Liderança e Gestão de Mudança Organizacional

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Instituto Superior de Ciências e Gestão
Ensino a distância- Delegação de Nacala-Porto
	
 Ilda António Impili
 Os lideres e gestores na gestao de Mudanca 
 
 Nacala-Porto, Março de 2022
 Ilda António Impili
 Os lideres e gestores na gestao de Mudanca
Trabalho do Modulo de gestão e mudança organizacional, leccionada pelo: Docente: Armindo Miguel, MA
Curso: Licenciatura em Gestão e Administração de Recursos Humanos
Ano de Frequência: 3º Ano 
Nacala-Porto, Março de 2022
Índice
Introdução	4
Gestão	5
Liderança	5
 Os efeitos da liderança nas organizações	5
Liderança e gestão	6
Mudança organizacional	6
O processo de mudança organizacional	8
Desenvolvimento das teorias de liderança	9
Conceituação e contextualização de liderança	9
Liderando o processo de mudança	10
Desempenho do líder e as reações individuais à mudança organizacional	11
O papel dos líderes	12
Conclusão	13
Bibliografia	14
Introdução 
O estudo de gestão de mudança é um grande tema nas ciências sociais. Explicar como e porque as organizações mudam tem sido uma questão central e sofrível nas escolas de administração e em muitas outras disciplinas). Para entender como as organizações mudam as escolas de administração têm-se apropriado de vários conceitos, metáforas e teorias. O estudo da mudança organizacional pode ser feito em diversas dimensões, com determinadas ênfases em alguns assuntos. Para compreender melhor este assunto esta seção fará um breve resumo de algumas propostas de estudo da mudança organizacional no campo administrativo, apresentando alguns autores e suas idéias.
No mundo contemporâneo, as empresas necessitam de transformações e reestruturações para garantir sua competitividade, o que torna cada vez maior o número de parcerias, uniões, alianças, coligações, fusões e aquisições. O cenário atual é de economia globalizada, que gera “mais riscos e oportunidades para todos, forçando empresas a fazer melhorias notáveis não apenas para competir e prosperar, mas para simplesmente sobreviver. Assim, para o autor, a gestão da mudança precisa ser associada a um processo composto por várias etapas, que geram força e motivação suficientes para anular todas as fontes de inércia.
O trabalho tem a seguinte estrutura:introdução, desenvolvimento, conclusão e bibliografia 
Gestão
Gestão Do latim gestiōne23 , ação de dirigir, gestão é a atividade ou processo de administração de uma empresa ou instituição. Neste processo, um determinado número de pessoas é responsáveis pela aplicação de medidas administrativas durante um período de tempo. Esta gerência executa-se em função de um projeto ou de determinados objetivos e conjuga-se pela conciliação de opiniões divergentes num consenso mútuo, capaz de agir em prol do sucesso organizacional. “A tarefa da gestão é interpretar os objetivos propostos e transformá-los em ação empresarial através do planeamento, organização, direção e controlo de todos os esforços realizados em todos os domínios da empresa a fim de atingir os objetivos propostos”.
 Liderança 
Liderança é a capacidade do líder levar os outros a agir em cumprimento com as suas ideias, valores e comportamentos. Liderar é envolver as pessoas no processo de discussão de forma a mobilizar o máximo de capital humano e de inteligência. Quando 35 Cunha, et al., 2003 36 Afonso, 2010, p. 47 37 Ibidem. p. 47 22 se estabelecem relações interpessoais com todos os envolvidos propicia-se confiança entre o grupo e estabilidade nas ações de liderança.
Rego e Cunha (2016), “A liderança é um processo de influência através do qual alguém, individual ou coletivamente, conduz outras pessoas ou entidades a atuarem em prol de objetivos comuns” .
Os efeitos da liderança nas organizações 
A importância da liderança no âmbito organizacional tem sido alvo de estudos e teorias que advogam conceções diversas em torno desta questão. Tal como a definição do conceito, também a sua importância levanta dúvidas infindas. Alguns teóricos consideram “que os líderes são determinantes para o sucesso ou o fracasso das equipas e das organizações” mas outros, consideram “que o papel dos líderes é escasso ou nulo [sendo] necessário deixar de romantizar a liderança”. Os efeitos, porventura positivos ou negativos, proporcionados pelo exercício da liderança nas organizações são condicionados quer pelos líderes, quer pelos liderados. Entende-se, pois, que sem um dos agentes na equação, o outro perde o seu valor. As variáveis que indiretamente condicionam o exercício da liderança são: “os traços de personalidade e competências do líder; os comportamentos do líder; a influência recíproca (líderes/liderados); as atitudes e comportamentos dos liderados; os resultados/eficácia; e as situações externas à organização. .
Liderança e gestão 
Os conceitos de liderança e gestão confundem-se com frequência em moldes organizacionais. A dicotomia gera controvérsia entre os dois vocábulos, pelo que a sua correta significação deve ser aprofundada. Uma vez que os investigadores não apresentam conceções uniformizadas em relação à diferença entre os conceitos, destaco a proposta de Rego et al. (2016) para explicar esta dissemelhança. 
Arménio Rego e Miguel Pina e Cunha (2016) propõem quatro pontos fundamentais: (1) “a gestão e a liderança são processos distintos; (2) “as organizações necessitam de ambos os processos; (3) “alguns especialistas consideram impossível conciliar os dois processos numa mesma pessoa; (4) “um indivíduo não pode exercer, simultaneamente, os dois papéis; como consequência, as organizações precisam de recorrer à liderança partilhada”87 . 
A diferença entre os dois conceitos é discutida por teóricos contemporâneos que, de maneira mais ou menos complexa, estabelecem a sua opinião: 
 Bennis e Nanus (1985) escrevem que “os gestores sabem o que devem fazer, ao passo que os líderes sabem o que é necessário ser feito. 
 Kets de Vries (2001) estima que “os líderes interessam-se pelo futuro, respiram a mudança, pensam no longo-prazo, são cativados pela visão, (…) confiam na intuição, têm uma perspetiva societal alargada”. Por outro lado, “os gestores interessam-se pelo presente, preferem a estabilidade, atuam a curto-prazo, (…) apreciam a complexidade, prezam a lógica e preocupam-se com os interesses da organização. 
Mudança organizacional
Mudança organizacional: conceituação Conforme Chiavenato (1998), mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente, implica rompimento, transformação. As transformações pelas quais o mundo está passando, nos aspectos social, econômico, político e tecnológico, exigem das organizações uma grande capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. Adaptação e revitalização significam mudança. Nadler et al. (1995) entendem por mudança organizacional a resposta da organização às transformações que acontecem no ambiente, cujo objetivo é manter a congruência entre os elementos organizacionais (trabalho, pessoas, estrutura e cultura). 
Os autores avaliam as principais forças que antecedem a mudança e as competências exigidas pela empresa, para gerenciar as demandas por mudanças, ressaltando que tipos de mudanças diferentes necessitam gestões diferenciadas para cada situação. Segundo Araújo (1982), mudança organizacional é qualquer alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e a supervisão da administração superior e atinja, integradamente, os componentes de cunho comportamental, tecnológico e estratégico. 
Para Araújo (1982) o componente comportamento individual assume papel de destaque para o conceito de mudança, pois ele considera “a mudança organizacional como sendo um condutor da mudança comportamental”; mas 9 também considera imprescindível a integraçãoentre os componentes estrutura, tecnologia e estratégia.
Deal & Kennedy (1982), reiteram que a mudança se tornou a tal ponto um modo de vida para as organizações, e que elas mudam não só para atender às exigências do mercado externo, mas simplesmente porque se espera que elas mudem. Acredita-se que a mudança é necessária quando ocorrem grandes perturbações ambientais e mudar torna-se uma questão de sobrevivência. Os autores consideram como fatores de sucesso necessários à mudança: 
• O reconhecimento da importância de se ter consenso sobre ela; 
• Uma comunicação clara dos objetivos e metas a serem atingidos; 
• Esforço especial ao treinamento e trabalho em equipe; 
• Encorajamento à idéia da mudança como fator de adequação ao meio;
 • Embasamento do líder em relação à condução e direcionamento das variáveis humanas.
O processo de mudança organizacional 
A maneira com a qual o ser humano se relaciona com as mudanças em suas vidas, revela muito sobre por que alguns são bem sucedidos ao passarem por grandes mudanças, enquanto outros fracassam. O processo de mudança adotado pelo desenvolvimento organizacional se baseia no modelo de Lewin (1958), que classifica o processo de mudança em três fases distintas: o estado presente, o estado de transição e o estado desejado.
O estado presente é o status quo - que é um equilíbrio, que continua indefinidamente até que uma força o perturbe. Esta fase é também chamada de descongelamento do padrão atual de comportamento, que significa tornar a necessidade de mudança tão óbvia que as pessoas não conseguem encontrar argumentos para evitá-la, permitindo que a mudança possa ocorrer. O descongelamento significa que as velhas idéias e práticas são derretidas e desaprendidas para serem substituídas por novas idéias e práticas aprendidas. 
O estado de transição é aquele que libera do status quo, ou seja, é o estado em que se achava anteriormente, e passa a desenvolver novas atitudes e comportamentos que levam a um estado desejado. Para conseguir o estado desejado, as pessoas devem passar pela incerteza e a desconfortável fase da transição. Esta fase volátil do processo de mudança ocorre quando o equilíbrio do estado presente é quebrado, mas a estabilidade de estado desejado, ainda está por ser alcançada 
A mudança é um a fase em que as idéias e práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e executar de uma nova maneira. É o momento que se demonstra situações em que os novos valores e atitudes são mais adequados e apresentam resultados mais eficazes.
O estado desejado, que pode ser chamado de recongelamento, significa a consolidação do novo padrão de comportamento através de mecanismos de reforço e apoiados nos resultados e benefícios obtidos com a mudança efetivada. Ter conhecimento da nova prática não é suficiente, é preciso incorporá-la e fixá-la ao comportamento. Para isso é fundamental o reconhecimento da participação das pessoas no processo de implantação e do desempenho mais eficaz da organização.
Desenvolvimento das teorias de liderança 
As várias correntes da teoria da administração enfocam a liderança e o estilo de gestão do líder, correspondente ao momento com que os fatos e acontecimentos se mostraram na época. A Escola Clássica da Teoria Administrativa, com a Administração Científica e a Teoria Clássica, é proveniente dos estudos de Taylor e de Fayol, no início do século. A base da sua administração científica, era de natureza tecnológica, os trabalhadores eram considerados como instrumentos ou máquinas a serem manipulados pelos seus líderes. 
As pessoas é que deviam se adaptar à gerência, e não a gerência às pessoas, daí iniciou-se os estudos de tempos e movimentos, para analisar as tarefas de trabalho, identificando os movimentos adequados que os trabalhadores deveriam ter, para obterem o rendimento máximo de suas tarefas, aumentando a produtividade da empresa. A função do líder era de estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atender às necessidades da organização, e não das pessoas. 
Na década de 20 e 30, a Teoria Clássica foi substituída pelo movimento de relações humanas promovido por Elton Mayo e seus colaboradores. Eles desenvolveram estudos para analisar os fatores que deveriam ser melhorados para aumentar a produtividade do trabalhador, dentre eles estava o fator humano. Segundo eles, além de procurar melhorar os métodos para aumentar a produção, a administração deveria se interessar pelas questões humanas, levando em consideração os sentimentos e atitudes humanas. 20 O modelo burocrático e funcional tornou-se rígido e lento para acompanhar as mudanças externas, dando lugar a mudanças de hábitos e maneiras de pensar e agir, as pessoas passaram a ser recursos vivos e não mais como fatores inertes de produção.
Conceituação e contextualização de liderança 
No contexto organizacional, a liderança cada vez mais está assumindo um papel de destaque para o sucesso organizacional. 28 Collins (2002) questiona os fatores que hoje sistematicamente estão diferenciando as empresas que antes eram boas e passaram a ser excelentes. Baseado em suas pesquisas, fizeram a comparação entre aquelas que conseguiram esta transição e outras pertencentes a dois tipos de grupos de comparação direta. 
O primeiro grupo eram de empresas do mesmo setor, com as mesmas oportunidades e recursos semelhantes, e que não conseguiram mudar para o padrão de excelência, o segundo grupo eram de empresas que tiveram essa mudança, mas não conseguiram se manter nesta trajetória. Neste estudo comparativo, foi feito um levantamento dos possíveis fatores que levaram a esses caminhos, dentre eles, verificou-se que em relação a estratégias, ambas as empresas tinham suas estratégias bem definidas, as mudanças provocadas pela tecnologia, aceleraram este processo, porém não causaram essa transformação e verificaram dentre outros fatores, que o tipo de liderança utilizada nessas empresas, tinham um fator relevante nesta transformação. Conforme Drucker (1991) os gerentes líderes empresariais são o recurso básico e também o mais escasso de qualquer empresa. O líder precisa se preocupar com tarefas, e relações interpessoais , preparando o grupo para momentos de instabilidade, incerteza e grande competitividade, para se manter no mercado.
Liderando o processo de mudança 
Num processo de mudança organizacional, nem sempre uma empresa poderá dispor de recursos suficientes para enfrentar mudanças, principalmente do porte de algumas. Quando a empresa dispõe de recursos suficientes, poderá encontrar soluções para superar a crise. O primeiro passo nesse caso será uma mudança radical da atitude de pessoas. Qualquer mudança gera um maior ou menor grau de resistência, por parte das pessoas. Com isso cabe aos líderes desse processo, fazer com que essa resistência seja vencida de maneira construtiva, não impondo a nova mudança, mas gerando um comprometimento dos empregados para que a mudança seja implantada, através de um bom trabalho de motivação, treinamentos com dinâmicas de grupo e uma boa seleção de pessoal, inclusive os líderes responsáveis por este processo. 
O comportamento do líder em todos os níveis de uma organização pode fazer ou quebrar uma iniciativa de mudança, abaixo tem-se os seis atributos para liderar e ser bem sucedido, um processo de mudança. Estes atributos devem ser aprendidos, praticados e aplicados para se ter um sucesso no processo de mudança. 
• Criatividade (pode ser facilitada com a interação e visão do líder) 
• Habilidade para ouvir ( favorece a boa percepção e humildade) 
• Trabalho em equipe ( visão macroscópica e atual do líder) 
• Habilidades em orientar (percepção, interação) 
• Compromisso ( visão)
Desempenho do líder e as reações individuais à mudança organizacional 
Um dos fatores que recentes pesquisas têm demonstrado que influenciam as reações dos indivíduos é o comportamento assumido pela liderança na condução do processo, evidenciando o aparecimento de sentimentos de ansiedade, mecanismos de defesa e, até mesmo, obstruindo a capacidade deadaptação do indivíduo à mudança (OREG; BERSON, 2011; CHOI, 2011; FORD; FORD; POLIN, 2014; MAGSAYSAY; HECHANOVA, 2017). Nesse sentido, o surgimento da resistência depende também da maneira com que as mudanças são gerenciadas, das lideranças, do quanto os indivíduos percebem a mudança como positiva ou negativa, e do quanto eles estão comprometidos com os propósitos da organização (KRUGLANSKI; PIERRO; HIGGINS et al., 2007; OREG; VAKOLA; ARMENAKIS, 2011; DIAS; BORGES, 2015). 
Em uma situação de mudança, de acordo com Almada e Borges (2015), existem possibilidades do surgimento da resistência ativa, manifestada por meio de comportamentos do tipo: redução do ritmo de trabalho, diminuição da qualidade do trabalho propositalmente e até mesmo a sabotagem deliberada. Por outro lado, alguns indivíduos podem cooperar se perceberem que a mudança pode ser benéfica para eles (OREG; VAKOLA; ARMENAKIS, 2011). Assim, a resistência pode assumir desde a aceitação entusiástica Rev. Ciênc. Admin., Fortaleza, v. 24, n. 2, p. 1-19, maio./ago. 2018. 
Liderança e reações individuais à mudança organizacional e incondicional até a resistência passiva, não sendo um processo estático, que pode no decorrer de sua implementação tramitar de um lado para outro. Isto porque, para se defender e proteger, o indivíduo pode concordar com a mudança, mas não fazer nada para sua implementação; pode resistir ativamente; pode perceber boas oportunidades e temer não atender às expectativas inerentes aos novos padrões definidos pelas mudanças; e pode até se manter neutro por não possuir uma opinião formada; ou por vontade própria decidir não reagir ao processo de mudança iniciado ou implementado pela organização (MARQUES; BORGES; MORAIS, 2011).
O papel dos líderes 
Recuperando a taxonomia de Yukl (1998), existem quatro processos fundamentais no exercício da liderança: “recolha e disseminação de informação, construção de relacionamentos, tomada de decisões e exercício de influência”. Rego et al. (2016) corroboram “que todos [os processos] são necessários em todas as equipas e organizações”101 . Subjacentes a estes quatro processos, as atividades dos líderes podem agrupar-se em três categorias: 
(1) Comportamentos orientados para as tarefas: “envolvem aspetos como a organização do trabalho, o uso eficiente do tempo e dos diversos tipos de recursos, a monotorização e a gestão das operações, e a introdução de melhorias contínuas e de aumento da produtividade”102 . As competências técnicas são as mais relevantes para o exercício destas funções. 
(2) Comportamentos orientados para os relacionamentos: “estão sobretudo focados na melhoria dos relacionamentos interpessoais, na cooperação, no trabalho de equipa, e na construção da identificação dos indivíduos com a organização”103 . As competências sociais/relacionais são imprescindíveis, sendo o líder ineficaz sem elas. 
(3) Comportamentos orientados para a mudança: “focam a melhoria das condições estratégicas da organização, a adaptação à envolvente, a introdução de mudanças nos objetivos, nos processos, e nos produtos/serviços, e o fomento do empenhamento das pessoas na implementação destas mudanças”
Conclusão 
Chegando na parte final lovou pelo tema do trablho porque poderá me ajudar na minha vida profissional.Presumindo-se que as características da liderança, percepção, interação, humildade e visão, exercem influência no processo de mudança organizacional, e não havendo percepção e nem consciência por parte dos líderes sobre essa influência, também não haverá a superação das dificuldades enfrentadas pela empresa o que, por sua vez, desencadeará uma instabilidade na organização e, conseqüentemente, ocasionará resultados ineficientes no processo de gerenciamento.
Liderar processos de mudanças, envolve riscos, erros e acertos, mas diante das transformações no dia a dia, as empresas não podem Ter uma postura passiva, precisam Ter uma vantagem competitiva. Uma das grandes tarefas dos líderes de mudança de hoje, é prever e se antecipar às mudanças, formando pessoas que o acompanhem nesta jornada. Para isso tem que preparar espíritos abertos a transformações, eliminar resistências destrutivas, preparar para uma mudança de cultura organizacional. Hoje, estar preparado para reagir prontamente a mudanças, leva a empresa a desenvolver uma cultura de desafio constante. O grande patrimônio das organizações modernas é o seu capital intelectual.
Bibliografia 
ALMADA, L.; BORGES, R. S. G. Resistência à mudança em processos de fusão: o caso do Instituto Federal de Minas Gerais. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 39, Belo Horizonte. Anais... Belo Horizonte: ANPAD, 2015. p.1-17
ARAÚJO, L.C.G. Mudança Organizacional na Administração Pública Federal Brasileira. 1982. Tese (Doutorado), Escola de Administração de Empresas de São Paulo, Fundação Getúlio Vargas , São Paulo.
Bennis, W. G. & Nanus, B. (1985). Leaders: The strategies for taking charge. New York: Harper & Row.
4. COLLINS, J. Empresas feitas para vencer. Rio de Janeiro: Campus. 2002
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1991. 9. ______, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999
DEAL, T; KENNEDY, A. Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life. Reading, MA : Addison – Wesley, 1982.
DRUCKER,P. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira, 1991
Kets de Vries, M. F. R. (2001). The leadership mystique: A user’s manual for the human enterprise. London: FT/Prentice-Hall.
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Rego, A., Cunha, M. P. (2016) Que Líder Sou Eu? – Manual de apoio ao desenvolvimento de competências de liderança. 1ª. Edição, Lisboa: Edições Sílabo, 2016.
Yukl, G. (1998). Leadership in organizations (4th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
KRUGLANSKI, A.W. et al. “On the move” or “staying put”: locomotion, need for clausure, and reactions to organizational change. Journal of Applied Social Psychology, [S.l], v.37, n.6, p. 1305- 1340, 2007.
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