Direito do Trabalho - Fases históricas, fontes e princípios

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DIREITO DO TRABALHO 
FASES HISTÓRICAS, FONTES E PRINCÍPIOS 
 
Fases históricas 
As fases históricas do direito do trabalho são marcadas por diferentes modos determinantes de 
produção. O aumento das forças de produção torna possível a passagem de um meio de produção 
a outro. Na sociedade primitiva, a realização do trabalho era normalmente coletiva, sem divisões 
sociais, com o fim de atender as necessidades básicas. O trabalho escravo é consequência de 
guerras e conflitos, no qual os vencidos eram submetidos. Paralelamente a este surgiu o trabalho 
de homens considerados livres, como camponeses, artesãos e operários. O feudalismo surgiu da 
distribuição de propriedades por meio da negociação entre os reis e a nobreza romana. A base era 
o senhor feudal, a terra sobre a qual dominava, e o servo e camponês. Posteriormente corporações 
foram criadas por artesões insatisfeitos com o modo feudal, e o comércio se fortaleceu. A divisão 
do trabalho entre as diferentes cidades deu origem às manufaturas, nas quais as relações eram 
meramente monetárias. 
O desenvolvimento da exploração industrial mecanizada tem como base a divisão do trabalho e o 
trabalhador parcial criado pela manufatura. A revolução industrial foi uma resposta à fatores: 
aumento dos mercados e da demanda, à necessidade de acumulação ínsita ao sistema do capital, 
uma forma de “disciplinar” os trabalhadores, e o efeito da concorrência. 
NO BRASIL, foi em razão da concorrência internacional e pela pressão interna dos trabalhadores 
em busca de melhores condições de vida, que forçaram o aparecimento da legislação do trabalho 
no Brasil. 
ENQUADRAMENTO DO DIREITO DO TRABALHO – (POSIÇÃO QUE OCUPA DENTRO DO DIREITO) 
• Direito social, misto, unitário: Foi considerado social em razão das normas de proteção aos 
hipossuficientes. Misto no sentido de juntar o direito público com o privado. Unitário ao 
fundir o direito público com o privado. Nenhuma destas classificações teve êxito em razão 
do desejo de autonomia do direito do trabalho. 
• Direito público ou privado: Há a incidência de normas de direito privado, como por exemplo, 
as com caráter contratual tendo em vista interesses individuais, e normas de direito público, 
como por exemplo, as relacionadas ao trabalho no art. 7º da CF. 
Relações do direito do trabalho com outros ramos do direito 
 Direito Constitucional: Há grande ligação, em especial com a CF/1988, pois é a primeira 
constituição a elencar muitos direitos trabalhistas como fundamentais. 
 Direito Administrativo: Ligação com a fiscalização trabalhista efetivada pelo Poder 
Executivo, além das multas e normas baixadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
 Direito Comum: Abarca o direito civil, consumidor e o restante do direito comercial. 
Servindo como subsidiário ao direito do trabalho, de acordo com o art.8º da CLT. 
 Direito Internacional Público: Gradual ligação na medida em que se realizam tratados e 
convenções internacionais e comunitários. 
 Direito Internacional Privado: Ligação gradualmente estreita ao tratar da mobilidade dos 
trabalhadores. 
 Direito Penal: Ligação em razão de existir vários atos considerados delitos que estão 
presentes dentro das relações de trabalho, além dos crimes contra a organização do 
trabalho. 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO – fatos e atos que dão origem ao sistema trabalhista. 
 
Fontes Materiais – São os fatores que servem de essência para formação do direito, como 
os sociais, econômicos, históricos, políticos, filosóficos, etc. 
Fontes Formais- Surge quando o valor criado pelas fontes materiais se torna uma norma 
jurídica. Assim mecanismos exteriores pelos quais as normas se revelam e são 
estabelecidas. 
 
 
HETERÔNOMAS E AUTÔNOMAS (SÃO SUBDIVISÕES DAS FONTES FORMAIS) 
 
Heterônomas- As fontes formais nas quais o Estado intervém. 
 
1. Constituição: Desde o constitucionalismo social as constituições em geral 
estabelecem normas de Direito do Trabalho, sendo a CF/88 muito ampla em tal 
sentido ao prever estas normas como direitos fundamentais. 
2. Lei: Na figura das leis ordinárias, como a CLT, leis complementares, leis delegadas e 
medidas provisórias. 
Fonte material é quando você 
se baseia de onde veio a água. 
Fonte formal é quando você já 
bebeu a água e agora se baseia 
no afogamento que foi pra não 
ir com tanta sede ao pote. 
3. Normas internacionais: Ao Direito do Trabalho são supralegais (abaixo da CF e das 
leis), tomando como fontes os tratados internacionais, as convenções da OIT, as 
declarações de direitos e os pactos internacionais. 
4. Princípios Jurídicos: Fontes primordiais, sob as quais se ergue o ordenamento, 
tendo como o maior destes princípios, o da dignidade humana. 
5. Portarias: Complementa a legislação. Como exemplo é a portaria sobre a 
regulamentação da insalubridade (3.214/1978). 
6. Regulamento: É o ato do Poder Executivo expedido para execução de uma lei, 
complementando esta. 
7. Jurisprudência: Fonte criativa e atualizadora do direito, em seus limites. 
8. Doutrina: Estudos científicos pelos juristas, não criando o direito, mas o 
influenciando e criticando na medida em que lhe serve de suporte. 
9. Sentença normativa: Nos conflitos coletivos de trabalho, em que o judiciário define 
uma sentença normativa que será aplicada às futuras situações. 
10. Direito Comparado: Usa normas de outros ordenamentos para situações não 
reguladas pelo ordenamento nacional. 
11. Direito Comum: Fontes subsidiárias, aplicadas quando há lacunas e compatibilidade 
destas com os princípios fundamentais do dir.do trabalho. 
 
Autônomas: Fontes formais nas quais o Estado não intervém, por serem produzidas pelos 
seus próprios destinatários. 
1. Convenção coletiva (art.7º e 611 CLT): Acordo de caráter normativo pelo qual dois 
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e 
profissionais (empregados) estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações 
individuais de trabalho, abarcando todos os empregados das categorias acordantes 
dentro da base territorial dos sindicatos. 
2. Acordo coletivo(art.611 par.1 CLT): Tem caráter normativo, celebrado entre 
sindicato de categoria profissional (empregados) e uma ou mais empresas. Assim, é 
mais restrito do que a convenção coletiva ao seu âmbito de aplicação. 
3. Contratos coletivos (art.444 CLT): Os próprios envolvidos fixam as normas e 
condições de trabalho nos seus respectivos âmbitos e atuação, através de 
organizações. 
4. Regulamento de empresa: (art.468 CLT e Súmula 51 TST) Ato unilateral, geralmente 
do empregador, sendo expressão da autonomia privada destes e do poder patronal, 
estabelecendo lineamentos aplicáveis dentro da empresa. 
5. Usos e costumes: (art.8º CLT): São fontes subsidiárias, os usos são caracterizados 
pela repetição de atos que demonstram a forma de ação das partes nas relações 
negociais, e os costumes caracterizados por condutas repetidas ao longo do tempo, 
por certo grupo social, com a convicção de exigibilidade jurídica de seu respeito. 
6. Disposições contratuais: Manifestações contratuais e cláusulas que regulam cada 
vez mais o processo negocial, legítimas quando observam o ordenamento. 
HIERARQUIA DAS FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO E O PRINCÍPIO DA NORMA MAIS 
FAVORÁVEL. 
 
HERMENÊUTICA 
Não há como falar de hermenêutica própria do trabalho, mas sim, sobre determinados 
critérios/balizas que fornecem um norte interpretativo. 
Considerar: 
1. A linguagem é condição de pensamento. 
2. O pensamento sempre vem de pré-compreensão. (assimila novos conhecimentos a partir de 
sua bagagem intelectual). 
3. O ser se altera com o tempo (as experiências adquiridas mudam seu ponto de vista) 
 
 
 
• Adotada tradicionalmente pelo 
ordenamento jurídico e relativizada 
no direito do trabalho.
• O que acontece: No conflito entre 
duas normas, a de caráter superior se 
sobrepõe.HIERARQUIA DE NORMAS
• Adotada pelo direito do trabalho. 
• O que acontece: No conflito entre duas 
normas, se aplica a que oferece mais 
vantagens ao trabalhador. 
PRINCÍPIO DA NORMA 
MAIS FAVORÁVEL
Pra entender comparando 
ridiculamente: 
1- O boy aparece pedindo pra ficar e 
pela conversa tu já pensaste que é boy 
lixo. 
2- Você pensou isso porque na sua vida 
já passou muitos boys lixosos. 
3- Por isso, você alterou seu ponto de 
vista e embustes não colam mais. 
 
OS DIREITOS DOS TRABALHADORES COMO DIREITOS FUNDAMENTAIS 
Alguns direitos trabalhistas foram positivados como direitos fundamentais na CF/1988, em seu 
art.7º. 
Consequências prático-jurídicas desta elevação a direitos fundamentais: 
a) Na interpretação e aplicação dos direitos fundamentais deve-se buscar a interpretação mais 
favorável e que os tornem eficazes e possíveis. 
b) A vinculação permanente ao legislador e a proibição de retrocesso social devem ser 
resguardados. 
c) Tais direitos são protegidos pelas “cláusulas pétreas”. 
d) A restrição às limitações de tais direitos. 
Lembrar: Direitos fundamentais são diferentes de direitos humanos. Os fundamentais são direitos 
humanos positivados em certo ordenamento, e os direitos humanos são positivados em 
documentos internacionais, sendo, portanto, universais. 
 
OS DIREITOS DOS TRABALHADORES NAS CONSTITUIÇÕES 
 1824: Não tinha previsão de direitos aos trabalhadores, mas tinha a previsão de liberdade 
de trabalho. 
 1891: Com a abolição da escravidão, outras formas de prestação de trabalho tiveram 
impulso, mas ainda não tinham direitos específicos dos trabalhadores. Teve a previsão do 
direito de associação e a liberdade de profissão. 
 1934: O contexto socioeconômico do país mudou, e com a Revolução de 1930, se 
direcionou para a industrialização. Assim, influenciada pelo constitucionalismo social, previu 
direitos concernentes aos trabalhadores, em título do texto que não se aplicava cláusula 
pétrea. 
 1937: Foi fruto de turbulências socioeconômicas e políticas que acabaram numa ditadura. 
Nela, os direitos dos trabalhadores estavam previstos na chamada “ordem econômica”, 
novamente sem proteção de cláusula pétrea. 
 1946: Aconteceu a redemocratização liberal e a queda de Vargas, mas os direitos dos 
trabalhadores continuaram sem caracterização de direitos fundamentais e proteção de 
cláusula pétrea. 
 1967: Aconteceu a ditadura militar, e os direitos dos trabalhadores ainda não eram tratados 
como direitos fundamentais. 
Direitos dos trabalhadores de 1934 a 1967: 
 
 
RESTRIÇÕES ÀS LIMITAÇÕES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS 
A CF/1988 autoriza em seu art.7º, incisos VI, XVIII e XVI, a flexibilização/limitação de direitos 
fundamentais como o salário e a jornada de trabalho. 
Tais autorizações devem ser entendidas em sentido restritivo, pois estando no caput deste próprio 
artigo o princípio da norma mais favorável, é evidente que as limitações e restrições SÃO 
EXCEÇÕES. 
Casos em que pode restringir, sendo direitos de controle formal e material: 
a) Quando a Constituição permite: emendas constitucionais, leis infraconstitucionais. 
b) Quando há conflitos entre direitos fundamentais. 
c) Normas coletivas (acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho). 
*Sempre usando a proporcionalidade e razoabilidade, preservando o núcleo essencial do direito 
fundamental em questão. 
 
EFICÁCIA DAS NORMAS CONSTITUCIONAIS 
Lembre que, uma norma eficaz é aquela tem potencial para ser aplicada num caso concreto. 
Segundo a doutrina, as normas constitucionais são classificadas quanto a sua eficácia: 
1. Eficácia plena: Aplicação integral e imediata, não precisando de legislação posterior. 
 1988: Com cunho 
democrático-social, os 
direitos ligados ao trabalho 
aparecem formal e 
materialmente no texto 
constitucional como 
direitos fundamentais, nos 
seus artigos 6º, 7º ao 11º e 
227, parágrafo 3º, incisos I 
e II. 
 
 
2. Eficácia contida: Aplicação imediata, integral e plena, mas podem ter alcance reduzido por 
legislação ordinária. 
3. Eficácia limitada: Dependem de uma norma que a integre. 
Importante: Se aceita a posição de Sarlet, em que toda norma tem seu grau de eficácia, variando de 
acordo com o grau de densidade normativa. 
A EFICÁCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS FRENTE AOS PARTICULARES 
A doutrina e a jurisprudência chegam a colocar os sujeitos privados como inimigos dos direitos 
fundamentais, em razão do poder que a globalização neoliberal conferiu a estes. Há um gradual 
aumento de tal poder privado, sendo motivo para a necessidade de expandir a eficácia dos direitos 
fundamentais. 
Há duas correntes que dão sentido ao assunto: 
• Teoria da eficácia direta ou imediata- Os direitos fundamentais se aplicam obrigatória e 
diretamente nas relações jurídicas com as entidades privadas. 
• Teoria da eficácia indireta ou mediata- Os direitos fundamentais não se aplicam 
diretamente nas relações jurídicas com as entidades privadas, e sim, nas relações jurídicas 
com o Estado no sujeito passivo. Tais direitos fundamentais serão aplicados nas relações 
privadas pela mediação do legislador, que regulará estas situações em normas 
infraconstitucionais. 
 
FLEXIBILIZAÇÃO 
Na Constituição, respeitado o processo de razoabilidade e proporcionalidade, é permitida a 
flexibilização em algumas hipóteses, como a irredutibilidade salarial (art.7º, VI da CF) e limite da 
jornada de trabalho (art.7º incisos XIII e XIV). 
A flexibilização tem importado na precarização das relações de trabalho, em nome do que se 
chama de “modernização” e “necessidade de competitividade”. 
Assim, coloca o empregado em situação de paridade com empregador para o negociado 
prevalecer sobre o legislado. O que é inadmissível visto a subordinação sobre a qual o contrato 
é pautado, que torna o subordinado sempre o prejudicado na “negociação”. 
Art.8º da CLT- Fala na base para decisões quando as leis trabalhistas forem omissas. 
➢ O parágrafo 1º do art.8º ANTES DA REFORMA TRABALHISTA, dizia que o direito comum 
era fonte subsidiária do direito do trabalho só com o que era compatível de acordo com 
os direitos trabalhistas. DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA, a necessidade 
compatibilidade foi retirada, equiparando o direito do trabalho ao direito civil. Sendo 
que este último parte da premissa de relações entre iguais. 
➢ O parágrafo 2º do art.8º prevê, DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA, que súmulas e 
outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e TRFs, não poderão restringir 
direitos legais e criar obrigações não previstas em lei, deixando o tribunal sem 
parâmetros, e ameaçando assim, a segurança jurídica. 
 
INTEGRAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
Os meios próprios de integração no direito do trabalho são a ANALOGIA e a EQUIDADE, nos termos 
do disposto no art.8º parágrafo único, da CLT. 
 
PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO 
O entendimento atual é de que são normativos. 
Transformações na história prático/teórica 
➢ Fase jusnaturalista: Os princípios são somente inspirações ético-valorativas e prevalece a lei. 
➢ Fase positivista: Tem positividade subsidiária, garantindo a completude da lei. 
 
 
Colisão de princípios 
Robert Alexy diferencia princípios de regras: 
➢ Fase pós-positivista: Ganham 
normatividade superior e em 
pedestal normativo, para base 
do ordenamento jurídico. 
 
• Princípios: Normas que ordenam a realização de algo na maior medida do possível, 
dentro das possibilidades jurídicas e reais. 
• Regras: Normas que só podem ser ou não serem cumpridas, determinadas nas 
possibilidades fáticas e jurídicas. 
Por detrás do conflito entre regras deve-se ver o conflito entre princípios, contudo, em alguns 
conflitos não há possibilidade de afastar uma das regras no caso concreto, e sim retirar sua 
validade. Dessa forma, a ponderação é necessária tanto no conflito envolvendo regras quanto nosconflitos envolvendo princípios. 
 
PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Princípio da dignidade humana (Art.1º inc.III CF, e art.170 CF). 
É uma qualidade intrínseca, pois basta ser humano para tê-la. Distingue o humano dos outros seres, 
mas confere ao humano a igualdade em respeito. Implica um complexo de direitos e deveres 
fundamentais, assegurando a pessoa de qualquer ato de cunho degradante e desumano e 
possibilitando condições mínimas para uma vida saudável. 
Princípio do valor social do trabalho (Art.1º inc. IV CF, e art.170 CF). 
Impõe que o trabalho não pode ser tratado como mercadoria, sendo uma das bases do 
desenvolvimento da sociedade. Direciona-se não só para o trabalho subordinado, mas também 
para outras formas de trabalho, como o autônomo. 
Princípio da igualdade (art.3º inc.III e IV, e art.5º inc. I CF). 
Baliza o Estado e a sociedade democráticos de direito, expressando a aspiração de ser tratado com 
igual dignidade, consideração e respeito. Ao mesmo tempo, promove diferença, pois juridicamente 
somos iguais, mas faticamente somos diferentes. Nas relações de trabalho em geral, o princípio é 
explícito em diversos incisos do art.7º da CF, como é o caso da proibição de diferença de salários, 
de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, ou estado civil, no 
inciso XXX. 
Princípio da autonomia privada (art.170 CF) 
Poder dado aos entes privados para conformaram suas relações jurídicas, através da expressão 
constitucional de livre iniciativa. Não é sinônimo de autonomia contratual, fazendo contrato lei 
entre as partes. Porque esta deve obedecer a princípios e regras e estar de acordo com a função 
social. 
Princípio da justiça contratual (art.766 CLT) 
Preocupa em garantir às partes a igualdade no processo de contratação e assegurar o equilíbrio nas 
prestações e contraprestações do contrato, que deve servir como instrumento de justiça 
comutativa. LEMBRAR: O que se entende por justiça depende do modo de produção dominante, 
portanto, não se pode falar em um ideal absoluto de justiça. 
Princípio da função social do contrato 
Só merece ser tutelado o contrato que guardar a sua função social. Atuará fazendo com que haja a 
busca de conservação do contrato, considerando interesses meta-individuais, e assegurando trocas 
úteis e justas, sem aniquilar o princípio da autonomia privada. É princípio reciprocamente 
complementar ao de boa-fé objetiva. 
Princípio da boa-fé objetiva 
É o mandamento de que na relação contratual as partes devem agir com lealdade, transparência e 
cooperação. Sendo objetiva porque define um padrão de conduta, a serviço do princípio da 
proteção no direito do trabalho, e com estreita vinculação ao princípio da confiança. Tem 3 
funções: 
1. Função Interpretativa: Ligada à regra de que os negócios jurídicos devem ser interpretados 
de acordo com a boa-fé. 
2. Função Integradora: Os direitos e deveres das partes não são apenas as prestações do 
negócio, pois a boa-fé impõe a observação dos deveres acessórios de conduta. 
3. Função de controle: Impõe que o credor não pode exceder os limites pautados da boa-fé. 
Princípio da razoabilidade 
Carrega a noção de limites que respeitam os valores vigentes em certa sociedade, sob os quais 
alguma medida de atitude absurda ou abusiva é insustentável. 
Princípio da proporcionalidade 
É um parâmetro para solucionar conflitos de valores, princípios, direitos fundamentais e outros 
bens e interesses constitucionalmente albergados, estabelecendo a prevalência e um dos 
interesses no caso. Deve observar a presença de adequação, necessidade e proporcionalidade em 
sentido estrito. 
Princípio da substituição automática das cláusulas contratuais (art.912 da CLT) 
Sustenta que as leis posteriores de ordem pública e interesse social, podem alterar as cláusulas 
contratuais a partir de sua vigência, não atingindo efeitos já transcorridos antes de sua entrada em 
vigor. 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DE DIREITO DO TRABALHO 
Princípio da proteção (Art.5 º par. 2º CF, e arts. 9º e 444º da CLT). 
Visa diminuir a desigualdade material entre patrões e empregados através de compensações 
jurídicas, que, buscam efetivar a igualdade substancial. 
Princípio da norma mais favorável (art.7º CF) 
Em caso de mais de uma norma incidente em um caso, se aplica a mais favorável ao empregado. 
Está ligado princípio de proibição de retrocesso social. 
Princípio da condição mais benéfica 
Assegura aos trabalhadores que as cláusulas mais vantajosas, reconhecidas e contratadas, que 
estão ou serão incorporadas ao contrato, não possam ser mais afastadas, em razão do direito 
adquirido e do ato jurídico perfeito. 
Princípio da indisponibilidade ou irrenunciabilidade 
Vedação sobre a renúncia e transação dos empregadores sobre os direitos básicos conferidos pelas 
normas trabalhistas. 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
Entendido como valor social pela CF em seu art.7º, inc.IV. Indicando a possibilidade da previsão 
geral de estabilidade de emprego, entende-se que o contrato de trabalho deve permanecer com 
prazo indeterminado, como garantia da produção e sustento do empregado. 
Princípio da primazia da realidade 
Há a valoração da efetividade dos fatos, da prestação de serviços, acima do que consta nos 
documentos, havendo a supremacia dos dados colhidos na realidade, junto com o princípio da 
proteção, buscando beneficiar o trabalhador, já que, em regra, os documentos são feitos e 
estabelecidos pelo empregador. 
Princípio da intangibilidade salarial 
 Busca proteger efetivamente, mas não absolutamente, os valores salarias devidos ao empregado. 
Como exemplos são: a proibição de redução salarial e impenhorabilidade do salário. 
Princípio da autodeterminação coletiva 
Explicita-se pela força normativa reconhecida às manifestações coletivas dos trabalhadores, como 
nas convenções e acordos coletivos, que devem ser entendidos dentro de seus contornos 
constitucionais. Reconhecendo que o trabalhador está em estrita conexão com seu grupo. 
 
CAMPO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
Possui duas questões: 
 No espaço: Para determinar a lei aplicável, se deve estabelecer um critério jurídico de 
nacionalidade para determinar e delimitar a lei incidente no caso de conflito de normas de 
diferentes espaços. 
 No tempo: Do conflito de normas que se sucedem no tempo regulando a mesma matéria, 
se observa os princípios da substituição automática das cláusulas contratuais, da norma 
mais favorável e o da segurança jurídica. 
 
ÂMBITO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
 Âmbito pessoal: Determina a que tipo de pessoas as normas trabalhistas são aplicáveis, 
sendo em sentido lato (amplo). 
 Âmbito material: Determina o tipo de relação jurídica as normas trabalhistas são aplicadas, 
que no caso são as relações individuais de trabalho entre empregados e empregadores, as 
relações coletivas de trabalho entre sindicatos, e as relações de direito administrativo entre 
Estado e os empregados ou empregadores. No caso de regime estatutário, prevalecem as 
normas de direito estatutário. 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO (ESPÉCIE DE RELAÇÃO DE TRABALHO) 
 
 
 
 
 
 
ELEMENTOS DE FORMAÇÃO (Art. 2º, 3º e 442º da CLT). 
1. Empregado: Necessariamente pessoa física. 
2. Empregador: Pode ser pessoa física, jurídica, ou entes despersonalizados que se organizam 
em empresa e contratam empregados. 
3. Prestação de serviços ou obrigação de prestar serviços: É a força de trabalho do 
empregado colocada à disposição do empregador. 
4. Não eventualidade: O trabalho terá relação de continuidade e renovação, ao contrário do 
não eventual, que é vinculado a certo evento. LEMBRAR: A intermitência (revezamento de 
É um acordo tácito ou expresso de 
trabalho subordinado. A definição 
está no art.442 da CLT. E se afirma 
que a relação de emprego é a relação 
jurídica obrigacionalvista como um 
processo, nascida do contrato e 
desenvolvida entre empregado e 
empregador. 
 
períodos de trabalho), e a transitoriedade (prazo determinado), não significam 
eventualidade. 
 
6. Remuneração/onerosidade: A relação de emprego possui caráter patrimonial, pois a força 
de trabalho tem em troca o pagamento. Portanto ela deve ter o intuito remuneratório. 
LEMBRAR: Por esse intuito, pode haver a relação de emprego sem remuneração, desde que 
tenha onerosidade, não havendo intuito gratuito. 
7. Subordinação/dependência: Possui natureza hierárquica, econômica, técnica e jurídica. O 
empregado se obriga a submeter-se às ordens e diretrizes do empregador. Entende-se que 
tem duas dimensões: 
• Clássica: Trabalhador assume poder de direção empresarial no que toca ao modo de 
realização de sua prestação laboral 
• Objetiva: Trabalhador não possui organização empresarial própria, não assume 
riscos de ganhos e de perdas, e não é proprietário dos frutos de seu trabalho, que 
pertencem à organização produtiva alheia para que preste serviço. 
5. Pessoalidade: A prestação laboral é 
personalíssima, vinculada 
inseparavelmente da pessoa do 
trabalhador. Portanto a regra é a 
impossibilidade substituição. 
LEMBRAR: O mesmo não se aplica 
ao empregador.