Livro de Gestão de Pessoas e Organização

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CONTROLADORIA
Conteúdo:
Vaniza Pereira
Pablo Rojas
Coordenador
VANIZA PEREIRA
Pablo Rojas
Coordenador
2016
CONTROLADORIA
GESTÃO DE 
PESSOAS E 
ORGANIZAÇÃO
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INTRODUÇÃO
Em um mercado globalizado e de muita concorrência, o diferencial de uma 
empresa pode ser os seus funcionários. O ambiente reflete na qualidade de 
serviços ou produtos, atendimento mesmo que por telefone, qualidade de vida 
etc. Por esse motivo a administração de Recursos Humanos é tão importante 
para qualquer empresa. 
É importante que a empresa tenha essa visão sobre o processo de Gestão 
de pessoas para se manter no mercado com qualidade e sustentabilidade. A 
rotatividade de pessoas gera um custo elevado além de trazer um clima de 
instabilidade para os colaboradores.
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM 
Ao final desta aula unidade, você deverá ser capaz de:
• Entender o processo de Gestão de Pessoas
• Estabelecer objetivos e políticas de Gestão de Pessoas
• Entender os estilos de liderança
GESTÃO DE PESSOAS
Gerir pessoas exige uma série de conhecimentos ligadas aos recursos 
humanos associados à organização. Para exercer a habilidade de gestor de 
pessoas é preciso desenvolver uma série de competências que permitam 
compreender todo o contexto organizacional e as formas de lidar com os 
comportamentos individuais tornando possível utilizar todo o potencial 
humano disponível da melhor maneira possível.
A humanização da empresa é uma das principais premissas da área de 
Gestão de Pessoas e do gestor que possui pessoas sob sua subordinação ou 
responsabilidade. Os líderes, não os chefes, são os encarregados de gerir as 
pessoas e proporcionar a elas as oportunidades de crescimento necessárias 
ao bom desempenho de suas funções e consequentemente pela obtenção 
dos resultados desejados dessas pessoas.
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Segundo Chiavenato (2004), “entre estas práticas e políticas adotadas no 
processo de Gestão de pessoas estão”:
• Contratação
• Treinamento
• Avaliação
• Remuneração
• Oferecimento de bom ambiente de trabalho
• Conduzir análise de cargos
• Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos
• Orientar e treinar novos funcionários
• Gerenciar recompensas e salários
• Avaliar desempenho
• Treinar e desenvolver 
• Construir o comprometimento do funcionário
Chiavenato (2004), também deixa claro que “a falta dessa gestão pode levar 
a algumas consequências”:
• Contratar pessoas erradas para a função
• Ter alto índice de rotatividade
• Deparar com funcionários desmotivados
• Levar sua empresa ao tribunal 
• Ter uma empresa em situação irregular de acordo com as leis federais e 
segurança no trabalho.
As empresas são o reflexo das pessoas que nela atuam, ou dela participam 
e trabalham para obterem sucesso. O sucesso da empresa reflete na pessoa 
e o sucesso da pessoa reflete na empresa. O retorno obtido pela empresa 
reflete no retorno obtido pelo funcionário dessa empresa.
As empresas até recentemente consideravam as pessoas como despesas e 
as geriam da mesma forma como gerem as máquinas e os equipamentos 
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produtivos (recursos humanos), mas, nos dias atuais as empresas entenderam 
que seus empregados, na realidade são seus parceiros de negócio e em 
algumas empresas são chamados de colaboradores.
Figura 01 – Pessoas como recursos ou parceiros da organização - 
Fonte: Chiavenatto, pg 08
PESSOAS COMO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
PESSOAS COMO RECUROS PESSOAS COMO PARCEIROS
• Empregados isolados nos 
cargos
• Horário rigidamente 
estabelecido
• Empregados isolados nos 
cargosPreocupação com normas 
e regras
• Fidelidade à organização
• Dependência da chefia
• Alienação em relação à 
organização
• Ênfase na especialização
• Executoras de tarefas
• Ênfase na destrezas manuais
• Mão-de-obra
• Colabiradores agrupados em 
equipes
• Metas negociadas e 
compartilhadas
• Preocupação com resultados
• Satisfação do cliente
• Vinculação à visão e à missão
• Interdepêndencia entre 
colegas
• Participação e 
comprometimento
• Ênfase na ética e 
responsabilidade
• Fornecedores de atividade
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
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Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a empresa a atingir seus objetivos e realizar a sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização pessoas treinadas, qualificadas e motivadas;
• Oferecer oportunidades e incentivos para o autodesenvolvimento;
• Tornar as pessoas mais satisfeitas com as suas atividades profissionais;
• Melhorar a qualidade de vida do trabalhador no ambiente de trabalho;
• Mostrar ao trabalhador que o mundo está em constante mudança e ajudá-
lo a compreender essas mudanças.
• Tornar possível o cumprimento das políticas internas e regulamentos da 
empresa e difundir a adoção de comportamentos socialmente responsáveis.
Políticas da Gestão de Pessoas 
Muitos estudos foram feitos sobre as políticas de Gestão de Pessoas entre 
os anos de 2010 e 2015. É possível destacar que entre os resultados dessas 
pesquisas sobre as políticas de GP que todas as organizações brasileiras estão 
preocupadas em adotar as novas práticas e entender os desafios impostos 
pela evolução dessas práticas. A integração organizacional continua a ser um 
desafio a ser enfrentado e vencido, enquanto que a responsabilidade social 
ainda não tem sido encarada como prioridade.
Por ordem de importância, destacam-se as seguintes políticas de gestão de 
pessoas adotadas pelas organizações brasileiras nos últimos 10 anos:
• Treinamento e desenvolvimento das pessoas: Foi a política que recebeu mais 
atenção dos gestores nos últimos anos, mas não só últimos anos, pois há 
mais de 20 anos as organizações investem e se preocupam em desenvolver o 
capital humano. Pode-se dizer que esse tipo de política chegou ao país junto 
com as multinacionais.
• Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: As questões mais 
trabalhadas na atualidade pelas organizações dizem respeito às doenças 
ocupacionais, destacando-se a questão do estresse no trabalho. A qualidade 
de vida tem sido foco de inúmeros estudos e políticas que visam a melhoria 
da qualidade de vida do trabalhador.
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• Recrutamento e seleção e admissão de pessoal: Não houveram nos últimos 
anos muitas modificações nessas políticas, ou seja, praticamente o que era 
praticado há 15 anos atrás ainda prevalece, sendo que as empresas não têm 
investido em melhorias dessas áreas.
• Administração de cargos e salários: Muitos estudos foram feitos nos últimos 
anos para entender como atrair e reter funcionários (reter talentos), pois as 
empresas descobriram que é mais barato investir no capital intelectual próprio 
do que contratar pessoas já qualificadas, mas atrair pessoas já qualificadas 
tem sido uma política bastante utilizada pelas organizações em geral.
• Comunicação aos funcionários: Tem sido adotada como política visando 
principalmente criar um ambiente de confiança entre funcionários e gestores 
da empresa. O envolvimento dos funcionários com as ideias dos gestores tem 
sido fator de diferencial competitivo das organizações.
• Incentivos salariais e benefícios sociais: A política de remuneração em sido 
associada à política de retenção de funcionários e o valor do trabalho tem sido 
atrelado aos benefícios sociais oferecidos, uma vez que sobre os benefícios 
sociais oferecidos ou disponibilizados aos funcionários não incidem encargos 
sociais enquanto que sobre os salários incidem todos os encargos sociais. Em 
geral as organizações customizam os incentivos e benefícios sociais ao nível 
de interesse de retenção do trabalhador.
• Avaliação do desempenho das pessoas: As empresas estão adotando cada 
vez mais o uso da avaliação 360º, por ser mais efetiva e serem capazes 
de avaliar melhor o desenvolvimento individual percebido pelos pares e 
superiores. Em geral os resultados dessas avaliações influenciam a política 
de retenção utilizada com o funcionário avaliado.
• Orientação e integração dos novos funcionários: Tem sido feitapor meio 
das políticas de Treinamento e desenvolvimento e comunicação e em suas 
aplicações são destacadas as possibilidades de crescimento na organização 
como fator de controle e integração do novo funcionário aos grupos de trabalho.
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• Análise e descrição de cargos: As organizações não estão mais preocupadas 
em determinar funções para as pessoas, pelo contrário, elas estão buscando 
transformar seus empregados em trabalhadores multifuncionais, aptos a 
desempenharem várias funções, de acordo com suas necessidades e não 
mais de acordo com o que o empregado tem capacidade de fazer. As empresas 
buscam o trabalhador generalista e não mais o especialista.
• Desenvolvimento Organizacional: Cada vez mais as empresas se preocupam 
com as suas relações com seus funcionários no sentido de torna-los parte da 
empresa (corpo, alma e pensamento), e para isso buscam constantemente 
medir os impactos de suas políticas n o comportamento dos membros da 
organização e sua evolução.
• Relações com empregados e relações sindicais: As empresas não estão 
mais preocupadas com os sindicatos. Elas permitem e até incentivam seus 
funcionários a buscarem os benefícios de se sindicalizarem, mas o que 
temos visto é o descrédito das instituições sindicais e o total abandono dos 
trabalhadores que no final entendem ser a empresa a fonte de seus ganhos e 
sobrevivência e assim sendo, buscam se ajustar às políticas organizacionais.
Processos de Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas só atua nos elementos da organização depois de sua 
contratação, geralmente feita em atendimento aos critérios impostos pelas 
políticas da empresa.
Depois de contratado o indivíduo passa por treinamentos para o desenvolvimento 
e aperfeiçoamento profissional. As pessoas buscam por reconhecimento seja 
financeiro, status, mudança de função ou um simples elogio.
O monitoramento deve ser feito através de indicadores de resultados, 
liderança, atitude etc. 
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No quadro abaixo podemos ver essas etapas:
Agregando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organiozação
- Recrutamento de Pessoal
- Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer
- Modelagem do trabalho
- Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas
- Recompensas e Remuneração
- Benefícios e Serviços
Como manter as pessoas no trabalho
- Benefícios
- Descrição e análise de cargos
Como saber o que fazem e o que são
- Sistema de informação gerencial
- Bancos de dados
Como desenvolver pessoas
- Treinamento e desenvolvimento
- Programas de mudança
- Programas de comunicação
Aplicando
Pessoas
Recompensando
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Gestão de 
Pessoas
Figura 02 – Processos de GP - Fonte: Chiavenato, pg 17
A Gestão de Pessoas em um Ambiente 
Dinâmico e Competitivo
A verdadeira vantagem de a organização elucidar seu Capital Intelectual 
está em elaborar modelos de aperfeiçoamento de processos e em alavancar 
os resultados dos produtos e serviços oferecidos, a fim de se destacar no 
mercado seja qual for seu segmento de negócio.
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A principal fonte de sucesso das organizações é seu Capital Intelectual, ou 
seja, o conhecimento de seu grupo de colaboradores. Isso significa que o 
valor do produto ou serviço que oferecem depende muito mais do talento dos 
funcionários e da eficácia de seus sistemas do que de seus ativos fixos.
Com a globalização as empresas e os indivíduos passaram por grandes 
transformações:
• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.
• As Mudanças e Transformações na Função de RH.
• Os Desafios do Terceiro Milênio.
Estilos de liderança
a) Autocrática: O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens a equipe.
b) Democrática: O Líder conduz e orienta a equipe e incentiva a participação 
democrática das pessoas.
c) Liberal: O líder delega totalmente as decisões à equipe e deixa-a totalmente 
à vontade e sem controle algum.