E1_PLCI

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E-Book 1
Plano de 
Carreira
Individual 
Simone Negrão 
NESTE E-BOOK:
Introdução ������������������������4
o mercado de trabalho 
contemporâneo ��������������������5
A transformação e o futuro do emprego ����5
afInal, o que é carreIra? ���������� 10
Conceito de Carreira ��������������������� 10
Finalidade e benefícios do plano de car-
reira ������������������������������������� 13
O que é estratégia de carreira? ����������� 14
Amplitude do plano de carreira ����������� 14
Ações para o desenvolvimento da carreira 15
Decisões importantes de carreira ��������� 16
Vantagens competitivas para o profissional 18
estruturas lógIcas do plano 
de carreIra construído pela 
organIzação ��������������������� 20
Carreiras lineares tradicionais ������������ 20
Carreiras em rede ������������������������ 21
Estrutura paralela ������������������������ 23
Estrutura em Y ��������������������������� 24
trajetórIas de carreIras ���������� 26
Conceito de trajetória de carreira ��������� 26
Conceito de competência ���������������� 28
Distribuição das competências ����������� 30
2
estruturas não tradIcIonaIs de 
carreIra ��������������������������� 31
A Carreira em W ������������������������� 31
A Carreira Proteana ���������������������� 32
A Carreira Sem Fronteira ����������������� 33
consIderações fInaIs ������������� 35
síntese �������������������������� 36
3
Introdução
Neste módulo de estudo, discutiremos sobre 
como se encontra o mercado de trabalho con-
temporâneo e como esse cenário impacta o 
emprego e as relações de trabalho.
Você estudará, também, o conceito de carreira 
e os benefícios e as vantagens competitivas de 
se ter desenvolvido um plano de carreira. Além 
disso, você poderá aprender qual a ferramenta 
mais usada para desenvolver uma estratégia de 
carreira e o como estão estruturadas as carreiras 
tradicionais e não tradicionais.
Por fim, abordaremos o conceito de competências 
e de trajetória de carreiras, pois andam juntas.
Bom estudo!
4
o mercado de trabalho 
contemporâneo
A transformação e o futuro do 
emprego
O mundo todo está passando por transforma-
ções gigantes, em sua maior parte, provocadas 
pelos avanços tecnológicos. Podemos observar 
no mercado brasileiro um aumento considerável 
da importação, isso acarreta menor produção 
interna e redução dos postos de trabalho. Até as 
pequenas empresas – familiares ou empreen-
dedor individual – estão enfrentando a concor-
rência de novos entrantes no mesmo segmento, 
e, muitas vezes, eles têm de concorrer até com 
empresas multinacionais. Esse cenário, aliado 
à crise brasileira, resulta em um “encolhimento” 
dos mercados de bens e serviços, que também 
estão lutando para sobreviver. Para isso, adotam 
medidas de redução de seus custos e, conse-
quentemente, de seus preços, na tentativa de 
gerar maior competitividade. Obviamente, os 
postos de trabalhos ofertados também sofrem 
grande impacto e a disputa de candidatos a 
empregos por uma oferta menor do “bolo” se 
torna muito acirrada.
Uma pesquisa realizada na Universidade de 
Oxford sobre 700 profissões apontou que quase 
metade delas estão em perigo de ser extintas 
5
por causa das novas tecnologias. Nesse ponto, 
você pode estar se perguntado se a carreira 
que escolheu também está na lista de possível 
extinção. Talvez. Com todas essas mudanças, é 
necessário pesquisar e compreender o movimen-
to e a tendência do mercado de trabalho. Uma 
coisa é certa: mesmo os empregos considerados 
com perigo de extinção baixo, também estão 
passando por transformações, ou seja, estão 
tendo que se adaptar a um mercado cada vez 
mais volátil e incerto. 
Xavier (2006) aponta que essas transformações 
resultaram em empresas com características 
diferentes, agrupadas em quatro grupos, con-
forme demonstra a tabela 1:
Tipo de empresa Características
Perfil Profissional 
Exigido
Gigantes 
multinacionais
Nacionais 
profissionalizadas
• Juniorização dos 
cargos
• Mudanças 
internas 
intensas
• Foco em 
resultado 
financeiro
• Padrões globais 
de excelência
• Alta competição 
interna
• Alta nível de 
pressão 
• Regras rígidas
• Foco nos resultados
• Competências em 
nível global (inglês 
fluente, gestão 
padrão global, 
conhecimento TI 
etc.)
• Trabalho e pressão 
intensos
• Alta dedicação à 
empresa (menor 
sensibilidade 
a questões 
pessoais)
• Foco na 
competitividade
• Habilidade política
6
Grandes e médias 
(familiares ou não)
• Foco em 
produtividade
• Busca por nichos 
privilegiados e 
diferenciação 
de mercado
• Administração 
mais 
humanizada
• Prioridade por 
profissionais que 
possam inovar
• Ambiente político 
com envolvimento 
de emoções
• Lealdade à empresa
• Ritmo menos intenso
• Menor foco em 
resultados 
• Proximidade com a 
alta cúpula
Pequenas e 
micros geridas 
pelo dono
• Sobrevivência 
baseada na 
criatividade
• Carência de 
recursos
• Gestão 
humanizada
• Equipes com alta 
integração
• Menor 
competição 
interna
• Fomento à 
criatividade e 
inovação
• Cooperação e 
lealdade altamente 
valorizadas
• Mais liberdade de 
atuação
Tabela 1: Características das empresas e o perfil profis-
sional exigido. Fonte: adaptado de Xavier, 2006.
Ao analisar o quadro anterior, é preciso refletir 
primeiro que tipo de profissional você é e que tipo 
de empresa gostaria de trabalhar. Essa primeira 
análise é imprescindível para que saiba em que 
tipo de empresa gostaria de usar seus talentos, 
a fim de evitar gastar sua energia, investimento 
e tempo em um tipo de carreira ou emprego em 
que não irá se adaptar.
Você pode até achar bacana trabalhar em uma 
multinacional, mas a ideia de seguir normas 
7
rígidas e sofrer pressões o tempo todo não lhe 
é nem um pouco agradável? Nesse caso, acon-
selhamos você a refletir melhor sobre o que o 
motiva em termos de estratégia de carreira: mais 
liberdade para atuar? Estar à frente de projetos 
internacionais? Um ritmo menos intenso, em 
que você possa balancear a vida profissional 
e pessoal? Os próximos tópicos irão ajudar a 
refletir sobre essas respostas.
Outra questão que você deve ter em mente na 
hora de optar por uma carreira é a transformação 
de como o trabalho é visto hoje, pois a tecnologia 
avança a passos largos e ameaça os empregos 
tradicionais. De acordo com o artigo da revista 
Época Negócios Online (2019), uma pesquisa 
realizada por uma universidade brasileira, que 
utilizou como base da pesquisa a RAIS (Rela-
ção Anual de Informações Sociais) do governo, 
aponta que 54% dos empregos estão ameaça-
dos de serem substituídos por máquinas. Os 
empregos em risco têm caráter repetitivo e não 
cognitivo, por exemplo: coletor de lixo, bartender, 
ascensorista de elevador, recepcionista de hotel, 
cobrador de ônibus, gerente de almoxarifado 
etc. O estudo afirma, ainda, que profissões que 
demandam empatia ou interpretação humana 
são mais difíceis de serem substituídos, por 
exemplo: assistente social, cuidadores (babás 
ou idosos), crítico de arte etc.
Considerando esse cenário, é importante que você 
esteja atento para a tendência que o mercado de 
8
trabalho está caminhando e ficar preparado desde 
já, pois isso afeta não somente a sua decisão 
por qual carreira investir seu tempo, energia e 
dinheiro, mas também para estar preparado e se 
desenvolver no caminho certo para obter êxito 
na profissão escolhida.
Observe se o cargo em que você atua ou pre-
tende atuar no futuro está ameaçado de extin-
ção como resultado do avanço da tecnologia. 
Acesse o link e escreva o nome do cargo em 
inglês: https://willrobotstakemyjob.com.
FIQUE ATENTO
9
https://willrobotstakemyjob.com.
afInal, o que é carreIra?
Conceito de Carreira
Diversos autores conceituaram a carreira. Hall 
(2002, apud DUTRA e VELOSO, 2010) pontuou 
quatro conceitos distintos:
• Carreira como avanço: ideia que está na men-
te das pessoas e se trata de uma sequência de 
promoções na organização e movimentos para 
cima.
• Carreira como profissão: visão de que certas 
ocupações representam a carreira, outrasnão, 
relacionado a ocupações que proporcionam sta-
tus, as ocupações que não têm esse movimento 
não são vistas como carreira.
• Carreira como a sequência de trabalhos du-
rante a vida: relacionada com a história e ex-
periências do indivíduo, independentemente 
de que tipo de trabalho tenha realizado. Desta 
forma, as pessoas que têm história de trabalho 
têm carreira.
• Carreira como a sequência de experiências 
relativas a funções ao longo da vida: relativo à 
forma com que o indivíduo experiencia a sequ-
ência de trabalhos que compõem a sua história 
de trabalho.
10
Figura 1: A carreira é uma experiência individual e par-
ticular. Fonte: Unsplash
Oliveira (2018) conceitua carreira como estágios 
planejados e estruturados que concretizam a 
evolução da pessoa, interagindo com as ne-
cessidades da organização e da comunidade. 
Hall (2002, apud DUTRA e VELOSO, 2010) faz 
uma síntese sobre essas definições e conceitua 
como “a sequência individualmente percebida 
de atitudes e comportamentos associada com 
experiências relacionadas ao trabalho e ativi-
dades durante a vida de uma pessoa”. Assim, 
a carreira é muito individualizada e particular 
de cada pessoa e, segundo esse conceito, até 
uma dona de casa pode ter uma carreira. Con-
tudo, todas as carreiras têm certo risco porque 
o mercado atual é de incerteza e ambiguidade. 
Além disso, os ciclos das carreiras estão mais 
curtos, forçando o profissional a ter diversos 
ciclos ao longo de sua carreira. E esses ciclos 
11
https://unsplash.com/photos/wNz7_5EvUWU
nem sempre são do mesmo formato, as maneiras 
de se relacionar com o trabalho, em constante 
transformação, impulsionadas pelo avanço da 
tecnologia; as relações com o propósito de vida 
e relações familiares também interferem dire-
tamente na carreira. Por fim, podemos concluir 
que a carreira, e tudo o que se relaciona a ela, 
também está em constante transformação.
VIDA NA EMPRESA
A mão de obra era de baixa 
qualificação por conta do 
acelerado crescimento 
econômico, remuneração com 
base no tempo de empresa.
1970
1990
2010
1980
2000
2020
SEQUÊNCIA DE CARGOS
Estagnação econômica e redução 
dos postos de trabalho e 
demissões, hiperinflação, 
remuneração marcada por 
gatilhos salariais.
NOVAS POSSIBILIDADES 
E EMPREGABILIDADE
Década marcada pela crise 
e redução de postos de trabalho, 
abertura de mercados globais, 
tendência a inserir remuneração 
variável e os primeiros estudos sobre 
a implantação de competências. SEM FRONTEIRAS
Globalização, responsabilidade 
social e sustentabilidade se 
tornam tópicos emergentes. A 
remuneração tende a ser por 
competências e a gestão, mais 
participativa. Consciência de que 
empregos estáveis tornam-se 
raros e maior foco na própria 
empregabilidade do profissional.
INOVADORAS
Gestão de talentos, preocupação 
com a aposentadoria, surgimento 
de profissões inovadoras.
FLEXÍVEIS E COM PROPÓSITO
Busca por qualidade de vida e 
propósito, foco no 
empreendedorismo, inovação 
ainda em alta, profissionais 
moldam suas próprias carreiras, 
foco em flexibilidade (forma de 
trabalho, locais e horários) e 
carreiras não tradicionais.
Figura 2: Fonte: Adaptado de Casado, T. (2007, 2008) 
e Veloso (2012)
12
Finalidade e benefícios do plano 
de carreira
Uma vez conceituada a carreira é importante 
falarmos do plano de carreira. Vamos abordar, 
agora, para que serve um plano de carreira ou 
estratégia de carreira, como alguns autores 
chamam. Oliveira (2013) ressalta as principais 
finalidades e benefícios:
• Dar foco de direcionamento profissional para 
as pessoas: evitar “atirar para todos os lados” 
e focar a energia no que realmente interessa.
• Facilitar a interligação entre conhecimentos 
diversos: identificação e uso de conhecimentos 
necessários relativos à carreira profissional.
• Facilitar, se necessário, a alteração do rumo 
profissional: pode ser que a opção escolhida 
não tenha sido a melhor e seja necessário um 
realinhamento. O importante é ter algum plano e 
evitar, a todo custo, não ter nenhum; esse seria 
o pior cenário.
• Dar maior segurança para as pessoas: colocar 
no papel facilita receber contribuições constru-
tivas de outras pessoas.
• Propiciar amplo debate da vida profissional 
das pessoas: dessa forma, aumentar as chances 
de ter sucesso profissional, uma vez que mais 
13
pessoas podem contribuir com novas ideias e 
auxilio em seu plano de carreira.
O que é estratégia de carreira?
Rosa (2011) afirma que somente um ingênuo 
tem certeza de que todos os seus planos irão 
dar certo. O que podemos ter é esperança e fé, 
mas certeza nunca, porque não dominamos 
muitas variáveis; o que mais se tem na carreira 
são incertezas e riscos. A estratégia de carreira 
entra para aumentar as chances e probabilidades 
de êxito, pois “em qualquer cenário, a estratégia 
é pensar sobre a situação e decidir o que fazer.”
Uma boa ferramenta para se analisar uma es-
tratégia é a ferramenta SWOT, cujas iniciais 
provêm das palavras inglesas Strengths (força), 
Weaknesses (fraquezas), Opportunities (opor-
tunidades) e Threats (ameaças). Nesse caso, a 
ferramenta também pode ser aplicada como um 
SWOT pessoal e iremos estudá-la em tópicos 
mais adiante.
PODCAST 1 
Amplitude do plano de carreira
De acordo com Oliveira (2013), um plano de 
carreira pode ter distintos níveis de amplitude, 
desde os reduzidos até os mais amplos. Se o 
plano for reduzido, pode ter suas vantagens, 
14
https://famonline.instructure.com/files/99771/download?download_frd=1
como maior foco e menor gasto de tempo dedi-
cado ao desenvolvimento do plano. Se o plano 
tiver alta amplitude, ainda assim há vantagens, 
como a realização de uma análise mais apurada, 
resultando em maior conjuntos de alternativas. 
No momento de pensar em seu plano de carreira, 
considere qual a amplitude mais adequada para 
a carreira escolhida e para você.
Ações para o desenvolvimento da 
carreira
Responsabilidade sobre a carreira 
profissional
Quando falamos em carreira profissional nas 
organizações, pode vir à mente a ideia de que 
você se sujeita às carreiras disponibilizadas e 
desenhadas pelas empresas. Mas esse conceito 
ficou no passado; hoje, a única pessoa responsá-
vel pela sua carreira é você mesmo, porque ela é 
um patrimônio exclusivamente seu, mesmo que 
a empresa em que atua o tenha ajudado a dar 
um pequeno (ou grande) salto em sua carreira. 
No cenário econômico atual, de competição 
acirrada, em que as empresas estão lutando 
para sobreviver, não há como as empresas ga-
rantirem a promoção do colaborador, sequer a 
manutenção do emprego, às vezes. Portanto, 
o próprio profissional deve assegurar que suas 
competências estejam desenvolvidas ou, pelo 
15
menos, em desenvolvimento. É esperado que ele 
faça o seu projeto pessoal de desenvolvimento 
da carreira e tenha disciplina suficiente para 
seguir o plano traçado.
A responsabilidade sobre sua própria carreira 
é refletida na sua empregabilidade?
Certamente. Se você é consciente sobre essa 
responsabilidade, não espera que a empresa 
o desenvolva, mas sim, vai em busca de seu 
próprio desenvolvimento. Se a empresa propor-
ciona cursos, treinamentos e oportunidades de 
crescimento, excelente! Caso não, corra atrás 
do desenvolvimento de suas competências 
para estar sempre atualizado para o mercado 
de trabalho. Quem ganha é você mesmo!
Decisões importantes de carreira
No momento de escolher uma carreira, muitas 
coisas podem acontecer, mas o pior delas é 
esperar que a sorte bata à sua porta com um 
contrato de emprego servido na bandeja. É co-
mum observarmos pessoas enviando currículos 
para todos os lados ou culpar a crise por não 
conseguir um emprego, mas não param para 
pensar de que a busca exige, primeiro, um plane-
jamento minucioso. Rosa (2011) salienta que há 
REFLITA
16
patologias das decisões relacionadas à carreira. 
Vamos conhecê-las:
• Decisões orientadas pela busca do conforto: 
a pessoa toma decisões para se manter em sua 
zona de conforto.
• Decisões combase na ignorância: referem-se 
às pessoas que pensam que sabem tudo, não 
consultam os especialistas e tomam decisões 
equivocadas, prejudicando elas mesmas.
• Decisões dirigidas à proteção do ego: inerente 
às pessoas que têm uma imagem errônea de si 
mesma, por vezes, idealizada; e evitam colocar 
em risco essa imagem. Conheci um profissional 
que tinha cargo de gerente industrial, ele tinha 
problemas de relacionamento e era famoso por 
seu temperamento forte. Quando foi demitido 
da empresa que atuava, ele buscou recolocação 
na mesma posição por anos. Já com problemas 
financeiros por não estar trabalhando há algum 
tempo, conseguiu ser aprovado em uma posição 
de coordenador industrial, mas não aceitou por-
que a posição em questão não estava “à altura” 
de sua experiência profissional.
• Decisões dirigidas por emoções: geralmente, 
nenhuma decisão tomada ao calor da emoção 
(euforia, raiva, desespero etc.) é adequada, ainda 
mais com relação à carreira, pois pode influen-
ciar sua vida por muitos anos, talvez a vida toda.
17
Para acertar na decisão, Rosa (2011) propõe 
que a pessoa adote um planejamento formal da 
carreira, fazendo revisões anuais. Além disso, 
o autor sugere que se consulte especialistas 
de carreira, envolva outras pessoas na decisão 
de sua carreira (amigos, familiares, chefe etc.) 
e teste, experimente uma carreira, se não der 
certo tenha a humildade de fazer a transição e 
recomeçar do zero. 
É permitido errar; o que não é admissível é perma-
necer no erro e ser infeliz em sua vida profissional.
Tomar a decisão mais acertada para a sua 
vida pode ser confuso e causar ansiedade, 
se você não sabe priorizar. Lembre-se das 
decisões que tomou no passado para guiá-
-lo e estabeleça um prazo final para tomar a 
decisão. As decisões mais importantes, as 
que têm mais impacto em sua vida, são as 
que vêm em primeiro lugar.
Vantagens competitivas para o 
profissional
Oliveira (2018) afirma que vantagem competitiva 
“é a razão básica pela qual o mercado com-
pra os serviços de determinada pessoa, em de-
trimento de outros profissionais”. Sendo assim, 
FIQUE ATENTO
18
é importante que você conheça essas caracte-
rísticas para poder aplicá-las com você e ser um 
profissional com vantagens competitivas, o que 
vai te ajudar a sair na frente em relação a outros 
profissionais. São elas:
• Ser real: conhecida pelas pessoas da empresa, 
recrutadores e pessoas de convívio;
• Ser sustentada: você deve possuir um con-
junto de pontos fortes que dê sustentação à sua 
vantagem competitiva. Exemplos: forte iniciativa, 
flexibilidade etc.
• Ser duradoura: possuir uma “personalidade 
profissional” de forma que se torne conhecido 
por suas características diferenciadas.
Para que você tenha vantagens competitivas, 
primeiro é necessário realizar uma autoanálise 
de quais são seus pontos fortes que podem 
ser ressaltados como vantagem competitiva. 
Além disso, ter adaptabilidade, persistência e 
comprometimento com sua carreira também 
ajudam muito.
19
estruturas lógIcas 
do plano de carreIra 
construído pela 
organIzação
Oliveira (2018) define a estrutura lógica das 
carreiras como a sequência coerente de cargos 
disponibilizados pelas organizações que resultam 
na evolução profissional das pessoas. Dessa 
forma, ocorrem diversas estruturas de carreiras, 
vamos conhecê-las:
Carreiras lineares tradicionais
Também chamada de carreira em “linha as-
cendente”, por Oliveira (2018), são as carreiras 
desenhadas apenas em uma única direção: as-
cendente (figura 3), usando cargos agrupados 
por especialidades. Na prática, observamos essa 
estruturação em cargos ligados às áreas-meio 
da empresa, como: finanças, recursos humanos, 
contabilidade etc.
20
Diretor RH
Gerente RH
Coordenador RH
Analista de RH Sr.
Analista de RH Pleno
Analista de RH Jr.
Auxiliar Técnico
Figura 3: Carreira linear Fonte: autoria própria
Nessa estrutura, não há movimentações laterais, 
ou seja, o profissional inicia na carreira e tem 
uma única direção de evoluir dentro das trilhas 
traçadas para cada carreira.
PODCAST 2 
Carreiras em rede
Este tipo de carreira é caracterizado pelo formato 
de rede, em que o profissional pode escolher o 
caminho que melhor corresponder às suas ex-
pectativas e anseios. Quando todas as opções 
são abertas para o profissional, podem gerar 
confusões e muitas dúvidas, tanto no lado da 
21
https://famonline.instructure.com/files/99772/download?download_frd=1
empresa quanto do profissional. Por isso, esse 
tipo de carreira recebe críticas, pois, além da 
confusão, para o profissional evoluir na carreira, 
muitas vezes, há dependência de variáveis que a 
pessoa não controla, como: disponibilidade das 
vagas em aberto, requisitos que são exigidos 
para a função e a pessoa não tem conhecimento, 
negação de liberação por parte do atual gestor, 
entre outros. A figura 4 mostra um exemplo 
resumido de uma carreira em rede.
Auxiliar Técnico de
organizações e métodos
Analista júnior
de processos
Analista júnior de
organização e métodos
Analista júnior
de sistemas
Carreira 
na área 
de sistemas
Analista de
qualidade
Analista de
procutividade
Analista de processos
administrativos
Gerente de processos industriais
Analista de
processos industriais
Figura 4: Estrutura da Carreira em Rede. Fonte: Olivei-
ra, 2018.
22
Como se movimentar tanto vertical quanto 
lateralmente nessa estrutura de carreira sem 
um bom networking?
Praticamente impossível. Sem um adequado 
networking, o trabalho do profissional não 
será visto por outros gestores, nem por ou-
tros departamentos. Fazer o seu networking 
na medida certa, sem exageros, para não ser 
visto como “interesseiro”, nem distante, para 
não ser visto como pessoa fria. O ideal é apro-
veitar as oportunidades do momento para se 
aproximar das pessoas certas.
Estrutura paralela
A carreira em estrutura paralela propicia o de-
senvolvimento das pessoas, de acordo com o 
contexto técnico e administrativo (OLIVEIRA, 
2018). Dessa forma, o profissional pode escolher 
qual caminho profissional percorrer, não tendo 
como única opção de crescimento um cargo 
gerencial, como ocorre na carreira linear. 
Diversas formas de carreira paralela têm sido 
utilizadas pelas empresas, conforme o grau de 
amadurecimento das organizações e flexibilidade 
de suas políticas de gestão de pessoas. Nessa 
estrutura, os profissionais têm ampliado seus 
horizontes profissionais, além da possibilidade 
REFLITA
23
de obterem mais recompensas e status (DUTRA, 
2010). A tabela 2 a seguir ilustra a carreira paralela.
Diretor de RH 7 <–> 7 Diretor de Marketing
Gerente de RH 6 <–> 6 Gerente de Marketing
Coordenador de 
RH
5 <–> 5 Coordenador de 
Marketing
Analista RH Sr. 4 <–> 4 Analista de Marketing 
Sr.
Analista RH Pleno 3 <–> 3 Analista de Marketing 
Pleno
Analista RH Jr. 2 <–> 2 Analista de Marketing 
Jr.
Auxiliar Técnico 
RH
1 <–> 1 Auxiliar Técnico de 
Marketing
Tabela 2: Estrutura da Carreira Paralela. Fonte: Adap-
tado de Oliveira, 2018
Estrutura em Y
A carreira em estrutura em Y é uma variação da 
carreira paralela, pois aqui o profissional tam-
bém pode migrar de uma trajetória de carreira 
para outra, sem, necessariamente, seguir para a 
posição gerencial. A diferença é que na carreira 
em Y há uma mesma base formada, geralmen-
te, por cargos mais baixos. Contudo, a partir 
de um determinado ponto, o profissional deve 
optar por seguir a vertente técnica ou a vertente 
administrativo-gerencial. Dutra (2010) ressalta 
que ambas as vertentes devem ser compatíveis, 
em termos de remuneração e benefícios, assim 
como um horizonte profissional suficiente para 
24
motivar a permanência do profissional na car-
reira. Abaixo, a figura 5 apresenta um exemplo 
de carreira em Y.
Vertente Técnica Vertente Adm.Gerencial
Pesquisador
Coordenador
Diretor de
Marketing
Pesquisador Sênior
Desenv. Produto
Gerente de
Marketing
Pesquisador Assist.
Desenv. Produto
Surpevisor de
Marketing
Analista de
Marketing Sr.
Analista deMarketing Pleno
Analista de
Marketing Jr.
Técnico Auxiliar
Figura 5: Exemplo de Carreira em Y. Fonte: Autoria própria
PODCAST 3 
25
https://famonline.instructure.com/files/99773/download?download_frd=1
trajetórIas de carreIras
Conceito de trajetória de 
carreira
Na visão de Dutra (2019), as carreiras são com-
binações de macroprocessos da organização e 
a natureza de trajetórias de carreiras, que estão 
baseadas em três grupos:
a) Operacionais, que são carreiras ligadas à 
atividade-fim da empresa. Exemplos: call-centers, 
cargos ligados à produção etc.
b) Profissionais, que são carreiras ligadas a ativi-
dades específicas, como os cargos de finanças, 
vendas, recursos humanos, entre outros.
c) Gerenciais, são as carreiras ligadas às ativi-
dades de gestão da organização. Neste grupo 
englobam todos os cargos que têm responsa-
bilidade de gestão de pessoas.
Os macroprocessos das diferentes organizações 
moldam o nível de complexidade das trajetórias 
de carreira, isto é, se a empresa é pública, privada 
ou de terceiro setor. Dessa forma, as carreiras 
podem ter diferentes estruturas (paralelas, em 
Y, lineares), permanecendo estáveis os grupos 
mencionados. Pode haver mobilidade entre as 
diferentes trajetórias, conforme ilustra a figura 
6, do grupo administrativo para o gerencial, do 
técnico para o administrativo, etc.
26
G5
A6
T6
T5
T4
T3
T2 O4
O3
O2
O1
T1
A5
A4
A3
A2
A1
Gerencial TécnicoAdministrativo Operacional
G4
G3
G2
G1
Figura 6: Trajetórias de carreira (empresa privada). 
Fonte: Dutra, 2019
Assim como são definidas as estruturas das tra-
jetórias de carreiras, são definidas faixas salariais 
correspondentes aos níveis de complexidade 
das trajetórias, que pode ser a mesma faixa 
para diferentes trajetórias de carreira. Exemplo: 
um profissional da trajetória administrativa que 
receba um salário correspondente à faixa A4, 
pode ter o mesmo salário de outro profissional da 
trajetória gerencial que ganhe um salário na faixa 
G1. A figura 7 ilustra melhor as faixas salariais:
27
I
II
III
IV
V G1
G2
G3
G4
G5
A6
T6
T5
T4
T3
T2
T1
01
02
03
04
A5
A4
A3
A2
A1
VI
VII
VIII
IX
Faixa
Salarial Gerencial Técnico OperacionalAdministrativo
Figura 7: Faixas salariais das trajetórias de carreira. 
Fonte: Dutra, 2019
Para gerenciar as trajetórias de carreira é neces-
sário que se conheçam as competências exigidas 
para cada trajetória e cargos que a compõem. 
Para isso, aprofundaremos um pouco mais os 
conceitos de competência no próximo tópico.
Conceito de competência
Diversos autores conceituaram competência, 
alguns com foco no cargo que o profissional 
ocupa, outros focaram a entrega que ele faz à 
organização e é esse conceito que utilizaremos. 
28
Fleury e Fleury (2001) conceituam competência 
como:
um saber agir responsável e reconheci-
do, que implica em mobilizar, integrar, 
transferir conhecimentos, recursos, habi-
lidades que agreguem valor econômico à 
organização e valor social ao indivíduo. 
(FLEURY; FLEURY, 2001).
Nessa definição, notem que o conceito de com-
petência está atrelado à entrega que o profissio-
nal faz à organização que atua. Mas, se não for 
assim, qual a utilidade de se ter um nível alto em 
uma determinada competência? Nenhuma, pois a 
competência deve ser aplicada com a finalidade 
de gerar um resultado esperado.
Figura 8: A competência deve estar atrelada à entrega 
do profissional. Fonte: Pixabay
29
https://pixabay.com/pt/photos/empres%C3%A1ria-neg%C3%B3cios-puzzle-2822601/
Distribuição das competências
Além da estrutura das trajetórias de carreira, Dutra 
(2017) propõe a distribuição das competências 
da seguinte forma:
• Competências comuns a todas as trajetórias: 
por exemplo, relacionamento interpessoal, co-
municação eficaz, atuação em equipe etc.
• Competências gerenciais: aquelas relaciona-
das ao negócio, como planejamento, gestão de 
recursos etc.
• Competências profissionais: que pode ser 
dividido em dois pilares: técnico e administrativo.
• Competências operacionais: relacionadas à 
operação do negócio.
Para melhor visualização, observe a tabela 3:
COMUNS A TODAS AS TRAJETÓRIAS
Comunicação eficaz
Atuação em equipe
Facilidade de adaptação
Capacitação
GERENCIAL PROFISSIONAIS OPERACIONAIS
Orientação à qualidade
Interação com sistemas
Multifuncionalidade
GERENCIAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO OPERACIONAL
ES
PE
CÍ
FI
CA
S
Orientação ao 
Negócio e à 
estratégia
Planejamento
Gestão de 
recursos
Gestão de 
recursos e prazos
Gestão de 
recursos e 
prazos
Tabela 3: Competências por trajetória de carreira. Fonte: 
Dutra, 2107, p.57
30
estruturas não 
tradIcIonaIs de carreIra
A Carreira em W
Como estudamos inicialmente, diante das re-
centes transformações no mundo econômico 
que afetam a forma do trabalho, as empresas 
enfrentam o desafio de serem mais flexíveis, 
rápidas, inovadoras e produzirem mais com me-
nos. Até então, além da carreira linear, a carreira 
em Y vinha sendo usada de forma satisfatória 
nas organizações. Contudo, o mundo exige mais 
flexibilidade e, diante disso, surgiu o conceito de 
carreira em W, que nada mais é que a possibili-
dade do profissional utilizar as duas vertentes 
ao mesmo tempo: a técnica ou administrativa, 
juntamente com a gerencial. É a junção de dois 
YY, sendo que alguns autores defendem que se 
trata da carreira paralela.
O conceito de carreira em W tem sido usado em 
empresas como Embraco, Hospital Sírio-Libanês 
e Promon Engenharia, há alguns anos, devido à 
necessidade de os profissionais que têm base 
técnica assumirem posições de gestão de pes-
soas. Assim, é possível ele não deixar de lado a 
sua especialidade e ao mesmo tempo assumir 
outra. É comum observarmos profissionais que 
estudaram cursos técnicos matriculados em 
cursos de especialização em áreas humanas 
31
ou sociais (liderança, gestão de pessoas etc.). 
E vice-versa.
A Carreira Proteana
Idealizada por Hall (2002 apud VELOSO, 2012), a 
carreira proteana é caracterizada pelas neces-
sidades pessoais do indivíduo e pelo sucesso 
psicológico, ou seja, um sucesso que é impor-
tante para a própria pessoa e não segundo pa-
râmetros impostos pela sociedade. Essa é uma 
visão interessante e oportuna, se considerarmos 
o turbulento mercado de trabalho que estamos 
vivendo. Veloso (2012) ainda acrescenta as ca-
racterísticas da carreira proteana:
• Gerenciada pela pessoa e não pela organização;
• Pode ser moldada todo o tempo, motivada 
por necessidades pessoais e por circunstâncias 
externas;
• É o resultado das diversas experiências pes-
soais do indivíduo: sua educação, as diversas 
experiências profissionais, incluindo as mudanças 
de área de cargo etc.;
• As escolhas de carreira e a busca da autorre-
alização são parte da vida da pessoa;
• O sucesso é interno, chamado de sucesso 
psicológico, não externo.
32
Neste website você pode obter mais informa-
ções acerca da diferença entre uma carreira 
tradicional e a carreira proteana. Confira:
https://www.peopleminin.com/blog/qual-e-
-diferenca-entra-carreira-tradicional-e-carreira-
-proteana-e-como-isso-se-aplica-ao-nosso-
-dia-dia. 
PODCAST 4 
A Carreira Sem Fronteira
É um conceito de que a carreira reflete em outras 
áreas da vida, não somente a esfera profissional, 
o que inclui, também, a família do indivíduo. No 
atual contexto de transformações sociais, eco-
nômicas e organizacionais, surge a carreira sem 
fronteira, que tem como premissa não considerar 
os limites da organização, mas um “mercado de 
trabalho aberto, nos quais as pessoas transitam 
entre organizações” (VELOSO, 2012).
A carreira sem fronteira não é limitada por or-
ganizações, atividades, sequer por países. Essa 
ideia pode parecer inovadora, mas, na verdade, 
foi criada por Michael B. Arthur (1994) e, já nessa 
época, o autor afirmava que, mais importante 
do que conseguir um emprego, é conseguir um 
trabalho. Essa premissa nunca esteve tão atual. 
SAIBA MAIS
33
https://www.peopleminin.com/blog/qual-e-diferenca-entra-carreira-tradicional-e-carreira-proteana-e-como-isso-se-aplica-ao-nosso-dia-dia.https://www.peopleminin.com/blog/qual-e-diferenca-entra-carreira-tradicional-e-carreira-proteana-e-como-isso-se-aplica-ao-nosso-dia-dia.
https://www.peopleminin.com/blog/qual-e-diferenca-entra-carreira-tradicional-e-carreira-proteana-e-como-isso-se-aplica-ao-nosso-dia-dia.
https://www.peopleminin.com/blog/qual-e-diferenca-entra-carreira-tradicional-e-carreira-proteana-e-como-isso-se-aplica-ao-nosso-dia-dia.
https://famonline.instructure.com/files/99774/download?download_frd=1
A ideia de que você mesmo desenvolve suas 
próprias competências, transita por empresas 
em que deseja trabalhar, e determina o tempo 
de permanência nelas, atua em atividades que 
gosta, entre outras, é bastante libertadora e 
motivadora. Mas, isso não quer dizer que você 
não precise desenvolver suas competências ou 
colocar esforços para fazer sua carreira des-
lanchar, muito pelo contrário, é necessária uma 
grande dose de reflexão e persistência.
Uma imagem do que é a carreira sem fronteira 
poderia ser a de um profissional de TI que é au-
tônomo e presta serviços para diversas unidades 
de empresas multinacionais, eventualmente 
trabalha em casa, e visita seus clientes para 
alinhamento dos projetos. Se independência e 
atuar em projetos desafiadores é o que deseja 
esse profissional, então ele está no caminho 
certo. E você, pode considerar que está no ca-
minho certo?
PODCAST 5 
34
https://famonline.instructure.com/files/99775/download?download_frd=1
consIderações fInaIs
Neste módulo, você pôde refletir sobre as re-
centes transformações que estão ocorrendo no 
mundo e como isso afeta a sua carreira. Além 
disso, conheceu diferentes estruturas e cultu-
ras organizacionais, o que contribui com a sua 
reflexão sobre em que tipo de empresa atuar.
Você aprendeu, também, os benefícios e vanta-
gens de se ter um plano estratégico de carreira 
estruturado e organizado. Abordamos as estru-
turas de carreiras tradicionais, como: a linear, a 
carreira em rede a carreira de estrutura paralela e a 
carreira em Y. Você também conheceu estruturas 
não tradicionais de carreira, como a carreira em 
W, a carreira proteana e a sem fronteira.
Por fim, você ampliou seu conhecimento quando 
mostramos como as trajetórias de carreira são 
formadas na organização.
35
Ações para o 
desenvolvimento
da carreira
Vamos mergulhar, também, no tema das trajetórias 
de carreira organizadas nas empresas e como se 
relacionam com as competências, por meio dos 
tópicos:
Carreiras lineares.
Carreiras em rede.
Carreiras em estrutura paralela.
Finalmente, nestes últimos temas, discutimos as 
estruturas não tradicionais de carreira, muito 
condizentes com o mundo contemporâneo. Podemos 
refletir que, cada vez mais, as empresas estão 
buscando novas formas de atender aos anseios dos 
profissionais e, ao mesmo tempo, trazer flexibilidade 
e rapidez de mudança às estruturas de carreiras.
Conceito de trajetória de carreira.
Conceito de competência.
Distribuição das competências.
A carreira em W.
A carreira proteana.
A carreira sem fronteira.
Estruturas lógicas do 
plano de carreira 
construído pela 
organização
Trajetórias de Carreiras
Estruturas não 
tradicionais de carreira
Aprofundamos a análise, propondo temas que 
despertam sua reflexão, já guiando a um caminho 
para a elaboração do seu próprio projeto.
Para ajudar o estudante a tomar a melhor decisão de 
carreira, detalhamos as principais estruturas de 
carreira existentes, com foco nas carreiras 
tradicionais desenhadas pelas organizações.
Reponsabilidade sobre 
a carreira profissional.
Conceito de carreira.
Afinal, o que é carreira?
A transformação e o 
futuro do emprego
Iniciando a trilha do 
projeto pessoal
O mercado de trabalho 
contemporâneo
Prosseguimos nosso estudo conceituando a carreira e 
os benefícios e vantagens de se realizar um plano de 
carreira.
Finalidade e benefícios do plano de carreira.
O que é estratégia de carreira.
Amplitude do plano de carreira.
Decisões importantes de carreira.
Vantagens competitivas 
para o profissional.
Carreiras em Y
síntese
referêncIas
ARTHUR, Michael B. The boundaryless career: A 
new perspective for organizational inquiry. Journal of 
organizational behavior, v. 15, n. 4, pp. 295-306, 1994.
BARROS, Isabela. Inteligente e Sem Fronteiras. Me-
thodus Aprimorando Talentos. Disponível em: https://
www.methodus.com.br/artigo/66/inteligente-e-sem-
-fronteiras.html. Acesso em: 02 jul. 2019.
CASADO, Tania. Comportamento Organizacional: 
fundamentos para a gestão de pessoas. In: SANTOS, 
R.C. Manual de gestão empresarial: conceitos e 
aplicações nas empresas. São Paulo: Atlas, 2007.
DUTRA, Joel Souza (Org.). Gestão de Carreiras na 
Empresa Contemporânea. São Paulo: Atlas. 2010.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Carreiras: a pessoa, 
a organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo: 
Atlas, 2019.
DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos e 
instrumentos e experiências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2017.
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estra-
tégias empresariais e formação de competências: 
um quebra cabeça caleidoscópico da indústria 
brasileira. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
HALL, D.T. Careers in and out of organizations. Lon-
don: Sage, 2002.
OLIVEIRA, Djalma P.R. Plano de Carreira: foco no 
indivíduo: como elaborar e aplicar para ser um pro-
fissional de sucesso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
OLIVEIRA, Djalma P.R. Como elaborar um plano de 
carreira para ser um profissional bem-sucedido. 3. 
ed. São Paulo: Atlas, 2018.
Proteu Deus Marinho da Mitologia Grega. Mitologia 
Online, 2016. Disponível em: https://www.mitologia-
online.com/mitos-lendas-historias/proteu. Acesso 
em: 02 jul. 2019.
ROSA, José A. Carreira: planejamento e gestão. São 
Paulo: Cengage Learning, 2011.
VELOSO, Elza F. R. Carreiras Sem Fronteiras e Transi-
ção Profissional no Brasil: desafios e oportunidades 
para pessoas e organizações. São Paulo: Atlas, 2012.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua carreira: 
planejamento e gestão. São Paulo: Editora Financial 
Times-Prentice Hall, 2006.
54% dos empregos formais no Brasil estão amea-
çados por máquinas. Época Negócios Online, 2019. 
Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/ 
Tecnologia/noticia/2019/02/54-dos-empregos-
-formais-no-brasil-estao-ameacados-por-maquinas.
html. Acesso em 02 jul. 2019.
	Introdução
	O mercado de trabalho contemporâneo
	A transformação e o futuro do emprego
	Afinal, o que é carreira?
	Conceito de Carreira
	Finalidade e benefícios do plano de carreira
	O que é estratégia de carreira?
	Amplitude do plano de carreira
	Ações para o desenvolvimento da carreira
	Decisões importantes de carreira
	Vantagens competitivas para o profissional
	Estruturas lógicas do plano de carreira construído pela organização
	Carreiras lineares tradicionais
	Carreiras em rede
	Estrutura paralela
	Estrutura em Y
	Trajetórias de carreiras
	Conceito de trajetória de carreira
	Conceito de competência
	Distribuição das competências
	Estruturas não tradicionais de carreira
	A Carreira em W
	A Carreira Proteana
	A Carreira Sem Fronteira
	Considerações finais
	Síntese
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