faz parte da jornada de trabalho, está incluída nas 8h de trabalho do funcionário 
+ É diferente do intervalo intrajornada 
- Não havendo a realização do intervalo, deverá ocorrer o pagamento de horas extras, conforme 
entendimento do TST 
- A exposição ao frio sem o uso de EPIs gera o direito ao adicional de insalubridade 
+ Não se recebe o adicional pelo simples fato de trabalhar em ambientes frios 
Intervalo de Digitação 
Art. 72, CLT. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada 
período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos 
da duração normal de trabalho 
- A Súmula 346, TST equipara os digitadores ao trabalhadores no serviço de mecanografia expostos no art. 
72, CLT 
- O intervalo tem como objetivo descansar do esforço repetitivo e evitar lesões 
Outros Intervalos 
Súmula 118, TST. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em 
lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se 
acrescidos ao final da jornada 
+ Os intervalos que o empregador resolver conceder aos empregados integram a jornada de trabalho 
- O maior exemplo é o intervalo para café 
+ Dependendo da negociação coletiva, o intervalo para café é obrigatório, principalmente no ramo da 
construção civil 
+ Essa categoria é marcada pelo fato de muitos empregados muitas vezes só conseguirem realizar suas 
refeições no local de trabalho 
- Algumas convenções se referem ao pagamento desse intervalo 
Repouso Semanal Remunerado 
Art. 7º, CR. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos 
+ A cada 6 dias de trabalho, deverá haver 1 de descanso 
Súmula 146, TST. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em 
dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal 
+ Deverá haver folga compensatória ou pagamento em dobro 
OJ 410. Viola o art. 7º, XV, da CF/88 a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia 
consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro 
Art. 68, CLT. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado 
à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. 
Parágrafo único. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza 
ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, 
Industria e Comercio, expedir instruçõesem que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, 
ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não 
excederá de 60 dias 
- Na doutrina e na jurisprudência observa-se as sigas RSR e DSR e existe uma pequena diferença técnica 
entre as mesmas 
+ Repouso Semanal Remunerado abrange não só o dia da semana destinado para descanso, mas também 
feriados 
Art. 1 – Lei 605/09. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro 
horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, 
nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local 
+ Regras referentes aos feriados estão dispostas na Lei 9093/95, 662/49 e 6802/80 
- Feriados religiosos são previstos em lei municipal e não podem ser superiores a 4 – entre esses 4 a 
páscoa/sexta-feira da paixão estará inclusa 
+ Descaso Semanal Remunerado se refere ao dia de descanso que deve haver na semana sem prejuízo no 
salário 
Sobreaviso e Prontidão 
Art. 224, CLT: 
§2º. Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no 
máximo, de 24 horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do 
salário normal. 
- Para que haja a caracterização do sobreaviso a pessoa deve estar cumprindo uma escala que restrinja o 
seu ir e vir 
Súmula 428, TST. O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao 
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso 
- Já tendo realizado a jornada de trabalho naquele dia, as horas de sobreaviso serão tidas como extras 
§3º. Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando 
ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de 12 horas. As horas de prontidão serão, para todos os 
efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-hora normal 
- Assim como no sobreaviso, caso o empregado já tenha exercido sua jornada de trabalho daquele dia, as 
horas de prontidão serão contadas como extra 
- Se realizar atividades no período noturno, deverá receber adicional noturno 
- Os 2 fenômenos vão além da jornada normal de trabalho 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Aviso Prévio 
- Comunicação antecipada da intenção de encerrar o contrato de trabalho 
- O aviso prévio é proveniente do Código Comercial 
- A lei trabalhista recomenda que o aviso seja feito por escrito, uma vez que o ônus de provar o término da 
relação trabalhista é do empregador 
Súmula 212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado 
- O aviso prévio é reciproco, ou seja, pode ser feita pelo empregador ou pelo empregado 
Art. 7º: XXI, CR. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei 
+ A cada ano de serviço o aviso prévio aumenta em 3 dias, até chegar em no máximo 90 dias 
- O aviso prévio de 90 dias pode ser prejudicial para o empregado que já tem outro projeto em vista, 
portanto nesse caso prevalece o princípio do in dubio pro operário – prevalece o que for mais benéfico 
para o trabalhador 
+ Se o empregado pedir demissão, o aviso prévio conforme o tempo de trabalho não é aplicado, mas se for 
demitido sim 
- O empregado que pedir demissão deve comunicar o empregador com pelo menos 30 dias de 
antecedência 
- Não cumprindo o aviso prévio, o empregador pode descontar o equivalente das verbas rescisórias do 
empregado 
+ “Cumpre ou paga” 
Art. 487, §2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo 
> Quando a iniciativa do rompimento do contrato é do empregador: 
- O aviso prévio é proporcional ao tempo de trabalho 
+ A cada ano de serviço, mais 3 dias de aviso prévio 
- Para quem se aplica a regra de 3 dias? 
Súmula 441, TST. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas 
rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 
2011 
+ Não importa quando o contrato tenha se iniciado desde que tenha sido rompido após a vigência da lei 
Art. 488, CLT. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral 
+ Para que o empregado possa procurar outro emprego 
Súmula 230. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes 
+ Isso desvirtuaria a finalidade do aviso prévio 
> Quando a iniciativa do rompimento do contrato é do empregado: 
- Cumprirá o aviso prévio ou será indenizado pelo empregador 
+ Sendo indenizado, o tempo de serviço será integrado para todos os efeitos, o que também interfere em 
prazos prescricionais 
OJ 83. A prescrição começa a fluir no final da datado término do aviso prévio - Art. 487, § 1º, da CLT 
OJ 82. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, 
ainda que indenizado. 
Art. 500, CLT. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência 
do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do 
Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho 
+ Se o empregador quiser demitir o empregado, terá que esperar a garantia de emprego acabar para dar 
início ao aviso prévio 
- O aviso prévio pode ser renunciado desde que exista anuência da parte contrária 
- Se no curso do aviso prévio o funcionário cometer falta grave, a rescisão será convertida para justa causa 
e o empregado perderá o direito o período restante de aviso prévio 
Art. 491, CLT. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo 
+ Se quem cometer falta grave for o empregador, o restante do prazo de aviso prévio do empregado não é 
prejudicado 
Aspectos Gerais da Extinção Contratual 
Art. 477, CLT. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o 
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo 
+ A reforma trabalhista trouxe mudanças nesse artigo e a obrigatoriedade de homologar a extinção 
contratual no sindicato da categoria deixou de existir 
+ Se em negociação coletiva ainda haver a obrigatoriedade isso deverá ser respeitado 
- O pagamento das verbas rescisórias poderá ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque, 
conforme as partes acordarem 
+ Se o empregado for analfabeto o pagamento só poderá ser em dinheiro e depósito bancário 
- O prazo que o empregador tem para pagar as verbas rescisórias e entregar ao empregado documentos 
que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes é de 10 dias a partir do 
término do contrato 
+ Se o aviso foi indenizado, conta-se o prazo quando a projeção acabar 
+ Não cumprindo o prazo o empregado tem direito a uma multa indenizatória equivalente a seu salário 
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça 
do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por 
cento 
Súmula 388, TST. A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 
477, ambos da CLT