Educação Corporativa como fonte no desenvolvimento Humano

Prévia do material em texto

Gestão Estratégica de Pessoas
Tema 5: Aplicação e Desenv�lvimento Humano
Módulo 2: Educação C�rp�rativa
Educação Corporativa como fonte no Desenvolvimento Humano
‘Se você acha que a instrução é cara, experimente a ignorância” - Derek Bok
Histórico da Educação Corporativa
A Educação Corporativa acompanhou a evolução das organizações.
A partir da Revolução Industrial, grandes corporações começaram a se instalar nos
principais centros urbanos no mund
Vamos dividir esse movimento em três fases:
Era Industrial Clássica (1900 - 1950)
O empregado era visto como um recurso da empresa que não tinha custo, e qualquer tipo de
treinamento era visto como algo que não poderia incentivá-lo ou aprimorar sua sinergia com a
empresa.
As ações de capacitações eram raras, e quando aconteciam eram apenas para treinar novos
procedimentos que tinham a natureza exclusivamente técnica, com objetivo de fazer o
empregado executar as tarefas com mais rapidez.
Era Industrial Neoclássica (1950 - 1990)
As empresas tiveram um período de grande expansão com a globalização do comércio, que
gerou maior competitividade e um mercado mais flexível.
Nessa era, foi percebida a relevância de outros tipos de treinamentos, além dos técnicos.
Assim, treinamentos voltados para comportamentos e atitudes começaram a ganhar espaço nas
empresas, ou seja, os treinamentos de habilidades gerenciais.
Esses treinamentos têm como principal objetivo o alinhamento estratégico entre os empregados
e os objetivos da empresa.
Era da Informação (1990 - Atual)
Foi marcada pela Revolução Tecnológica, principalmente nas comunicações com o advento da
Internet.
Novas empresas surgem com uma velocidade jamais vista, e com isso as corporações entendem
que o ambiente nunca esteve tão mutável e com isso exige flexibilidade.
O funcionário passa a ser visto como um agente com liberdade de criação e proatividade, e não
como um “ativo” como era antes.
Gestão Estratégica de Pessoas
As empresas começaram a criar as universidades corporativas que tinham o objetivo de
acompanhar as tendências que o mercado exigia e treinar de forma correta seus funcionários, e
assim deixá-los preparados para as demandas do mercado.
Hoje, já se fala que vivemos a era do conhecimento, na qual esse valor é a nova base para as
empresas.
A ascensão da Educação Corporativa
Atualmente, com o mundo cada vez mais mutável, o Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) se expandiu por diversas frentes, e precisamos destacar o “autodesenvolvimento” e
a “aprendizagem continuada”.
“O autodesenvolvimento é uma condição essencial para a sobrevivência em uma sociedade
tecnológica e informatizada, com cada vez menos ofertas de empregos. Assim, o sujeito deve
criar formas de sobreviver ao mercado” - Caldeira.
Tidd, Bessant e Pavitt definem a Educação Continuada como essencial para o sucesso e a
sobrevivência de qualquer empresa, já que opera em cenários de complexidade e mudanças.
As principais razões do crescimento de projetos que envolvem educação nas empresas, de
acordo com Eboli:
1. Organizações flexíveis
As organizações estão mais enxutas e flexíveis, com menos níveis hierárquicos, tendo
como consequência a capacidade de responder ao ambiente de forma rápida.
2. Era do conhecimento
Hoje o conhecimento é o maior bem para gerar riqueza e com isso a educação está
sendo muito valorizada. Além disso, o foco no conhecimento estimulou a criação de
ferramentas que permitem a transmissão de conhecimentos de forma fácil e barata para
todo o planeta.
3. Rápida obsolescência
O prazo de validade do conhecimento nunca foi tão curto.
4. Empregabilidade
Vivemos em um mundo que procuramos estar empregados durante toda a nossa vida.
5. Educação para estratégia global
As empresas, cada vez mais têm o objetivo de formar profissionais com uma visão global,
Gestão Estratégica de Pessoas
Treinamento x Desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimento
É baseada no resultado de avaliações de
desempenho (foco no passado).
É reativo: melhora imediata no desempenho,
processos e instrumentos de trabalho.
Seu foco é no cargo e funções.
Ações de curto e médio prazo.
Oferta é homogênea para indivíduos e grupos.
É baseada em Competências (foco no futuro).
É proativo: desenvolvimento de novas ideias,
mudanças na cultura organizacional.
Seu foco é na carreira.
Ações de médios e longos prazos .
Sua oferta é customizada.
Araújo enumera quais são os principais objetivos do Treinamento e Desenvolvimento (T&D):
- Adequar a pessoa à cultura da empresa.
- Mudar atitudes.
- Desenvolver pessoas.
- Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa.
- Desfrutar da competência humana.
- Preparar pessoas para serem remanejadas.
- Passar informações adiante.
- Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Alguns erros na Educação Corporativa
➔ Panaceia gerencial
Os gestores acreditam tanto que a Educação Corporativa resolverá todos os
problemas da organização que acabam gastando demais em recursos e orçamentos
para isso.
➔ Projeto Inconsistente
O projeto precisa ser bem planejado e iniciar do topo da organização e sendo
difundido de forma gradual em todos os níveis.
Deve haver planejamento que envolva as lacunas existentes e as competências que
necessitam ser desenvolvidas, sem isso, o projeto pode ser inconsistente e não
conseguir evoluir e até mesmo ser excluído.
Gestão Estratégica de Pessoas
➔ Falta de alinhamento
A falta de alinhamento acaba deixando desconexo o treinamento com os objetivos
institucionais da empresa.
➔ Conteúdo e metodologia
A empresa deve conhecer o perfil dos seus colaboradores e adequar os conteúdos e
a metodologia a esse perfil.
De nada adianta contratar um curso com disciplinas complexas se os colaboradores
não estiverem preparados para isso.