Contrato individual de trabalho

Prévia do material em texto

LEGISLAÇÃO 
E ROTINA 
TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIA 
Miriany Stadler Ilanes
Contrato individual 
de trabalho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Definir contrato de trabalho, as suas características e os seus elementos 
essenciais.
  Explicar as diversas modalidades de contratos de trabalho.
  Analisar os efeitos do contrato individual de trabalho.
Introdução
O contrato individual de trabalho se diferencia de vários outros contratos 
de natureza civil por solicitar a participação de uma pessoa física como 
empregado. De acordo com a teoria predominante, o contrato de trabalho 
tem natureza contratual e, portanto, a sua existência sucede da prestação 
de serviços pelo empregado, seguida de remuneração a ser paga pelo 
empregador, caracterizando até mesmo ajuste tácito.
Neste capítulo, aprenderemos a definir um contrato de trabalho com 
base nas suas características e nos seus elementos essenciais. Em seguida, 
estudaremos sobre as modalidades de contratos de trabalho existentes 
e, por fim, sobre os efeitos do contrato individual de trabalho.
Características e elementos essenciais 
do contrato de trabalho
Embora a expressão contrato de trabalho seja compreendida como gênero 
muitas vezes, nem sempre essa é a sua acepção. Assim, muitas pessoas preferem 
indistintamente pensar em contrato de trabalho como contrato de emprego, 
isto é , o vínculo que se estabelece entre empregado e empregador. Todavia, 
necessitamos defi nir o sentido exato do termo, visto que estamos diante de 
um fenômeno claramente constatável na esfera das relações trabalhistas: a 
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 1 29/06/2018 08:04:03
abertura tipológica dos contratos de trabalho, que não mais se resumem a um 
único modelo (NASCIMENTO, 2011).
O Direito Processual do Trabalho se adiantou em comparação com o Direito 
Material do Trabalho com a Emenda Constitucional nº. 45, de 30 de dezembro 
de 2004, que instituiu a reforma do Poder Judiciário, alterando a redação do art. 
114 da Constituição Federal para ampliar a competência da Justiça do Trabalho, 
que passou a processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho. Com 
essa alteração constitucional, a Justiça do Trabalho passou a julgar contratos de 
emprego e outros contratos, alguns previstos no Código Civil, como os contratos 
de prestação de serviços autônomos executados por pessoa física. 
Quando a legislação dispõe sobre a relação de trabalho, refere-se ao contrato de 
trabalho. A esse respeito, façamos uma ressalva sobre a antiga discussão relativa ao 
sentido das duas expressões: aquela é uma visão objetivista do vínculo de emprego, 
enquanto esta adota uma postura contratualista. Contudo, não se controverte que 
relação de trabalho é um gênero, ou seja, contrato de trabalho é um gênero, não 
se confundindo com relação de emprego ou contrato de emprego, que é a mais 
importante modalidade de contrato de trabalho (NASCIMENTO, 2011).
Outro fundamento do contrato de trabalho como gênero é o art. 594 do 
Código Civil, ao dispor que “toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, 
material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição”, e o seu art. 
593, segundo o qual “a prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis 
trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo” 
(BRASIL, 2002, documento on-line). Depois de relegada a plano secundário 
pelo advento do contrato de trabalho (contrato de emprego), a prestação de 
serviços voltou a assumir um papel de notória relevância no cenário jurídico 
brasileiro nas situações que não caracterizam relação de natureza trabalhista 
submetida à legislação específica (NASCIMENTO, 2011).
Ora, se toda espécie de serviço ou trabalho lícito pode ser contratada mediante 
retribuição, não é mais possível uma relação taxativa ou monista dos contratos 
que possuam esse objeto. O que não deve ser seguido por estar superado pelos 
fatos é a terminologia arraigada no nosso vocabulário e que identifica contrato 
de trabalho como sinônimo de contrato de emprego, pois, se assim era possível 
em 1943, no período contemporâneo não é mais, tendo em vista a nova divisão do 
Contrato individual de trabalho2
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 2 29/06/2018 08:04:03
trabalho, que acarreta novas formas de contratos de trabalho (NASCIMENTO, 
2011). Outro aspecto a destacarmos é a impropriedade da expressão contrato de 
trabalho, a não ser como gênero, uma vez que, se o seu significado remete a uma 
modalidade, então seria mais adequado utilizarmos contratos de trabalho, no 
plural, não no singular, ao contrário do que versa a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). Isso por causa da variedade de tipos contratuais atualmente 
regidos pela legislação trabalhista (NASCIMENTO, 2011).
Aceita a premissa de contrato de trabalho como gênero, cabe verificarmos 
a sua classificação e explicitarmos que, no sentido em que usamos o vocábulo 
aqui, abrangemos um universo que ultrapassa o tradicional. A divisão inicial 
deve compreender as grandes áreas jurídicas do trabalho humano, que, segundo 
a antiga concepção binária, abrangia o trabalho autônomo e o subordinado. 
Por outro lado, de acordo com a teoria contemporânea, funda-se na divisão 
tridimensional entre autonomia (trabalho para si), subordinaç ã o (trabalho 
para outro, sob o seu comando jurídico) e trabalho para subordinado, que 
refere o trabalho com características híbridas de autonomia e subordinação 
que não se enquadra em nenhuma dessas duas áreas, tendendo à coordenação 
em vez da subordinação (NASCIMENTO, 2011).
Algumas características devem constar no contrato de trabalho da pessoa 
física, tanto no caso de contrato de emprego — que ademais contará com a 
subordinação qualificada não existente nos outros contratos — quanto nos 
contratos de trabalho não subordinados ou de tratamento fora da relação de 
emprego. Primeiramente, deve haver pessoalidade para selecionar dentre 
as novas relações de trabalho quais exigem tutela legal. Em princípio, toda 
relação jurídica cujo objeto reside na atividade profissional e pessoal de pessoa 
física para outrem se configura como uma relação de trabalho, abrangendo 
não apenas as relações de emprego, mas também outros vínculos jurídicos ou 
contratos de atividade profissional de trabalhadores, embora a outro título, 
excluída a pessoa jurídica prestadora de serviços (NASCIMENTO, 2011).
A pessoalidade integra o conceito de relação de trabalho e pode ser compreendida como 
a intransferibilidade ou infungibilidade por iniciativa unilateral do prestador dos serviços, 
própria dos contratos intuitu personae, o que não é exclusivo da relação de emprego, 
porque é exigência também de alguns contratos de Direito Civil (NASCIMENTO, 2011).
3Contrato individual de trabalho
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 3 29/06/2018 08:04:03
A profissionalidade afasta os serviços gratuitos ou prestados com fina-
lidades não profissionais, como o trabalho benemerente e assistencial por 
espírito de colaboração ou de vizinhança ou com propósitos exclusivamente 
religiosos. Pressupõe uma troca entre trabalho e retribuição. Ademais, exige-
-se a indissociabilidade entre trabalhador e trabalho prestado, posto que o 
quid a prestar é a própria atividade da pessoa, o que destaca ainda mais a 
singularidade da relação de trabalho. Com isso, não queremos afirmar que o 
conceito de empregado perdeu importância, mas, ao contrário, que ele adquiriu 
conotações novas e cedeu espaço a outras formas de atividade profissional. 
Quanto à continuidade para a mesma fonte de trabalho, pode estar presente 
no trabalho autônomo, subordinado e na relação de emprego, porque é perfei-
tamente possível o autônomo continuativo, uma vez que a continuidade não 
origina necessariamente a subordinação (NASCIMENTO, 2011).
Os elementos essenciais do contrato de trabalho são (GARCIA, 2017): 
  manifestação da vontade de forma hígida — por meio de declaração bila-
teralde vontade, significando o consenso, que pode ser expresso ou tácito;
  partes capazes e legítimas — no caso, empregado e empregador;
  objeto lícito e hígido — possível, determinado ou determinável, quanto 
ao trabalho prestado;
  forma prescrita ou não defesa em lei — sabendo-se que, no contrato 
de trabalho, via de regra não se exige forma especial e, assim, é pos-
sível acordar de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito, 
conforme o art. 443 da CLT.
De acordo com o art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal, é proibido o 
trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos indivíduos menores de 18 anos 
de idade e qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de 
aprendiz, possível a partir dos 14 anos. Pelo art. 5º do Código Civil, a meno-
ridade cessa aos 18 anos completos, “[...] quando a pessoa fica habilitada à 
prática de todos os atos da vida civil” (BRASIL, 2002, documento on-line). 
O parágrafo único do art. 5º do mesmo diploma legal, por sua vez, dispõe que 
a incapacidade para os menores cessará (BRASIL, 2002):
  pela concessão dos pais ou de um deles na falta do outro, mediante 
instrumento público independente de homologação judicial; 
  por sentença judicial, ouvido o tutor se o menor tiver 16 anos completos; 
  pelo casamento; 
  pelo exercício de emprego público efetivo; 
Contrato individual de trabalho4
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 4 29/06/2018 08:04:03
  pela colação de grau em curso de ensino superior; 
  pelo estabelecimento civil ou comercial; 
  pela existência de relação de emprego, desde que em função dele o 
menor com 16 anos completos disponha de economia própria. 
O entendimento aqui defendido se refere à capacidade para fins trabalhistas e, logo, 
não se confunde com a capacidade civil em sentido estrito. Desse modo, ainda que 
suceda a emancipação na esfera civil, se ainda não alcançada a maioridade trabalhista, 
a pessoa continua sendo considerada menor face a relação de emprego (GARCIA, 2017).
Defende-se que a maioridade trabalhista é regida por disposições próprias, 
que são independentes da previsão civil. Dessa forma, ainda que a incapacidade 
do trabalhador menor de 18 anos cesse na esfera civil, ele continua sendo 
menor de idade para efeitos do Direito do Trabalho e das suas respectivas 
disposições normativas. 
Entretanto, cabe registrar a existência de entendimento diverso e não majori-
tário na doutrina, no sentido de que a emancipação civil gera reflexos na própria 
relação de trabalho. De todo modo, essa repercussão não afasta a incidência 
das normas de proteção ao trabalho do menor, como as que vedam o trabalho 
insalubre, perigoso e penoso aos menores de 18 (dezoito) anos (art. 7º, XXXIII, 
da Constituição), uma vez que a emancipação civil não desloca o fundamento 
das referidas disposições, que consideram a condição do menor como pessoa 
em desenvolvimento. Portanto, no entendimento em questão, a mencionada 
emancipação afasta apenas a incidência de disposições como a do art. 439 da 
CLT, ao estabelecer que na rescisão do contrato de trabalho é vedado ao menor 
de 18 anos dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que 
lhe for devida sem a assistência dos seus responsáveis legais (GARCIA, 2017).
Há disposições específicas que preveem a necessidade de que o contrato de 
trabalho seja firmado por escrito, como ocorre com o contrato de aprendizagem 
(art. 428 da CLT), trabalho temporá rio (art. 11 da Lei nº. 6.019, de 3 de janeiro 
de 1974), atleta profissional de futebol (art. 28 da Lei nº. 9.615, de 24 de março 
de 1998) e artista (art. 9º da Lei nº. 6.533, de 24 de maio de 1978). Mesmo 
nesses casos, a eventual ausê ncia da forma escrita faria apenas com o que 
pacto permanecesse como um contrato de trabalho comum (GARCIA, 2017).
5Contrato individual de trabalho
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 5 29/06/2018 08:04:03
Ainda sobre a forma prescrita em lei, é importante anotarmos a existência de certos 
diplomas legais que exigem requisitos formais próprios, como o registro do profissional 
em determinados órgãos, para a validade de certos contratos de trabalho especiais. 
Isso ocorre com os jornalistas, uma vez que o art. 4º do Decreto-Lei nº. 972, de 24 de 
outubro de 1969, solicita prévio registro no órgão competente do Ministério do Trabalho. 
Há uma corrente que entende não ter sido recepcionada a referida previsão pela 
Constituição Federal de 1988, que assegura liberdade de trabalho, ofício ou profissão 
(art. 5º, XIII), de maneira que não se justificaria a imposição de exigências formais que 
restrinjam o exercício da profissão em prejuízo da própria sociedade (GARCIA, 2017).
Modalidades de contrato de trabalho 
A rigor, a expressão contrato de trabalho motivaria direta alusão a um pacto 
envolvendo uma relação de trabalho. No entanto, na forma do art. 442 da 
CLT, “Art. 442 Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943, documento on-line). 
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo o que não contrariar disposições de proteção ao 
trabalho, convenções coletivas aplicáveis e decisões das autoridades compe-
tentes, conforme determinado no art. 444 da CLT (BASILE, 2011).
A doutrina trabalhista compreende que há distintas modalidades de contrato 
de trabalho, que são classificadas com base (GARCIA, 2017):
  na duração do trabalho (tempo determinado ou indeterminado);
  na qualidade do trabalho (manual, intelectual ou técnico);
  na finalidade do trabalho (industrial, comercial, agrícola, doméstico 
ou marítimo);
  nos sujeitos (individual ou coletivo);
  no local do trabalho (domicílio, distância ou local designado pelo 
empregador);
  na remuneração (salário fixo ou variável);
  na forma (verbal ou por escrito);
  na manifestação de vontade (tácito ou expresso).
Antes da reforma, a CLT assumia como regra o contrato por prazo indeter-
minado, em que se contratava uma pessoa sem data previamente estabelecida 
Contrato individual de trabalho6
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 6 29/06/2018 08:04:03
para o fim do contrato. Além disso, a legislação também antevia a viabili-
dade do contrato por tempo determinado, em que não bastava que as partes 
estabelecessem um limite de tempo, pois deveria obedecer a circunstâncias 
objetivas previstas pelo legislador. As espécies desse tipo de contrato de tra-
balho eram por obra certa, safra, experiência, prazo certo, técnico estrangeiro, 
atleta profissional, artistas e aprendizagem. Já os contratos de estagiários, 
trabalhadores autônomos, eventuais, temporários e avulsos não contavam 
com vínculo empregatício, segundo a CLT de 1943. Com a vigência da Lei 
nº. 13.467, de 13 de julho de 2017, criaram-se novas espécies de contrato de 
trabalho, como o de teletrabalho, ou home office, o trabalho intermitente, o 
profissional autônomo exclusivo e o contrato de trabalho de 12 por 36 horas 
(GARCIA, 2017). Vejamos cada um em detalhes.
Acesse o link a seguir para ler mais sobre o teletrabalho, previsto na CLT após a pro-
mulgação da Lei nº. 13.467/2017, responsável pela reforma trabalhista.
https://goo.gl/pV6rLC
Home office 
Confi gura-se pela prestação de serviços afastada das dependências do empre-
gador com o uso de tecnologias da informação e da comunicação que não se 
estabeleçam como trabalho externo. Nessa modalidade, a prestação de serviços 
deve ser inclusa no contrato individual de trabalho, que necessita especifi car 
os serviços realizados pelo empregado e possibilitar futuras alterações do 
contrato presencial para o teletrabalho caso haja acordo entre as partes.
A Lei nº. 13.467/2017 introduziu novo inciso III no art. 62 da CLT, esta-
belecendo a ressalva de que os empregados em regime de teletrabalho não 
são abrangidos pelo regime previsto no Capítulo II celetista em análise: “Da 
Duração do Trabalho” (BRASIL, 2017). Essa ressalva coloca os empregados 
em regime de teletrabalho(art. 61, III) ao lado dos empregados que exercem 
atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho (art. 61, 
I, da CLT) e dos gerentes. 
7Contrato individual de trabalho
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 7 29/06/2018 08:04:04
A nova regra legal, entretanto, fixa apenas uma presunção jurídica: empregado que se 
encontra em efetivo regime de teletrabalho não está em situação compatível com o 
controle de horários. Por essa razão, ele fica excluído das regras da CLT que regulam, por 
exemplo, assuntos como jornada de trabalho, horas suplementares ou extraordinárias, 
e intervalos trabalhistas. Trata-se, naturalmente, de presunção relativa, que pode ser 
desconstituída por prova em sentido contrário (DELGADO, 2017).
Trabalho intermitente
Deve ser realizado de forma escrita e conter o valor da hora de trabalho, que 
obviamente não pode ser inferior à do salário mínimo ou dos demais empre-
gados do estabelecimento que desempenham a mesma função, em contrato 
intermitente ou não. Trata-se de prestação de serviços subordinada e que não é 
continuada, ocorrendo revezamento de ocasiões de prestação de serviços e de 
inatividade. O período de inatividade não é contado como tempo à disposição 
do empregador, de forma que o trabalhador pode prestar serviços a outros 
contratantes. Ademais, a proposta para esse tipo de trabalho deve ser ofertada 
pelo empregador pelo menos três dias antes do início do contrato. Em seguida, 
o empregado dispõe de um dia útil para confi rmar ou negar a proposta.
A Lei nº. 13.467/2017 conferiu nova redação ao art. 443, caput, da CLT, 
inserindo novo § 3º, e introduziu novo art. 452-A na CLT, preceito composto 
por diversos parágrafos e incisos. Com base no proposto pela Lei da reforma 
trabalhista, o contrato de trabalho intermitente busca romper com dois direitos e 
garantias justrabalhistas importantes que integram a estrutura central do Direito 
do Trabalho: a noção de duração do trabalho (e de jornada) e a noção de salário.
A duração de trabalho envolve o tempo de disponibilidade do empregado 
em face do seu empregador, prestando-lhe serviços efetivos ou não. A Lei nº. 
13.467/2017, entretanto, tenta criar um conceito novo: a realidade do tempo à 
disposição do empregador, mas sem os efeitos jurídicos do tempo à disposição. 
Igualmente, a noção de salário sofre uma tentativa de desestruturação, sendo 
conceituada como a parcela contraprestativa devida e paga pelo empregador 
ao seu empregado em virtude da existência do contrato de trabalho. Assim, 
a verba salarial pode ser por unidade de tempo (salário mensal fixo), obra 
(salário mensal variável em face de certa produção realizada pelo obreiro) ou 
critério misto (denominado salário-tarefa, que envolve as duas fórmulas de 
cálculo) (DELGADO, 2017).
Contrato individual de trabalho8
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 8 29/06/2018 08:04:04
Profissional autônomo exclusivo
É a forma de trabalho mais similar à relação típica de emprego. O art. 3° da 
CLT estabelece como condição para um profi ssional ser considerado empre-
gado a habitualidade, subordinação e salário. Com a reforma, as empresas 
podem contratar autônomos e, ainda que exista relação de exclusividade e 
continuidade, não necessita de assinatura na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS), permanecendo assim desassistidos dos direitos previstos no 
art. 7º da Constituição Federal. 
A interpretação lógico-racional, sistemática e teleológica do art. 442-B 
da CLT inegavelmente conduz ao seguinte resultado interpretativo: o que 
importa para o Direito do Trabalho é a presença ou a ausência dos elementos 
fático-jurídicos da relação de emprego em vez do simples envoltório formal 
conferido ao contrato entre as partes. Se presentes os elementos da relação de 
emprego, estruturados pacificamente pelos arts. 3º, caput, e 2º, caput, da CLT, 
verificaremos essa importante relação sociojurídica tipificada no Direito do 
Trabalho brasileiro. Se não estiverem presentes esses elementos fático-jurídicos 
ou faltar pelo menos um deles, não existe relação empregatícia entre as partes 
contratuais (DELGADO, 2017).
Jornada de 12 por 36 horas
Passou a ser facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estipular horário de trabalho de 12 horas 
seguidas em troca de 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, obser-
vados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. O pagamento 
mensal estipulado pelo horário previsto envolve os pagamentos devidos pelo 
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, considerando-se 
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
Contudo, nessas inserções normativas a nova lei não agiu com equilíbrio, 
sensatez e ponderação, pois afastou diversas garantias à pessoa humana que 
vive do seu trabalho, em contraposição ao que deveria ser uma extrapolação 
excepcional da duração diária do trabalho fixada na Constituição da República, 
ou seja, de 8 horas, como menciona o art. 7º, em vez de 12 horas. Nesse quadro 
de literalidade desproporcional dos dispositivos enfocados, novamente cabe à 
hermenêutica jurídica subsidiar o intérprete conclusivo do Direito na dinâmica 
de interpretação do art. 59-A da CLT, de maneira a ajustar o preceito legal 
ao conjunto lógico, sistemático e teleológico da ordem jurídica trabalhista do 
País, inclusive no plano constitucional (DELGADO, 2017).
9Contrato individual de trabalho
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 9 29/06/2018 08:04:04
Efeitos do contrato individual de trabalho
O contrato de trabalho é um ato jurídico de conteúdo complexo, hábil a detonar 
larga multiplicidade de direitos e obrigações entre as partes pactuantes. Há 
efeitos obrigacionais incidentes sobre as fi guras do empregador e do empregado. 
Os efeitos resultantes do contrato de trabalho podem ser classifi cados em duas 
grandes modalidades, conforme a sua vinculação mais ou menos direta ao 
conteúdo contratual trabalhista: efeitos próprios e efeitos conexos ao contrato 
de trabalho (DELGADO, 1999).
Próprios são os efeitos inerentes ao contrato empregatício por decorrerem 
da sua natureza, do seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas 
contratuais trabalhistas. São repercussões obrigacionais inevitáveis à estrutura 
e à dinâmica do contrato empregatício ou que, ajustadas pelas partes, não se 
afastam do conjunto básico do conteúdo do contrato. As mais importantes são, 
respectivamente, a obrigação do empregador de pagar parcelas salariais e a 
obrigação do empregado de prestar serviços ou de se colocar profissional-
mente à disposição do empregador (DELGADO, 1999).
Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não de-
correm da sua natureza, do seu objeto e do conjunto natural e recorrente das 
cláusulas contratuais trabalhistas, mas que, por razões de acessoriedade ou 
conexão, acoplam-se ao contrato de trabalho. Logo, são efeitos que não pos-
suem natureza trabalhista e, todavia, submetem-se à estrutura e à dinâmica 
do contrato de trabalho por surgirem em função ou vinculação a ele. São 
exemplos significativos de efeitos conexos os direitos intelectuais devidos ao 
empregado que produza invenção ou outra obra intelectual no curso do con-
trato e não prevista no objeto contratual. Também ilustra tais efeitos conexos 
a indenização por dano moral (DELGADO, 1999).
Os efeitos contratuais próprios abarcam obrigações dos dois sujeitos 
trabalhistas: empregador e empregado. Desdobram-se em obrigações de dar, 
fazer e não fazer distribuídas entre os dois agentes da relação de emprego 
(DELGADO, 1999).
Obrigações do empregado 
Os principais efeitos próprios ao contrato empregatício que fi cam sob respon-
sabilidade do obreiro consubstanciam-se, essencialmente, em obrigações de 
fazer, isto é, obrigações de conduta. Como mencionamos há pouco, a principal 
manifestação desse conjunto de obrigações é a prestação de serviços efetuada 
pelo obreiro. Ademais, surgemdiversas outras obrigações de conduta que se 
Contrato individual de trabalho10
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 10 29/06/2018 08:04:04
associam à própria prestação de serviços, como o comportamento de boa-fé, 
diligência e assiduidade na execução laboral, além da conduta de fi delidade 
quanto aos segredos da empresa. 
Contudo, há também obrigações de conduta consubstanciadas em omissões, 
ou seja, obrigações de não fazer, como no caso da obrigação de abstenção 
de concorrência com as atividades do empregador se essa for a essência da 
atividade contratada ou cláusula expressa ou tácita do contrato. Na verdade, o 
caráter fiduciário do contrato empregatício resulta em distintas obrigações de 
conduta (fazer e não fazer) incidentes sobre o trabalhador como instrumento 
para observância da fidúcia inerente ao contrato. O pacto empregatício pode 
originar, porém, certas obrigações de dar a serem adimplidas pelo empregado. 
A entrega dos instrumentos de trabalho ao final do expediente é uma dessas 
possibilidades propiciadas pelo cotidiano justrabalhista (DELGADO, 1999).
Poder empregatício como efeito do contrato 
Um relevante efeito próprio do contrato de trabalho é o poder empregatício. 
Em qualquer das suas manifestações concretas (diretivo, regulamentar, fi sca-
lizatório ou disciplinar), esse poder inquestionavelmente se confi gura como 
um dos efeitos inerentes ao contrato de trabalho. De maneira geral, o poder 
empregatício consubstancia um conjunto de prerrogativas disponibilizadas 
ao empregador para o direcionamento concreto e efetivo da prestação de 
serviços pactuada. Tal poder, portanto, incide em benefício do empregador, 
atribuindo ao obreiro a obrigação de uma conduta de submissão às ordens 
lícitas decorrentes do seu exercício (DELGADO, 1999).
Portanto, os efeitos conexos são os direitos intelectuais ou direitos deri-
vados da propriedade intelectual, que se relacionam à autoria e à utilização 
de obra decorrente da produção mental da pessoa. São vantagens jurídicas 
concernentes aos interesses morais e materiais resultantes de qualquer pro-
dução científica, literária ou artística. Tais direitos, em especial os chamados 
direitos do autor, são universalmente consagrados hoje. No Brasil, a Carta 
Magna de 1988 incorporou tal consagração, estabelecendo diversas normas 
e princípios convergentes sobre o assunto, como no seu art. 5º, XXVII a XIX 
(DELGADO, 1999).
Os direitos intelectuais podem ser desdobrados em alguns tipos específicos, 
cuja regência é regulada por textos normativos próprios. Nesse conjunto, citem-
-se os direitos do autor, os direitos da propriedade industrial e, finalmente, os 
direitos relativos à criação e à utilização de software. Os direitos do autor são 
referidos pelo art. 5º, XXVII e XXVIII, da Constituição, regendo-se também 
11Contrato individual de trabalho
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 11 29/06/2018 08:04:04
pela antiga Lei nº. 5.988, de 14 de dezembro de 1973 e atualmente pela nova 
Lei de Direitos Autorais (Lei nº. 9.610, de 19 de fevereiro de 1998). Os direitos 
da propriedade industrial estão englobados no art. 5º, XXIX, da Carta Magna, 
regulando-se também pelo antigo Código de Propriedade Industrial (Lei nº. 
5.772, de 21 de dezembro de 1971) e pela nova Lei de Patentes (Lei nº. 9.279, 
de 14 de maio de 1996). Por fim, os direitos intelectuais relativos à criação e 
à utilização de softwares, que se englobam nos dispositivos constitucionais 
já citados, são regidos também pela Lei nº. 9.609, de 19 de fevereiro de 1998 
(DELGADO, 1999).
Contrato individual de trabalho12
C02_Legislacao_e_Rotina.indd 12 29/06/2018 08:04:04
BASILE, C. R. O. Direito do Trabalho: teoria geral a segurança e saúde. 4. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2011. 
BRASIL. Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis 
do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 9 ago. 1943. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 27 jun. 2018.
BRASIL. Lei nº. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Diário Oficial 
[da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 11 jan. 2002. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm>. Acesso em: 21 maio 2018.
BRASIL. Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial [da] República Federativa 
do Brasil, Brasília, DF, 14 jul. 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 20 jun. 2018.
DELGADO, M. G. Contrato de trabalho: caracterização, distinções, efeitos. São Paulo: 
LTr, 1999.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2017.
GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.