unidade 3- Término do contrato e demissão sem justa causa

Prévia do material em texto

01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 1/40
DIREITO TRABALHISTA DIREITO TRABALHISTA 
 E PREVIDENCIÁRIOE PREVIDENCIÁRIO
Me. Tatiana Richetti
IN IC IAR
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 2/40
introdução
Introdução
Prezado(a) estudante, nesta Unidade, abordaremos as principais formas de extinção do contrato de
trabalho, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, seja por culpa do empregado ou do
empregador, ou ainda, pela vontade de ambas as partes, modalidade advinda com a reforma
trabalhista. Também analisaremos outras situações decorrentes das inovações da reforma, como a
dispensa coletiva, o plano de demissão voluntária (PDV) e, ainda, a possibilidade de acordo
extrajudicial. Por �m, falaremos sobre as principais modalidades de estabilidade provisória, como
garantia de emprego. É importante frisar que não se objetiva esgotar o tema, mas apresentar os
principais assuntos, que instigarão o leitor a buscar por mais conhecimento. Bons estudos!
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 3/40
O encerramento do contrato de trabalho se constitui do �m da intencionalidade de continuidade da
relação empregatícia, que decorre do princípio da continuidade, porém, sem o ferir. Ou seja, não
obstante as políticas públicas quanto ao incentivo da manutenção do emprego, excetuados os casos
de estabilidade decorrentes da vontade das partes, os contratos de trabalho poderão ser extintos
por diversas formas.
Término do Contrato de Trabalho:Término do Contrato de Trabalho:
Demissão e Despedida Sem JustaDemissão e Despedida Sem Justa
CausaCausa
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 4/40
Antes de analisarmos as formas mais importantes de término do contrato de trabalho,
exploraremos dois dos principais requisitos, que permeiam a rescisão contratual: o aviso-prévio e o
prazo para pagamento dos haveres rescisórios.
Aviso Prévio
Sabemos que o contrato de trabalho pode ser realizado com prazo determinado, ou ainda, sem
prazo determinado, quando não há uma data ou um acontecimento que preveja o �m do contrato
de trabalho.
No caso dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando há intenção de qualquer das
partes em seu encerramento, deverá haver a comunicação da outra parte.
Para tanto, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê:
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir
o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;       (Redação
dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa (BRASIL, 1943, on-line).
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 5/40
O não cumprimento do prazo estabelecido no artigo 487 da CLT dará o direito de a parte contrária
ser indenizada pelo período correspondente. Segundo a CLT, “a falta do aviso-prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço” (BRASIL, 1943, on-line).
Da mesma forma “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo” (BRASIL, 1943, on-line).
Dessa forma, o empregador comunica o encerramento do contrato com antecedência ou indeniza o
referido período.
Porém, comunicada com antecedência, no prazo estabelecido por lei, se a dispensa ocorrer por
iniciativa do empregador, há que se observar o seguinte: o empregado deverá ser reduzido
trabalhará duas horas a menos por dia ou, por opção, a jornada de trabalho deverá ser reduzida em
sete dias corridos, sem prejuízo no recebimento do salário (BRASIL, 1943).
Uma vez concedido o aviso-prévio, a extinção do contrato de trabalho se torna efetiva. Todavia, a
parte que noti�cou pode reconsiderar o comunicado antes do seu �m, sendo facultado, à outra,
aceitar ou não o pedido de reconsideração (BRASIL, 1943).
Em relação ao tempo do aviso-prévio e quando se tratar de dispensa sem justa causa, por iniciativa
do empregador, é importante observar uma regra imposta pela Lei 12.506/11, porque, mesmo
havendo a comunicação com antecedência, o empregado que trabalha na empresa há mais de um
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 6/40
ano terá direito à indenização de três dias a cada ano completo na empresa, até o máximo de 60
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Por exemplo, imagine um empregado com cinco anos completos de contrato de trabalho e que foi
dispensado sem justa causa, tendo sido comunicado do encerramento do contrato com 30 dias de
antecedência. Se a cada ano completo devem ser indenizados três dias, o referido empregado terá
direito de, além do aviso, receber a importância de 15 dias indenizados, totalizando um aviso de 45
dias (30 dias de antecedência + 15 dias indenizados (5 anos x 3 dias por ano). Mas se o empregado
não tivesse sido comunicado com antecedência, receberia 45 dias de aviso-prévio indenizado (30
dias do aviso normal + 5 anos x 3 dias por ano = 45).
Prazo para Pagamento das Verbas Rescisórias
O prazo para o empregador pagar as verbas devidas em decorrência da extinção do contrato de
trabalho, seja qual for, bem como proceder a entrega dos documentos decorrentes dessa extinção
está estabelecido no artigo 477 da CLT:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 7/40
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até
dez dias contados a partir do término do contrato (BRASIL, 1943, on-line).
Independentemente do tipo de extinção, da forma de concessão do aviso-prévio, o prazo para
pagamento de todas as verbas rescisórias �cou uni�cado em 10 dias, após a reforma trabalhista.
Outrossim, vale dizer que a reforma trabalhista extinguiu a obrigação pela homologação da rescisão
contratual perante o sindicato, quando revogou o antigo parágrafo 1º do artigo 477 da CLT (BRASIL,
2017).
Todavia, caso o empregador não pague no prazo estabelecido, �cará sujeito à multa, conforme o
artigo 477, parágrafo 8 da CLT, e a multas eventualmente previstas nas convenções coletivas de
trabalho (CCT) da categoria daquele empregado.
Formas mais Comuns de Término do Contrato de
Trabalho: Pedido de Demissão e Dispensa Sem Justa
Causa
A CLT refere-se ao término do contrato de trabalho com a terminologia “rescisão”, tanto que o
documento relacionado às verbas devidas em decorrência da extinção, denomina-seTermo de
Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Alguns doutrinadores entendem que o termo não estaria
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 8/40
tecnicamente adequado, porém, deixando o rigorismo de lado. Na prática, os termos extinção,
término ou rescisão são usados indistintamente para qualquer causa que levou o contrato de
trabalho ao seu �m (ROMAR, 2018).
As modalidades mais comuns de término do contrato de trabalho, que ocorrem na grande maioria
dos casos, são o pedido de demissão, ou seja, a extinção que ocorre pela iniciativa do empregado,
ou ainda, a dispensa sem justa causa, quando a iniciativa da extinção é do empregador, decorrente
do seu poder diretivo, sem que haja uma causa aparente.  
Pedido de Demissão
O contrato de trabalho, assim como qualquer outra espécie de contrato, tem como característica a
consensualidade, nasce da manifestação da vontade das partes.
Dessa maneira, não sendo mais a vontade do empregado dar continuidade na relação de emprego,
poderá solicitar a extinção do contrato, por meio do pedido de demissão.
Nesse caso, o empregado deverá comunicar o empregador acerca da rescisão contratual com
antecedência de 30 dias.
Tratando-se de pedido de demissão, não haverá redução no aviso-prévio, devendo, o empregado,
cumprir os 30 dias trabalhando. Caso o empregado não queira cumprir o aviso trabalhando, o
empregador terá o direito de descontar os dias do aviso-prévio.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 9/40
Com relação ao aviso-prévio e pedido de demissão por iniciativa do empregado, há o seguinte
questionamento: “Caso o empregado consiga um novo emprego, a empresa pode dispensá-lo do
cumprimento do aviso prévio?”.
Ainda que a empresa dispense o empregado do cumprimento do aviso-prévio, mantém-se o direito
de descontar os dias que faltavam para encerrar o cumprimento do aviso-prévio.
Vale lembrar, ainda, que, no pedido de demissão, não se aplica a regra da proporcionalidade do
aviso, decorrente da Lei 12.506/11.
Quanto às verbas rescisórias, no pedido de demissão por iniciativa do empregado são devidas as
seguintes verbas: saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais (e integrais, se houver) e
FGTS referente ao mês da rescisão, que será depositado na conta vinculada do trabalhador. Porém,
não haverá multa rescisória sobre o FGTS e nem a possibilidade de movimentação da conta
vinculada do FGTS, tampouco habilitação no programa do seguro-desemprego.
Dispensa Sem Justa Causa
Decorrente do poder diretivo do empregador, a dispensa sem justa causa é a mais comum entre as
formas de rescisão do contrato de trabalho. Nessa modalidade de dispensa, o término do contrato
ocorre por iniciativa do empregador, sem qualquer motivo que justi�que. É su�ciente a vontade do
empregador.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 10/40
Importante lembrar que será necessária a comunicação prévia com antecedência de 30 dias, sob
pena de indenização do referido período. Outrossim, para os contratos superiores a um ano de
vigência, há a proporcionalidade do aviso-prévio, prevista na Lei 12.506/11.
Na dispensa sem justa causa, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º salários
proporcionais e férias (integrais, se houver, e proporcionais) acrescidas do terço constitucional, bem
como a indenização de 40% sobre a soma de todos os depósitos de FGTS realizados na conta
vinculada do empregado (BRASIL, 1990), além do fornecimento das guias para habilitação no seguro-
desemprego, caso preenchidos os requisitos pelo empregado.
praticarVamos Praticar
“O contrato é extinto com a declaração de vontade de rompimento do pacto laboral, mas os efeitos só se
tornam efetivos após o decurso do prazo, pois o aviso-prévio é prazo legal imposto por lei para preparar as
partes para o término do contrato”.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 11/40
CASSAR, V. B. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2018.
O aviso-prévio é a comunicação, na relação de emprego, de uma parte à outra, de que não tem a intenção
de manter o contrato de trabalho. Acerca do aviso-prévio, assinale alternativa correta:
a) O prazo do aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, desde que o empregado receba
por mês e esteja há, pelo menos, um ano na empresa.
b) O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias para quem não completou 1 (um) ano de
serviço, acrescidos de 3 (três) dias por ano de serviço prestados na mesma empresa, até o máximo
de 90 (noventa) dias, perfazendo um total de até 120 (cento e vinte) dias.
Feedback: alternativa incorreta, pois o total de aviso-prévio máximo é de 90 dias e não 120,
conforme a Lei 12.506/2011.
c) Não será devido aviso-prévio na despedida indireta.
d) A ausência de aviso-prévio pelo empregador dará, ao empregado, o direito à percepção de uma
indenização correspondente ao prazo respectivo do aviso, garantida sempre a integração do
referido período no seu tempo de serviço.
Feedback: alternativa correta, pois trata-se da indenização do aviso-prévio. Ou seja, quando não
concedido com antecedência, deverá ser indenizado e deverá se pagar 01/12 avos de 13º salário e
01/12 avos de férias + 1/3.
e) O aviso-prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de 10 dias corridos,
contados a partir do último dia contratual pré-�xado.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 12/40
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 13/40
Enquanto as modalidades de pedido de demissão e dispensa sem justa causa sejam as mais
comuns, outras formas de dispensa também são bastantes usuais, como é o caso da dispensa com
justo motivo, rescisão indireta e a rescisão por acordo entre as partes.
Despedida por Justa Causa
Término do Contrato de Trabalho:Término do Contrato de Trabalho:
Despedida por Justa Causa,Despedida por Justa Causa,
Despedida Indireta e Nova FormaDespedida Indireta e Nova Forma
de Extinção por Acordode Extinção por Acordo
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 14/40
O artigo 482 da CLT enumera os motivos considerados falta grave e que permitem a dispensa por
justa causa: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia no
desempenho das funções, ato de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, perda da
habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da pro�ssão etc.
Para que uma justa causa seja corretamente aplicada pelo empregador, há que se preencher alguns
requisitos: a proporcionalidade, ou seja, a falta cometida precisa ser grave o su�ciente para quebrar
a con�ança na relação de emprego; na imediatidade, para que não se con�gure o perdão tácito pelo
empregador, a justa causa deve ser aplicada tão logo seja cometida ou conhecida pelo empregador,
e a legalidade, ou seja, o ato precisa estar previsto na CLT. Também não poderá haver dupla punição
a respeito do mesmo ato. Alguns doutrinadores consideram, como requisito, o nexo de causalidade,que é a necessidade de uma relação entre o ato faltoso praticado pelo empregado e o contrato de
trabalho. Por exemplo, se a empresa realiza uma festa para os clientes e fornecedores e o
empregado comete um ato faltoso, há relação com o trabalho. O mesmo não aconteceria se a festa
não tivesse sido realizada pela empresa, ainda que estivessem presentes alguns de seus
empregados (ROMAR, 2018).
Nessa modalidade, dispensa-se o pagamento de aviso-prévio, multa rescisória, 13º salário
proporcional e férias proporcionais, sendo devido apenas o saldo de salário e, se houver, férias
integrais indenizadas.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 15/40
Além dos atos faltosos previstos no art. 482, da CLT, o art. 158, parágrafo único, da CLT dispõe que
constitui ato faltoso a recusa na utilização dos equipamentos de proteção individual.
Despedida (Rescisão) Indireta
saiba mais
Saiba mais
O artigo 482 da CLT elenca 14 atos considerados como falta
grave, que podem gerar a dispensa sem justa causa. É de
extrema importância que cada um deles sejam conhecidos
por você, estudante. Dessa forma, indicamos a leitura dos
incisos da CLT, bem como do artigo disponível no link a
seguir, em que há a explicação dos motivos,
exempli�cativamente, inclusive.
ACESSAR
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 16/40
Se o empregador cometer os atos descritos no artigo 483 da CLT, será possível, ao empregado,
requerer a rescisão do contrato por culpa do empregador, o que chamamos de rescisão indireta.
Vejamos os atos que podem gerar o pedido de rescisão indireta são: exigência de serviços
superiores às forças do empregado ou contrários aos bons costumes e alheios ao contrato; tratar o
empregado com rigor excessivo; deixar, o empregador, de cumprir as obrigações do contrato, como
atrasar salários e FGTS; sofrer ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; ter reduzido seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
(BRASIL, 1943).
Cumpre dizer que, na rescisão indireta, as mesmas verbas se a dispensa ocorresse por iniciativa do
empregador e sem justa causa serão devidas, inclusive, o aviso-prévio indenizado.
Extinção por Culpa Recíproca
A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem,
simultaneamente, atos faltosos, ou seja, ambos agiram com culpa. Nesse caso, conforme o artigo
484 da CLT e a súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), as verbas rescisórias serão devidas
pela metade, à exceção do saldo de salário, que deverá ser quitado integralmente. Também a
indenização compensatória sobre os depósitos de FGTS é paga pela metade, ou seja, apenas 20%.  
Extinção por Acordo entre Empregado e Empregador
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 17/40
Nessa modalidade, inserida na CLT pela reforma trabalhista, as partes resolvem, de comum acordo,
encerrar o contrato de trabalho. Com isso, serão devidas as seguintes verbas, conforme o artigo 484-
A da CLT:
a) pela metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do FGTS
que será então de 20%; b) na integralidade, as demais verbas trabalhistas [saldo de
salário, 13º salário, férias acrescidas do terço constitucional] (BRASIL, 1943, on-line,
inserção nossa).
O empregado somente poderá sacar 80% do saldo existente em sua conta vinculada do FGTS, não
sendo possível sua habilitação no programa de seguro-desemprego.
praticarVamos Praticar
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 18/40
So�a ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem ter comunicado seu empregador,
razão pela qual recebeu um telegrama e diversos e-mails, solicitando seu retorno ao serviço ou alguma
justi�cativa da ausência. Todavia, So�a �cou inerte, nada respondendo ao seu empregador. Na mesma
empresa, Paulo desrespeitou ordens pessoais relativas ao serviço, que foram dirigidas individualmente a
ele, colocando a vida de outros trabalhadores em risco por sua atitude. Nas duas situações, �ca
caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador em que modalidades,
respectivamente:
a) Desídia e indisciplina.
b) Indisciplina e improbidade.
c) Abandono de emprego e mau procedimento.
d) Desídia e insubordinação.
e) Abandono de emprego e insubordinação.
Feedback: alternativa correta, pois o abandono está con�gurado pela ausência continuada, que é
acrescida, no caso, do ânimo de não mais voltar a trabalhar, na medida em que recebeu o
comunicado, mas não respondeu. Já Paulo descumpriu uma ordem pessoal, o que con�gura a
insubordinação.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 19/40
A Lei 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943, denominada
Reforma Trabalhista, promoveu diversas inovações, a �m de adequar a legislação às novas relações
de trabalho: a regulamentação das dispensas coletivas, do plano de demissão voluntária e a
possibilidade de acordo realizado extrajudicialmente entre empregado e empregador.
Dispensas Coletivas, Plano deDispensas Coletivas, Plano de
Demissão Voluntária e AcordoDemissão Voluntária e Acordo
ExtrajudicialExtrajudicial
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 20/40
Dispensas Coletivas
As modalidades de dispensa até o momento estudadas se tratam de dispensas individuais. Todavia,
é possível que as empresas façam dispensas coletivas, ou seja, muitos empregados são dispensados
de uma única vez. Um caso emblemático de dispensa coletiva ocorreu em 2009, quando a Embraer
dispensou 4,2 mil empregados, sem qualquer negociação com o Sindicato. Inicialmente, o Poder
Judiciário entendeu que esse ato se con�gurava abusividade da dispensa, por causar graves
consequências econômicas e sociais (MELO, 2017). Não obstante, o TST reformou posteriormente tal
decisão (TST DECIDE..., 2009).
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar as dispensas coletivas. Neste sentido,
dispõe o artigo 477-A:
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os
�ns, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação
(BRASIL, 1943, on-line).  
A reforma trabalhista também foi bastante criticada nesse quesito, e a inconstitucionalidade do
artigo 477-A é questionada por muitos doutrinadores (MELO, 2017).
Plano de Demissão Voluntária (PDV)
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 21/40
O plano de demissão voluntária -(PDV) ou incentivado é utilizado como forma de reduzir o quadro de
empregados da empresa, encerrando-se os contratos de trabalho. O empregado pede demissão e,
além das verbas rescisórias clássicas, recebe uma indenização.
A CLT, após a reforma trabalhista, passou a tratar do pedido de demissão voluntária no artigo 477-B,
�cando estabelecido que o PDV previsto em norma coletiva enseja a quitação plena e irrevogável da
relação empregatícia, salvose houver disposição em contrário acordada pelas partes (BRASIL, 1943).
Portanto, o PDV tem o objetivo de conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que queira se
desligar do trabalho voluntariamente.
Acordo Extrajudicial
O direito do trabalho é extremamente protetivo ao empregado. Em decorrência dessa proteção, por
muito tempo se entendeu que eventuais acordos realizados diretamente entre patrão e empregado
não tinham validade de quitação, a não ser dos valores que foram efetivamente pagos.
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar o acordo extrajudicial (artigos 855-B a 855-
E) que, todavia, depende de homologação judicial. Ou seja, ainda que o empregado e o empregador,
cada um representado por seu respectivo advogado, resolvam realizar um acordo para quitar todas
e quaisquer verbas decorrentes da relação de emprego, deverão passar pela via judicial, e o juiz
decidirá se homologa ou não o acordo. Dessa forma, o empregado permanece protegido, até
porque necessitará estar acompanhado de um advogado, que não pode ser o mesmo da empresa.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 22/40
praticarVamos Praticar
“Alguns entendem que, embora a adesão ao programa tenha sido feita voluntariamente pelo empregado, o
fato é que foi o empregador quem criou o programa, podendo sua atitude ser interpretada como iniciativa
na rescisão do contrato”.
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
A respeito do pedido de demissão voluntária (PDV), assinale a alternativa correta:
a) A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária gerará a quitação integral do contrato
de trabalho, em qualquer ocasião.
Feedback: alternativa incorreta, pois existe a possibilidade de as partes estabelecerem quitação
de forma diversa da integral.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 23/40
b) A adesão do empregado ao plano de demissão voluntária não poderá ocorrer no curso do aviso-
prévio.
Feedback: alternativa incorreta, pois, conforme entendimento jurisprudencial, ainda que o
empregado esteja no curso do aviso-prévio, poderá, sim, aderir ao PDV.
c) O plano de demissão voluntária não é aconselhado aos empregados, pois, uma vez aderido, o
empregado não poderá ingressar com ação trabalhista, em hipótese alguma.
Feedback: alternativa incorreta, pois, em primeiro lugar, o PDV não é desaconselhado, já que o
empregado recebe uma indenização e pode ter interesse no pedido de demissão. Quanto à ação
trabalhista, se houver ressalva na adesão, poderá discutir judicialmente o que foi ressalvado.
d) O plano de demissão voluntária precisa ter previsão em norma coletiva, convenção ou acordo,
para que a empresa possa implementá-lo.
Feedback: alternativa correta, pois, conforme artigo 477-B da CLT, exige-se previsão em norma
coletiva.
e) Na adesão ao plano de demissão voluntária, o empregado sempre perderá o direito ao aviso-
prévio e ao FGTS.
Feedback: alternativa incorreta, pois, embora exista uma discussão doutrinária e jurisprudencial
sobre o FGTS e o aviso-prévio serem devidos, o fato é que a norma coletiva pode determinar o
pagamento do aviso-prévio, inclusive, da multa rescisória, já que, para muitos doutrinadores,
iguala-se à dispensa por iniciativa do empregador, que implementa o PDV.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 24/40
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 25/40
Nem todos os contratos de trabalho subordinados podem ser extintos a qualquer momento pela
vontade do empregador. A legislação garantiu a determinados empregados, a estabilidade
provisória no emprego. Estudaremos, agora, as estabilidades mais importantes.
Gestante
Estabilidades e Garantias deEstabilidades e Garantias de
EmpregoEmprego
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 26/40
A empregada gestante possui estabilidade provisória, desde a con�rmação da gravidez até cinco
meses após o parto, que impede a dispensa sem justa causa. Tal garantia é estabelecida no artigo
10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Nesse caso, o bem jurídico protegido é a maternidade e o nascituro (CASSAR, 2017).
O entendimento dos tribunais é de que não importa se a gestação era de conhecimento ou não do
empregador para haver o direito à estabilidade, ou seja, não há necessidade de uma comunicação.
Isso signi�ca que, se houver a dispensa da gestante, sem que se saiba dessa condição, a empregada
deverá ser reintegrada ao trabalho, com o pagamento dos salários no período de afastamento ou,
ainda, terá direito à indenização correspondente, quando a reintegração não for mais viável.
Membro da CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA) está prevista na Norma Regulamentadora
número 5 do Ministério do Trabalho. É composta de representantes nomeados pelo empregador e
de representantes eleitos pelos empregados, cujos objetivos são a prevenção de acidentes e
doenças ocupacionais.
Todavia, somente os membros eleitos detêm estabilidade, para que não sofram retaliações de seus
empregadores. Assim, a estabilidade desse representante e de seu suplente será desde a
candidatura até um ano após o �nal do mandato (que é de um ano) (BRASIL, 1988).
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 27/40
Dirigente Sindical
A Constituição Federal de 1988 prevê, em seu artigo 8, inciso VIII, que a dispensa do empregado
eleito para cargo de direção em sindicato ou órgão de representação de classe, desde o registro da
candidatura até um ano após o término do mandato, somente poderá ocorrer quando houver
cometido falta grave, apurada em inquérito judicial.
Da mesma forma, a CLT determina, no artigo 543, parágrafos 3 e 4, a respeito da estabilidade dos
empregados eleitos para a administração sindical ou representação pro�ssional, assim considerado
aquele “cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei, exigindo, para a dispensa com
justa causa, o inquérito judicial para apuração de falta grave” (BRASIL, 1943). O registro da
candidatura do empregado deverá ser comunicado à empresa pela entidade sindical, no prazo de 24
horas e, em igual prazo, a sua eleição e posse, fornecendo-lhe comprovante.
Egresso do Auxílio Acidentário
Acidente de trabalho é “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, ou pelo
exercício do trabalho do segurado especial, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, de
caráter temporário ou permanente” (BRASIL, 1991, on-line).
É um fato casual/eventual. Embora seja previsível, ocorre de forma inesperada e fortuita.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 28/40
Com a �nalidade de incentivar o retorno ao trabalho e garantir a readaptação do empregado ao
serviço quando do seu retorno, o acidentado terá direito à estabilidade provisória de 12 meses,
contados após a cessação do benefício previdenciário (BRASIL, 1991).
Todavia, dois requisitos deverão ser preenchidos para ter direito à estabilidade: a) afastamento
superior a 15 dias; b) percepçãodo benefício previdenciário, auxílio-doença acidentário. Esse direito
à estabilidade também estende-se aos trabalhadores que foram admitidos por meio de contrato
com prazo determinado.
O acidente de trabalho pode ser típico, ocorrido dentro da empresa, por culpa do empregador ou do
próprio empregado, mas pode acontecer, também, fora da empresa, na execução de um serviço
externo ou, ainda, em viagem a serviço.
Também existe a possibilidade de o acidente ocorrer no trajeto de ida ou de volta da residência do
trabalhador até a empresa ou vice-versa. É importante dizer que o fato de o trajeto não mais ser
considerado tempo à disposição pela reforma trabalhista, não des�gura o acidente de trajeto.
Ademais, pequenos desvios no curso, como passar numa padaria para comprar pão ou pegar o �lho
na escola também não descaracterizam o acidente, permanecendo o direito à estabilidade.
Por �m, prezado(a) estudante, as doenças pro�ssionais, como a lesão por esforço repetitivo (LER), ou
as doenças ocupacionais provocadas ou agravadas por determinadas condições especiais em que o
trabalho é realizado (por exemplo, exposição a determinadas substâncias nocivas) são equiparadas
a acidente de trabalho, fazendo, o trabalhador, jus à estabilidade.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 29/40
praticarVamos Praticar
reflita
Re�ita
Uma questão que gera bastante polêmica nos tribunais é a estabilidade adquirida
no curso do aviso-prévio. A súmula 371 do TST menciona que somente devem se
concretizar os efeitos da dispensa após expirado o benefício previdenciário. Para
Cassar (2017), se um empregado sofrer acidente de trabalho, o empregador terá
de aguardar todo o período de estabilidade para dispensá-lo, nos termos da
Súmula 348 do TST. Contudo, a questão não é pací�ca.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 30/40
Determinada empresa após o término de estado de calamidade pública, durante o qual se utilizou dos
mecanismos da lei 14020/20, eis que reduziu os salários e proporcionalmente a jornada de trabalho em 30%
de seus empregados por 120 dias, resolve demitir um de seus empregados que sofreu redução de 30%,
antes disso porém consulta seu departamento de recursos humanos acerca de quais verbas, além das
estabelecidas na CLT , seriam acrescidas aos valores rescisórios do empregado.
Considerando a situação hipotética assinale a alternativa correta:
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto nogarantia provisória
caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na
legislação em vigor, de indenização no valor de:
a) 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantiagarantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superiorprovisória
a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
b) 60% (sessenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantiagarantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superiorprovisória
a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 31/40
c) 85% (oitenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantiagarantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superiorprovisória
a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
d) 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantiagarantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superiorprovisória
a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
Feedback: Sua resposta está correta. A lei 1420/20, artigo 10 estabelece a garantia provisória no
emprego ao empregado que receber bene�cio Benefício Emergencial de Preservação do Emprego
e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão
temporária do contrato de trabalho.
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão
temporária do contrato de trabalho;
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da
suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a
redução ou a suspensão; e 
III - no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da
jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho,
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 32/40
contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput
do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Caso o empregado seja demitido a
lei estabelece que o empregado além das verbas rescisórias deverá receber à titulo de
indenização:
I - 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou
superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de
garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual
ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou 
III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em
percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato
de trabalho.
e) 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantiagarantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superiorprovisória
a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento)
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 33/40
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 34/40
indicações
Material Complementar
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 35/40
LIVRO
Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do
departamento de pessoal
Gilson José Fidelis
Editora: Érica
ISBN: 9788536522562
Comentário: a obra possibilita fácil compreensão acerca das rotinas e
dinâmicas trabalhistas, destacando-se a contratação, os documentos, o
registro da empresa, o salário, a remuneração e os adicionais, a duração
do trabalho, o 13º salário, as férias, a rescisão do contrato de trabalho,
dentre outras obrigações trabalhistas e de segurança e medicina do
trabalho, de forma a incentivar a pesquisa contínua. A preocupação do
autor foi acompanhar o dinamismo da legislação trabalhista, semperder
a perspectiva didática.
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 36/40
FILME
O Capital
Ano: 2012
Comentário: um jovem banqueiro de origem de classe média, cuja
carreira decola meteoricamente ao aceitar assumir a presidência de um
banco, executa um plano de demissões em massa, sem precedentes.
Para saber mais sobre o �lme, acesse o trailer, disponível em:
TRA ILER
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 37/40
conclusão
Conclusão
Caro(a) estudante, analisamos, nesta Unidade, as principais formas de rescisão contratual, inclusive
as novas modalidades de encerramento do contrato de trabalho advindas da reforma trabalhista.
Também abordamos o aviso-prévio indenizado e o prazo para pagamento das verbas rescisórias.
Por �m, descobrimos que nem todos os empregados podem ser dispensados, visto que alguns
possuem direito à estabilidade provisória, e foram estudadas as mais importantes.
Esperamos ter contribuído para a compreensão acerca dessas questões trabalhistas, frisando que o
pro�ssional de gestão de recursos humanos deve estar atento às mudanças na Lei, à jurisprudência
dos tribunais e, sempre que possível, agir com cautela e bom senso.
referências
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 38/40
Referências Bibliográ�cas
BRASIL. Constituição (1988) Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 22 jul. 2018.
______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Diário O�cial da União. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm>. Acesso em: 22 jul. 2019.
______. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
e dá outras providências. Diário O�cial da União. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm>. Acesso em: 22 jul. 2019.
______. Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência
Social e dá outras providências. Diário O�cial da União. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 22 jul. 2019.
______. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras
providências. Diário O�cial da União. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm>. Acesso em: 22 jul. 2019.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 39/40
______. Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a �m de adequar a legislação às
novas relações de trabalho. Diário O�cial da União. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 22 jul. 2019.
_______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmulas, Orientações Jurisprudenciais (Tribunal Pleno /
Órgão Especial, SBDI-I, SBDI-I Transitória, SBDI-II e SDC), Precedentes Normativos [recurso
eletrônico]. Brasília: Coordenação de Serviços, 2016. Disponível em:
<http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf>. Acesso em: 8 jul. 2019.
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 14. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2017.
______. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2018.
GUEDERT, D. 14 motivos para demissão por justa causa que você deve conhecer. Guedert
Advogados, ago. 2019. Disponível em: <http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-
causa/>. Acesso em: 22 jul. 2019.
MELO, R. S. de. Dispensa coletiva antes e depois da reforma trabalhista. Consultor Jurídico, dez.
2017. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/re�exoes-trabalhistas-dispensa-
coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista>. Acesso em: 22 jul. 2019.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
http://guedert.adv.br/14-motivos-para-demissao-por-justa-causa/
https://www.conjur.com.br/2017-dez-01/reflexoes-trabalhistas-dispensa-coletiva-antes-depois-reforma-trabalhista
01/10/2021 18:56 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-course_content_soap-BBLEARN/Controller?ACTION=OPEN_PLAYER&COURSE_ID=_743606_1&PARENT_ID=_18659618_1&CONTENT_ID=_18659629_1 40/40
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
TST decide que demissão na Embraer não foi abusiva. Consultor Jurídico, ago. 2009. Disponível em:
<https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva>.
Acesso em: 15 ago. 2019.
IMPRIMIR
https://www.conjur.com.br/2009-ago-10/tst-decide-demissao-massa-embraer-nao-foi-abusiva