UNIDADE 1

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Pressupostos e Fundamentos da Gestão de Pessoas 
 
Podemos dizer que a gestão de pessoas é definida por uma​ combinação de métodos, 
estratégias, técnicas e práticas específicas. A GP se faz por meio de participação, 
engajamento, treinamento e desenvolvimento de colaboradores​. 
 
As técnicas de GP foram criadas com o objetivo de extrair o melhor de cada funcionário, 
proporcionando um clima organizacional positivo, no qual ele poderá potencializar sua 
produtividade e desenvolver o senso de pertencimento, atingindo, assim, a desejada 
satisfação no trabalho. 
 
Os objetivos da área de Gestão de Pessoas são: 
 
● humanizar o ambiente corporativo; 
● capacitar e desenvolver os funcionários; 
● desenvolver e manter um clima organizacional saudável; 
● prover boas condições de trabalho aos profissionais; 
● potencializar os talentos, maximizando a produtividade e a eficiência. 
 
Para atingir esses objetivos, a GP desenvolve diversas ações de capacitação, integração, 
comunicação e socialização entre os colaboradores de uma organização. 
 
A área de GP é a base de sustentação de uma empresa e possui diversas funções, 
tais como: 
 
● construir e disseminar a cultura organizacional; 
● estimular o respeito entre os colaboradores e as regras internas; 
● elaborar planos de desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores; 
● formular ações de treinamento e desenvolvimento; 
● fortalecer a integração e a comunicação entre as áreas; 
● gerenciar possíveis conflitos que possam atrapalhar o desenvolvimento das equipes. 
● garantir o bem-estar dos funcionários. 
 
A GP é uma área estratégica das organizações públicas ou privadas, pois elas perceberam 
que as pessoas são o fator-chave para o sucesso dos negócios. 
 
Por que a Gestão de Pessoas é Importante? 
a importância da GP é reconhecida por sua responsabilidade de criar e manter um clima 
organizacional positivo, fomentando a interação das equipes, a integração das diferentes 
áreas, minimizando conflitos e reconhecendo os talentos, potencializando a produtividade. 
 
Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas 
Para alcançar os objetivos de aumento da motivação e bem-estar e manter o clima 
organizacional saudável e positivo, a gestão de pessoas possui sete pilares essenciais que 
precisam ser respeitados e praticados nas organizações. São eles: 
 
 
 
 
As boas práticas associadas à gestão de pessoas são: 
● desenvolvimento do relacionamento interpessoal; 
● promoção de capacitação e treinamento técnico; 
● incentivo à aprendizagem e desenvolvimento profissional; 
● manutenção de uma cultura e clima organizacional positivos; 
● estimulação de uma comunicação clara e objetiva; 
● trabalhos que permitam o aumento da motivação; 
● fomento do trabalho em equipe; 
● elaboração de planejamento; 
● oportunização da participação dos colaboradores em tomadas de decisão; 
● flexibilidade e liderança democrática que promove tolerância, respeito e empatia. 
 
importante ressaltar que a gestão de pessoas não se limita a apenas um setor ou 
departamento. Todos os gestores de todas as áreas da empresa precisam se envolver 
nesse processo, a fim de gerenciar as equipes de forma mais eficiente. O foco da gestão de 
pessoas está, então, nas relações interpessoais e na manutenção de um ambiente de 
trabalho agradável que encoraja e motiva os profissionais. 
 
Resumindo, para uma gestão de pessoas eficiente, a política que deve ser estabelecida é a 
de uma parceria entre todos os níveis hierárquicos da empresa. O resultado dessa parceria 
será a satisfação dos colaboradores e consequente aumento da produtividade e 
maximização dos lucros. 
 
Evolução Histórica das Práticas de Recursos Humanos 
 
a área de Gestão de Pessoas evoluiu desde o Departamento Pessoal, que foi criado na 
década de 1930, até a atual área de Gestão de Pessoas; 
 
Departamento Pessoal 
As funções desse setor eram burocráticas e trabalhistas. Os profissionais que trabalhavam 
no DP focavam na regularização de documentações e em processos de pagamentos, 
aposentadorias, premiações e licenças. Não existiam programas de treinamento e 
desenvolvimento, não se falava em clima organizacional, nem em gestão por competências. 
 
Confira as principais atribuições do setor de departamento pessoal: 
● processo de contratação e demissão; 
● registro do funcionário na carteira de trabalho; 
● pagamentos de salários e benefícios (vale transporte, alimentação); 
● definição de horário de trabalho; 
● cálculos de indenização, bônus e premiações; 
● regularização da aposentadoria; 
● emissão de licença maternidade; 
● acerto de férias, 13º salário, FGTS e INSS. 
 
Em meados dos anos 1990, as empresas começaram a perceber que era necessário 
valorizar e reconhecer seus colaboradores. ​Desse momento em diante, o DP evoluiu para a 
Gestão de Recursos Humanos (RH) 
 
Gestão de RH 
Na virada do milênio, surge o conceito de que colaboradores motivados e satisfeitos na 
organização produzem mais e com melhor qualidade. Perceba que, mesmo com uma 
tentativa de valorizar o funcionário, a preocupação ainda é com o lucro. 
 
Algumas das tarefas associadas com a gestão de RH são: 
● recrutamento e seleção; 
● integração e treinamento de funcionários; 
● desenvolvimento de plano de carreira; 
● gerenciamento de comportamentos internos e conflitos; 
● estimulação através de premiações e bônus,especialmente por metas atingidas; 
● desenvolvimento de palestras motivacionais; 
● avaliação de desempenho. 
 
Nesse período, o capital humano ainda não era totalmente valorizado. A gestão de RH 
ainda é um departamento especialmente voltado às questões burocráticas, administrativas 
e trabalhistas, mas que inicia uma preocupação com os funcionários, promovendo algumas 
ações que atendam às suas demandas 
 
Gestão de Pessoas 
A gestão de pessoas, que vem se consolidando com as práticas voltadas ao bem-estar e 
desenvolvimento dos membros da organização, não se limita a um setor, como a gestão de 
RH. Há um incentivo para que essa gestão seja realizada pelos gestores de todas as áreas 
da empresa, no intuito de motivar as equipes. 
Portanto, a gestão de pessoas atual foca nas relações harmoniosas, que priorizam a 
colaboração, o respeito e a empatia, sendo possível, assim, manter um ambiente de 
trabalho agradável e positivo. Além disso, as lideranças são encorajadas a seguirem um 
modelo mais flexível e democrático que respeita a diversidade e potencializa as 
competências dos colaboradores. 
 
As tarefas e ações desempenhadas pela gestão de pessoas são: 
 
● promoção e manutenção de um bom relacionamento interpessoal; 
● treinamento e desenvolvimento de todos os membros da organização; 
● criação e manutenção de uma cultura organizacional positiva; 
● estimulação de uma comunicação clara e objetiva; 
● desenvolvimento de práticas que estimulam a motivação e o engajamento de 
equipes; 
● incentivo do trabalho em equipe; 
● planejamento e oportunização de participação mais ativa dos colaboradores; 
● investimento em treinamento e desenvolvimento de liderança; 
● promoção de maior flexibilidade nas relações e nos processos. 
 
Corporações na Contemporaneidade 
Para entender melhor quem são esses profissionais que fazem parte das corporações na 
contemporaneidade, precisamos entender que eles fazem parte de diferentes gerações que 
convivem no mercado de trabalho: 
 
Baby Boomers (que nasceram pós-Segunda Guerra Mundial até a década de 1960; 
geração X (nascidos entre 1960-1980); 
geração Y (ou Millenials, que nasceram entre 1980 e 2000); 
geração Z (que já são considerados nativos digitais). 
 
As gerações mais novas têm aspirações diferentes das gerações anteriores, pois não 
querem passar uma vida toda trabalhando apenas para uma empresa só. Esses 
profissionais estão em busca de inovação, flexibilidade, experiências que agreguem e que 
estejam em consonância com seus valores e alinhadas com seus propósitos. 
 
Segundo Zamprogna (2019) ​“Nas gerações Baby Boomers e parte da X, a gestão das 
empresas erabaseada no autoritarismo, centralização de poder, coações e punições, em 
outras palavras, existia um chefe que mandava e todos os funcionários deveriam obedecer 
[..] Ninguém tinha voz na empresa e não havia preocupação com o clima organizacional” 
 
No entanto, as relações mudaram bastante. Atualmente, essa relação autoritária e punitiva 
não encontra mais espaço nas corporações. Zamprogna (2019) afirma que as gerações Y e 
Z priorizam ​“comunicação, feedbacks constantes, flexibilidade, habilidade e competência 
relacional, estilos de liderança que promovam o desenvolvimento dos colaboradores, além 
de um clima de trabalho em harmonia, motivador e que engaje a equipe na missão da 
empresa. (ZAMPROGNA, 2019, on-line)” 
 
Preocupações da Nova Geração de Trabalhadores 
 
As gerações Y e Z valorizam a liberdade e flexibilidade e desejam trabalhar onde possam 
exercer criatividade e inovação. Uma relação capital e trabalho mais flexível, como o home 
office, ou a jornada flexível (flexitime) são bastante procuradas. Portanto, manter liberdade e 
independência é primordial para essas gerações. 
 
Em paralelo, buscam uma atividade profissional relacionada ao propósito de vida. Os 
valores e missão da empresa devem estar alinhados aos do funcionário, senão ele acaba 
não permanecendo na instituição. Caso o clima organizacional seja negativo, pode gerar 
insatisfação e estresse ou até provocar o adoecimento do colaborador, causando 
depressão, síndrome de burnout e transtorno de ansiedade, impactando na produtividade e 
nos resultados da empresa. As doenças ocupacionais têm se tornando um grande 
problema, trazendo altos custos para as corporações. 
 
O Modelo Capitalista 
O modelo capitalista diz respeito às relações que as corporações estabelecem com o capital 
e o papel das pessoas no cenário corporativo mundial atual. 
 
De acordo com Dias (2007, p. 2), ​“as transformações que impactaram as bases da 
produção, embora tenham se manifestado mais intensamente no final do século XX e início 
do novo século, são resultado do processo contínuo do desenvolvimento do capitalismo.” 
 
Dias (2007) pontua que ​“nesta nova sociedade que valoriza o conhecimento e a informação, 
as empresas competem ferozmente por uma maior fatia do mercado consumidor; como 
reflexo, os trabalhadores também competem entre si, para conquistarem um espaço no 
mundo do trabalho. (DIAS, 2007, p. 4).” 
 
Ou seja, a capacitação, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores é crucial 
para obter melhores resultados. A Gestão do Conhecimento tem se fortalecido nas 
empresas e, por meio do acúmulo de conhecimento de seus funcionários ou do chamado 
capital intelectual, obtêm vantagens competitivas. 
 
Processos e Modelos em Gestão de Pessoas 
 
As pessoas são peças-chave numa organização, pois produzem conhecimento e trazem 
vantagem competitiva. A Gestão de Pessoas é responsável por processos que tornam a 
administração dos recursos humanos da empresa mais eficaz e que promovam um clima 
organizacional positivo, aumentando a satisfação dos funcionários e possibilitando 
resultados de excelência. 
 
Processos ou Subsistemas de Gestão de Pessoas 
Há seis processos que podem também ser chamados de subsistemas: agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Observe o quadro a seguir. 
 
 
 
Esses processos objetivam engajar, motivar e promover a satisfação dos colaboradores 
para que aumentem sua produtividade e atinjam os resultados almejados pela empresa. 
 
 
 
Modelos de Gestão de Pessoas 
 
Modelo Autocrático​ - A principal característica desse modelo é centralizar as decisões nos 
líderes. Nesse modelo, os funcionários não têm voz nem vez, e são tratados apenas como 
ferramentas. Assim, a tendência é que sejam desvalorizados e não sintam que são parte da 
empresa. 
Esse modelo é pouco eficaz no atual contexto corporativo, pois não leva em consideração 
as necessidades dos colaboradores e foca apenas na redução de custos e na motivação 
dos funcionários, somente oferecendo recompensas financeiras. 
 
Modelo Flexibilizado - ​O modelo flexibilizado, como o próprio nome já diz, é mais flexível 
e, por isso, mais utilizado. Ele permite uma participação mais ativa dos funcionários nos 
processos de tomadas de decisão. No entanto, ainda mantém uma estrutura bastante 
hierarquizada. Esse modelo utiliza treinamentos e avaliação de desempenho. 
 
Gestão por Competências - ​é o modelo mais recente e mais descentralizado. Apesar de 
apresentar características da gestão estratégica, esse modelo não foca no controle das 
atitudes dos funcionários, mas se preocupa em valorizar e desenvolver as competências 
individuais e coletivas das equipes, fomentando a autonomia dos profissionais e 
proporcionando uma participação mais ativa. 
 
Navarro (2018) afirma que “os modelos de gestão de pessoas são uma escolha e não algo 
que deve ser deixado à deriva por uma organização, pois irão influenciar nos resultados da 
empresa.” Desse modo, o modelo de gestão escolhido pela organização impacta nas 
relações dos colaboradores, bem como na motivação e satisfação dos funcionários e, 
portanto, capacitação e treinamento constantes são uma condição para a obtenção de 
resultados melhores. 
 
Fragilidades do Setor Público 
 
A Gestão de Pessoas é uma área vital em qualquer empresa, pois cuida do capital de maior 
valor da organização, o capital humano. No entanto, como mencionam Silva e Sá (2017), 
precisamos considerar algumas especificidades da gestão de pessoas no setor público, pois 
não há autonomia para contratações, já que são feitas por meio de concurso público, como 
determina o artigo 37 da Constituição de 1988. 
 
Contudo, os processos de gestão de pessoas permanecem os mesmos, apenas adaptados 
para o setor público. Há mais semelhanças do que diferenças, mesmo que haja algumas 
características próprias da esfera pública. A Gestão de Pessoas no setor público tem se 
preocupado mais com seus clientes e, por isso, tem investido mais em capacitação e 
treinamento dos funcionários. 
 
Consideremos que, apesar de estarmos falando do setor público, é possível implementar as 
boas práticas de gestão de pessoas, criando um ambiente de trabalho positivo e saudável 
que possa ser capaz de motivar e engajar os funcionários, impactando em sua satisfação, 
produtividade e resultados. 
ATIVIDADE 1 
 
As pessoas são peças-chave numa organização, pois, produzem conhecimento e trazem 
vantagem competitiva. A Gestão de Pessoas é responsável por processos que tornam a 
administração dos recursos humanos da empresa mais eficaz e que promovem um clima 
organizacional positivo, aumentando a satisfação dos funcionários e possibilitando 
resultados de excelência. 
 
Para obter esses resultados, a GP utiliza processos ou subsistemas, sendo seis deles: 
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Cada processo é 
responsável por algumas funções específicas da área de GP. 
 
Descreva os processos de Gestão de Pessoas e suas funções e aponte algumas 
possíveis fragilidades desses processos no setor público. 
 
RESPOSTA: 
 
As pessoas são o elemento mais importante de uma organização, pois com elas é possível 
progredir e aumentar a lucratividade, tendo em vista que fazem parte do capital intelectual 
da empresa, sendo responsáveis por colocar em prática seus conhecimentos e trazer o 
diferencial competitivo, que a organização precisa para se destacar no mercado em que 
atua. 
 
O processo de Gestão de Pessoas contribui para que as organizações sejam eficazes, 
conquistando a cooperação dos profissionais, tanto para alcançar seus objetivos individuais 
quanto os organizacionais. Para que esse nível de reciprocidade seja alcançado entre 
organização e indivíduo, a Gestão de Pessoas desenvolve seis importantes processos, 
juntamente iremos apresentar as fragilidades que sofre o setor público nesse processo de 
gestão de pessoas. 
 
1 - Agregar 
É o processo utilizado para encontrar novas pessoas para a empresa,incluindo o 
recrutamento e seleção de profissionais. Aqui, as atividades são desenvolvidas, no 
sentido de encontrar profissionais qualificados, que atendam às necessidades da 
organização e ajudam esta a se tornar cada vez mais bem-sucedida em seu 
mercado de atuação. 
No setor público ocorre pelos concurso elaborados, estaduais, municipais ou 
federais. Estes, são elaborados e aplicados aos candidatos exigindo certa 
qualificação, após a aprovação então ocorrerá a nomeação. Desta forma, temos 
uma fragilidade em torno deste, pois não existe um conhecimento prévio dos 
candidatos e/ou aprovados não havendo a possibilidade de avaliação, ainda que 
este contenha a qualificação solicitada em edital, o processo de agregar objetiva não 
somente agregar uma pessoa qualificada mas engajada e comprometida para junto 
com a equipe avançar no progresso. 
 
 
2 - Aplicar 
Esse processo desenha as atividades que as pessoas realizarão na empresa, tendo 
a função de orientar e acompanhar seu desempenho. Ele também é responsável 
pelo desenho, análise e descrição de cargos, além de orientação das pessoas e 
avaliação de sua performance. 
No âmbito da administração pública, os cargos são elaborados conforme o plano ou 
estatuto do presente Instituto, nessa relação já consta a descrição das atividades 
predestinadas. Como vimos acima, não existe uma entrevista, conhecimento prévio 
dos candidatos, com isso no setor público existe a avaliação funcional, ou seja, todo 
ano o servidor é avaliado por um conjunto de colegas e superiores. Em grande parte 
dos Institutos, existe um período de avaliação que dura 3 anos, sendo esse o 
conhecido ‘’período de experiência”. Nesse tempo o servidor tem para aplicar seus 
conhecimento e habilidades trazidos em seu histórico bem como mostrar seu 
entendimento a qual foi orientado ao adentrar ao cargo. Não somente as habilidades 
técnicas, mas seu comportamento, coleguismo e frequência são avaliados. 
A fragilidade aqui é bastante visível, tendo em vista que o tempo de ‘’experiência’’ é 
bastante longo não existindo uma forma rápida de aplicar a troca do trabalhador. 
Outra fragilidade é que muitos cargos são substituíveis ou seja, estão sendo 
implementados devido a aposentadorias, não tendo um mentor ou a melhor forma 
de se adaptar as atividades. 
3 - Recompensar 
Utilizado para que os colaboradores sintam-se recompensados e também como 
incentivo para as pessoas satisfazerem suas necessidades individuais. Aqui estão 
inclusos recompensas, remuneração, benefícios, bônus e serviços sociais, que não 
tenham a ver apenas com retribuições financeiras. 
No setor público, é bastante comum o plano de carreira onde existe a possibilidade 
de aumento de salário e/ou cargo. Outra forma é a FG - Função Gratificada nela 
consiste de uma recompensa em alguns graus de forma financeira. Entretanto, não 
é disponível a todos, tendo em vista que cada órgão público dispõe de um número X 
para dispor aos servidores. 
 
4 - Desenvolver 
Voltado a capacitar e desenvolver o grupo de colaboradores, por meio de 
treinamentos, cursos, palestras e programas que os ajudem a crescer em suas 
carreiras. 
Na administração pública,ocorrem as conhecidas capacitações,cursos, palestras que 
visam o desenvolvimento, muitas delas são pagas ao servidor ou ele é liberado de 
sua atividade funcional para a realização das atividades qualificadoras. Todavia, 
varia de cada instituição, o movimento de criar um curso de capacitação envolve 
verba pública, quesito este problemático no Brasil. Desta forma, não são para muitos 
bem como não são para muitos órgãos. Dentro disso, os servidores que buscam 
essa qualificação precisam buscar ou mesmo desembolsar o valor necessário. 
5 - Manter 
Responsável por diminuir o índice de turnover da empresa. Neste sentido, ele age 
para que os colaboradores mantenham-se sempre satisfeitos e motivados, com 
relação ao trabalho e à organização, e continuem exercendo suas atividades com 
excelência no dia a dia. A Fragilidade em manter os servidores satisfeitos não é fácil 
na administração pública, já que em grande maioria o quesito ‘’motivação’’ não é 
trabalho em sua ambiência, pois como já dito depende não somente da coordenação 
local mas também do setor público pensar no planejamento estratégico para exercer 
essas demandas. 
6 - Monitorar 
Acompanhar e controlar as atividades dos profissionais, verificando sempre seus 
resultados individuais. Isso é o que faz o processo de monitoramento de pessoas. 
Tudo para que a empresa possa manter todos os processos iniciais e seus 
colaboradores satisfeitos com a organização a longo prazo. 
Dentro deste quesito ‘’monitorar’’ como comentado acima, ocorrem as avaliações 
anuais ou também no caso dos novos integrantes o processo de aprovação, onde 
ele é avaliado por 3 anos. Sua fragilidade novamente é no tempo este 
monitoramento sendo anual, é longo. E não tem-se nesse ambiente as melhores 
motivações com isso não é tranquilo reverter a situação de um monitoramento 
negativo.