2 Estilos de liderança

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Estilos de liderança
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SST
Braga, C e Bartkiw. P. I. N.; 
Estilos de liderança / Autor: Cristiano Braga e Paula 
Izabela Nogueira Bartkiw
Local: Florianópolis, 2019; .
nº de p. : 10 páginas
Copyright © 2019. Delinea Tecnologia Educacional. Todos os direitos reservados.
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Estilos de liderança
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Apresentação
Neste momento, você vai aprender sobre como as mudanças constantes no cenário 
mundial trazem tanto desafios quanto oportunidades e exigem que as empresas 
reavaliem suas estratégias constantemente. O ambiente complexo e competitivo 
exige que as organizações repensem modelos e abordagens, principalmente 
aqueles que requerem seus recursos humanos disponíveis. 
Ajustes contínuos nos processos da organização devem acontecer não apenas 
para as atividades executadas internamente, mas também para todo serviço 
prestado. Nesse contexto, as pessoas são o ponto crucial da implementação de 
novos processos e seus resultados, logo compreender o que é liderança e seus 
tipos torna-se basilar.
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A liderança
De uma forma simples e prática, Covey (2005, p. 96) define liderança como o ato 
de “[...] comunicar às pessoas seu valor e seu potencial de forma tão clara que elas 
acabem por vê-los em si mesmas”. Essa comunicação pode estar relacionada aos 
objetivos estratégicos da empresa, assim como aos objetivos e perspectivas de 
cada liderado. 
Desse modo, o líder deve ser capaz de entender as necessidades e dar as respostas 
corretas. Esse perfil de liderança, que responde às necessidades, foi estudado 
por Chopra (2002, p. 62): “[...] para cada necessidade há uma resposta correta”. 
O envolvimento e essa troca fazem com que líderes e liderados formem uns aos 
outros, exercendo forte influência nas relações. Sobre isso, Chopra (2002, p. 62) 
sustenta que “[...] um líder capaz de absorver diretamente esse conhecimento 
ganha imenso poder, muito mais do que alguém que se concentra somente em 
recompensas e metas externas [...]” e que a “[...] combinação de respostas vem no 
dia a dia”. 
A influência, estruturada pelo exemplo e pela inspiração, promove um ambiente 
de confiança e de segurança entre líder e liderado, aspectos fundamentais para 
o engajamento e a conexão do liderado aos propósitos da organização, visto 
que seus anseios estarão motivados pela perspectiva de carreira, assim como 
pela perspectiva pessoal, social e interpessoal. Por isso, podemos dizer que a 
capacidade do líder de influenciar está diretamente ligada ao poder de persuasão. 
O tempo é justamente o fator que consolidará essa atuação, que também pode ser 
identificada como persistência de um padrão de comportamento. 
Nesse sentido, podemos perceber duas características essenciais 
no processo de liderança, que é a influência e o tempo.
Saiba mais
O que devemos entender é que a liderança representa o que somos, e o cargo da 
gerência, o que fazemos. Alguns estudiosos se preocuparam em distinguir os dois 
conceitos, a exemplo de Bennis (apud COVEY, 2005, p. 357): 
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[...] gerenciar é fazer com que as pessoas façam o que tem que ser feito. 
Liderança é levar as pessoas a desejarem fazer o que tem que ser feito. 
Os gerentes empurram. Os líderes puxam. Os gerentes comandam. Os 
líderes comunicam. 
O líder converte termos como “ordenar” e “controlar” em “cultivar” e “coordenar”. 
Por isso, em tempos de crises, as organizações devem pensar em lideranças que 
tenham como desafio engajar seus liderados, despertando o “querer fazer” de cada 
um para que aja como um verdadeiro “dono do negócio”. Essa diferença também é 
elucidada por Kotler (apud COVEY, 2005, p. 359):
Gerenciamento trata de lidar com a complexidade [...] uma boa gestão 
propicia um grau de ordem e de coerência a dimensões fundamentais, 
com a qualidade e lucratividade dos produtos, em contraste, a liderança 
trata de lidar com a mudança [...] mais mudanças sempre exigem mais 
liderança.
A reflexão faz com que o líder demonstre alguns traços 
característicos da liderança, como energia, adaptabilidade, 
entusiasmo, cooperação, habilidades interpessoais, entre outros.
Atenção
Devido à complexidade, podemos definir o líder como alguém capaz de inspirar, 
influenciar e conduzir pessoas a resultados, alinhando a missão pessoal dos 
liderados com o projeto da organização. Além disso, antes de compreender o 
outro, é necessário entender a si mesmo, com plenos conhecimentos de nossas 
limitações e potencialidades. 
Essa composição ficou conhecida como teoria dos traços, em que o líder teria 
características marcantes que o qualificariam para a função, pois seria “[...] 
dotado de traços e características superiores que o diferenciam dos seguidores” 
(BARNARD; BINGHAM; KILBOURNE; KIRKPATRICK; LOCKE; KOHS; IRLE; PAGE; TEAD 
apud COVEY, 2005, p. 350). 
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Estilos de liderança
Da precursora teoria dos traços, ao longo dos tempos, a liderança foi estudada sob 
diversas perspectivas e com abordagens distintas, entre elas, de comportamento, 
influência, poder, situação e integração. Assim, trataremos dos estilos de liderança 
e apresentaremos três das mais atuais teorias sobre o tema: a teoria situacional, a 
teoria transformacional e o coaching.
Estilos de liderança 
Estilo de liderança Características
Autocrático Ênfase no líder, o qual foca as diretrizes sem qualquer participação do 
grupo, determina as providências e ordena as técnicas para execução 
das tarefas.
Democrático Ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e 
decididas pelo grupo, cuja discussão é estimulada e assistida pelo 
líder. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para 
atingirem o alvo esperado ou a meta da empresa. 
Liberal (laissez faire) O líder não se envolve com as atividades da área de seus funcionários 
e exerce pequenas influências. É um estilo conhecido como 
“deixar rolar”, portanto, o líder tem menor visibilidade por parte dos 
funcionários
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).
Liderança situacional é um conceito diretamente relacionado à situação proposta 
ou encontrada, e essa liderança pode estar associada a determinado cenário, ou 
seja, o liderado assume a liderança em determinada situação. Requer um nível de 
maturidade dos liderados quanto ao desempenho das tarefas. 
Assim, a liderança situacional busca conciliar a tarefa a ser executada com a 
condição de liderança do liderado, atuando de forma sistemática, dando ênfase ao 
líder que delega e ao liderado que assume a liderança e a situação. Esse conjunto é 
essencial para a prática da liderança situacional.
Leia o livro “O monge e o executivo”, de James C. Hunter. Na obra, 
atente-se à proposição da pirâmide inversa como novo paradigma 
nas organizações.
Saiba mais
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Liderança situacional 
Força no liderado Força na situaçãoForça no líder
Fonte: Elaborado pelos autores (2018).
Um dos precursores da liderança situacional, Paul Hersey, defende que o líder 
situacional é “qualquer um que entenda como um processo e não como um evento 
[...] e que esteja preocupado com as pessoas, com os resultados e comporta-se 
de uma maneira de que todos vão vencer” (HERSEY, 2008). Para Hersey (2008), a 
principal mudança é do alto escalão, as pessoas que estão acima na hierarquia da 
organização. 
Portanto, temos que: 
[...] a liderança é resultado de demandas situacionais: os fatores 
situacionais, mais do que os fatores hereditários, determinam quem 
emergirá como líder. O surgimento de um grande líder é consequência da 
época, do local e das circunstâncias. (HERSEY; et al. apud COVEY, 2005,p. 351).
A liderança transformacional, por sua vez, é validada quando os líderes reconhecem 
os interesses dos liderados, assegurando a vinculação destes com os objetivos e a 
missão do grupo ou da organização. Em essência, é a consolidação do modelo da 
liderança situacional e dos processos de empoderamento. De acordo com Burns 
(1978 apud COVEY, 2005, p. 353), a liderança transformacional é um processo em 
que “[...] os líderes e os seguidores se elevam mutuamente a níveis mais altos de 
moralidade e motivação [...]”, causando inicialmente uma quebra de paradigmas, 
com a criação de uma nova cultura, transformando as organizações, fortalecendo 
pessoas e processos e dando ênfase à expressão de ideias. Segundo Bennis (apud 
COVEY, 2005, p. 353), “[...] os líderes eficazes desempenham três funções: alinham, 
criam e fortalecem, assim, supõe-se que os liderados transcendem seus próprios 
interesses pelos anseios do grupo”.
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Coaching
O coaching pode ser entendido como uma relação de acompanhamento 
pessoal entre líder e liderado, não apenas envolvendo metas ou resultados, mas 
também o desenvolvimento do liderado. O foco é a evolução e a absorção de 
novas competências e habilidades e também um acompanhamento quanto ao 
relacionamento interpessoal. Melhorias podem surgir e, por isso, o processo de 
coaching é continuado. 
Coaching consiste em uma relação de acompanhamento
Fonte: Plataforma Deduca (2020).
Tornamo-nos competentes ao longo de nossa carreira. A competência não é um 
atributo nato. É aprender a viver junto e conviver com as diferenças trabalhando em 
projetos comuns, por meio de um canal de comunicação forte, intenso e de mão 
dupla. É aprender a ser, ter postura positiva, mesmo em uma situação crítica. 
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Fechamento
Aprendemos que a liderança consiste em uma relação de compromisso do 
líder com seus liderados e com os propósitos da própria organização, logo 
compreendemos que a capacidade de preparar novos líderes pode-se traduzir em 
um dos maiores compromissos e virtudes que um líder pode ter, tendo em vista que 
cabe ao líder desenvolver novas lideranças.
Estudamos como a confiança na organização e sua liderança se apresentam 
como os fatores que mais influenciam na relação com o colaborador, assim como 
perspectiva de crescimento, trocas justas, autonomia, participação, influência 
e ambiente e cultura propícios para a busca dos resultados comuns. Para isso, 
existem diversos estilos de liderança, os quais se adaptam a diferentes ambientes 
organizacionais.
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Referências
CHOPRA, D. A alma da liderança. HSM Management, jul./ago. 2002.
COVEY, S. R. O oitavo hábito: da eficácia à grandeza. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
HERSEY, P. Liderança situacional. Center for Leadership Studie. INC, 2008.
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