Alteração do contrato de trabalho

Prévia do material em texto

Alteração do contrato de trabalho
A relação jurídica entre empregado e empregador é, em regra, convencionada pelas partes, podendo ser verbal ou escrita. O contrato de trabalho é um documento legal que formaliza essa relação empregatícia, sendo importante destacar que, em alguns casos, só se admite a modalidade escrita para a a sua formalização, que poderá sofrer alterações durante a sua vigência. Dessa forma, no curso dessa relação jurídica, é comum ocorrer alterações. 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
As alterações do contrato trabalho estão previstas nos art. 468, 469 e 470 da CLT. O art. 468 foi modificado pela Lei n.º 13.467/2017 também conhecida como Reforma Trabalhista.​​​​ Um dos aspectos de grande relevância na CLT é a classificação das alterações do contrato de trabalho em subjetivas e objet​​​​​​​ivas, que serão abordadas com base nas lições de Amauri Mascaro Nascimento e Sonia Maria Mascaro Nascimento.
Confira, no Infográfico, as alterações do contrato de trabalho referentes às mudanças no art. 468 da CLT, decorrentes da Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/17), bem como os principais aspectos dos art. 468, 469 e 470 da CLT e sua classificação em subjetivas e objetivas.
​​​​​​​​​​​​​​Os princípios do Direito são aplicáveis nas alterações objetivas dos contratos de trabalho, que são tratadas na classificação destes. Nesse sentido, existem diretrizes justrabalhistas que se aplicam a dinâmicas das alterações objetivas do contrato de trabalho, bem como princípios que norteiam o instituto da alteração contratual. Tais princípios serão abordados com suporte em Maurício Godinho Delgado e Carlos Henrique Bezerra Leite.
Veja, nesta Dica do Professor, o​​​​​​​​​​​​​​s princípios aplicáveis à alteração do contrato de trabalho, especificamente em relação às alterações objetivas referentes ao princípio da inalterabilidade contrat​​​​​​​ual e ao art. 468 da CLT.​​​​​​​
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A mudança da jornada de trabalho é uma das alterações contratuais mais comuns no contrato de trabalho. Dessa forma, de acordo com o art. 468 da CLT, o contrato de trabalho pode ser alterado se não houver prejuízos para os empregados. Essa mudança é permitida também com base no art. 7.º da Constituição Federal.
Confira, Na Prática, um caso de alteração do contrato de trabalho, também considerada flexibilização de direitos na indústria, que trata de alteração objetiva e cujo elemento natural é identificado em sua formação. 
 Formalização do contrato de trabalho
Antes de estudar a formalização do contrato de trabalho, você deve ter em mente o conceito desse instrumento. O art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) defi ne o contrato de trabalho nos seguintes termos: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego [...]” (BRASIL, 1943, documento on-line). Segundo Leite (2019, p. 404), o contrato individual de trabalho é: “[...] o negócio jurídico regulado pelo direito do trabalho que estabelece um conjunto de direitos e deveres para o empregado e para o empregador [...]”. Nascimento e Nascimento (2014) destacam que o contrato de trabalho é considerado informal quando é verbal, e não escrito. Na maior parte dos casos, a formalidade não é essencial a esse tipo de contrato. Nesse sentido, considere o seguinte:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Em regra, o contrato de trabalho, por ser consensual e não solene, não requer forma especial, a não ser quando a lei expressamente dispuser em contrário, como nos casos dos contratos de trabalho de artistas, atletas profissionais, aprendizes ou, ainda, quando a lei estabelecer alguma formalidade, como hipótese de investidura de servidor celetista em emprego público (CF, art. 37, II, § 2º) (LEITE, 2019, p. 405).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Ao tratar da forma do contrato de trabalho, Martins (2012a, p. 112) destaca a possibilidade de formalização: “[...] qualquer das partes pode exigir que o contrato se formalize por escrito, inclusive durante o transcurso da relação de trabalho (art. 8.4) [...]”. Embora autores como Leite (2019) defendam a informalidade do contrato de trabalho, as alterações legislativas indicam mudanças viabilizadoras da formalização desse instrumento. Considere, por exemplo, o art. 5º, II, da Portaria nº. 1.065, de 23 de setembro de 2019, que disciplina a emissão da carteira de trabalho e previdência social em meio eletrônico (carteira de trabalho digital). Essa portaria determina aos empregadores obrigados ao uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) o registro eletrônico da carteira de trabalho em meio digital, o que equivale à anotação prevista na CLT. Assim, o registro eletrônico é outro modo de formalização do contrato de trabalho, pois na carteira de trabalho constam os principais dados desse contrato. Apesar de a formalização não ser essencial ao contrato de trabalho, há elementos que configuram esse instrumento. Inclusive, há autores que preferem a expressão “elementos do contrato de trabalho” à denominação “contrato de trabalho” (LEITE, 2019). De acordo com a teoria civilista clássica, os elementos do contrato são os seguintes: essenciais, naturais e acidentais (DELGADO, 2017). Veja como Delgado (2017, p. 581) define esses elementos:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Os primeiros (elementos essenciais) são imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual — sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato. Os segundos (elementos naturais), embora não sejam imprescindíveis à existência do contrato, são comuns, recorrentes, e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto. Os últimos (elementos acidentais) são circunstanciais e episódicos na existência de tais contratos.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Os elementos essenciais constituem requisitos obrigatórios para a validade do contrato de trabalho (LEITE, 2019). São elementos essenciais do contrato de trabalho, de acordo com Delgado (2017, p. 582): “[...] capacidade das partes, ilicitude do objeto, forma prescrita ou não vedada por lei (art. 82, CCB/1916; art. 10 I a III, CCB/2002). A esses três classicamente acolhidos, soma-se a higidez da manifestação da vontade (ou consenso válido) [...]”. Com relação aos elementos essenciais, Martinez afirma que (2019, p. 176):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Os elementos essenciais são os que necessariamente fazem parte da estrutura dos negócios jurídicos, sendo, por isso, indispensáveis à sua existência. Podem ser gerais ou particulares. Os gerais estão presentes em todo e qualquer negócio jurídico, como a declaração de vontade, por exemplo. Os particulares são peculiares a certas espécies negociais por serem concernentes à sua forma, como, por exemplo, a existência de um instrumento contratual escrito nos ajustes interempresariais de trabalho temporário (art. 11 da Lei n. 6.019/74).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Como pontua Delgado (2017), na seara trabalhista, um exemplo de elemento natural do contrato é a jornada de trabalho. Trata-se de cláusulaque integra o pacto. É raro encontrar um contrato no qual a cláusula expressa ou tácita referente à jornada não integre o pacto. Isso costuma ocorrer apenas com exercente de cargo ou função de confiança e exercente de labor externo, em decorrência da incompatibilidade de controle de jornada, conforme o art. 62 da CLT. Além disso, a inexistência de cláusula relativa à jornada de trabalho era comum em contratos de empregados domésticos no período anterior à Emenda Constitucional nº. 72, de 2 de abril de 2013. Outro exemplo de elemento natural no contrato de trabalho é a intangibilidade salarial. Ao tratar dos elementos naturais, Martinez (2019, p. 176) afirma o seguinte:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Assim, independentemente da manifestação volitiva de empregador ou de empregado, o elemento natural é uma consequência que emerge do contrato de emprego, como, por exemplo, a intangibilidade salarial. Quer se dizer com isso que, uma vez celebrado o contrato de emprego, é decorrência natural dele que o salário esteja protegido contra os abusos patronais.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Com relação aos elementos acidentais e à sua aplicação na seara trabalhista, destacam-se os ensinamentos de Leite (2019, p. 409):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Os elementos acidentais são facultativos, pois são cláusulas que podem existir ou não nos contratos. Condição e termo são elementos acidentais do contrato de trabalho, porque subordinam a sua validade a evento futuro. O encargo também é elemento acidental, porque pode existir apenas nos contratos a título gratuito.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Martinez (2019, p. 176) afirma que os elementos acidentais são:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
[...] estipulações ou cláusulas acessórias, que os próprios contratantes podem ou não adicionar ao ajuste para modificar sua eficácia. São, em última análise, autolimitações da vontade. Constitui exemplo de elemento adicional a condição de cumprimento de metas para o recebimento de um prêmio.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Ao tratar dos elementos acidentais do contrato, Delgado (2017) afirma que, no Direito do Trabalho, o termo, certo ou incerto, é considerado exceção. Verifica-se a sua viabilidade em hipóteses legais como o art. 443 da CLT e a Lei nº. 9.601, de 21 de janeiro de 1998, em virtude de a regra, nessa seara, ser a ausência de termo final prefixado. A condição é mais rara. Na CLT, consta a previsão da condição resolutiva expressa: o art. 475 versa sobre o empregado que substitui o funcionário afastado por questões previdenciárias. No contrato de trabalho do substituto, consta cláusula sobre rompimento automático do contrato em decorrência do retorno do titular do cargo. É importante destacar, contudo, que o artigo mencionado foi revogado tacitamente pelo art. 7º, I, da Constituição Federal. Assim, a condição resolutiva tácita é verificada com mais frequência no contrato por prazo indeterminado com extinção condicionada a evento futuro e incerto, como na resilição unilateral e na resilição bilateral (DELGADO, 2017).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Alterações contratuais
Após a celebração do contrato pelas partes, empregado e empregador, ele pode ser alterado no curso do pacto laboral. As modifi cações ocorrem porque o contrato de trabalho, também denominado “contrato de emprego”, é de trato sucessivo. Veja:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
É de trato sucessivo porque suas prestações são oferecidas e exigidas de forma contínua, renovando-se esse fluxo a cada instante, a cada momento em que se vivencia o ajuste. O contrato de emprego, consoante o dizer de Plá Rodriguez, “não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. A relação empregatícia não é efêmera, mas pressupõe uma vinculação que se prolonga” (MARTINEZ, 2019, p. 175).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Assim, a classificação das alterações do contrato de trabalho varia de acordo com os doutrinadores e os critérios utilizados, como você vai ver a seguir.
Classificações
Há diversas classifi cações das alterações do contrato de trabalho. Martinez (2019), por exemplo, classifi ca tais alterações em: obrigatórias e voluntárias (bilaterais, unilaterais). Maranhão (1993 apud LEITE, 2019) as classifi ca quanto à origem (obrigatórias e voluntárias), quanto ao objeto (qualitativas, quantitativas e circunstanciais) e quanto aos efeitos (prejudiciais ou favoráveis aos empregados). Por sua vez, Martins (2012b) classifica as alterações quanto à origem (obrigatórias e voluntárias), quanto ao objetivo (qualitativas, quantitativas), quanto à natureza (lícitas e ilícitas), quanto às pessoas envolvidas (unilaterais, bilaterais), quanto ao número de pessoas (individuais e subjetivas) e quanto ao objeto (diretas ou imediatas e indiretas). Já Delgado (2017), Nascimento e Nascimento (2014) e Leite (2019) classificam as alterações em objetivas e subjetivas.
Alterações subjetivas e objetivas do contrato de trabalho
As alterações subjetivas do contrato de trabalho compreendem as modifi - cações relativas aos sujeitos desse contrato. Em específi co, tais alterações dizem respeito ao empregador, pois só ele pode ser alterado nessa modalidade contratual. A alteração em relação ao empregado não é possível, por se tratar de contrato intuitu personae (DELGADO, 2017; LEITE, 2019). Como exemplo de alteração subjetiva, considere “[...] a sucessão de empregadores — em nossa lei, sucessão de empresas — e a alteração na estrutura jurídica do empregador [...]” (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 1.167). A sucessão de empregadores é regulada pelos arts. 10 e 448 da CLT (DELGADO, 2017; LEITE, 2019). Segundo Delgado (2017, p. 474), a sucessão de empregadores “Consiste no instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirentes envolvidos [...]”. Com relação à alteração subjetiva, é importante você considerar o seguinte:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Ocorre alteração subjetiva nos casos de sucessão de empresas ou de alteração na estrutura jurídica da empresa. No entanto, nestes casos, com fundamento nos princípios da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do empregador, o legislador preservou, por meio das regras contidas nos arts. 10 e 448 da CLT, a intangibilidade dos contratos de trabalho, sendo mantidos tendo em vista a organização, e não as pessoas que estejam eventualmente à frente dessa organização, como seus titulares (ROMAR, 2017, p. 462–463).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
A sucessão de empregadores é distinta da alteração na estrutura jurídica da empresa:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Note-se, de início, que toda sucessão implica alteração da estrutura jurídica da empresa, porque com a mudança na propriedade da empresa o contrato social, se sociedade for, ou razão social, se firma individual se tratar, como novo adquirente, serão alterados, mas nem toda alteração na estrutura jurídica será decorrente da sucessão, porque pode perfeitamente uma empresa manter-se sem qualquer mudança na sua propriedade, mas com modificações contratuais ouestatutárias (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 1.176).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Já as alterações objetivas, como afirma Delgado (2017, p. 1.147), são “[...] aquelas que abrangem as cláusulas contratuais ou circunstâncias envolventes à efetiva execução do contrato. Afetam, pois, o conteúdo do contrato de trabalho [...]”. A seguir, veja como as alterações objetivas são classificadas (DELGADO, 2017). 
· Quanto à origem: há as alterações normativas e as meramente contratuais. As primeiras têm origem na norma jurídica. Elas abarcam constituição, leis, medidas provisórias, bem como alterações normativas heterônomas (sentença normativa) e autônomas (convenção, acordo e contrato coletivo). As segundas compreendem a alteração por vontade das partes, que pode ser bilateral ou unilateral, sendo esta mais comum por parte do empregador. Como exemplo, considere o regulamento empresarial.
· Quanto à obrigatoriedade: as alterações são obrigatórias, também denominadas “imperativas”. As alterações são impostas às partes contratuais, independentemente de sua vontade. Os efeitos das modificações podem ser favoráveis ou desfavoráveis a qualquer das partes. Como exemplo, considere as alterações legais e voluntárias, que compreendem o exercício de vontade das partes, lícito, mas sem imposição obrigatória a ambas as partes. A alteração pode ser bilateral (consenso de vontade das partes) ou unilateral (vontade de uma das partes). 
· Quanto ao objeto: as alterações podem ser qualitativas, quantitativas ou circunstanciais. As circunstanciais compreendem a situação ambiental ou organizativa da prestação contratual, como o local da prestação de trabalho. As alterações quantitativas tratam do montante das prestações, como ocorre com a alteração de salário. Já as qualitativas estão relacionadas ao caráter da prestação ou da situação contratual em foco, como a alteração do tipo de trabalho e de função. 
· Quanto aos efeitos: as alterações podem ser favoráveis ou desfavoráveis ao empregado. As primeiras são alterações superiores se comparadas ao patamar de direitos normativamente fixados; por isso, há uma tendência de serem consideradas válidas. Já as segundas apresentam, em regra, a tendência de serem consideradas ilícitas, em decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Todavia, as alterações desfavoráveis podem ser lícitas na hipótese de autorização pela ordem autônoma ou heterônoma trabalhista.
Efeitos da alteração do contrato de trabalho
Os efeitos da alteração do contrato de trabalho variam de acordo com a classifi cação das modifi cações em subjetivas e objetivas, como você pode constatar a seguir. Os efeitos das alterações subjetivas do contrato de trabalho, isto é, das alterações relativas aos sujeitos da relação de trabalho — como a sucessão de empregadores —, encontram-se previstos nos art. 10, 448 e 448–A da CLT (BRASIL, 1943). De acordo com o art. 10 da CLT, os direitos adquiridos pelos empregados não serão afetados em decorrência da alteração da estrutura jurídica da empresa. Já o art. 448 trata dos contratos de trabalho e afirma o seguinte: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados [...]”. Por sua vez, o art. 448–A versa sobre a responsabilidade dos sucessores com relação às obrigações trabalhistas, bem como sobre a responsabilidade solidária da empresa sucedida na hipótese de fraude (BRASIL, 1943). Os efeitos da sucessão de empregadores, com relação à responsabilidade pelo sucedido e aos direitos do empregado, podem ser verificados em decisão do TST. Veja:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
I — AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCESSO REGIDO PELAS LEIS 13.015/2014 E 13.467/2017. CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. Demonstrada possível violação dos arts. 10 e 448 da CLT, impõe-se o provimento do agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II — RECURSO DE REVISTA. PROCESSO REGIDO PELAS LEIS 13.015/2014 E 13.467/2017. 1 — CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. Incontroverso que houve a assunção, pelo primeiro reclamado, da titularidade do cartório extrajudicial, em razão da aprovação em concurso público. Extrai-se, ainda, que o réu tomou posse em abril/2014, assumindo a unidade econômica, e mantendo a prestação de serviços pelo autor. Nesse caso, fica configurada a sucessão de empregadores, nos moldes dos arts. 10 e 448 da CLT. Logo, o novo titular, na condição de sucessor, responde por todas as parcelas objeto da condenação. Recurso de revista conhecido e provido. 2 — EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. MULTA. O desprovimento dos embargos declaratórios em virtude da ausência de omissão não impõe, como consequência direta, o reconhecimento do intuito protelatório daquela medida recursal. A interposição do apelo é exercício da faculdade de recorrer e eventual imperícia da parte (sequer observada no caso) não pode impor a condenação, mormente quando houver um juízo de razoabilidade na tese apresentada em sede de embargos. Recurso de revista conhecido e provido (BRASIL, 2018).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
A sucessão na hipótese de recuperação ou falência é uma exceção ao que você acabou de ler, como se verifica no seguinte fragmento:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Uma exceção foi introduzida em 2005 pela Lei de Falências e de Recuperação de Empresas (Lei n. 11.101) que derroga, mas não revoga, o art. 448 da CLT, no caso de arrematação de bens decorrentes de falência e de recuperação judicial de empresas. Nesse caso, o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as derivadas da legislação do trabalho (art. 16 e 141, II). Na falência, empregados do devedor contratado serão admitidos mediante novos contratos de trabalho (art. 141, §2º) (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 1.176).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Além dos efeitos mencionados, a sucessão de empregadores também repercute nas sentenças judiciais. Nesse sentido, “As sentenças judiciais podem ser executadas embora não tenham sido na época do primeiro titular e desde que não prescritas, respondendo o sucessor, diretamente, por seus efeitos, inclusive reintegração de estáveis [...]” (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 1.174). A alteração na estrutura jurídica da empresa, assim como na sucessão de empregadores, também denominada “sucessão de empresas”, não altera o contrato de trabalho dos empregados. Veja:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
A legislação trabalhista, na defesa dos contratos de trabalho e visando à garantia do empregado, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica da empresa e a sucessão de empresas em nada o afetarão (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 1.175).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
A nulidade, efeito das alterações objetivas no contrato de trabalho, é destacada por Leite (2019, p. 601): “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia [...]”. A decisão a seguir, do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, versa sobre a nulidade decorrente de alteração contratual lesiva ao trabalhador:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
ALTERAÇÃOCONTRATUAL LESIVA — REDUÇÃO DO SALÁRIO FIXO E ACRÉSCIMO DE PRÊMIO PRODUTIVIDADE — NULIDADE DE ADITIVO AO CONTRATO DE TRABALHO. 1 — Vigora no Direito do Trabalho o princípio da inalterabilidade contratual lesiva e, portanto, não possui qualquer validade alterações contratuais prejudiciais ao empregado (CLT, art. 468), ainda que decorram de ajuste bilateral, estando o poder diretivo, regulamentar e o jus variandi do empregador sujeito a limitações impostas pela legislação trabalhista, restando assegurado o direito à intangibilidade salarial, possuindo o trabalhador direito adquirido à manutenção da condição contratual mais benéfica. 2 — No caso em tela, a supressão da gratificação de função unilateral, mantendo-se as mesmas atividades na rotina laboral do empregado, traduz manifesto prejuízo ele. 3 — A adoção de política de redução de custos pela empresa sucessora não pode refletir de forma prejudicial nos contratos de trabalho dos empregados (BRASIL, 2017, documento on-line).
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Assim como as alterações objetivas unilaterais, as alterações bilaterais produzem efeitos de anulação do contrato de trabalho. Veja:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Nenhuma condição de trabalho pode ser modificada unilateralmente pelo empregador, regra contida em nossa lei ao dispor que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições de trabalho por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. Essa regra, impeditiva da alteração não consensual, reflete forte intervenção na autonomia de vontade, porém necessária. Impede até mesmo a modificação bilateral, consentida, portanto, pelo trabalhador, desde que dela possam-lhe resultar prejuízos, caso em que tem o direito de pleitear a anulação do ato danoso e a restituição das condições de trabalho vigentes antes da alteração (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p. 1.178)
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Por fim, as alterações das condições objetivas do contrato de trabalho têm como efeito a alteração formal desse contrato. Nesse sentido, veja o que afirmam Nascimento e Nascimento (2014, p. 1.166):
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
Possível, também, cogitar da hipótese de uma relação de causa e efeito no sentido de que toda alteração objetiva das condições de trabalho leva a uma alteração formal do contrato de trabalho, mas o reverso também seria verdadeiro porque uma modificação do contrato formal produzirá efeitos sobre a relação de emprego.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------