CARGOS SALÁRIOS E VALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Prévia do material em texto

No planejamento de recursos humanos, a política salarial é uma importante ferramenta para a captação e retenção dos talentos. Uma política salarial apropriada deve, EXCETO:
a.
Proporcionar um pacote total de recompensas dentro razoabilidade
b.
Representar ao máximo possível e de forma correta os interesses da organização e dos funcionários
c. Privilegiar os interesses da organização, independente das necessidades dos colaboradores
d.
Trabalhar com salário, benefícios e outros incentivos
e.
Valorizar o esforço de cada colaborador quando da definição da sua remuneração
Questão 2
Texto da questão
Com relação ao ato de se desenhar um cargo, assinale as afirmações abaixo com V (verdadeiro) ou F (falso). 
 
( ) Significa definir a esfera de competência. 
( ) Significa estipular as exigências básicas de escolaridade e/ou habilitação específica para a atuação no cargo. 
( ) Significa fixar sua remuneração. 
( ) Significa definir o estilo de direção para o ocupante do cargo. 
A alternativa que preenche corretamente os parênteses, de cima para baixo, é:
V, V, V, F
Questão 3
Texto da questão
De acordo com Pontes (2013) a área de estudos para análise dos cargos conhecida como “Física” tem como um de seus fatores:
a.
Dados confidenciais
b.
Patrimônio
c.
Experiência
d. Concentração mental
e.
Condições do trabalho
Questão 4
Texto da questão
O método de observação direta é considerado o método mais antigo e o mais eficiente. O analista quando colhe as informações ele observa a execução das atribuições e/ou tarefas pelo ocupante do cargo. Este tipo de método apresenta como vantagens:
 
- As informações coletadas são verdadeiras, pois o analista é quem coleta e é o responsável pela observação;
- O ocupante do cargo não precisa parar suas atividades;
- É um método eficaz para cargos simples e repetitivo;
- A forma de elaboração dos dados obtidos respeita as regras básicas de questionamento (o que faz? Como faz? Por que faz? E Quando faz?)
           Por outro lado, o respectivo método da observação direta, apresenta as seguintes desvantagens:
- Elevado custo, necessita de um tempo prolongado para o analista de cargos executá-lo;
- Esse método exige que toda as atividades sejam observáveis;
- A observação, sem questionamento pode levar a informações incompletas;
- Para cargos complexos não é recomendado.
 
Quem deve aplicar este método?
a.
Pessoal do departamento financeiro
b.
Headhunter. (é um termo em inglês que significa “caçador de cabeças”, ele seleciona os melhores profissionais do mercado em áreas executivas, aliando as necessidades da empresa com a qualificação do profissional. Ele se torna um mediador entre empresa e profissional).
c.
Pelo proprietário da empresa, unicamente
d. Este método é típico de uma função de staff, devendo ser utilizado pelo analista de cargos ou por uma pessoa preparada para aplicá-lo.
e.
Por qualquer pessoa na organização
Questão 5
Texto da questão
São vantagens do método da Entrevista:
a.
Pode existir confusão entre opiniões e fatos
b. As informações são obtidas através da pessoa que executa e melhor conhece o cargo
c.
O ocupante do cargo não precisa parar suas atividades
d.
O custo se torna elevado pois exige profissionais experientes, e existe a paralisação do(s) ocupante(s) do cargo
e.
Caso a entrevista seja mal conduzida pode existir reações negativas, como a não aceitação do processo
Questão 6
Texto da questão
Para se efetuar a análise e descrição de cargos é necessário escolher o método para coleta de informações, dentre os mais usuais, de acordo com Gil (2001), temos:
 
     I.        Observação Direta: É considerado o método mais antigo e o mais eficiente. O analista quando colhe as informações ele observa a execução das atribuições e/ou tarefas pelo ocupante do cargo.
    II.        Método do Questionário: este método deve ser elaborado por um analista de cargos diante dos fatores de especificações definidos. Após sua elaboração deve ser encaminhado aos gerentes e/ou aos ocupantes dos respectivos cargos para que preencham e após devolvam.
  III.        Método da Entrevista: Neste método um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma ampla e profunda, de forma individual ou simultânea. Os resultados dessas entrevistas são combinados em uma única análise de cargo.
 
Está correto o que se afirma em:
I, II e III
Questão 7
Texto da questão
Durante o processo de descrição para que se chegue a especificação de cargos é necessário um bom trabalho de redação, observando-se e dando a devida atenção aos seguintes pontos.
 
Segundo Pontes, (2013) “os termos simples devem ser utilizados, para que não surjam dúvidas. Caso seja necessária a utilização de termos técnicos, estes devem ser definidos. Não esqueça o texto deve ser escrito para que todos entendam, os que conhecem e os que não conhecem sobre o assunto”.
 
Essa definição refere-se à:
a.
concisão
b. clareza
c.
precisão
d.
decisão
e.
emoção
Questão 8
Texto da questão
Uma pessoa ao estabelecer uma relação de trabalho com uma empresa poderá receber em troca como forma de pagamento pelos trabalhos prestados.
 
I.             remuneração fixa.
II.            remuneração variável.
III.          carta de consórcio pago pela empresa.
I, II e III
Questão 9
Texto da questão
Durante o processo de descrição para que se chegue a especificação de cargos é necessário um bom trabalho de redação, observando-se e dando a devida atenção aos seguintes pontos, segundo Pontes, (2013) EXCETO:
a.
Concisão – Evite frases longas cheias de detalhes desnecessários, de preferência frases cursos e claras
b. Custos – na descrição do cargo é preciso pensar na redução nos custos de pessoal, transformado o cargo em um investimento para a empresa
c.
Clareza – Os termos simples devem ser utilizados, para que não surjam dúvidas. Caso seja necessária a utilização de termos técnicos, estes devem ser definidos. Não esqueça o texto deve ser escrito para que todos entendam, os que conhecem e os que não conhecem sobre o assunto
d.
Impessoalidade – Inicie por um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo. Exemplo: Arquivar documentos ou arquiva documentos
e.
Precisão – Não utilizar termos que não representam claramente a quantidade, ou seja, muito, pouco, é necessário que possa ser mensurado
Questão 10
Texto da questão
Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:
a.
das categorias predeterminadas
b. por escalonamento
c.
da comparação de fatores
d.
dos escalonamentos simultâneos
e.
de avaliação por pontos
Para se efetuar a análise e descrição de cargos é necessário escolher o método para coleta de informações, dentre os mais usuais, de acordo com Gil, (2001), temos:
     I.        Observação Direta: È considerado o método mais antigo e o mais eficiente. O analista quando colhe as informações ele observa a execução das atribuições e/ou tarefas pelo ocupante do cargo.
    II.        Método do Questionário: este método deve ser elaborado por um analista de cargos diante dos fatores de especificações definidos. Após sua elaboração deve ser encaminhado aos gerentes e/ou aos ocupantes dos respectivos cargos para que preencham e após devolvam.
  III.        Método da Entrevista: Neste método um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma ampla e profunda, de forma individual ou simultânea. Os resultados dessas entrevistas são combinados em uma única análise de cargo.
 
Está correto o que se afirma em:
I, II e III
Questão 2
Texto da questão
Segundo Cardoso (2017), os métodos não quantitativos consistem em um simples ordenamento dos cargos segundo seu valor global comparativo, pode ser dividido em Método de escalonamento de cargos e Método de Categorias Pré-determinadas ou de classificação. Sobre a aplicabilidade dos métodos não quantitativos, leia as proposições a seguir e assinale a alternativa correta.O Método de Graus predeterminados vem aplicar um detalhamento maior em comparação ao método de sistemas de pontos, isto em virtude do mesmo consistir em definir especificações muito mais complexas para os diferentes níveis ou classes estabelecidos.
 
                 Sendo assim
 
O Método de escalonamento de cargos é o método que apresenta abordagem mais básica e intuitiva à avaliação de cargos, em outras palavras, consiste em comparar os cargos da empresa uns com os outros segundo determinado critério (escolaridade, complexidade, por exemplo) e ordená-los hierarquicamente.
a.
Ambas estão incorretas
b. A primeira está incorreta e a segunda correta
c.
A primeira frase está correta e a segunda não diz respeito ao mesmo assunto
d.
Ambas estão corretas, mas a segunda não corresponde a primeira
e.
Ambas as frases estão corretas e a segunda complementa a primeira
Questão 3
Texto da questão
A análise de cargos é o processo de decompor um cargo em partes menores e mapeá-las de modo coerente, segundo (Cardoso, 2017).  Com base nos aspectos e fatores que devem ser considerados quando da análise de cargos, assinale a alternativa correta.
a.
A análise de cargos possui pouquíssima aplicabilidade para a Gestão de Pessoas, apresentando, portanto, pouca utilidade para a mesma
b.
A análise de cargos compreende duas fases a se saber: a coleta de dados e a avaliação dos cargos, por meio do uso do método quantitativo de pontos
c.
A análise de cargos se refere ao filtro necessário, a escolha dos candidatos potenciais, para ocupar a vaga de emprego em uma organização
d. A análise de cargos é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do ocupante e as especificações exigidas do seu cargo
e.
Pode ser também compreendida como a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim, em suma, é a atividade executada na organização por um indivíduo, a título de exemplo, atendimento ao cliente
Questão 4
Texto da questão
Administração de cargos e salários é:
a.
o módulo de recursos humanos que lida com a saúde do trabalhador
b.
o módulo da Gestão de Recursos Humanos que lida com as recompensas materiais e não materiais pelo trabalho das pessoas
c.
o módulo responsável pelo gerenciamento da cadeia produtiva
d.
o setor responsável pelas vendas na empresa
e. o módulo da Gestão de Recursos Humanos que lida com as recompensas materiais pelo trabalho das pessoas
Questão 5
Texto da questão
Os métodos mais tradicionais para avaliação de cargos quando da elaboração de um plano de cargos e salários, compreendem: o Método do Escalonamento; o Método da Classificação; Método da Comparação De Fatores; e Sistema de Pontos (CARDOSO, 2017). Com base nos métodos existentes para a avaliação de cargos, assinale a alternativa correta.
a.
A decisão pelo método mais adequado para se fazer a avaliação de cargos deve ser tomada levando-se em conta, essencialmente o número de pessoas que estão locadas neste cargo em uma organização
b.
Os métodos quantitativos, como o sistema de pontos e o método de comparação de fatores sobressaem pela rápida elaboração e simplicidade na aplicação, pois consistem de um simples ordenamento dos cargos segundo seu valor global comparativo
c.
Os métodos não quantitativos (Escalonamento de Cargos e o Métodos de Graus Predeterminados) vão proporcionar maior objetividade e precisão no resultado final, exigindo, entretanto, maior tempo e custos para a implantação
d. Para se chegar à hierarquia de cargos no método quantitativo se faz necessário, fazer uma seleção de cargos-chave de modo que a comissão possa fazer uma avaliação do resultado da aplicação do método proposto
e.
Pela aplicabilidade e simplicidade, os métodos não quantitativos são mais indicados para grandes empresas, já que envolvem um número menor de cargos e os custos.
Questão 6
Texto da questão
Em síntese, podemos concluir que Cargos e salários, para a Gestão de Recursos Humanos:
I.             é um instrumento que permite às organizações a administração de seu pessoal seja no processo admissional, nas movimentações (mudança de cargo por mérito e promoções) de seus profissionais a manter e reter seus talentos na empresa.
II.            está relacionado ao modo com que as pessoas veem a organização. As empresas com os melhores salários terão sempre os melhores funcionários e os maiores resultados.
III.          permite a empresa estabelecer uma política salarial eficaz, promovendo critérios claros para a ascensão dos profissionais nas empresas, motivando-os a estarem se profissionalizando para o crescimento em suas carreiras.
 
Está correto o que se afirma em:
a. I e III apenas
b.
III apenas
c.
I, II e III
d.
II apenas.
e.
II e III apenas.
Questão 7
Texto da questão
Tem-se a correta definição de remuneração na alternativa
a.
a soma de salários e gratificações, considerando somente os benefícios financeiros, como prêmios por produtividade, participação nos resultados e opção de compras de ações entre outros
b.
a soma de tudo o que é periodicamente pago aos incluindo refeição servida no refeitório da empresa e o vale transporte
c.
Apenas gratificações e adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno e horas extras
d. a soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salários, gratificações, adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno e horas extras), bem como todos os benefícios financeiros, como prêmios por produtividade, participação nos resultados e opção de compras de ações entre outros
e. a soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salários, gratificações, adicionais (auxilio doença e seguro desemprego), bem como todos os benefícios financeiros, como prêmios por participação na sociedade da empresa
Questão 8
Texto da questão
A pesquisa salarial tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o “total em dinheiro” recebido pelo funcionário, (CARDOSO, 2017). Com base na elaboração e aplicação da pesquisa salarial, assinale a alternativa CORRETA:
 
    I. Na pesquisa salarial, o ponto chave a ser considerado deve ser o salário percebido pelo colaborador, expresso em dinheiro, uma vez que qualquer outro recebimento a título de benefícios, por exemplo, não fará diferença alguma no resultado da pesquisa.
   II. A pesquisa salarial compreende algumas fases, a se saber, tais como: a fase de coleta dos dados, processamento e análise dos dados coletados., para que dessa forma se gere dados e informações para a tomada de decisão, uma vez comparados o resultado da pesquisa, com o que a empresa vem praticando.
 III. Um dos objetivos da pesquisa salarial é constatar como anda o equilíbrio externo dos salários da empresa, em relação ao mercado de trabalho.
 IV. Para a implementação da pesquisa salarial o responsável pela gestão de pessoas deve-se confeccionar o Caderno de Coleta de Dados, composto exclusivamente da relação de cargos a serem pesquisados, já que este item é considerado o essencial para a pesquisa acontecer.
 
Assinale a alternativa correta:
a.
Nenhuma das alternativas está correta
b.
Apenas I está correta
c.
Apenas II, III e IV estão corretas
d. Apenas II e III estão corretas
e.
Apenas I e II estão corretas
Questão 9
Texto da questão
O salário para a organização representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, por que o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, por que representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalhador. A definição dos salários requer a análise de fatores externos e internos da organização. Nesse sentido, identifique a opção que cita, apenas, os fatores externos a serem considerados na definição dos salários.
a.
Benefícios oferecidos pela concorrência, conjuntura econômica
b.Capacidade financeira da organização, política salarial da organização, nível de conhecimento dos funcionários
c. Mercado de trabalho, economia do país, legislação trabalhista, concorrência
d.
Cultura do local, economia externa, política externa
e.
Desempenho do produto, competitividade da organização, política de RH
Questão 10
Texto da questão
É, portanto, por meio da política salarial que se define os critérios de reajuste salarial, isto quer dizer, a título de exemplo, que o salário de admissão (habitualmente) corresponde ao piso da faixa salarial (isto significa, ao primeiro step). Em contrapartida, com o passar do tempo o colaborador poderá receber um desses tipos de promoção, segundo Vizioli (2010):
a.
Reclassificação - é a que ocorre quando a pessoa troca de classe e, simultaneamente, de área; por exemplo: passa   de assistente de marketing  para gerente administrativo
b.
Promoção vertical — o reajuste ou aumento por reclassificação, segundo Pontes (2013), pode se dar quando forem atribuídas atividades e tarefas mais complexas a um cargo, proporcionando, portanto, elevação do grau do mesmo
c.
Promoção da promoção – é a que ocorre quando um indivíduo é promovido por três vezes consecutivas no período de 6 meses
d.
Promoção diagonal — é a que ocorre quando a pessoa ascende de uma classe para a outra
e. Promoção horizontal — é a que ocorre de um step para o outro, sem troca de classe
No tocante ao contexto de cargos e salários avalie as afirmativas a seguir
     I.        As mudanças que se fazem necessárias constantemente nas organizações para que consigam sobreviver no mercado, levam a práticas que muitas vezes são desconhecidas, mas  necessárias.
    II.        Quando se fala em Gestão de Recursos Humanos, ou melhor pessoas, nos deparamos com um quadro muito preocupante. Em outros termos, nós brasileiros somos considerados um povo carente (de educação, de condições mínimas de subsistência, de expectativas para uma vida melhor).
  III.        temos as empresas, que buscam profissionais adequados às vagas existentes, mas não encontram pessoas qualificadas, visto que muitas vezes desconhecem qual o perfil necessário para ocupar aquele cargo, qual o salário que seria adequado para aquele profissional e como mantê-lo quando encontra a pessoa certa, pois a concorrência está alerta buscando arrebatá-lo.
 
Está correto o que se afirma em:
I, II, II estão corretas.
Questão 2
Texto da questão
[...]  a análise de cargos compreende o estudo que se faz a partir das informações obtidas sobre as tarefas e as especificações exigidas para o cargo, seja pelo uso de ferramentas como questionários, observação pessoal no ambiente de trabalho, entrevistas etc. Para que haja a análise de cargos, faz-se necessário o desenvolvimento de duas fases, ou seja a coleta de dados e a descrição e especificação de cargos. No que diz respeito a coleta de dados, assinale as afirmativas a seguir:
I.          A escolha das combinações dos métodos para coleta de dados ou a opção por um referido método deve levar em conta os objetivos do analista de cargos, o tempo disponível para a coleta dos dados, bem como as pessoas envolvidas no processo, entretanto, estas situações podem variar de organização para organização.
II.         Para a coleta e levantamento de dados podemos afirmar que há vários métodos que podem ser utilizados para esta finalidade, como o método de escalonamento e o sistema de pontos.
III.        O método da observação pessoal deve ser utilizado para cargos cujas tarefas tendem a ser simples e repetitivas, ou seja, de operações manuais, quando a descrição e especificação dessas (tarefas) podem ser realizadas pela simples observação do funcionário no exercício do trabalho.
IV.       No que se refere à análise de cargos, o questionário é um método muito utilizado, sendo indicado para todos os grupos ocupacionais. Normalmente são preparados questionários padrões que servirão para cada grupo ocupacional específico, isto se dá em virtude dos fatores de especificações serem diferentes nos diversos grupos ocupacionais
 
É correto o que se afirma em:
a.
I, II, III e IV
b.
Apenas I e II
c. Apenas I, III e IV
d.
Apenas II, III e IV
e.
Apenas I, II e IV
Questão 3
Texto da questão
Durante o processo de descrição para que se chegue a especificação de cargos é necessário um bom trabalho de redação, observando-se e dando a devida atenção aos seguintes pontos, segundo Pontes, (2013) EXCETO:
a.
Impessoalidade – Inicie por um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo. Exemplo: Arquivar documentos ou arquiva documentos
b. Custos – na descrição do cargo é preciso pensar na redução nos custos de pessoal, transformado o cargo em um investimento para a empresa
c.
Concisão – Evite frases longas cheias de detalhes desnecessários, de preferência frases cursos e claras
d.
Precisão – Não utilizar termos que não representam claramente a quantidade, ou seja, muito, pouco, é necessário que possa ser mensurado
e.
Clareza – Os termos simples devem ser utilizados, para que não surjam dúvidas. Caso seja necessária a utilização de termos técnicos, estes devem ser definidos. Não esqueça o texto deve ser escrito para que todos entendam, os que conhecem e os que não conhecem sobre o assunto
Questão 4
Texto da questão
A avaliação de cargos é o processo pelo qual se estabelece o grau de importância das funções (seja no aspecto mental, físicos, condições de trabalho e etc) desempenhadas na empresa e a diferenciação entre elas, (CARDOSO, 2017). Com base nas questões que dizem respeito a avaliação de cargos, assinale a alternativa correta.
a.
Realizada a avaliação dos cargos estes terão um sentido único, particular, que contribuirá exclusivamente para o processo de demissão dos colaboradores
b.
Para que ocorra avaliação dos cargos faz-se necessário classificar os cargos, de acordo com os grupos informais, existentes na empresa, para tanto deve levar em conta a natureza do trabalho do cargo bem como o perfil da pessoa que ocupa tal cargo
c.
O propósito da avaliação de cargos é definir o valor de cada cargo dentro da organização. Entretanto você também poderá observar que a ênfase desse procedimento recai sobre a pessoa, não sobre o cargo propriamente dito
d.
O Objetivo da avaliação de cargos é estabelecer uma política salarial mais privilegiada, enfatizando exclusivamente os cargos estratégicos, já que estes merecem toda a atenção da empresa, para a determinação dos salários de alto nível
Ao se definir os valores relativos dos cargos cria-se uma hierarquia entre os mesmos por intermédio de uma análise de comparação, levando-se em conta os fatores a serem mensurados em cada grupo ocupacional como os grupos: administrativo, operacional, técnico e alta gestão
Questão 5
Texto da questão
No que diz respeito aos tipos de fatores de avaliação, o consultor Beverly Glen Zimpeck sugere a escolha dos seguintes fatores, quando da aplicabilidade do método de sistema de pontos: Conhecimentos; Experiência; Complexidade das tarefas; Esforço físico; Esforço mental/visual; Responsabilidade pelo patrimônio; Responsabilidade pela segurança de terceiros: Responsabilidade pelo trabalho de outros; Ambiente; e Segurança. Com base nos fatores de avaliação de cargos, assinale (V) Verdadeiro e (F) Falso, para as afirmativas abaixo:
 
I.      O fator complexidade das tarefas avalia o nível de rotina das tarefas e a variedade e diversidade de problemas inerentes ao cargo.  
 
II.    Já quanto ao conhecimento, estes consideram a intensidade exigida na execução de detalhes do trabalho, a fadiga proveniente de análises e solução de problemas, bem como a incidência e duração do esforço.  
 
III.   Já quanto ao fator segurança, avalia o nível de seriedade de acidentes, considerando a possibilidade de ocorrência a que o ocupante do cargo fica sujeito.
 
Assinale a alternativa correta:
V-F-V
Questão 6
Texto da questão
O método quantitativo, apesar de complexo a primeiro momento, à medida que vai sendo utilizado,pode-se perceber que se trata de um método um tanto quanto prático, objetivo e de fácil aplicabilidade, (CARDOSO, 2017). Com base nas características e fatores que norteiam os métodos quantitativos para a avaliação dos cargos, analise as afirmativas a seguir.
 
    I. O método de Comparação de Fatores, baseia-se basicamente fundamenta-se no confronto de cargo com cargo, segundo a importância relativa dos fatores inerentes a cada um desses cargos.
   II. O sistema de pontos é bem parecido com o método da comparação de fatores, pois também decompõe o cargo em fatores como habilidades requeridas, responsabilidades, etc.
 III. Em virtude da praticidade, objetividade e da fácil aplicabilidade, o método de sistemas de pontos, vem sendo utilizado pela maioria das micros e pequenas empresas, obtendo maior aceitação por parte da alta gestão, já que os níveis hierárquicos, tático e operacional, pouca contribuição percebem sobre este tipo de avaliação de cargos.
 IV. O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, a estes uma análise subjetivo por parte dos avaliadores.
 
Assinale a alternativa correta:
Apenas I e II estão corretas
Questão 7
Texto da questão
O (a) analista de cargos com a intenção de reduzir as desvantagens de cada método de coleta de dados, como a observação pessoal, o questionário e a entrevista, utilizados para a análise dos cargos, poderá fazer uso dos métodos combinados, para o levantamento dos dados dos referidos cargos, (Cardoso, 2017). Com base nos métodos de coletas de dados, para o levantamento dos dados quando da análise de cargos, analise as afirmativas.
 
    I. A entrevista, por sua vez, é considerada, um método pouco confiável na coleta de informações das atividades para a análise de cargos, sendo, por isso pouco utilizada para a coleta de dados referentes aos cargos existentes em uma organização.
   II. A melhor combinação entre os métodos se dá com a aplicação do questionário tendo na sequência a entrevista com o ocupante do cargo ou do gerente da unidade em questão. Dessa forma o ocupante poderá responder ao questionário e o analista poderá fazer uma entrevista com o mesmo tendo por base as informações declaradas no questionário.
 III. Já com a combinação do método da observação local mais a entrevista, permite que o analista observe o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realize uma rápida entrevista com o próprio ocupante. Essa combinação por sua vez elimina as dúvidas surgidas com a observação.
 IV. Por outro lado, o gerente também poderá responder ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e passar por uma entrevista com o analista de cargos, tendo por base as informações declaradas no questionário. Assim o referido método diminui o tempo de entrevista e melhorando a qualidade de informações coletadas pelo questionário.
 
 
Assinale a alternativa correta:
Apenas II, III e IV estão corretas
Questão 8
Texto da questão
Nada garante que uma organização com uma distribuição equitativa de salários esteja oferecendo uma remuneração competitiva em relação ao mercado. Por isso, para verificar como anda o equilíbrio externo dos salários da empresa é preciso lançar mão de outro instrumento: a pesquisa salarial, (MARRAS, 2000 apud CARDOSO, 2017).
 
 Considerando os aspectos que envolvem a elaboração e aplicação de uma pesquisa salarial, analise as afirmativas a seguir:
I.          Tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o “total em dinheiro” recebido pelo funcionário.
II.         Além dos valores referentes às remunerações podem ser também pesquisadas questões referentes a benefícios, tais como: assistência médica à saúde, planos odontológicos, creche, seguro de vida, vale refeição etc., que uma vez sendo coletados minuciosamente compreenderão a composição da “remuneração total”,
III.        Não é recomendado que a empresa que está realizando a pesquisa salarial faça a entrega de um relatório final contendo todos os dados referentes à mesma, às empresas participantes.
IV.       Quanto a escolha das empresas participantes da pesquisa, nenhuma influência pode se esperar da região em que se encontram as mesmas, uma vez que o aspectos mais importante para determinação destas é o número de funcionários existentes nas mesmas.
 
É correto o que se afirma em:
Apenas I e II
Questão 9
Texto da questão
Uma vez obtidos os dados dos cargos, por intermédio dos métodos de observação direta, entrevista e ou questionário, partimos para a descrição e especificação do cargo, de maneira ordenada e padronizada, (GIL, 2001 apud CARDOSO, 2017). Com base nos aspectos que norteiam a descrição e análise de cargos, analise as proposições a seguir, analisando a alternativa correta:
I.          A descrição do cargo diz respeito às funções e tarefas desempenhadas pelo ocupante do cargo, tratando, portanto, do registro detalhado das atividades realizadas pelo ocupante do cargo.
Sendo assim
II.         Ela busca o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo, ou seja – O que o ocupante faz?, Periodicidade da execução, ou seja – Quando o ocupante faz?, os objetivos dessa execução, ou seja – Por quê ele faz?, e os métodos empregados para a execução dessas tarefas ou atribuições, ou seja – Como o ocupante faz?
a.
A primeira está incorreta e a segunda correta
b.
Ambas estão corretas mas a segunda não corresponde a primeira
c.
Ambas as frases são falsas e a segunda não tem relação com a
primeira
d.
A primeira frase está correta e a segunda não diz respeito ao mesmo  
assunto
e. Ambas as frases estão corretas e a segunda complementa a primeira
Questão 10
Texto da questão
Quanto a avaliação de Cargos, podemos afirmar que a metodologia utilizada pela mesma tem por objetivo determinar o grau de importância das funções, ou seja do valor relativo do cargo para determinação da hierarquia, (PONTES, 2013 apud CARDOSO, 2017). Considerando os pontos importantes que dizem respeito a avaliação de cargos, analise as afirmativas a seguir:
I.          Como objetivo, podemos afirmar que a mesma propõe estabelecer uma política salarial mais concisa, equilibrada, transparente e que neutralize os efeitos de decisões arbitrárias para a determinação de salários.
  
II.         Refere-se a forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas atribuídas às pessoas que compõem seu quadro funcional.
III.        Após a avaliação dos cargos estes terão um sentido mais restrito, não impactando praticamente nenhuma influência sobre o processo de seleção de novos colaboradores.
IV.       Os métodos de avaliação de cargos podem sem classificados em dois grupos, os qualitativos e os quantitativos os métodos qualitativos, por sua vez são considerados mais fáceis de serem elaborados e aplicados.
É correto o que se afirma em:
Apenas I, II e IV
Com relação ao ato de se desenhar um cargo, assinale as afirmações abaixo com V (verdadeiro) ou F (falso). 
 
( ) Significa definir a esfera de competência. 
( ) Significa estipular as exigências básicas de escolaridade e/ou habilitação específica para a atuação no cargo. 
( ) Significa fixar sua remuneração. 
( ) Significa definir o estilo de direção para o ocupante do cargo. 
A alternativa que preenche corretamente os parênteses, de cima para baixo, é:
V, V,V, F
O coach não é apenas um simples treinador, ele desenvolve nas pessoas os seus conhecimentos e suas habilidades que muitas vezes não são reconhecidas por elas e nem pela organização, é por esse reconhecimento e por agregar valores nelas que isso o torna um treinamento diferenciado.
Em suma:
a.
Um papel profissional onde a pessoa se compromete a apoiar uma organização visando melhorar o seu desempenho e promover o desenvolvimento nos negócios
b.
Seu papel é apenas o desenvolvimento das pessoas
c.
Este termo está relacionadoàs organizações, encontramos seu uso necessariamente para garantir o sucesso de um cargo
d. Origina-se no campo esportivo, sendo “utilizado para designar papel do técnico; seu objetivo é transformar atletas em campeões
e.
Refere-se ao ato de aprender e guardar pra si tudo aquilo que foi aprendido através da experiência cotidiana e com os outros
Questão 2
Texto da questão
É uma forma de diagnosticar a atuação da força de trabalho na produção de resultados e vem confrontar o resultado com a meta, ou seja, a organização de acordo com a administração do trabalho diário necessita assegurar que a atuação produza o resultado que é esperado.
a.
avaliação de desempenho
b. avaliação de empenho
c.
avaliação de competências
d.
avaliação de conhecimento
e.
avaliação de habilidades
Questão 3
Texto da questão
Vantagens do Bônus por Desempenho:
a.
o colaborador não recebe todo o apoio necessário
b.
as metas não são exequíveis, objetivas e mensuráveis
c. o grau de objetividade que ele traz à remuneração
d.
o sistema pode se transformar em um instrumento de privilégios, causando profunda frustração naqueles que também contribuíram para o alcance da meta, mas não foram contemplados pelo bônus
e.
esse sistema pode ser usado isoladamente como ferramenta de incentivo, assim criando equipes “mercenárias” que só cumprem seu papel mediante um “extra”.
Questão 4
Texto da questão
Importância da avaliação por competências se dá por que:
 
I.                     o mundo dos negócios está mudando rapidamente, cada vez mais a sobrevivência e o sucesso de uma organização dependerão do desempenho e das competências das pessoas, principalmente daqueles que trabalham com conhecimento.
II.                   as mudanças são frequentes e sendo assim, o profissional deve adaptar-se a essas mudanças e almejar estar sempre no mesmo patamar e saber responder às exigências do mercado, buscando todas as informações, aprimorando-se e buscando novos conhecimentos, pois o sucesso tanto da empresa, quanto do profissional são adquiridos devido à melhor aplicação do desempenho das funções designadas com qualidade, sendo assim, o sucesso vem exclusivamente por causa do desempenho e da competência de cada integrante que compõe o quadro de colaboradores da empresa. Um profissional qualificado não contribui somente para a empresa, mas também para si mesmo.
III.                  A nova era exige muito das empresas e da sociedade e com essa competitividade entre empresas, a melhor forma de conseguir sobreviver no mercado é estar sempre atualizado e apto para encarar as mudanças.
IV.                 Nas organizações não há necessidade de avaliar o desempenho de cada funcionário, sua relação, tratamento e também a harmonia com os demais colaboradores e setores da organização, sendo que o resultado individual é determinante para o resultado geral da empresa.
I, II e III apenas
Questão 5
Texto da questão
Os programas de incentivo de _________________dirigem-se apenas aos níveis hierárquicos mais altos e têm como objetivo reter o colaborador na organização, sendo por isso apelidados de golden handcuffs (algemas de ouro).
a. Longo prazo (ILP)
b.
Curto prazo
c.
Lucros
d.
Resultados
e.
Médio prazo
Questão 6
Texto da questão
De forma ampla podemos descrever que o processo motivacional ocorre da seguinte forma:
a.
Tensão diminuída; esforço; desempenho; metas organizacionais; objetivos individuais; necessidades satisfeitas; impulso aumentado
b.
Necessidades não satisfeitas; objetivos individuais; necessidades satisfeitas; tensão diminuída
c.
Necessidades não satisfeitas; necessidades satisfeitas; impulso aumentado; tensão diminuída
d.
Necessidades não satisfeitas; tensão diminuída; esforço; desempenho; metas organizacionais; objetivos individuais; necessidades satisfeitas; impulso aumentado
e. Necessidades não satisfeitas; impulso aumentado; esforço; desempenho; metas organizacionais; objetivos individuais; necessidades satisfeitas; tensão diminuída
Questão 7
Texto da questão
A gestão de avaliação de desempenho por competência não engloba somente a avaliação, mas também a remuneração, pois são através dos conhecimentos, habilidades, atitudes e também das competências dos colaboradores que serão estipulados seus valores salariais de acordo com o crescimento e resultados dentro da organização.
 
Assim sendo, julgue as afirmativas a seguir:
 
I.             A remuneração na meritocracia surgiu com o objetivo de praticidade para as organizações e eficiência, pois, assim alinham-se com a política da mesma, com aspectos inovadores na gestão de pessoas, e para se ter resultados positivos deve haver motivação entre seus funcionários tendo como resultado o melhor desenvolvimento do mesmo.
II.            O funcionário motivado e satisfeito com a sua remuneração apresentará desempenho e capacidade de melhorar cada vez mais.
III.          Os funcionários que se motivam por esse sistema de remuneração tendem a crescer, mostrando novas oportunidades e inovação para a organização, pois saberão que por sua competência e o seu desempenho serão remunerados.
I, II e III
Questão 8
Texto da questão
Sobre competências está correto o que se afirma em:
 
I.             A competência é designada como uma junção dos conhecimentos adquiridos, das habilidades e das atitudes, e é a partir delas que se chegam às competências.
II.            Competências são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função.
III.          Competência é tudo aquilo que a pessoa não possui e que a as empresas buscam no mercado de mão de obra.
 
Está correto o que se afirma em:
I e II apenas
Questão 9
Texto da questão
Como vantagens da Participação nos Lucros ou Resultados, (VIZIOLI, 2010, p. 182) afirma que:
I.             Oferece benefícios fiscais: as parcelas pagas aos funcionários podem ser deduzidas como despesa operacional.
II.            Ausência de encargos trabalhistas e do princípio da habitualidade: eles não podem ser considerados como parte do salário, mesmo que recebidos por vários anos seguidos.
III.          É uma maneira segura e prática de remunerar, porém é insuficiente para motivar o colaborador e aumentar seu comprometimento com as metas organizacionais.
Está correto o que se afirma em:
I e II apenas
Questão 10
Texto da questão
Forma de remuneração que está vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, possui sua parcela creditada periodicamente – trimestralmente, semestral ou anualmente – a favor do funcionário, geralmente possui característica seletiva, ou seja, é aplicada para  alguns cargos ( executivos, vendedores, etc) e depende dos resultados alcançados pela empresa, em determinado período por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário. Inclui a participação nos lucros e a remuneração por resultados. Entende-se que este método promove um maior elo entre o funcionário e a empresa, visto que se as metas estabelecidas forem alcançadas a empresa ganha e os funcionários também ganham.
a.
Remuneração por conhecimentos
b. Remuneração variável
c.
Remuneração por habilidades
d.
Remuneração por competências
e.
Remuneração Fixa
Os incentivos de longo prazo (ILP), subdividem-se em algumas categorias, como assim bem o diz (VIZIOLI, 2010).
 
A respeito a essas categorias está correto o que afirma em EXCETO:
a.
plano de contas; bônus de retenção; bônus diferido
b.
plano de participação acionária; bônus de participação; bônus diferido
c.
plano de participação acionária; bônus de retenção; bônus diferido
d. plano de sociedade acionária; bônus de retenção; bônus diferido
e.
plano de participação acionária; bônus de retenção; bônus de garantia
Questão 2
Texto da questão
O C.H.A. é o termo que na qual se refere ao:
a.
conhecimento, habilidades e ações
b.conhecimento, habilidades e atitudes
c.
condução, habilidades e atitudes
d.
comando, habilidadese ações
e.
comando, habilidades e atitudes
Questão 3
Texto da questão
A aplicação dos benefícios requer um planejamento detalhado, com uma visão clara das necessidades e dos objetivos a serem alcançados, sem é claro de deixar de levar em conta a concorrência.
 
São vantagens dos benefícios para os empregados:
a. Melhora as relações com a empresa
b.
Aumenta sentimento se insegurança
c.
Oferece meios de melhorar o relacionamento social da empresa com seus clientes
d.
Diminui a satisfação no trabalho
e.
Favorece o pensamento critico na busca pela eficiência organizacional
Questão 4
Texto da questão
De posse dos objetivos que a empresa pretende alcançar, a empresa deve pensar nos critérios (questões que devem ser analisadas pois influenciam nos resultados do programa de benefícios). Podemos citar como questões.
 
I.             custo do programa; capacidade de pagamento; necessidade real.
II.            sindicato; impostos; responsabilidade social; perfil das pessoas envolvidas.
III.          complexidade e estruturas da organização; necessidade de desenvolvimento das partes; estratégias de ação a serem aplicadas; e comprometimento da estrutura social.
 
Está correto o que se afirma em:
I, II e III
Questão 5
Texto da questão
De acordo com Rabaglio (2009), esses três requisitos (C.H.A) formam o perfil de competências que são necessários para a realização das atribuições específicas em cada cargo e função.
 
Leia as afirmativas a seguir:
 
I.         Todos os colaboradores, independente do cargo ou a função, deve separar os conhecimentos de acordo com cada atribuição, juntar as habilidades e acrescentar as atitudes necessárias para criar os diferenciais para o sucesso dos resultados como a criatividade, flexibilidade, pró-atividade, empreendedorismo, comunicação, resistência à frustração, rendimento sob pressão, espírito de equipe, coordenação, etc.
II.       No ambiente empresarial, a cada dia, surgem determinadas situações que acarretarão em consequências indesejáveis às organizações, e uma sugestão para que possam ser minimizadas estas consequências é que os profissionais tenham o conhecimento, equilíbrio, resiliência, foco e total domínio da situação e que também busquem sempre o conhecimento.
III.      Todos esses requisitos são importantes, mas o que o colaborador deve se atentar e se aprimorar é a resiliência, sendo ela definida como a capacidade do indivíduo lidar diante dos problemas, a sua forma de superar obstáculos ou até mesmo em resistir à pressão em algumas situações sem que prejudique seu estado psicológico.
I, II e III
Questão 6
Texto da questão
Significa ter ______________ sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa dominar um determinado know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma. É o saber.
significa _____________ que na qual diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens e sim fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer. O colaborador que possui se diferencia no mercado de trabalho, pois tem a percepção do que tem que ser feito e diante disso, fazer.
significa _______________ para produzir resultados com aquilo que se sabe. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do saber que se tem, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.
 
A correta sequencia é
a. Conhecimento, Atitude e Habilidade
b.
Conhecimento, Habilidade e Atitude
c.
Atitude, Habilidade e Conhecimento
d.
Habilidade, Atitude e Conhecimento
e.
Habilidade, Conhecimento e Atitude
Questão 7
Texto da questão
Atualmente a gestão de pessoas nas organizações vem passando por profundas transformações, uma vez que o mercado de trabalho apresenta um novo perfil de colaborador, com especificidades não existentes até então, para isso, faz-se necessário um olhar diferenciado para este profissional que começa a fazer parte das organizações, sendo estes dotados de um novo perfil comportamental e de competências.
 
Avalie as afirmativas a seguir.
 
I.              A gestão por competências vem tratar de um novo modelo gerencial de pessoas, atentando-se para aspectos cognitivos, funcionais e organizacionais, trazendo em foco, por consequência, uma nova sistemática de retenção deste profissional, através de avaliações focadas em competências e políticas salariais envoltas neste contexto.
II.            Muitas empresas não possuem os conhecimentos de como mapear o desempenho humano, e devido a isso, apresentam ineficácia para a própria empresa e para seus colaboradores, atingindo diretamente a produção e a competitividade da empresa.
III.           A gestão de pessoas é muito importante nas grandes organizações, não sendo necessário sua aplicação em empresas pequenas e principalmente naquelas que são familiares.
 
Está correto o que se afirma em:
I e II apenas
Questão 8
Texto da questão
Esta modalidade de remuneração variável, foi garantida aos trabalhadores brasileiros pela Constituição de 1988 e disciplinada posteriormente pela Lei nº 10.101/2000, de acordo com (Cardoso, 2013). Conforme a legislação brasileira, as condições do plano de PLR - Participação nos Lucros ou Resultados devem ser negociadas entre a empresa e seus empregados mediante um destes procedimentos.
 
I.             Comissão escolhida por uma das partes, não necessitando da presença de um representante indicado pelo sindicato da categoria.
II.            Convenção ou acordo coletivo.
III.          contrato individual de trabalho.
 
Está correto o que se afirma em:
II apenas
Questão 9
Texto da questão
Esta modalidade de remuneração variável está relacionada à administração por objetivos (APO) e à teoria da motivação pelo estabelecimento de metas. O princípio deste tipo de remuneração é simples, ou seja, são estabelecidas algumas metas a alguns e caso elas sejam atingidas, o (s) colaborador (es) a quem elas se aplicam recebe (m) o bônus correspondente. Contudo, também pode haver premiações parciais, para o caso de a meta não ter sido atingida plenamente. Esta modalidade de remuneração variável, por sua vez, pode ser estabelecido para cada colaborador individualmente, para uma equipe, uma área ou unidade, ou ainda para toda a organização.
a.
Bônus de incentivo
b.
Bônus por participação nos lucros
c. Bônus por Desempenho
d.
Bônus por objetivos a serem alcançados
e.
Bônus por competência
Questão 10
Texto da questão
Sobre resiliência julgue as afirmativas a seguir
I.            resiliência trata-se de uma tomada de decisão quando alguém depara com um contexto de tomada de decisão entre a tensão do ambiente e a vontade de vencer.
II.           a resiliência é uma combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades.
III.         o aprendizado da resiliência, mais que pelo discurso das palavras, ocorre pelas práticas e vivências, pelo curso dos acontecimentos que as pessoas incorporam a capacidade de resistir à adversidade e utilizá-la para o seu crescimento pessoal, social e profissional.
IV.        Em suma, a resiliência é um requisito importante no colaborador e é primordial que o mesmo saiba usá-la para se sobressair diante das situações indesejáveis em relação aos demais integrantes da organização e também diante do mercado competitivo.
 
É correto o que se afirma em:
I, II, III e IV
De acordo com Rabaglio (2009), esses três requisitos (C.H.A) formam o perfil de competências que são necessários para a realização das atribuições específicas em cada cargo e função.
 
Leia as afirmativas a seguir:
 
I.         Todos os colaboradores, independente do cargo ou a função, deve separar os conhecimentos de acordo com cada atribuição, juntar as habilidades e acrescentar as atitudes necessárias para criar os diferenciais para o sucesso dos resultados como a criatividade, flexibilidade, pró-atividade, empreendedorismo, comunicação, resistência à frustração, rendimento sob pressão, espírito de equipe, coordenação, etc.
II.       No ambiente empresarial, a cada dia,surgem determinadas situações que acarretarão em consequências indesejáveis às organizações, e uma sugestão para que possam ser minimizadas estas consequências é que os profissionais tenham o conhecimento, equilíbrio, resiliência, foco e total domínio da situação e que também busquem sempre o conhecimento.
III.      Todos esses requisitos são importantes, mas o que o colaborador deve se atentar e se aprimorar é a resiliência, sendo ela definida como a capacidade do indivíduo lidar diante dos problemas, a sua forma de superar obstáculos ou até mesmo em resistir à pressão em algumas situações sem que prejudique seu estado psicológico.
I, II e III
Questão 2
Texto da questão
Normalmente nos referimos aos planos de benefícios como algo concedido aos empregados, mas para que este seja concedido é necessário que a organização também ganhe com ele. Quando a organização consegue recrutar ou mesmo reter profissionais competentes ela está ganhando, pois, o custo benefício da empresa se equipara.
 
São vantagens dos benefícios para as organizações:
a.
Oferecer conveniências não avaliáveis em dinheiro
b. Elevar a moral dos empregados
c.
Diminui a produtividade e aumenta o custo unitário de trabalho
d.
Oferecer assistência disponível na solução de problemas pessoais
e.
Aumentar a rotatividade e o absenteísmo
Questão 3
Texto da questão
A utilização da remuneração por meritocracia nas organizações dá-se pelos seguintes motivos, EXCETO:
a. Dificulta a seleção de pessoas para o cargo disponibilizado e consegue acompanhar o nível de profissionalismo de seus funcionários
b.
Faz com que as pessoas se motivem a melhorar seu desempenho profissional, pois, percebem que aumentando seu desempenho consequentemente aumenta o salário
c.
Melhora a produtividade da empresa e também a qualidade de seus produtos
d.
A sua remuneração é de acordo com a competência adquirida
e.
Não foca somente os cargos e as responsabilidades de cada setor, mas também os funcionários em si
Questão 4
Texto da questão
A base desse tipo de remuneração é constituída pelas aptidões que o indivíduo possui: sendo que o cargo ocupado e o tempo de serviço do funcionário na empresa/cargo têm uma representação secundária; o aumento de salário não está vinculado à promoção, como acontece nos sistemas tradicionais. Orienta-se a aplicação deste método em empresas que atuam em ambiente muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
a.
Remuneração variável
b.
Remuneração por competências
c.
Remuneração Fixa
d.
Remuneração por conhecimentos e habilidades
e. Remuneração por competição
Questão 5
Texto da questão
Este método é determinado pela formação e capacitação dos funcionários. Neste método existe a mudança do foco do cargo para o indivíduo. As características predominantes dessa forma passam a determinar a base da remuneração. Pode-se aqui criar um plano baseado no conhecimento ( a remuneração está vinculada ao grau de conhecimento que a pessoa tem sobre determinado assunto, podendo ser comprovado através de titulações ou outras formas), ou um plano baseado em multi-habilidades (que está vinculada a remuneração com o número de diferentes cargos ou funções que um funcionário tem capacidade de desempenhar, como funções operacionais de produção).
a.
Remuneração variável
b.
Remuneração Fixa
c.
Remuneração por gratificações
d.
Remuneração por competências
e. Remuneração por conhecimentos e habilidades
Questão 6
Texto da questão
Leia as afirmações a afirmações a seguir a assinale V-verdadeiro e F-falso:
 
( ) Durante anos era discutida qual a melhor forma de remuneração que tinham alguma coisa a ver com o objetivo e a estratégia da organização. Foi aí que surgiu a régua salarial que é formada por um conjunto que dá a definição da política salarial, assim valorizando as competências e as habilidades de cada um dentro da empresa.
( ) A régua salarial amplia o feedback e consequentemente favorece no autodesenvolvimento dos profissionais da empresa. Nas organizações essa régua salarial serve para separar e remunerar seus funcionários conforme o cargo que ocupam.
( ) a introdução dos conceitos de habilidades ou de competências ajusta-se bem à sistemática de Réguas Salariais, uma vez que estabelece um range para a evolução natural dos profissionais em seus departamentos.
( ) Uma Política Salarial que remunere as pessoas de acordo com suas habilidades e competências faz com que a organização tenha a qualidade e o resultado esperado.
( ) A Política Salarial é importante e deve ser bem analisada, pois, é através dela que a empresa vai atrair profissionais que estão procurando.
V – V – V – V
Questão 7
Texto da questão
Para que as ações e decisões sejam corretas não basta conhecer as vantagens que os programas podem oferecer é necessário também:
a.
Realizar planejamento estratégico da marca em relação ao mercado
b.
Pensar que a empresa deve faturar acima de tudo
c.
Se preparar para as reclamações oriundas dos funcionários insatisfeitos com os meios de pagamento
d.
Demitir aqueles funcionários insatisfeitos com a proposta da empresa
e. entender também as limitações/problemas que podem ocorrer ao se implantar um programa de benefícios e o mesmo não for aceito pelos empregados e/ou empregadores
Questão 8
Texto da questão
A remuneração móvel ou conhecida como parte variável, como citado anteriormente relaciona-se ao desempenho do colaborador do seu setor ou área ou da empresa. Este formato de remuneração:
a.
com baixo índice de motivação para busca do alcance de metas por intermédio da mudança de comportamento que resultará na satisfação pessoal e da própria empresa
b. é uma das formas ou estratégia de motivação e de realização pessoal que possibilita o aumento da remuneração do empregado ou superior, face ao alcance dos objetivos e metas estabelecidas pela empresa
c.
é vista como uma das mais seguras enquanto outras formas podem provocar receio nas pessoas em virtude do risco de se atingir as metas pré-estabelecidas determinadas pela empresa
d.
caracteriza-se por não apresentar diversas modalidades, tais como: comissão, prêmios, participação nos lucros e resultados etc
e.
possui apenas incentivos de longo prazo
Questão 9
Texto da questão
O coaching é um processo muito utilizado pelas organizações para o conhecimento e o melhor desenvolvimento de pessoas em seu local de trabalho, para que assim elas atuem com mais objetividade e foco para atingir suas metas, melhorando assim a sua qualidade de vida. O coaching contribui também para a facilidade de seus líderes, pois assim os mesmos saberão aonde e como fazerem para motivar seus colaboradores, acertando mais e errando menos, acarretando assim melhor resultado na empresa.
 
Sobre o coaching e o seu papel no processo de disseminação do conhecimento está correto o que se afirma em:
 
I.                     A confiança é adquirida quando lançado o processo de “treinamento”, pois é uma forma de assegurar o conhecimento, o desenvolvimento de seus funcionários, maior motivação e inovação da organização, estimula os funcionários para adquirir melhor potencial e superar as suas próprias dificuldades, é uma forma segura de aumentar o desempenho de cada um.
II.                   A organização quando trabalha com esse processo de competência ganha pontos favoráveis e transformações positivas dentro de sua equipe.
III.                  O coach baseia-se em vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. Nesse relacionamento, o coach ainda lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto o aprendiz aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho.
I, II e III
Questão 10
Texto da questão
Sobre a Avaliação de desempenho por competências, está correto, EXCETO:
a. As organizações possuem um quadro de colaboradores que na qual não são os responsáveis pelo desenvolvimento, crescimento e sucesso daempresa. Cada um possui suas competências e seu modo de efetuar seus trabalhos de acordo com cada função, todavia, a empresa necessita obter o conhecimento de que precisa para cada função e as aptidões de seus colaboradores, e é a partir da avaliação do desempenho que irá obter esse conhecimento do potencial e consequentemente melhorar os recursos humanos da organização.
b.
A gestão por competências é um programa sistemático e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis
c.
As competências são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função
d.
A avaliação de desempenho por competências representa-se como uma ferramenta à disposição das organizações com o objetivo de analisar e avaliar o perfil dos integrantes da organização de forma individual, em grupos e também da organização como um todo
e.
A avaliação constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa
É uma forma de diagnosticar a atuação da força de trabalho na produção de resultados e vem confrontar o resultado com a meta, ou seja, a organização de acordo com a administração do trabalho diário necessita assegurar que a atuação produza o resultado que é esperado.
a. avaliação de desempenho
b.
avaliação de competências
c.
avaliação de conhecimento
d.
avaliação de habilidades
e.
avaliação de empenho
A base desse tipo de remuneração é constituída pelas aptidões que o indivíduo possui: sendo que o cargo ocupado e o tempo de serviço do funcionário na empresa/cargo têm uma representação secundária; o aumento de salário não está vinculado à promoção, como acontece nos sistemas tradicionais. Orienta-se a aplicação deste método em empresas que atuam em ambiente muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
Remuneração por competências