QUESTIONARIO 2, 3 e 4 ADM CARGOS E SALARIOS UNIP 2022

Prévia do material em texto

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
	Teste
	QUESTIONÁRIO UNIDADE II
	Iniciado
	08/02/22 21:00
	Enviado
	08/02/22 21:22
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	2,5 em 2,5 pontos  
	Tempo decorrido
	21 minutos
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
· Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A análise de cargo é importantíssima no processo de captação de pessoas no mercado, pois se trata da referência que a empresa tem sobre a atuação do seu funcionário na função e no setor em que atua e das informações estratégicas de melhorias para a produtividade nos processos e procedimentos executados pelo indivíduo que o ocupa. Sobre a análise de cargo, é correto afirmar que:
I - A análise do cargo está ligada ao planejamento de pessoal, pois o cargo é o que será preenchido na empresa, não considerado fator importante para fazer o planejamento.
II - É o detalhamento do que o indivíduo faz em sua função no dia a dia, ora servindo para o recrutamento ou seleção, ora para valorar o salário dessa função, ora para a capacitação dos indivíduos, para que esses produzam adequadamente para a empresa.
III - O cargo não é considerado a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem candidatos adequados para o preenchimento das vagas, seja internamente na empresa ou no mercado externo.
 
Assinale a alternativa que aponta as afirmativas corretas:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
II.
	Respostas:
	a. 
I e II.
	
	b. 
I e III.
	
	c. 
II e III.
	
	d. 
II.
	
	e. 
I, II e III.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D.
Comentário: O cargo é a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem candidatos adequados para o preenchimento das vagas; o cargo é o que será preenchido na empresa, considerado fator importante para fazer o planejamento. Portanto, somente a II correta: análise de cargo é o detalhamento do que o indivíduo faz em sua função no dia a dia, ora servindo para o recrutamento ou seleção, ora para valorar o salário dessa função, ora para a capacitação dos indivíduos, para que esses produzam adequadamente para a empresa.
	
	
	
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A Análise de cargo é considerada fator importante para o planejamento, pois o cargo é que será preenchido na empresa e está diretamente ligada ao planejamento de pessoal. Diante disso, assinale a alternativa incorreta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O cargo tem influência indireta nas atribuições exigidas pela empresa nos processos de recrutamento, bem como na valoração dos salários oferecidos ao mercado.
	Respostas:
	a. 
Descrição do cargo é a fragmentação ou detalhamento do que o indivíduo deverá ser capaz de fazer em sua posição dentro de um fluxo de trabalho em um setor.
	
	b. 
A descrição do cargo serve como referência para a valoração dos salários que serão oferecidos para esses indivíduos no mercado de RH.
	
	c. 
O cargo tem influência indireta nas atribuições exigidas pela empresa nos processos de recrutamento, bem como na valoração dos salários oferecidos ao mercado.
	
	d. 
O cargo é a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem candidatos adequados para o preenchimento das vagas.
	
	e. 
O cargo dentro de avaliação de desempenho é fundamental para as avaliações e aferições na busca de melhores patamares de desempenho.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C.
Comentário: Está incorreta porque o cargo tem influência direta nas atribuições exigidas pela empresa nos processos de recrutamento, bem como na valoração dos salários oferecidos ao mercado.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Quanto aos grupos ocupacionais, é correto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
O grupo ocupacional de gerencial abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores etc.
	Respostas:
	a. 
O grupo ocupacional de profissionais de nível superior abrange os cargos de chefes gerentes, diretores etc.
	
	b. 
O grupo ocupacional de gerencial abrange os cargos de engenheiro, advogado, administrador, economista etc.
	
	c. 
O grupo ocupacional de técnicos abrange os cargos de engenheiro, advogado, administrador, economista etc.
	
	d. 
O grupo ocupacional de técnicos abrange os cargos supervisor administrativo, analista etc.
	
	e. 
O grupo ocupacional de gerencial abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores etc.
	Comentário da resposta:
	Resposta: E.
Comentário: Em se tratando de grupo ocupacional, o correto é que o gerencial abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores etc.
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A montagem de um bom plano de avaliação de cargos é a base fundamental para uma estrutura salarial correta. Assim sendo, é correto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
A fase de montagem da avaliação de cargos exige dos especialistas em salários bons conhecimentos matemáticos e estatísticos.
	Respostas:
	a. 
Independe da quantidade de cargos que a empresa possui, dos colaboradores que nela existem, ou ainda da sua estrutura para a atribuição de salários aos cargos.
	
	b. 
A estrutura da empresa não é considerada dado importante no momento de escolher a melhor metodologia para atribuir salários aos cargos.
	
	c. 
A fase de montagem da avaliação de cargos exige dos especialistas em salários bons conhecimentos matemáticos e estatísticos.
	
	d. 
Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro deve desconsiderar os cargos que sejam fundamentais, pois estes não servem como base de referência para projetar os valores dos demais, para mais ou menos em termos de salários.
	
	e. 
Para verificar a diferença entre os cargos, não há necessidade de serem fragmentados e detalhados para considerar as diferenças existentes entre eles.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C.
Comentário: A fase de montagem da avaliação de cargos exige dos especialistas em salários bons conhecimentos matemáticos e estatísticos, a fim de poder utilizar metodologias adequadas à obtenção dos resultados finais do plano.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	No que se refere à escolha dos fatores, considerada um dos passos para avaliação de cargos, é incorreto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
A escolha dos fatores não dependerá de variáveis que determinam o contorno específico de cada organização.
	Respostas:
	a. 
A escolha dos fatores é considerada um passo que antecede a montagem do Manual de cargos e salários.
	
	b. 
Escolher fatores significa escolher fatores que devem ser comuns a todos, relevando as características de cada cargo.
	
	c. 
Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades próprias, contudo a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.
	
	d. 
A escolha dos fatores não dependerá de variáveis que determinam o contorno específico de cada organização.
	
	e. 
Os fatores de avaliação dividem-se em três campos de análise: requisitos mentais, físicos e responsabilidade.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D.
Comentário: A escolha dos fatores dependerá de variáveis que determinam o contorno específico de cada organização.
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Consideram-se variáveis influentes na escolha dos fatores:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Variáveis de discriminação e de aplicabilidade.
	Respostas:
	a. 
Variáveis de estatísticas.
	
	b. 
Variáveis de discriminação e de aplicabilidade.
	
	c. 
Variáveis descritivas de habilidade.
	
	d. 
Variáveis de salários.
	
	e. 
Variáveis de grau de responsabilidade.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B.
Comentário: Ao iniciar o trabalho de escolha de quais e quantos fatores irão compor um manual de avaliação de cargos, deverão ser levadas em conta duas variáveis fundamentais que são ao mesmo tempo excludentes entre si: • variável de discriminação; e • variável de aplicabilidade.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Sobreos métodos de avaliação de cargo, julgue as afirmativas abaixo como sendo verdadeira (V) ou falsa (F) e, após, assinale a alternativa correspondente.
(__) Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são os métodos não quantitativos e os quantitativos.
(__) Os métodos quantitativos referem-se aos pontos e escalonamento.
(__) Os métodos não quantitativos referem-se aos graus predeterminados e comparação de fatores.
(__) Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação.
 
Assinale a alternativa correspondente.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
V, F, F e V.
	Respostas:
	a. 
V, F, F e V.
	
	b. 
V, F, F e F.
	
	c. 
F, V, V e F.
	
	d. 
V, V, F e F.
	
	e. 
F, F, F e F.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A.
Comentário: Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois grupos: não quantitativos e quantitativos. Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Escalonamento por meio da comparação binária significa:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
O método pela comparação dos pares. Nele, são atribuídas menor ou maior importância aos cargos quando são confrontados uns com os outros.
	Respostas:
	a. 
O método pela comparação dos pares. Nele, são atribuídas menor ou maior importância aos cargos quando são confrontados uns com os outros.
	
	b. 
A atividade dos membros do comitê de avaliação que hierarquizam os cargos amostrais em análise.
	
	c. 
O método que se baseia na descrição previa de graus crescentes em dificuldades.
	
	d. 
Fatores que constituirão réguas que mensuram as múltiplas facetas de cada cargo.
	
	e. 
Se trata de algo objetivo e voltado a questões gerais definidas pelos avaliadores.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A.
Comentário: O método se chama binário pela comparação dos pares. Nele, são atribuídas menor ou maior importância aos cargos quando são confrontados uns com os outros.
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A estatística é fundamental para o início do tratamento dos dados na valoração dos salários. Por essa razão, os membros do comitê devem conhecer tanto matemática como estatística. Diante disso, é incorreto afirmar:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Os requisitos físicos são os que recebem maior pontuação, porque os fatores dentro dos cargos com esse caráter irão ter peso maior independentemente da função e do segmento ao qual esse cargo está exposto.
	Respostas:
	a. 
A distribuição dos pesos entre os fatores não foi equitativa e isso se justifica porque alguns fatores são mais importantes que outros.
	
	b. 
Os requisitos mentais são os que recebem maior pontuação, logo os fatores dentro dos cargos com esse caráter irão ter peso maior do que, por exemplo, um fator de caráter físico, e claro que dependendo da função e do segmento ao qual esse cargo está exposto essa dinâmica pode ser mudada.
	
	c. 
Os requisitos físicos são os que recebem maior pontuação, porque os fatores dentro dos cargos com esse caráter irão ter peso maior independentemente da função e do segmento ao qual esse cargo está exposto.
	
	d. 
Justifica-se a questão do peso maior atribuído a funções mentais, pois valoriza a capacidade, criatividade e inovação, pois estes são fundamentais para o sucesso da empresa.
	
	e. 
Normalmente, a pontuação dos requisitos físicos somada à pontuação da área de responsabilidades não supera a pontuação dos requisitos mentais, pois estes são considerados fatores fundamentais para o sucesso da empresa.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C.
Comentário: Está errado porque os requisitos mentais são os que recebem maior pontuação, logo os fatores dentro dos cargos com esse caráter irão ter peso maior do que, por exemplo, um fator de caráter físico. Normalmente, os fatores da área mental são os que recebem maior peso, cerca de 50%; os da área de responsabilidades, cerca de 40%; e os da área física e de condições de trabalho juntos, cerca de 10%. No caso de manual em análise, o peso equivalente à área mental corresponde a 55%, o da área de responsabilidades, a 40% e o da área física, a 5%.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Sobre a “análise do cargo”, julgue as afirmativas abaixo como sendo Verdadeira (V) ou Falsa (F) e, após, assinale a alternativa correspondente.
(___) A análise do cargo tratase da verificação do que está composto em sua descrição, de acordo com seu posicionamento hierárquico na empresa e sua influência na transformação do trabalho como benefício aos objetivos esperados pela empresa.
(___) Os cargos devem ser avaliados e valorados conforme a importância do funcionário na empresa, bem como a prática salarial estabelecida no mercado.
(___) Os salários devem ser adequados aos que existem e estão no mercado, logicamente, dentro das condições que a empresa tem para pagálos.
 
Assinale a alternativa correspondente.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
V, V e V.
	Respostas:
	a. 
F, V e F.
	
	b. 
V, V e V.
	
	c. 
V, F e V.
	
	d. 
V, V e F.
	
	e. 
F, F e V.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B.
Comentário: A análise do cargo é a verificação de sua descrição, de acordo com seu posicionamento hierárquico na empresa e sua influência na transformação do trabalho como benefício aos objetivos esperados pela empresa. Avaliação e valoração dos cargos e a prática salarial são condições importantes numa análise de cargo e os salários devem ser adequados aos que existem e estão no mercado, logicamente, dentro das condições que a empresa tem para pagálos.
	
	
	
· 
	Sobre a Avaliação de Desempenho, após julgar as afirmativas como sendo verdadeira (V) ou falsa (F), aponte a alternativa correspondente.
(___) não é considerado um instrumento que poderá oferecer melhorias nas condições e na qualidade do trabalho.
(___) pode ser definida como um processo que geralmente é fornecido anualmente por um supervisor para um subordinado, projetado para ajudar o funcionário a compreender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso em seu desempenho.
(___) analisa o conhecimento, habilidades e aspectos físicos.
 
Assinale a alternativa correspondente:
		Resposta Selecionada:
	a. 
F, V, e F.
	Respostas:
	a. 
F, V, e F.
	
	b. 
F, V e V.
	
	c. 
V, F e F.
	
	d. 
V, V e V.
	
	e. 
F, F e V.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: Avaliação de desempenho é considerado um instrumento que poderá oferecer melhorias nas condições e na qualidade do trabalho e pode ser definida como um processo que geralmente é fornecido anualmente por um supervisor para um subordinado, projetado para ajudar o funcionário a compreender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso em seu desempenho. Ainda, a avaliação de desempenho analisa o conhecimento, habilidades e atitude.
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Ao avaliar o desempenho de um profissional, a empresa está interessada em descobrir o que ele sabe de fato, como aplica os seus conhecimentos, como reage às situações. Assim, analise as afirmativas corretas e assinale a alternativa correspondente.
I – O objetivo da avaliação de desempenho é analisar os resultados dos colaboradores dentro da empresa, pois somente assim é possível avaliar se o colaborador está alocado ou não em um determinado cargo.
II – Importante uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e de seu potencial de desenvolvimento.
III – Embora importante, a avaliação não desempenha um papel estratégico de direção das práticas administrativas, embora a sua intenção seja a de buscar um melhor aproveitamento de um funcionário com potencial maior do queo cargo exige.
 
Assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
I e II.
	Respostas:
	a. 
I e II.
	
	b. 
I e III.
	
	c. 
II e III.
	
	d. 
I.
	
	e. 
III.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A.
Comentário: A avaliação desempenha um papel estratégico de direção das práticas administrativas, pois viabiliza a identificação de problemas na supervisão do pessoal, no sistema de integração de funcionários novos da organização, nos desacordos com o cargo ou a função que a pessoa ocupa, na ausência de motivação, no melhor aproveitamento de um funcionário com potencial maior do que o cargo exige, entre outros. Avaliação de desempenho consiste em uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e de seu potencial de desenvolvimento. E ainda, o objetivo da avaliação de desempenho é analisar os resultados dos colaboradores dentro da empresa, pois só assim ela poderá avaliar se o colaborador está locado (ou não) em um cargo de acordo com as suas competências, se está sendo subaproveitado ou superestimado.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Assinale a alternativa que aponte o que a avaliação de desempenho significa.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Uma análise pautada no conhecimento, habilidades e atitudes.
	Respostas:
	a. 
Uma análise dos aspectos físico e mental do colaborador para definição de suas funções.
	
	b. 
Uma análise clínica do colaborar para mensurar sua capacidade física e mental para exercer determinada função.
	
	c. 
Uma análise pautada no conhecimento, habilidades e atitudes.
	
	d. 
Uma análise que dispensa a avaliação de desempenho pautada em resultados.
	
	e. 
Uma análise que dispensa a avaliação de desempenho pautada em comunicação.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: Ao avaliar o desempenho de um profissional, a empresa está interessada em descobrir o que ele sabe de fato, como aplica os seus conhecimentos, como reage às situações, portanto uma análise pautada no conhecimento, habilidades e atitudes.
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A empresa deverá se organizar, criar a equipe que irá organizar, centralizar os resultados e decidir os encaminhamentos. Algumas empresas optam por estabelecer a comissão de avaliação do desempenho, criar órgão de gestão de pessoas, em algumas situações contratar empresas especializadas. O importante é se organizar, estabelecer quais são as expectativas, escolher um método de avaliação, tabular os resultados, compartilhá-los com as partes interessadas e implementar as ações necessárias que consistem em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Alinhamento das expectativas, avaliação de desempenho, feedback e tomada de decisão.
	Respostas:
	a. 
Planejamento e avaliação de cargo.
	
	b. 
Avaliação de cargo e alinhamento das expectativas.
	
	c. 
Avaliação de desempenho e conhecimento técnico.
	
	d. 
Alinhamento das expectativas, avaliação de desempenho, feedback e tomada de decisão.
	
	e. 
Análise do conhecimento, habilidades e atitudes do colaborador.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: Essencial é que a empresa se organize, estabeleça quais são as expectativas, escolha um método de avaliação, tabule os resultados, compartilhando com as partes interessadas, através de feedbacks e tomada de decisões.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Considerando que existem dois focos de avaliação, a avaliação baseada em cargos e a avaliação baseada em competências, assinale a alternativa em que consiste ambas as avaliações, respectivamente. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Avaliar o desempenho no cargo e avaliar competências individuais ou grupais.
	Respostas:
	a. 
Avaliar competências individuais e avaliar o desempenho no cargo.
	
	b. 
Avaliar o desempenho no cargo e avaliar competências individuais ou grupais.
	
	c. 
Avaliar resultado das competências aplicadas ao negócio da organização e avaliar força de trabalho adequada ao conjunto de cargos da organização.
	
	d. 
Avaliar força de trabalho adequada ao conjunto de cargos da organização e avaliar resultado das competências aplicadas ao negócio da organização.
	
	e. 
Avaliar o desempenho no cargo e avaliar força de trabalho adequada ao conjunto de cargos da organização.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B.
Comentário: Avaliação baseada em cargos corresponde, dentre outras, avaliar o desempenho no cargo. Quanto à avaliação baseada em competências corresponde, dentre outras, avaliar competências individuais ou grupais. Respectivamente!
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Assim sendo, assinale a alternativa que corresponde à “pesquisa de campo”.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Método que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho.
	Respostas:
	a. 
Método é baseado em uma tabela de fatores, que são selecionados pela equipe que conduzirá a avaliação do desempenho.
	
	b. 
Método que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho.
	
	c. 
Método que avalia o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.
	
	d. 
Método que se baseia em características opostas e extremas.
	
	e. 
Método checklist com pontuação conforme o desempenho do colaborador.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento dos resultados.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Quanto aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho, assinale a alternativa que corresponde à “escolha forçada”, vejamos.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Método que avalia o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.
	Respostas:
	a. 
Método é baseado em uma tabela de fatores, que são selecionados pela equipe que conduzirá a avaliação do desempenho.
	
	b. 
Método que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho.
	
	c. 
Método que avalia o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.
	
	d. 
Método que se baseia em características opostas e extremas.
	
	e. 
Método checklist com pontuação conforme o desempenho do colaborador.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação escolha forçada.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Assim como tudo na vida, a visão do negócio também vai se modificando. A visão do papel do colaborador também mudou e desta forma surgiram novos métodos de avaliação. Aponte a alternativaque corresponde aos novos métodos.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Avaliação Participativa por Objetivos (APPO), Avaliação 360°, Métodos Mistos.
	Respostas:
	a. 
Avaliação Participativa por Objetivos (APPO), Avaliação 360°, Métodos Mistos.
	
	b. 
Estatísticas e escolha forçada.
	
	c. 
Pesquisa de campo e método misto.
	
	d. 
Incidentes críticos e listas de verificação.
	
	e. 
Escalas gráficas, escolha forçada e pesquisa de campo.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: Considerando que a visão do papel do colaborador mudou e, desta forma, surgiram novos métodos de avaliação, são eles: Avaliação Participativa por Objetivos (APPO), Avaliação 360°, Métodos Mistos.
	
	
	
· Pergunta 9
0 em 0,25 pontos
	
	
	
	Considerando que o desempenho do profissional é avaliado tendo em vista as expectativas esperadas para as atividades, após analisar as afirmativas abaixo, assinale a alternativa que corresponde somente à(s) correta(s).
 
I – A avaliação de desempenho indica os pontos fortes e fracos de cada colaborador, apontando quem necessita de treinamento e quem poderia ser mais bem aproveitado em outro cargo.
II – A avaliação de desempenho indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização, de acordo com as tarefas que desempenham, considerando as habilidades esperadas.
III – Ao avaliar o desempenho dos profissionais, a empresa não leva em conta o fato de reconhecer se os empregados estão sendo aproveitados em cargos que explorem apropriadamente as suas competências e assim corrigir eventuais falhas.
 
Assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Somente a I.
	Respostas:
	a. 
Somente a I.
	
	b. 
Somente a II.
	
	c. 
Somente a III.
	
	d. 
I e III.
	
	e. 
I e II.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	O treinamento é desenvolvido para atender às necessidades que foram diagnosticadas na avaliação do desempenho, mas por ser uma atividade contínua, deve ocorrer permanentemente, incentivando o alcance do melhor desempenho constantemente. Diante disto, assinale a alternativa incorreta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
O treinamento deve se pautar na análise de competências organizacionais requeridas, pois corresponde à determinação de quais comportamentos, atitudes e competências são necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.
	Respostas:
	a. 
O treinamento deve se pautar na análise organizacional que corresponde ao diagnóstico organizacional, determinação da missão, da visão e dos objetivos estratégicos da organização.
	
	b. 
O treinamento deve se pautar na análise de competências organizacionais requeridas, pois corresponde à determinação de quais comportamentos, atitudes e competências são necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.
	
	c. 
O treinamento deve se basear na análise da estrutura de cargos, portanto em exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações de cada cargo e mudanças nos cargos.
	
	d. 
O treinamento deve se basear em análise do treinamento, que são os objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
	
	e. 
Treinamento focado na análise das competências organizacionais requeridas, pois corresponde à definição das competências necessárias e ao diagnóstico das competências existentes.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B.
Comentário: Está incorreta, a análise das competências organizacionais requeridas corresponde à definição das competências necessárias e ao diagnóstico das competências existentes.
	
	
	
· Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Considerando que a avaliação dos cargos é o processo através do qual se aplicam os critérios de comparação dos cargos, para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos, assinale a alternativa incorreta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
A administração e a avaliação de cargos e salários não têm a função de administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos.
	Respostas:
	a. 
A administração e a avaliação de cargos e salários não têm a função de administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos.
	
	b. 
A importância de uma administração de cargos e salários refere-se à política de administração do pessoal, abrangendo uma imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada.
	
	c. 
Um plano de cargos e salários busca proporcionar uma compatibilidade entre os salários oferecidos pela empresa e os salários pagos no valor de mercado, referindo-se a determinado cargo.
	
	d. 
O salário deve ser considerado racional, adequado e correto, estabelecido em razão de níveis de mercado, qualificações pessoais, capacidades técnicas, condições interferentes na política de salários de determinadas regiões, setores e ramos de atividade, e maior ou menor regulamentação do trabalho existente em cada país.
	
	e. 
O salário, se não for bem administrado nas empresas, pode provocar graves erros e riscos comprometedores de produtividade no mercado competitivo.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: a administração de cargos e salários têm a função de administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando se no mercado e na prática dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva em termos de fornecimento de um salário justo para as funções ocupadas pelos indivíduos.
	
	
	
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Sobre a administração de cargos e salários, após julgar as afirmativas a seguir como sendo verdadeiras (V) ou falsas (V), assinalar a alternativa correspondente:
 
(___) Não, seja de crescimento, seja de sobrevivência no mercado, levando em conta as pessoas como o diferencial competitivo em relação às outras empresas.
(___) O salário direto, mais os benefícios, não é considerado um diferencial importante na retenção de talentos na empresa.
(___) A remuneração, ainda, está envolvida, diretamente, com o desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais produtiva a empresa, maior a chance de lucros e, consequentemente, a distribuição de renda aos seus colaboradores.
 
Assinale a alternativa correspondente:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
F, F e V.
	Respostas:
	a. 
V, F e V.
	
	b. 
F, F e V.
	
	c. 
F, F e F.
	
	d. 
V, V e F.
	
	e. 
F, V e F.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: é levado em conta o ramo da empresa, o seu porte e, principalmente, as suas finanças, para pagar os benefícios e, a partir daí ser traçada uma política que esteja dentro do contexto da estratégia da empresa; o salário e os benefícios são um diferencial para a retenção de talentos.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Existem diversas maneiras de definir o termo “salário”, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o colaborador ou para o empregador. Quanto ao salário efetivo é correto afirmar que: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais.
	Respostas:
	a. 
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais.
	
	b. 
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais.
	
	c. 
É o que tem inserido, em seu bojo, toda e qualquer parcela adicional.
	
	d. 
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina, especificamente, a algumas profissões.
	
	e. 
É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: salário efetivo é o valor, efetivamente, recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.).
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Dentre as diversas maneiras de se definir o termo “salário”, temos a definição de salário complessivo. Sobre o salário complessivo é correto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
É o que tem inserido, em seubojo, toda e qualquer parcela adicional.
	Respostas:
	a. 
É o que tem inserido, em seu bojo, toda e qualquer parcela adicional.
	
	b. 
É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
	
	c. 
É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
	
	d. 
É o salário expresso na documentação.
	
	e. 
É aquele com o desconto dos impostos, como o Imposto de Renda e o INSS, que são os impostos tributados pelo governo.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: salário complessivo: são todos os recursos extrassalário, por exemplo, as horas extras feitas pelo indivíduo, pagas em dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invés de pagar em dinheiro, podem dar folgas conhecidas como banco de horas.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Sobre o plano de salários e cargos, analise as afirmativas a seguir:
 
I. O plano de cargos e salários é caracterizado pela determinação dos salários em função da obtenção de determinado equilíbrio interno e externo;
II. O equilíbrio interno é obtido quando os valores pagos internamente se comparam com os praticados no mercado;
III. O equilíbrio externo é obtido quando a diferença salarial entre os cargos é, diretamente, proporcional às exigências que as suas tarefas apresentam frente aos seus ocupantes.
 
Assinale a alternativa que corresponde à(s) correta(s):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Apenas a I.
	Respostas:
	a. 
Apenas a I.
	
	b. 
Apenas a II.
	
	c. 
Apenas a III.
	
	d. 
Apenas a II e III.
	
	e. 
Apenas a I e III.
	Comentário da resposta:
	Resposta A
Comentário: o plano de cargos e salários é caracterizado pela determinação dos salários em função da obtenção de determinado equilíbrio interno e externo [...]. O equilíbrio interno é obtido quando a diferença salarial entre os cargos é, diretamente, proporcional às exigências que as suas tarefas apresentam frente aos seus ocupantes. O equilíbrio externo é obtido quando os valores pagos internamente se comparam com os praticados no mercado [...] (JORGE, 2007, p. 21).
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Quanto às etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários é correto afirmar que: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Análise de cargos corresponde às fases de coleta de dados; descrição dos cargos; especificação dos cargos; titulação dos cargos; classificação dos cargos, conforme os grupos ocupacionais, e catálogo de cargos.
	Respostas:
	a. 
Análise de cargos corresponde às fases de elaboração; discussão do plano com as gerências; aprovação do plano e; divulgação do plano aos colaboradores.
	
	b. 
Análise de cargos corresponde às fases de escolha de cargos-chave; formação do comitê de avaliação; escolha do método de avaliação; avaliação dos cargos-chave e; avaliação dos demais cargos.
	
	c. 
Análise de cargos corresponde às fases de cálculo da curva básica e de determinação do número de graus.
	
	d. 
Análise de cargos corresponde às fases de definição dos adicionais salariais; de definição do pacote de benefícios e composição da remuneração.
	
	e. 
Análise de cargos corresponde às fases de coleta de dados; descrição dos cargos; especificação dos cargos; titulação dos cargos; classificação dos cargos, conforme os grupos ocupacionais, e catálogo de cargos.
	Comentário da resposta:
	Resposta: E
Comentário: análise de cargos corresponde às fases de coleta de dados; descrição dos cargos; especificação dos cargos; titulação dos cargos; classificação dos cargos, conforme os grupos ocupacionais; e catálogo de cargos.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Remuneração é uma forma de recompensa. Ela traduz, de forma direta, o nosso valor para a empresa, o nosso grau de importância e a complexidade das tarefas desempenhadas. Considerando esta afirmativa, é correto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
A remuneração é considerada um gênero, cujo salário é a espécie.
	Respostas:
	a. 
A remuneração é considerada um gênero, cujo salário é a espécie.
	
	b. 
Para equilibrar as finanças, uma empresa não deve adotar outras formas de remuneração.
	
	c. 
A remuneração não pode ser paga tendo como base um valor fixo.
	
	d. 
O piso da categoria, que é fixado pela norma coletiva da categoria, deve ser observado, somente, em algumas categorias profissionais.
	
	e. 
Empregados de cargos iguais não deve receber as remunerações diferentes.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: é certo que a remuneração é um gênero e o salário é a espécie. Assim, para equilibrar as finanças, uma empresa pode adotar várias formas de remuneração, que não, necessariamente, vão impactar a folha de pagamento, como o salário faz. Tem-se, também, a remuneração por habilidades: empregados de cargos iguais podem receber as remunerações diferentes, isso porque, aqui, a empresa valoriza o capital humano, ou seja, o quanto o empregado busca aprimorar as suas habilidades. Por fim, sempre se deve respeitar o piso da categoria – todas –, que é fixado pela norma coletiva da categoria.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Julgue as afirmativas a seguir como sendo verdadeiras (V) ou falsas (F), e, após, assinale a alternativa correspondente:
 
(___) Análise de função é detalhar cada uma das funções que compõem o cargo, estudando-lhe os contornos do “que”, “como” e “para que” se faz, registrando todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados.
(___) A tarefa existe como um conjunto de elementos que requer esforço humano para determinado fim.
(___) A remuneração pode ser paga tendo como base um valor fixo, como o salário mensal ou por hora, ou por meio de bases variáveis, que deverão ser pactuadas previamente.
(___) A fixação da forma de remuneração não precisa estar estipulada no contrato, cabendo ao trabalhador buscar quais condições e formas que a empresa adota.
 
Assinale a alternativa correspondente:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
V, V, V e F.
	Respostas:
	a. 
V, V, F e F.
	
	b. 
F, F, V e F.
	
	c. 
V, V, V e F.
	
	d. 
F, V, F e V.
	
	e. 
F, F, F e V.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem o cargo, estudando-lhe os contornos do “que”, “como” e “para que” se faz, registrando todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados. A remuneração pode ser paga tendo como base um valor fixo, como o salário mensal ou por hora, ou por meio de bases variáveis, que deverão ser pactuadas previamente, como as metas, as tarefas, os lucros etc. A fixação da forma de remuneração tem que estar estipulada no contrato e o trabalhador deve ter claras as condições. A grande maioria das empresas adota a forma fixa de remuneração, uma vez que ela é mais fácil de ser aplicada.
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Quanto aos métodos de levantamento de informações, onde o entrevistador colhe as informações do informante, e os dados pertinentes à elaboração da descrição e dos requisitos do cargo é incorreto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
É característica do entrevistador a parcialidade, por exemplo.
	Respostas:
	a. 
Quem for avaliar o cargo deve possuir um conhecimento amplo sobre as áreas, funções e atribuições de cada um.
	
	b. 
É característica do entrevistador a parcialidade, por exemplo.
	
	c. 
Faz-se necessário que o indivíduo ou o grupo, que for avaliar o cargo e o salário, saiba sobre o que está falando ou avaliando.
	
	d. 
As perguntas devem ser muito bem elaboradas e o informante deve ser criteriosamente selecionado.
	
	e. 
O entrevistador exercerá a sua função com educação, cordialidade, discrição e habilidade mantendo uma linguagem equiparada ao do informante.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: a parcialidade não é uma característica do entrevistador – não deve ser parcial.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25em 0,25 pontos
	
	
	
	A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados, para a realização da análise de função, deve contemplar as seguintes técnicas:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Todas as alternativas.
	Respostas:
	a. 
Observação in loco (no local).
	
	b. 
Entrevista com o ocupante do cargo.
	
	c. 
Questionário a ser preenchido pelo ocupante.
	
	d. 
Método combinado.
	
	e. 
Todas as alternativas.
	Comentário da resposta:
	Resposta: E
Comentário: o analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos citados anteriormente, dominando as suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa. A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados, para a realização da análise de função, deve contemplar as seguintes técnicas: a) Observação in loco (no local); b) Entrevista com o ocupante do cargo; c) Questionário a ser preenchido pelo ocupante; d) Método combinado.