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Direito Individual do Trabalho Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas EduFatecie E D I T O R A Reitor Prof. Ms. Gilmar de Oliveira Diretor de Ensino Prof. Ms. Daniel de Lima Diretor Financeiro Prof. Eduardo Luiz Campano Santini Diretor Administrativo Prof. Ms. Renato Valença Correia Secretário Acadêmico Tiago Pereira da Silva Coord. de Ensino, Pesquisa e Extensão - CONPEX Prof. Dr. Hudson Sérgio de Souza Coordenação Adjunta de Ensino Prof.ª Dra. Nelma Sgarbosa Roman de Araújo Coordenação Adjunta de Pesquisa Prof. Dr. Flávio Ricardo Guilherme Coordenação Adjunta de Extensão Prof. Esp. Heider Jeferson Gonçalves Coordenador NEAD - Núcleo de Educação a Distância Prof. Me. Jorge Luiz Garcia Van Dal Web Designer Thiago Azenha Revisão Textual Kauê Berto Projeto Gráfico, Design e Diagramação André Dudatt UNIFATECIE Unidade 1 Rua Getúlio Vargas, 333, Centro, Paranavaí-PR (44) 3045 9898 UNIFATECIE Unidade 2 Rua Candido Berthier Fortes, 2177, Centro Paranavaí-PR (44) 3045 9898 UNIFATECIE Unidade 3 Rua Pernambuco, 1.169, Centro, Paranavaí-PR (44) 3045 9898 UNIFATECIE Unidade 4 BR-376 , km 102, Saída para Nova Londrina Paranavaí-PR (44) 3045 9898 www.unifatecie.edu.br/site/ As imagens utilizadas neste livro foram obtidas a partir do site ShutterStock https://orcid.org/0000-0001-5409-4194 2021 by Editora EduFatecie Copyright do Texto © 2021 Os autores Copyright © Edição 2021 Editora EduFatecie O conteúdo dos artigos e seus dados em sua forma, correção e confiabilidade são de responsabilidade exclusiva dos autores e não representam necessariamente a posição oficial da Editora EduFatecie. Permitido o download da obra e o compartilhamento desde que sejam atribuídos créditos aos autores, mas sem a possibilidade de alterá-la de nenhuma forma ou utilizá-la para fins comerciais. EQUIPE EXECUTIVA Editora-Chefe Prof.ª Dra. Denise Kloeckner Sbardeloto Editor-Adjunto Prof. Dr. Flávio Ricardo Guilherme Assessoria Jurídica Prof.ª Dra. Letícia Baptista Rosa Ficha Catalográfica Tatiane Viturino de Oliveira Zineide Pereira dos Santos Revisão Ortográ- fica e Gramatical Prof.ª Esp. Bruna Tavares Fernades Secretária Geovana Agostinho Daminelli Setor Técnico Fernando dos Santos Barbosa Projeto Gráfico, Design e Diagramação André Dudatt www.unifatecie.edu.br/ editora-edufatecie edufatecie@fatecie.edu.br Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP G635d Gonçalves, Aline de Menezes Direito individual do trabalho / Aline de Menezes Gonçalves, Eudes Cristiano Vargas. Paranavaí: EduFatecie, 2021. 126 p. : il. Color. ISBN 978-65-87911-27-4 1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho. 3. Relações trabalhistas. I. Vargas, Eudes Cristiano. II. Faculdade de Tecnologia e Ciências do Norte do Paraná - UniFatecie. III. Núcleo de Educação a Distância. IV. Título. CDD : 23 ed. 342.6 Catalogação na publicação: Zineide Pereira dos Santos – CRB 9/1577 https://doi.org/10.33872/edufatecie.formsociocultural.2019 AUTORES Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves ● Graduada em direito pela Faculdades Maringá em 2009, Mestre em Direito Civil pelo Centro de Ensino Superior de Maringá - UNICESUMAR, em Direitos da personalidade em 2016, ● Advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção de Maringá, sob o n 58.794. ● Professora de direito na Instituição de Ensino Santa Maria da Glória - Maringá - PR, desde 2015. ● Professora de direito na UNIFATECIE- Paranavaí-PR, desde 2019. Link Lattes: http://lattes.cnpq.br/8145428092179516 Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas Graduado em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos pelo Centro de Ensino Superior de Maringá (2009), assim como em Administração de Empresas (2016). Com Pós Graduação especialização em MBA Gestão de Pessoas e desenvolvimento de talentos, assim como especialização em Docência no Ensino Superior e Especialização em EAD e novas Tecnologias Educacionais. Atualmente é educador na Faculdade Cidade Verde - FCV, Professor Tutor Mediador no NEAD da UNICESUMAR, ministra aulas em Programas de Pós Graduação como professor visitante, presta consultorias, treinamentos, palestras e soluções na área de gestão de pessoas nas organizações. Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Administração, atuando principalmente nos seguintes temas: ambiente organizacional, gestão, recursos humanos, motivação e recrutamento e seleção. Diretor Comercial da Empresa Derma Nail - Maringá, desenvolvendo todas as atividades de Marketing e Comercial. Link do Lattes: http://lattes.cnpq.br/7234096250766043 APRESENTAÇÃO DO MATERIAL Seja muito bem-vindo(a)! Prezado(a) aluno(a), se você se interessou pelo assunto desta disciplina, isso já é o inicio de uma grande jornada que vamos trilhar juntos a partir de agora. Proponho, junto com você construir nosso conhecimento sobre os conceitos fundamentais de direito do trabalho. Além de conhecer seus principais conceitos e definições vamos explorar as mais diversas aplicações do desenvolvimento e prática jurídica. Na unidade I iremos tratar sobre o inicio da legislação trabalhista no Brasil, seus princípios, suas características, as partes da relação de trabalho, direito coletivo os tipos de contrato de trabalho e os dispositivos coletivos( acordo, sentença, negociação, etc). Em um segundo momento, na unidade II, nos aprofundaremos mais em relação a jornada de trabalho, os intervalos de descanso que ela deve ter, as especificidades da jornada noturna e os direitos a férias e a atestados, faltas, atrasos entre outros. Na sequência, na unidade III, estudaremos os direitos do trabalhador, como aviso prévio, FGTS, INSS, aposentadoria, seguro desemprego, estabilidade no acidente de tra- balho, as remunerações( suas espécies e classificação), verbas salariais, salário substituto, cargo de confiança, suas vantagens e desvantagens, horas extras e reflexos, o trabalho noturno, férias e 13º salário. Em nossa unidade IV, vamos finalizar o conteúdo dessa disciplina estudando sobre a extinção do contrato de trabalho quando ocorre a falência, a dispensa sem justa causa, o pedido de demissão, a culpa recíproca, o falecimento de uma das partes, a justa causa, a rescisão indireta e os modos de extinção do contrato de trabalho por tempo determinado. Aproveito para reforçar o convite a você, para junto conosco percorrer esta jornada de conhecimento e multiplicar os conhecimentos sobre tantos assuntos abordados em nosso material. Esperamos contribuir para seu crescimento pessoal e profissional. Muito obrigada e bom estudo! SUMÁRIO UNIDADE I ...................................................................................................... 3 Introdução ao Direito do Trabalho UNIDADE II ................................................................................................... 30 Duração do Trabalho UNIDADE III .................................................................................................. 55 Direitos Trabalhistas UNIDADE IV .................................................................................................. 99 Extinção do Contrato de Trabalho (Verbas Rescisórias) 3 Plano de Estudo: ● Legislação Trabalhista Brasileira – CLT; ● Princípios do Direito do Trabalho e Caracterização Jurídica; ● Espécies: Do empregado; Do empregador; ● Direito Coletivo do Trabalho; ● Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado e Determinado; ● Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Coletivos e Sentença Normativa. Objetivos da Aprendizagem: ● Conceituar e contextualizar o Direito do Trabalho; ● Compreender os tipos de contratos de trabalho e caracterizar os atores envolvidos; ● Conhecer as diferenças e o alcance jurídico das normas coletivas do trabalho. UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho ProfessoraMe. Aline de Menezes Gonçalves Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas 4UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho INTRODUÇÃO Olá Caro(a) Aluno(a), O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios, normas e instituições pertinentes à relação de trabalho e nesta unidade de nosso material didático apresentaremos e discutiremos os conteúdos que nominamos como Introdução ao Direito do Trabalho, nesse sentido nossa proposta pedagógica é compreender as bases conceituais desta área de Direito que compreende as relações laborais. Deste modo, neste contexto abordaremos a evolução do direito do trabalho em seus primórdios até o compêndio de regras validadas no Brasil (a CLT), explorando suas aplicabilidades, assim também seguiremos com os princípios do direito do trabalho, apresentando sob quais princípios as normas devem ser interpretadas e aplicadas. Após isso, precisamos compreender quem são os atores e como se relacionam, por isso, abordaremos as caracterizações e a natureza jurídica, assim como os papéis de cada um (empregado e empregador) e os tipos de contrato de trabalho. Com essa base já citada, poderemos então compreender o que são os acordos, sejam as Convenções Coletivas, Acordos coletivos, dissídios e negociações. Discutiremos quais as diferenças essenciais sobre esses acordos, como se pode entender a composição da Convenção coletiva, quem são as partes essenciais para que essa ferramenta exista e seja validada, além disso, como os dissídios são tratados juridicamente e como as sentenças normativas influenciam a legislação vigente. Esta unidade está como inicial exatamente para que você acadêmico(a) possa entender a base conceitual, de onde e porque as normas e legislações trabalhistas estão embasadas e como é realizada a interpretação dessas normas pelos magistrados (juízes) para definição do diferimento ou não de um pedido do trabalhador em um processo trabalhista. E então, se interessou? Vamos juntos nos aprofundar nessa abundância de conhecimentos. 5UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 1. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA – CLT Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua evolução, visto que nem sempre a denominação de tal direito foi essa. Desde a Cons- tituição do Império (1824) passando pela Constituição pós escravagistas (1891), estas normas tinham ênfase tão somente no funcionamento do Estado, assim, a relação laboral era assistida por uma gama de Leis individualizadas que não eram organizadas em um sistema específico, desta forma, a denominação para estes “direitos” era Legislação do Trabalhador. Após essa denominação, alguns autores consideravam a utilização de Direito Operário, visto que esse direito versava sobre as demandas decorrentes dos trabalhadores braçais, cabendo apenas à União legislar sobre esse tema. Com o passar do tempo, perce- beu-se que o trabalhador não é somente o operário braçal, ficando assim essa denominação incorreta. Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados do século XVIII, com a mudança da importância do trabalho na sociedade, o Direito apro- priou-se da expressão Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a totalidade de abrangência, pois deve-se regulamentar não somente a relação de trabalho industrial, mas também de todos os ramos de atividade. A expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha por volta de 1912 e é a deno- minação utilizada atualmente. Com ela, nota-se que a matéria em questão terá seu estudo 6UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho concentrado nas relações de trabalho de forma geral e não específicas, como, por exemplo, na indústria, no sindicato, dentre outras. Aqui no Brasil, apenas na constituição de 1934 é que iniciou-se um tratamento específico ao Direito do trabalho, a composição destas nor- mas na constituição estavam limitadas à garantir a liberdade sindical, a isonomia salarial, o salário mínimo garantido ao trabalhador, a proteção com a instituição de uma jornada de trabalho não maior que 8 horas diárias, a proteção do trabalho para mulheres e menores, e ainda o repouso semanal e as férias remuneradas. Já em 1937, Brasil passou por uma fase intervencionista com o golpe de Getúlio Vargas, dando início ao Estado Novo, Tal Constituição instituiu o sindicato único, o imposto por lei, vinculado ao Estado; criou o imposto sindical, acreditando ser uma forma de sub- missão das entidades de classe ao poder do Estado; e, por fim, a greve e o lockout (greve dos empregadores) foram considerados como meios antissociais, incompatíveis com os interesses nacionais. O Golpe do Estado Novo foi um período de grande autoritarismo de nossa história, que durou de 1937 até 1945, coincidentemente foi nesta época a criação de uma legislação específica sobre o Direito do trabalho e que perdura até o presente momento, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Por existirem várias normas esparsas que versavam sobre o Direito do Trabalho, em 1943, mediante o Decreto-lei no 5.452, foi aprovada a sistematização dessas normas por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com objetivo de que todas as leis fossem consolidadas. Diferentemente de outros países, o sistema jurídico brasileiro em vigor apresenta extensa regulamentação legislativa do Direito do Trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1o de maio de 1943) e a principal compilação da legislação. Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que culminaram na CLT. Não se trata, assim, de um código, de algo novo, que iria instituir as normas de Direito do Trabalho, mas de uma consolidação que vem, justamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior de 1943 e suas posteriores modificações. Um código que importa a criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior. A CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não só do Direito individual do trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e, até mesmo, de normas de processo do trabalho. Vamos encontrar não só regras pertinentes a relação entre empregado e empregador, mas também normas sobre segurança e medicina do trabalho, sobre fiscalização trabalhista etc. 7UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho SAIBA MAIS A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual foi sancionada pelo presidente Getúlio Vargas. Ela foi assinada pelo então presidente no Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em 1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Traba- lho, no mesmo local e mesmo dia do ano. Fonte: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-celebra-70-anos-da-consolidacao- -das-leis-do-trabalho-dia-2-de-maio/pop_up Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Há várias leis dispersas versando sobre temas específicos, podendo ser citadas como exemplos: Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e remuneração dos feriados; Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o trabalho temporário; Lei 7.783, de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; e Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e mais atualmente a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma trabalhista, que altera substancialmente a antiga legislação. 8UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho FIGURA 1: IMAGEM PUBLICAÇÃO DA CLT EM DIÁRIO OFICIAL (1943)Fonte: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full Sendo assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei específica, mas sim um aglomerado organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por isso, sua atualização é constante. 9UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO, CARACTERIZAÇÃO E NATUREZA JURÍDICA Princípios são proposições básicas que informam determinada área do conheci- mento. Os princípios não precisam necessariamente ser escritos, transformados em lei, mas são, inclusive, mais importantes que as próprias normas. A palavra princípio traduz a ideia de “começo, início” e, nessa linha, “o primeiro momento da existência de algo ou de uma ação ou processo” (CANDIDO, 2013). Sendo assim, a palavra carrega consigo a força do significado de proposição fundamental. Por essa razão, o princípio traduz a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. Assim sendo, toda norma jurídica emana de um princípio, pois o princípio inspira a criação da norma. Da mesma forma, quando não existir determinada lei para solucionar um caso específico de direito do trabalho recorre-se aos princípios. Portanto, os princípios atuam na criação, aplicação e interpretação da norma. Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes: ● Princípio de proteção: Como já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função tutelar, ou seja, de proteger o empregado. Assim, parte-se do pressuposto de que o empre- gador é parte, economicamente, superior ao empregado, daí porque, o direito do trabalho deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado. O Direito do Trabalho estrutura em seu interior uma teia de proteção 10UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho à parte, hipossuficiente na relação empregatícia – empregado – visando atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Esse princípio é o “cardeal” do Direito do Trabalho, influindo em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado. ● Princípio da Norma mais Favorável: Este princípio significa que as normas jurídicas de direito do trabalho a serem editadas, sempre levarão em conta a melhor con- dição do trabalhador, ou seja, deverá ser elaborada tendo em vista sempre a melhoria das condições de trabalho. O operador do Direito deve optar pela regra mais favorável ao empregado. Deve-se buscar a norma mais favorável, enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema. ● Princípio da continuidade da relação de emprego: É de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Por este princípio, presume-se que, todo contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade da relação de emprego. Assim, na dúvida, presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado. A exceção à regra fica por conta dos contratos temporários e de experiência. Ademais, estabelece esse princípio que o empregado é o que menos tem interesse na rescisão do contrato de trabalho, de maneira que na rescisão do contrato de trabalho, é o empregador que deverá provar que a iniciativa da rescisão foi do empregado. Apenas mediante tal permanência e integração e que a ordem trabalhista poderia cumprir satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que é assegurar melhores con- dições, sob a ótica trabalhadora, de pactução e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade (CANDIDO, 2013). À medida que se sabe que a grande maioria da população economicamente ativa na sociedade contemporânea ocidental constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu trabalho, percebe-se a relevância do presente princípio no Direito e sociedades atuais. Por essa razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado, uma vez que é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade da relação empregatícia (CANDIDO, 2013). ● Princípio da primazia da realidade: no Direito do Trabalho, deve-se ficar atento para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. Muitas vezes, o que está escrito nem sempre tem validade, cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da relação de emprego. Quer isto dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no Direito 11UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos. A prática habitual altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novas às partes contratantes (CANDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, e não a eventual forma construída em desacordo com a verdade. Assim, havendo conflito entre um fato provado por documento e fatos reais, como eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso está bem definido no art. 9 da CLT. Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Por exemplo, o empregador tem a seu favor os cartões-ponto, que é prova docu- mental. No entanto, o empregado pode impugná-los por outros meios de prova, como o testemunhal. Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre es- tipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às dis- posições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessa- dos, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal res- peito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. ● Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dubio pro operário foi trans- portada do in dubio pro reo, vigente no Direito Penal, bem como o favor debitoris, existente no Direito Civil, em que o devedor deverá ser protegido contra o credor. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, em se tratando de Direito do Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o emprega- do-credor. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum. Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a aplicação de tal regra suscita algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de forma generalizada e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operário, torna-se necessária a observância de certas condições. 12UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho ● Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por este princípio, não pode o empregado/trabalhador, ainda que o faça com autonomia de vontade, renunciar os seus direitos. Da mesma forma, não podeo empregador exigir-lhe tal ato. Por exemplo, na celebração do contrato de trabalho, o empregador acorda com o empregado de que não vai pagar as suas férias. O empregado concorda. Essa renúncia do empregado, para o Direito do Trabalho não tem qualquer efeito, podendo o empregado, a qualquer momento, ajuizar a reclamação trabalhista para postular os seus direitos. Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta essa renúncia, perante o Juiz do Trabalho. ● Princípio da Condição mais benéfica: tal princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Esse princípio foi incorporado pela legislação no art. 468 da CLT e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. Neste caso, não há conflito de leis, mas uma condição de trabalho já adquirida pelo empregado, na relação de trabalho. Assim, as vantagens adquiridas pelo empregado, no que se refere à condição de trabalho, não podem ser modificadas para pior. Qualquer modificação, excluindo a vantagem, será possível, mas só atingirá os novos empregados, admitidos após a alteração, conforme determina o Enunciado n. 51 TST. Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores ad- mitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Passemos agora a tratar da caracterização e da natureza jurídica no direito do trabalho, onde caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica, é tarefa árdua e complexa, visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão em seu campo de atuação de um número maior de relações e categorias laborais que até o momento encontram-se excluídas de regulamentação. O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, a maio- ria delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades que criam e aplicam o re- ferido ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho, já o Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc, e a Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas. O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do 13UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva e a objetiva. A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica o Di- reito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o trabalhador autônomo, que são espécies do gênero trabalhador, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister. As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o trabalho subordinado. Com o emprego da expressão “situações análogas”, pretendemos tratar das situações que têm semelhança com o trabalho subordinado, mas que, necessariamente, não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho. Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de traba- lho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho, a fim de assegurar uma remuneração condigna, para que o operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade. A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que é considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e, normalmente, mais forte economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica. As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação, quando limita a jornada de trabalho, assegura férias ao trabalhador depois de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que é considerado o mínimo que o operário pode receber etc. Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe uma discussão infindável, pois o Direito do trabalho flui entre os dois ramos do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que, por estar embasado em um negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois entes privados – empregado e empregador – logo fica explícito sua concepção privada, porém, esse mesmo Direito que é fixado e nasce dessa relação privada, tem intervenção direta e 14UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho impositiva do Estado, visto que, como dissemos anteriormente - o Estado é o maior criador de normas do Direito do Trabalho – assim como segundo Luciano Martinez(São Paulo: Saraiva, 2016) apresenta, podemos verificar a impositividade do Estado (característica essa própria do Direito Público), pois o Estado intervém de forma direta sobre os contratos mediante jus imperri (direito do Estado em exercer ação coercitiva que se não cumprida torna-se comportamento ilegal). Portanto, a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio termo, um espaço entre o público e o privado, chamado por alguns autores de Direito Unitário. 15UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 3. ESPÉCIES: DO EMPREGADO; DO EMPREGADOR Se no momento anterior afirmamos que o Direito do Trabalho legisla sobre uma relação privada entre dois entes, agora precisamos especificar cada um desses. Os entes a quem nos referimos antes são os atores que atuam sobre essa relação (laboral), porém com características específicas para serem considerados abarcados sobre o “guarda-chu- va” do Direito do Trabalho, pois como já visto, não basta apenas uma relação laboral, mas que essa relação seja desproporcional, através de um trabalho subordinado ao qual exista dependência, assim, discutiremos a seguir sobre o empregado e o empregador. O empregador, previsto no art. 2º da CLT, é aquele que detém o Capital, assim, utiliza de mão de obra de terceiros para a produção e comercialização, obtendo assim um lucro, porém, não podemos nos ater apenas à imagem do empregador enquanto persona, pois de acordo com a CLT empregador é: a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade eco- nômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equi- param-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações re- creativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhado- res como empregados. (BRASIL, 2018) Observe que de acordo com a definição estabelecida em Legislação específica, o empregador tanto pode ser uma pessoa física quanto uma pessoa jurídica, desde que equiparado, assumindo riscos, admitindo, assalariando e dirigindo, assim, existem certos requisitos a serem cumpridos para entendermos a relação laboral, como uma relação de 16UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho emprego. Para que fique mais claro e didáticoà você, esmiuçaremos cada um desses requisitos. O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica ,ou seja, é aquele que assume os riscos do empreendimento, assim sendo, é quem se beneficia dos lucros e se expõe aos prejuízos. O empregador é quem admite e assalaria, como responsável pelos riscos da atividade, o empregador é o que, independentemente, dos lucros e prejuízos da atividade remunera o empregado. Por fim, empregador é quem dirige a prestação de serviço, ou seja, o ente que tem o poder de Direção e de Comando, a parte da relação que pode contratar e demitir, assim como controlar. A submissão é a característica essencial deste requisito. Já quando nos voltamos a analisar o conceito e compreensão de empregado, previsto no art. 2º da CLT, este obrigatoriamente deve ser enxergado como uma pessoa física, pois, se pensarmos em uma relação entre duas pessoas jurídicas, logo, teremos necessariamente uma relação comercial, onde o Direito do Trabalho não atua. Conforme a definição do CLT: Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de em- prego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (BRASIL, 2018). Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será considerado empregado a pessoa física, ou seja, aquele identificado como indivíduo, mas porque é importante frisarmos esse aspecto? Pois um dos requisitos para entender vínculo empregatício é a pessoalidade, ou seja, caracterizar que a pessoa contratada para execução do trabalho, foi aquela, não podendo ser substituída por outra. Mas como fizemos anteriormente com o empregador, aqui também explicaremos ponto a ponto o conceito de empregado. Já explicamos acima que o empregado deve ser pessoa física, em continuidade da- remos ênfase no prestar serviços de natureza não eventual, aqui é imprescindível que a natureza desse trabalho seja contínua, ou seja, que o empregado (pessoa) entenda aquele trabalho como sua fonte de renda para sobrevivência cotidiana, veja que a Lei 13.467/2017, também conhecida como reforma trabalhista, trouxe a tona o trabalho intermitente, perceba que não trouxe o trabalho eventual, mas sim intermitente, então a compreensão é que esse trabalho pode ser realizado em períodos com trabalho e sem trabalho, mas não pode ser esporádico nem eventual. O empregado está sob a dependência do empregador, nesse quesito a de- pendência envolve diversos sentidos, a dependência está atrelada ao modo de fazer, por 17UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho exemplo, a estrutura, os equipamentos, o método, o local, etc, veja que ao realizar o traba- lho, o empregado não está “liberado” para fazer o que quiser e como quiser, mas sim, seguir padrões e métodos já estipulados pelo empregador, utilizando inclusive os equipamentos do empregador. A dependência também aqui descrita, também é entendida como a própria sobrevivência do empregado, os riscos e perigos que o mesmo corre no desempenho de suas funções, assim como a dependência financeira. Já ao que tange o mediante salário, o Direito do Trabalho compreende como salário, qualquer contraprestação recebida pelo empregado em decorrência do desenvol- vimento do trabalho. Aqui o importante é nós frisarmos que a legislação não aponta que salário é somente em dinheiro, mas sim, qualquer contraprestação, ou seja, tudo aquilo que o empregador pagar ao empregado pela prestação de serviços. Portanto é importante ficarmos atentos, principalmente em organizações sem fins lucrativos, pois qualquer con- traprestação recebida pelo empregado pode ser considerada salário. Também é importante ressaltar que o salário só se torna este, se a contraprestação é por desenvolvimento do trabalho, ou seja, é pelo trabalho e não para o trabalho. 18UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 4. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Para compreendermos o direito coletivo do trabalho, primeiramente necessitamos saber a diferença entre direito público e direito privado. Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o ramo do Direito que tem como função regular as relações de particulares levantadas em seu nome ou proveito, ou seja, visa agir sobre uma questão de conflito entre dois entes particulares, por exemplo, no direito comercial, onde um consumidor sente-se lesado por uma compra ou produto, veja que nesta situação os entes são particulares e podem ter pontos de vistas diferentes sobre seus direitos, exemplificando, o consumidor pode ter a impressão de ter sido enganado porque o produto quebrou com pouco tempo de uso, ou era diferente do apresentado na imagem do site, já o vendedor pode afirmar que houve mal uso do produto, o que a imagem apresentada era meramente ilustrativa. O Direito coletivo representa o segmento do Direito do trabalho que estuda a organização sindical, a representação dos trabalhadores, a negociação coletiva e o direito de greve. Neste caso específico fica claro que o conflito é totalmente particular e não influen- cia de nenhuma maneira a vida social, por isso, chamamos de Direito Privado. Já o Direito Público envolve a parte pública, as esferas públicas ou ainda questões de ordem pública, vamos exemplificar, imagine que uma pessoa assassina a outra por algum motivo, é claro e óbvio que a parte atingida (falecido) é particular, assim como o autor 19UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho ou autores do crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou seja, imagine se todos saem por aí assassinando as outras pessoas por qualquer motivo? Nesse sentido o Direito Público deve regular normas e aplicá-las para garantir a vida em sociedade. Mas porque estamos falando sobre Direito Público e Privado? Para entendermos melhor a natureza de cada um deles, veja que no Direito Privado a atuação é de um modo mais individualizado enquanto no Direito público tratamos de relações coletivas, que envol- vam a sociedade em si. Esta compreensão é importante para fazermos uma comparação com o Direito coletivo do Trabalho. Dentro do Direito do Trabalho temos duas vertentes, a vertente das questões indivi- duais como por exemplo hora extraordinária, e a vertente que trata das questões coletivas. Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula a organização sindical, a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores e a greve. Portanto passamos a discutir sobre cada ponto destes. ● Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito conquistado tanto para empregados como para empregadores, pois consiste no direito de trabalhadores (em sentido genérico) e empregadores de constituir as organizações sindicais que reputarem convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e ações que devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for sua vontade (ALCANTARA, 2016, p. 73). ● Unicidade Sindical: A unicidade sindical e o sistema no qual a lei exige que apenas um ente sindical seja representativo de determinada categoria, em certo espaço territorial. A unicidade sindical não deve ser confundida com a unidade sindical, pois, nessa segunda, o sindicato único não decorre de imposição legal, mas sim de livre decisão tomada pelos pró- prios interessados. A unicidade sindical e obrigatória no Brasil, tendo previsão constitucional. ● Contribuição Sindical: a contribuição sindical é uma das maneiras de receita dos sindicatos, assim com a contribuição assistencial, contribuição confederativa e mensa- lidades. Até bem pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória, assim todos os empregados deveriam contribuir com o valorde um dia de trabalho por ano com o sindicato, porém, após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), tal contribuição dei- xou de ser compulsória e passou a ser optativa, além disso a Medida Provisória 873/2019 impõe que esta contribuição seja exclusivamente realizada através de boleto, proibindo as empresas de fazer a retenção desse valor. 20UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho ● Sindicato: O sindicato pode ser definido como a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando a defesa dos interes- ses coletivos ou individuais dos membros da categoria ,art. 511, CLT (BRASIL, 2018). Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica de direito privado. O elemento primordial do sindicato e refletir a organização de um grupo que existe na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, respectiva- mente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como objetivo básico a representação dos interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem obrigatoriedade em prestar serviços a sua categoria. São três as categorias existentes no Direito Coletivo: a econômica, a profissional e a profissional diferenciada. Econômica: a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividade idênticas, similares ou conexas,CLT, art. 511, § 1º(BRASIL, 2018). Profissional: a similaridade de condições de vida oriunda da profissão ou do traba- lho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional,CLT, art 511§ 2º(BRASIL, 2018) Refere-se, portanto, à catego- ria dos trabalhadores. Profissional Diferenciada: podemos dizer que categoria diferenciada é a que se constitui por empregados exercentes de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional ou devido a condições de vida singulares , CLT, art. 511§ 3º(BRASIL, 2018), como, por exemplo: os técnicos em segurança do trabalho, ascensoristas, motoris- tas, professores, secretárias, dentre outros. 21UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 5. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO E DETERMINADO O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram uti- lizados os arts. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de trabalho surgiu com a Lei no 62, de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto laboral. Em nossa legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho como relação de emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego e relação de emprego. A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador. REFLITA A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe a possibilidade de terceirização das ati- vidades fins da empresa. Isso é bom ou ruim para os empregados? Fonte: Lei 6.019/1974, art. 5ª A. O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O primeiro poderia compreender qualquer trabalho, como do autônomo, do eventual, do avulso, entre outros. Já o segundo diz respeito à relação entre empregado e empregador, e não a outro tipo de trabalho. 22UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “Contrato Individual de Tra- balho é o acordo tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego”. (BRASIL, 2018). Sobre esse contexto, caro estudante, podemos extrair que o Contrato de Trabalho é o documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e Empre- gador, no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal (tácito). Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista clas- sifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo Determinado (Exceção). Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado não possui prazo de encerramento. Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, somente é possível a sua cele- bração, de acordo com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos: • De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade justifique a Predetermina- ção do Prazo. • De Atividades Empresariais de Caráter Transitório. • De contrato de Experiência. (BRASIL, 2018) (BRASIL, 2018) Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja Natureza ou Transitoriedade justifique a Predeterminação do Prazo se refere ao fato de que a vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados. Caro(a) aluno, podemos assim entender a primeira hipótese como a substituição de empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua natureza (razão) justifica a predeterminação do prazo. SAIBA MAIS O trabalho considerado Temporário se enquadra na primeira hipótese de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, que tem como conceito o art. 2º da Lei 6.019/74: “Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços”. Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm>. Fonte: o autor. 23UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho Na segunda hipótese, Atividades Empresariais de Caráter Transitório, podemos dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório, tais como: Feiras Agropecuárias, Atividades Circense ou ainda atividades sazonais. Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, o Contrato de Experiência, é utilizado com mais frequência pelas empresas, considerado de prazo determinado e tem como finalidade verificar a aptidão do empregado contratado para exercer as funções na empresa. De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como (...) acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo má- ximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e cir- cunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício (CANDIDO, 2013, p. 529). É importante destacar, caro(a) aluno(a), que o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser pror- rogado uma única vez, conforme exemplo abaixo: QUADRO 1: CONTAGEM DO PRAZO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Início do Contrato Término do Contra- to de Experiência (30 dias) Início da Prorroga- ção do Prazo de 90 dias do Período de Experiência (60 Dias) Término do Prazo Determinado de Experiência do Contrato de Traba- lho (90 dias) 01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019 Fonte: o autor. Prezado(a) aluno(a), é importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de trabalho à título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo inde- terminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para o Empregador. 24UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 6. ACORDOS COLETIVOS, CONVENÇÃO COLETIVA, NEGOCIAÇÃO COLETIVA, DISSÍDIOS COLETIVOS E SENTENÇA NORMATIVA Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva de Trabalho, precisamos compreen- der o que é a Autonomia Privada Coletiva, no sentido Legal, a iniciativa privada (empresas e indivíduos) têm autonomia para ação entre os entes, porém, quando falamos de forma coletiva, essa autonomia passa a ser regulamentada pelo Estado de forma negativa, mas o que isso quer dizer? Regular, ou determinar negativamente pelo Estado, nada mais é que respeitara autonomia entre as partes que podem realizar negócio jurídico, porém com certos limites, assim o Estado tem o papel de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser uma área onde só o mesmo pode operar. Vamos tentar exemplificar para melhor compreensão: Imagine uma fábrica de cigarros que oferece como benefício a seus funcionários os produtos por ela fabricados. É conhecido que cigarros fazem mal a saúde e podem ocasionar diversas doenças, então se esses funcionários fumarem cigarros por um tempo durante suas vidas teremos duas consequências, a primeira é que teremos mais pessoas dependentes de nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a outra consequência é que teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de cigarro, ambas as consequên- cias trazem custos negativos à saúde pública, então o Estado faz a proibição (através da CLT, por exemplo) que os benefícios não podem ser concedidos através de cigarros (Art 458 da CLT). 25UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva, pois a Autonomia Privada é o poder social dos grupos representados autorregularem seus interesses ge- rais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública. (DELGADO, 2011, p. 1189). Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação Coletiva é a materialização desta autonomia. Agora que compreendemos o que é a Autonomia Privada Coletiva, podemos com- preender a Negociação. ● Negociação Coletiva: É toda ação e processo realizado entre entes emprega- dor e empregado com vista a fixar condições de trabalho e assim disciplinar as relações de trabalho, assim a negociação coletiva pode envolver um empregador ou um conjunto de empregadores, assim como uma ou várias organizações de empregados. Portanto a negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes, que caso não seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva. ● Convenção Coletiva: A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), prevista no art. 611 da CLT, é - como você já deve imaginar - resultante de uma negociação coletiva, assim, quando a negociação ocorre entre o sindicato dos empregadores juntamente com o sindicato dos empregados temos normas mais abrangentes, pois neste caso, as normas negociadas entre as partes, abrangem todos os trabalhadores de uma determinada cate- goria em uma determinada área. Mais uma vez, materializaremos os conceitos através de exemplo para melhor compreensão do conteúdo. Imagine que o sindicato das empresas de alimentação da cidade X entrasse em negociação com o sindicato dos empregados das empresas de alimentação desta cidade e negociassem o piso salarial em R$ 1.200,00, então todos os empregados de todas as empresas desse ramo nesta região deveriam obedecer à esta norma, incluindo tanto a padaria do Seu Joaquim como as empresas multinacionais de fast food. ● Acordo Coletivo: Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais específico, pois conforme definido no art. 611, § 1º da CLT os Acordos coletivos não são pactos intersindi- cais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. (DELGADO, 2011, p. 1209). Veja que no ACT a abrangência será apenas naquelas empresas que participam do acordo, portanto somente aqueles em- pregados serão beneficiados deste acordo. Retornando ao nosso exemplo, imagine então 26UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho que o sindicato dos empregados acha que as empresas de fast food multinacionais têm maior possibilidade de arcar com condições melhores de trabalho, e para estas empresas em específico além do piso salarial, também deverão oferecer o benefício de adicional por tempo de serviço, ou divisão de lucros. Veja que esta norma será aplicada somente as empresas de fast food, não precisando a padaria do seu Joaquim obedecer esta norma. ● Dissídios Coletivos: Quando as negociações coletivas entre as partes são infrutíferas, ou seja, as partes não conseguem chegar à um denominador comum que seja benéfico tanto para empregados quanto para empregadores, é dever do sindicato encami- nhar essa demanda à Justiça do Trabalho, esse procedimento visa solicitar à Justiça que a mesma decida sobre quais são as normas que devem reger as condições de trabalho dos representados (empregados e empregadores) de uma determinada categoria em uma determinada região. ● Sentença Normativa: As Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios coletivos, portanto são decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de trabalho de certa categoria. O art. 114, caput, e seu § 2o da Constituição dão competência à Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. E, portanto, por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações aos empregados e empregadores. A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo e podem ter validade máxima por 4 anos. 27UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho CONSIDERAÇÕES FINAIS Prezado(a) Acadêmico(a), Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais conceitos e bases teóricas para a compreensão inicial sobre a Legislação Trabalhista, as- sim, você agora detém o conhecimento dos princípios que regem a Legislação e por isso pode analisar melhor cada conteúdo que abordaremos adiante em nosso material. Aqui procuramos desenvolver os conteúdos de forma didática e cronológica para que você compreenda toda a historicidade da Legislação Trabalhista. Iniciamos abordando a Consolidação das Leis trabalhistas que é um compêndio de todas as Leis que regem as relações trabalhistas de forma geral, assim você pode compreender que essa é a norma que mais utilizamos, por isso, da maior importância para analisar as relações trabalhistas, assim como também abordamos o Direito do Trabalho, apresentando sua concepção e aplicabilidade nos dias atuais. Abordamos a seguir, os atores que fazem que essa relação seja concretizada e exista, esses são os principais fatores de existir o Direito do Trabalho, pois impossível seria legislar sobre uma relação que não existe, cada um deles tem seu papel e limites na importância desta relação conforme expusemos em nosso material. Além disso, demonstramos as possibilidades existentes de contratação jurídica destes entes, sendo possível o contrato por prazo determinado, enfatizando que este é uma exceção, a regra, é sempre o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Por fim discutimos sobre os processos coletivos, onde tivemos a compreensão da negociação, que abarca toda e qualquer ação em prol de um objetivo entre as partes da contratação, as convenções que abrangem todos os funcionários de uma determinada categoria econômica enquanto o acordo é específico de uma ou mais empresas. Espero ter auxiliado e convido você a se desafiar na compreensão dos próximos conteúdos. 28UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho LEITURA COMPLEMENTAR Como leitura complementar indico a obra O Germinal, de Èmile Zola. A história se passa no norte da França onde trabalhadores tiveram seus salários reduzidos e entraram em greve. Zola também descreve o princípio da organização política e sindical da classe operária, tais como as divisões já existentes entre marxistas e anarquistas. Fonte: https://cs.wikipedia.org/wiki/Germinal_(rom%C3%A1n)29UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho MATERIAL COMPLEMENTAR LIVRO Título: Direito do trabalho Autor: Carla Teresa Martins Romar Editora: Saraiva Educação. Sinopse: Indicação de material de estudo e os temas mais rele- vantes para o curso de direito de trabalho, ele trás todo o conteúdo direito do trabalho de forma esquematizada. FILME/VÍDEO Título: O germinal Ano:1993 Sinopse: Um jovem sem trabalho se estabelece em Montsou, onde se torna mineiro e descobre um mundo de homens condenados a sofrer pela falta de dinheiro. Com os problemas, ele acaba se comprometendo com as causas socialistas. Link do vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=vEQI09G4xlc 30 Plano de Estudo: ● Jornada de Trabalho; ● Intervalo para Descansos; ● Repouso Semanal Remunerado; ● Trabalho Noturno; ● Férias; ● Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes e Saídas Antecipadas. Objetivos da Aprendizagem: ● Conceituar e contextualizar a jornada de trabalho e seus descansos; ● Compreender o trabalho noturno; ● Estabelecer os reflexos existentes nas faltas e atrasos. UNIDADE II Duração do Trabalho Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas 31UNIDADE II Duração do Trabalho INTRODUÇÃO Olá Caro(a) Aluno(a), Nesta unidade estaremos nos aprofundando mais nas relações de trabalho e prin- cipalmente sobre a jornada de trabalho e nos temas a ela concernentes. Deste modo, neste contexto abordaremos a própria jornada de trabalho, sua du- ração, seu controle, sua redução entre outras possibilidades legais previstas na CLT e na Constituição Federal. Após isso, mas ainda dentro da questão da jornada de trabalho veremos sobre os intervalos para descanso previstos em lei, o descanso intrajornada e o descanso interjor- nada. Verificaremos também dentro do tema os repouso semanal remunerado, ou mais conhecido como DSR, veremos quando o trabalhador perde o direito e quando preferencial- mente o mesmo deve ocorrer, falaremos também do trabalho noturno e suas especificidades, das férias que o trabalhador faz jus, de seus atestados médicos, faltas justificadas, atrasos constantes e saídas antecipadas, o que ocasionam no salário e nos direitos trabalhistas. Esta unidade está para refletirmos e é claro para estudarmos alguns direitos e deveres dos trabalhadores. Vamos lá? Nos aprofundar mais em conhecimento... 32UNIDADE II Duração do Trabalho 1. JORNADA DE TRABALHO Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente precisamos entender esse conceito segundo a própria legislação, neste caso temos duas legislações que abordam esse tema, a Constituição Federal de 1988, assim como a Con- solidação das Leis Trabalhistas (CLT). Porém, antes de nos voltarmos a estas discussões é preciso determinar a diferença entre duas nomenclaturas comumente utilizadas como sinônimos, mas merecem atenção, visto que não são iguais. Estou me referindo às expressões Jornada de Trabalho e a Horário de Trabalho. Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de tempo combinado entre as partes na qual será desenvolvida a atividade do empregado, veja que o horário pode ser comercial, por exemplo, das 8:00 às 18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o horário está atrelado à unidade de medida temporal (dia e noite). Já a jornada de trabalho é computada independente do horário a ser realizado, assim a jornada é computada como o tempo de tarefa e também o tempo que o empregado se encontra à disposição do empregador. Como disse anteriormente as legislações que versam sobre o assunto são a nossa Constituição Federal que estipula: Art. 7.º (...) XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 33UNIDADE II Duração do Trabalho Como se percebe, o dispositivo legal da Constituição não permite o aumento da jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO ou REDUÇÃO da jornada de trabalho. Já no Art 58 da CLT(BRASIL, 2018), a mesma se expressa assim: Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer ati- vidade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Note-se que a CLT estabelece a seguinte expressão: “desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Trata-se de limite máximo, pois não se permite que as partes (empregador e empregado) estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito) horas diárias, sendo, permitido apenas a fixação em jornada inferior, em atenção ao princípio da proteção ao empregado. Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do empregador e o tempo in itinere, visto que doutrinamente o Direito do Trabalho reconhece essas três formas de cômputo. A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as paralisa- ções do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente presta serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS, 2011). Lembrando que a Lei 13.467/2017 trouxe a pauta uma discussão sobre esse tempo efetivamente traba- lhado, pois alterou o Art 4º da CLT o qual incluiu o seguinte: § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ain- da que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climá- ticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. (BRASIL, 2018) Veja que ela aponta que o tempo de descanso e lazer do trabalhador dentro da organização não será contabilizado como jornada de trabalho, porém não especifica o que seria as atividades de descanso e lazer, o que pode ser entendido como apenas aquele bate papo entre companheiros à beira do cafezinho. A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera a jornada de trabalho como o tempo a disposição do empregador, ou seja, a partir do momento em 34UNIDADE II Duração do Trabalho que o empregado chega a empresa até o momento em que ele se retira, conta-se como jornada de trabalho (MARTINS, 2011). Conforme pode-se perceber pelo Art 4º da CLT. Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo à disposição do empregador no período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens. Perceba também que o artigo da CLT traz a seguinte frase “considera-se como serviço efetivo”, tendo assim uma teoria subliminar que o tempo à disposição também é entendido como tempo efetivamente trabalhado. Por fim, A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo traba- lhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, de acordo com o art. 58, §2o da CLT (MARTINS, 2011). Essa última orientação e acolhida pela Lei no 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residência-empre- sa evice-versa. Apesar da nova redação dada pela Lei 13.467/2017 em que pese alterou o referido para: § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. A princípio, em uma primeira análise literal do artigo, pode-se concluir que o tempo in itinere foi suprimido dos direitos do trabalhador, principalmente aqueles trabalhadores que dispendem tempos para se locomoverem até seu posto de trabalho, como é o caso por exemplo de trabalhadores rurais. Porém em uma análise mais sistemática da legislação, podemos visualizar que a regra não foi suprimida, mas sim integrada à regra geral. Veja a seguir: Analisando o Art 4º de forma sistemática temos que é computado como tempo à disposição, aguardando ou executando ordens e no seu parágrafo 2º estipula claramente, conforme vimos anteriormente, as exceções previstas, a qual não expressa em nenhum momento o gasto de tempo em transporte, portanto temos aí a primeira contradição e incompatibilidade sistêmica, na medida em que o artigo 4º da CLT (norma que estabelece uma regra geral) não dialoga com o artigo 58, parágrafo 2º da CLT (norma específica e mais restrita), assim pode-se sustentar que ao não excluir o tempo gasto com transporte em seu 35UNIDADE II Duração do Trabalho parágrafo 2º, está reconhecendo que o período de deslocamento integra o contrato de trabalho e deve ser considerado como à disposição do empregador. Como afirma Delgado (2017) a eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta, entretan- to, o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho do empregador e, por consequência, de duração do trabalho. Embora a má redação do novo texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente induza à compreensão de que a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o trabalhador con- cretiza a efetiva ocupação do posto de trabalho dentro do estabelecimento empresarial, tal interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo - não podendo, desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102) Além disso, outros artigos não modificados pela Lei 13.467/2017 dão reforço à essa sustentação, visto que o art. 238 parágrafo 3º, da CLT(BRASIL, 2018) preceitua que § 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido centro dos limites da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da volta a esses limites. Não obstante, o art. 294 que determina o trabalho em minas de solo também reco- nhece o direito do tempo gasto em deslocamento desses trabalhadores. Enfim, o tempo in itinere ainda é muito discutido e questionado, visto que ainda não tivemos tempo para que o mesmo fosse amplamente debatido e também avaliado por turma do TST já com a nova redação. Somente teremos o resultado final, após apreciação de algum processo que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o parecer final sobre o assunto. 36UNIDADE II Duração do Trabalho 2. INTERVALOS PARA DESCANSO São períodos de descanso que tem como objetivo fazer com que o empregado possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos a sua saúde, bem-estar e segurança. O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausência de trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra (GARCIA, 2011). A finali- dade dos intervalos é possibilitar que o empregado recomponha as suas forças, podendo descansar e se alimentar, possibilitando que prossiga com o seu trabalho durante a jornada de trabalho ou no dia seguinte. Podemos classificar os tipos de descanso do trabalhador em 3 (três) diferentes, sendo intrajornada, interjornada e semanal (este último versaremos um tópico específico). O Descanso Intrajornada, art. 71 da CLT, já foi motivo de muita discussão, visto que poderia descaracterizar o trabalho em turno ininterrupto de revezamento, porém com a decisão do TST em Enunciado n.º 360 esta discussão é ultrapassada, pois assim profere a turma do TST: Enunciado n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e ali- mentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previs- to no art. 7º, XIV, da CF/1988. 37UNIDADE II Duração do Trabalho Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada pelo empregado, ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para ir ao banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas energias para continuar a realização da atividade, regulado pelo Art 71 da CLT(BRASIL, 2018) que diz: Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) ho- ras, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obriga- tório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do tra- balho. Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obriga- tória a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até seis horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho exceder seis horas, é obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado mediante acordo escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. REFLITA Ao trabalhar além da jornada comum, o trabalhador recebe horas extras, porém, muitos estão trabalhando excessivamente para poder ganhar um valor maior de salário. Isso é bom ou ruim ao longo do tempo? Fonte: o autor. O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não representa pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser fracionado em várias vezes durante o dia. Deve corresponder a um período mínimo de 15 minutos ou uma hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo ser superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá ao empregador escolher como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e 55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior a duas horas, há a necessidade de acordo escrito com o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho ou termo separado, ou de contrato coletivo. 38UNIDADE II Duração do Trabalho Com a aprovação da Lei 13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, caso o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concede parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho, apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido (BRASIL, 2018). Para os empregados que trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma hora e não de 52’30 segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com relação ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho. Já o descanso Interjornada é aquele que ocorreentre uma jornada e outra de trabalho. O art. 66 da CLT esclarece que “entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.” Tal intervalo não é computado como tempo de serviço; o respectivo período não é remunerado, sendo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. A não observância da integralidade do intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do tempo de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por equiparação, uma vez que o empregado deveria estar descansando, mas prestou serviços em favor do empregador, em prejuízo de sua segurança e saúde. O período de intervalo intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o traba- lho. Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção, deve-se considerar novo período de 11 horas a contar do término do trabalho. 39UNIDADE II Duração do Trabalho 3. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO Disposto no art. 7, XV da CF, são várias as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso semanal remunerado, descanso semanal remunerado, folga semanal, repouso dominical, descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal. O repouso semanal remunerado e o período em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO, 2011). É um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido pelo Estado, que tem interesse em que o trabalhador efetivamente desfrute do descanso. O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade, o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O repouso semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, recebendo remuneração. O empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a obrigação de pagar o salário correspondente. O art. 7 º, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repou- so semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe, apenas é preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, não havendo exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da semana, visto que, existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos domingos, por exemplo, cine- mas, restaurantes, parques, etc. 40UNIDADE II Duração do Trabalho Com relação ao comércio varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu art. 6º, estabeleceu: Art. 6º. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo me- nos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, res- peitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva. A Lei no 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1º, alterou o art. 6º da Lei no 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação: Art. 6º. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo me- nos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeita- das as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva (NR). Assim, pode-se concluir que a Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos no comércio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o qual, compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”, independentemente de autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção coletiva, regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra norma. Entretanto deve ser observada a regra do parágrafo único desse art. 6º que o re- pouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo de três semanas, com o domingo. Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o tema não seja pacífico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de acordo coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso a autorização de labor aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma de proteção ao trabalho. Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anteriormente não eram objeto de menção pela referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos primeiros. Contudo, a já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2º, acrescentou a Lei no 10.101/2000 o art. 6º-A, com a seguinte redação: “Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (NR)” (BRASIL, 2007). 41UNIDADE II Duração do Trabalho Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comércio em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da mesma forma, deve-se observar a legislação municipal. Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a Súmula 113 do TST (BRASIL, 2018), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do bancário e dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”. Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensa- tória, segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus a remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”, conforme súmula 146 do TST (BRASIL, 2018). A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia de repouso. Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se confunde com a com- pensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado, não sendo exigido “acordo ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a concessão de folga em outro dia durante a semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006). 42UNIDADE II Duração do Trabalho 4. TRABALHO NOTURNO Antes de falarmos especificamente sobre o trabalho noturno, é necessário classifi- carmos a jornada de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor compreensão. Veja que a jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente é a contagem de tempo de trabalho, independente do horário a ser realizado, porém, essa jornada pode ocorrer em período classificado como diurno ou noturno, visto que deverão ser computados de modo diferente. O período diurno se refere à jornada de trabalho que é realizada no período compreendido entre às 5:00 até às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste intervalo de período não há que se falar em cômputo diferenciado, visto que é horário “normal” de sobrevivência humana. Já o período noturno é considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de um dia e 5:00 do outro, para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural, estabelece o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as 4 horas na pecuária. O trabalho noturno é considerado um período de execução de tarefas incompatível com a sobrevivência humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente que o período diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em esforço diferenciado daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma diferente. 43UNIDADE II Duração do Trabalho Assim sendo, o Art 73
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