TRABALHO OPCIONAL DE FÉRIAS entrega dia 28_02

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“Os impactos da LGPD nas relações de trabalho (fase contratual e pós contratual) e a responsabilidade do empregador (incluindo a questão dos discursos de ódio, discriminação e intolerância)”
 Vem sido discutido recentemente a respeito da Lei. n° 13.709/18,conhecida como a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e principalmente na atualidade que estamos vivenciando hoje.Com isso a LGPD que foi aprovada em agosto de 2018 e com vigência a partir de agosto de 2020,para especificamente ao controle e proteção de dados pessoais,observando também a respeito dos princípios constitucionais do direito à liberdade e privacidade.Dessa forma os impactos que vem causando esta lei ao sistema trabalhista são de renovações aos bancos de dados dos empregadores com os empregados. 
 Contudo é necessário que todas as empresas se adequem a LGPD,através de práticas de rotinas trabalhistas,tais como,revisão de coleta de dados que realmente são necessários à relação empregatícia,elaboração de Manual de Conduta e Ética e respeito aos 10 (dez) Princípios da lei Geral de Proteção de Dados,conforme o artigo 6° da própria lei, para o tratamento de dados pessoais. 
De acordo com Luiz Gustavo de Carvalho (2002, p. 252-263) não é mais possível sociedade sem comunicação e informação. Na sociedade atual, informação é poder, podendo ser utilizada como commodity nas diversas relações sociais e jurídicas vivenciadas. Dessa forma, o acesso à informação tornou-se essencial nas relações públicas e privadas, tanto para os titulares como para os receptores de dados a partir da percepção de vantagens e desvantagens que se pode obter através deles.
 Conforme o entendimento de Luiz Gustavo, deixamos claro que os dados de qualquer um é algo que pode ser relacionado a infração do direito da pessoa,conforme explicado acima em que alguns dados são considerados sensíveis. 
 Pelo artigo 6° da LGPD, vejamos os 10° princípios que norteiam a proteção dos dados de cada pessoa,adequação;finalidade;necessidade;livre acesso;qualidade de dados;transparência;segurança;prevenção;não discriminação;responsabilização e prestação de contas.
 Nesse caso,todos os dados pessoais coletados,tratados ou que visem a oferta de produtos e serviços,físicos ou digitais no território brasileiro,serão protegidos. De uma forma geral as empresas,de grande ou pequeno porte, devem se adequar a nova regra não importando o tamanho do seu faturamento ou do quadro de funcionários.Os dados que têm maior repercussão nas relações de trabalho, são os dados pessoais e os dados pessoais sensíveis. 
 Conclui-se que os dados pessoais são todas as informações identificadas ou identificáveis,mesmo que seja de forma isolada,relaciona-se a uma pessoa física,como o nome,telefone,CPF,geolocalização,entre outros. 
 Ao referir-se aos dados sensíveis são aqueles relacionados à origem,individualidade ou personalidade de uma pessoa física,e portanto passíveis de gerar maior risco aos direitos e liberdades fundamentais, como informações referentes a raça,etnia,saúde,posição política ou religiosa,filiação a Sindicato. 
 Conforme os atos pré contratual,deverá ser totalmente cauteloso a coleta de dados.Dessa forma é de suma importância que o empregador avalie quais serão os dados requeridos ao candidato para que não haja descumprimento das normas legais.Nessa circunstância,a observação jurídica é a adoção do "princípio da minimização da coleta de dados”,em que compreende em solicitar a menor quantidade possível de dados como forma de reduzir eventuais riscos para o ajuizamento de ações judiciais e de procedimentos administrativos. 
Gustavo Chebab (2015)complementa:
O processo de seleção de emprego é particularmente vulnerável a ataques da privacidade, especialmente para o empregado. Além disso, qualquer invasão da privacidade por meio eletrônico com o uso indevido de dados pessoais viola princípios a ele inerentes e, mais do que isso, atenta contra diversos direitos fundamentais, especialmente os mais afetos à dignidade da pessoa humana, ante o caráter de subsistência inerente à natureza alimentar da contraprestação pelo exercício do trabalho (CHEBAB, 2015, p. 75).
 Contudo o candidato deverá escrever um documento de consentimento expresso acerca dos dados que foram colhidos até o momento.Nesse caso se por acaso a empresa não ficar com o candidato naquele momento,e se por ventura o recrutador guardará os dados do candidato devera o mesmo informa-lo dando toda proteção possível ao dados que estão sendo guardados. 
 Contando que o candidato venha a ser contratado deverá dar continuidade a coleta de dados e informações que normalmente trazem consigo os dados pessoais sensíveis que exigem autorização para sua coleta,tais como:dados da jornada,dados biométricos,valor do salário,descontos,motivos das faltas,doenças,acidentes,situações conjugais e familiares que podem ter reflexos em providências a serem adotadas pela empregadora,a exemplo do pagamento de pensão,inclusão de dependente no plano de saúde,dentre outros.
 A primeira diligência a ser aderida pelo empregador é a de informá-lo a respeito da política de tratamento de dados da empregadora.Desta maneira é importante que a empregadora elabore um termo de consentimento para que o empregado esteja ciente expressamente a sua concordância com o conteúdo da política a ser adotada. 
Segundo Maurício Godinho Delgado (2002, p. 608), o poder empregatício é o poder exercido pelo empregador sobre seus empregados e divide-se em poder diretivo, regulamentar,disciplinar e fiscalizatório.O poder diretivo é o poder exercido pelo empregador a fim de organizar sua empresa em relação às atividades,funções e cargos a serem desenvolvidos.O regulamentar caracteriza-se pelos meios formais e informais utilizados para concretizar o poder diretivo.Já o poder disciplinar permite punição aos trabalhadores que violem normas de contrato de trabalho e, por último, o poder fiscalizatório é aquele que permite ao empregador verificar e acompanhar as atividades de seus empregados.
 Ocorrendo todos esses atos de análise dos dados e os atos pré contratual,todas as empresas deverá estar atenta principalmente com os atos pós contratuais,a palavra pos já traz consigo o significado de “após”,porque o ato “pós contratual” é de fato o que a empresa fará com os dados que foi acolhido até o momento. 
 Nesse caso há a necessidade que seja informado a finalização dos dados do empregado,titular do dado, e isso pode ocorrer tanto por determinação legal,ou por solicitação do empregado. Portanto, na esfera das relações trabalhistas existem obrigações no tocante em relação à guarda de documentos impostos legalmente que afastam o descarte dos dados solicitados pelo titular. 
 Portanto, a empresa poderá ter parte dos dados para se defender de ações trabalhistas,sendo cada caso analisado.A circulação de dados do empregado é prática corriqueira pelo empregador,junto a órgãos públicos,como é o caso do e-Social,ou,outros controladores,empresas,a exemplo de vale-refeição e plano de saúde. 
 Pela importância do assunto,que na União Europeia o volume de questionamentos feitos pelos empregados acarretou a necessidade de investimentos em gestão para suprir a demanda. 
 No Brasil, em apenas quatro meses desde de que entrou em vigor a Lei Geral de Proteção de Dados,foram ajuizadas 139 (cento e trinta e nove)ações trabalhistas questionando a LGPD nas relações de trabalho,e o valor total das causas foi de 15 (quinze) milhões de reais. 
 Vale ressaltar que uma má gestão empresarial pode impactar na LGPD,podendo abrir brecha à violação da privacidade do empregado,e consequentemente ocasionar condenação em dano moral,dano material,danos à imagem da empresa,fiscalização por parte do Ministério do Trabalho ou pela Autoridade Nacional de Proteção de dados (ANDP) que poderá imporsanções disciplinares previstas no artigo 52 da LGPD,sanções essas que passam vigorar a partir de 01 de agosto de 2021. 
 Entre as sanções previstas na LGPD existem as advertências,multa simples ou multa diária que podem ser de até 2% do faturamento da empresa,limitado ao valor de 50 (cinquenta) milhões de reais,publicização da infração,proibição do exercício de determinadas atividades entre outras. 
 No que tange a toda proteção a qual mencionada sobre os dados das pessoas,há de se mencionar também sobre o discurso de ódio que vem totalmente alastrando a cada dia mais toda a perspectiva da sociedade laica que é “pregada” na nossa constituição,onde TODOS têm o direito de trabalho e não ser discriminado por ele ou ser analisado por sua crença ou cor. 
 Dessa forma, ao falarmos sobre discurso de ódio, vemos um ato totalmente discutido diariamente,discurso de ódio x liberdade de expressão. Não tem como as pessoas levarem essa discussão porque quando você avança os limites e acaba infringindo o outro não pode ser mais uma liberdade de expressão e sim o discurso de ódio,pregado. 
 A liberdade de expressão é garantida pelo inciso IX do artigo 5° da Constituição,ou seja, uma garantia constitucional.Dessa forma isso não deve valer de que seja uma garantia pelo fato de que TODOS DEVEM RESPEITAR TODOS. Isso significa que todos temos o direito de respeitar ,porque o meu direito acaba onde começa o direito do outro. 
Já Daniel Sarmento, doutor em Direito Constitucional, afirma que discurso de ódio pode ser caracterizado por “manifestações de ódio, desprezo ou intolerância contra determinados grupos, motivadas por preconceitos”.
 Vejamos o teor da decisão do TST a respeito do assunto: 
Pedido de Providências Nº 1001694-64.2020.5.00.0000
Trata-se de Pedido de Providências instaurado no âmbito desta Corregedoria de determinação pela Corregedoria Nacional de Justiça para que sejam apurados os fatos alegados na Reclamação Disciplinar CNJ-RD-0007964-73.2020.2.0000, formulada por ANA LUISA EVANGELISTA DA SILVA FARIA e OUTROS em desfavor de ANA LUIZA FISCHER TEIXEIRA DE SOUZA MENDONÇA, Juíza do Trabalho da 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora/MG, do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
Os Requerentes alegam que, sobre a decisão da empresa Magazine Luiza em colocar apenas no programa de trainee 2021, a Requerida foi testada conforme as seguintes hipóteses negros em sua rede social Twitter: " Discriminação na contratação em razão da cor da pele inadmissível " e " Na Minha Constituição ainda é proibida ".
Asseveram que essa manifestação, "ofende diretamente a uma comunidade negra, com o fenômeno vulgarmente denominado de racismo reverso ", contrariando, ainda comunidade,o art. 39 do Estatuto de Igualdade Racial, que permite ações afirmativas em empresas. (…)
Dê-se ciência à Corregedoria Nacional de Justiça, nos autos da Reclamação Disciplinar n° CNJ-RD-0007964-73.2020.2.00.0000.
Cientifique-se, ainda, a Corregedoria Regional da 3ª Região, mediante cópia desta decisão. 
 Vejamos em pleno século 21 a cor da pele é de se discutir,discriminar e julgar,não só a cor da pele como também sua origem que no caso podemos se dizer os nordestinos que é acusado por alegarem em ser anafabetos, em que apenas pode fazer trabalhos de “roça” como também as mulheres serem empregadas domésticas e mesmo essas pessoas tentando ter seu trabalho digno são discriminadas pelo que é. 
 Pois bem apesar de inumeras vezes temos empresas que discriminam as pessoas pelo que ela é,muitos empregados fazem discriminações e pedem pra levar como “brincadeiras”para outros indivíduos dentro do seu local de trabalho,que podemos dizer que é sua segunda casa pelo tempo que fica lá criando vínculo e amizade com seus colegas, desse modo vejamos um ato de que o reclamante agiu contra a política da empresa.
“E M E N T A ATOrd 1000650-89.2020.5.02.0473 PROCESSO JUDICIAL ELETRÔNICO - PJE VICE-PRESIDÊNCIA JUDICIAL: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE POR OMISSÃO (...) – JULGADA PROCEDENTE, COM EFICÁCIA GERAL E EFEITO VINCULANTE – APROVAÇÃO, PELO PLENÁRIO DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, DAS TESES PROPOSTAS PELO RELATOR, MINISTRO CELSO DE MELLO. PRÁTICAS HOMOFÓBICAS E TRANSFÓBICAS CONFIGURAM ATOS DELITUOSOS PASSÍVEIS DE REPRESSÃO PENAL, POR EFEITO DE MANDADOS CONSTITUCIONAIS DE CRIMINALIZAÇÃO (CF, ART. 5º, INCISOS XLI E XLII), POR TRADUZIREM EXPRESSÕES DE RACISMO EM SUA DIMENSÃO SOCIAL – Até que sobrevenha lei emanada do Congresso Nacional destinada a implementar os mandados de criminalização definidos nos incisos XLI e XLII do art. 5º da Constituição da República, as condutas homofóbicas e transfóbicas, reais ou supostas, que envolvem aversão odiosa à orientação sexual ou à identidade de gênero de alguém, por traduzirem expressões de racismo, compreendido este em sua dimensão social, ajustam-se, por identidade de razão e mediante adequação típica, aos preceitos primários de incriminação definidos na Lei nº 7.716, de 08/01/1989, constituindo, também, na hipótese de homicídio doloso, circunstância que o qualifica, por configurar motivo torpe (Código Penal, art. 121, § 2º, I, “in fine”). NINGUÉM PODE SER PRIVADO DE DIREITOS NEM SOFRER QUAISQUER RESTRIÇÕES DE ORDEM JURÍDICA POR MOTIVO DE SUA ORIENTAÇÃO SEXUAL OU EM RAZÃO DE SUA IDENTIDADE DE GÊNERO – Os integrantes do grupo LGBTI+, como qualquer outra pessoa, nascem iguais em dignidade e direitos e possuem igual capacidade de autodeterminação quanto às suas escolhas pessoais em matéria afetiva e amorosa, especialmente no que concerne à sua vivência homoerótica. Ninguém, sob a égide de uma ordem democrática justa, pode ser privado de seus direitos (entre os quais o direito à busca da felicidade e o direito à igualdade de tratamento que a Constituição e as leis da República dispensam às pessoas em geral) ou sofrer qualquer restrição em sua esfera jurídica em razão de sua orientação sexual ou de sua identidade de gênero! Garantir aos integrantes do grupo LGBTI+ a posse da cidadania plena e o integral respeito tanto à sua condição quanto às suas escolhas pessoais pode significar, nestes tempos em que as liberdades fundamentais das pessoas sofrem ataques por parte de mentes sombrias e retrógradas, a diferença essencial entre civilização e barbárie. (...) O conceito de racismo, compreendido em sua dimensão social, projeta-se para além de aspectos estritamente biológicos ou fenotípicos, pois resulta, enquanto manifestação de poder, de uma construção de índole histórico-cultural motivada pelo objetivo de justificar a desigualdade e destinada ao controle ideológico, à dominação política, à subjugação social e à negação da alteridade, da dignidade e da humanidade daqueles que, por integrarem grupo vulnerável (LGBTI+) e por não pertencerem ao estamento que detém posição de hegemonia em uma dada estrutura social, são considerados estranhos e diferentes, degradados à condição de marginais do ordenamento jurídico, expostos, em consequência de odiosa inferiorização e de perversa estigmatização, a uma injusta e lesiva situação de exclusão do sistema geral de proteção do direito.(...)TOLERÂNCIA COMO EXPRESSÃO DA ‘HARMONIA NA DIFERENÇA’ E O RESPEITO PELA DIVERSIDADE DAS PESSOAS E PELA MULTICULTURALIDADE DOS POVOS. A PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL DA LIBERDADE DE MANIFESTAÇÃO DO PENSAMENTO, POR REVESTIR-SE DE CARÁTER ABRANGENTE, ESTENDE-SE, TAMBÉM, ÀS IDEIAS QUE CAUSEM PROFUNDA DISCORDÂNCIA OU QUE SUSCITAM INTENSO CLAMOR PÚBLICO OU QUE PROVOQUEM GRAVE REJEIÇÃO POR PARTE DE CORRENTES MAJORITÁRIAS OU HEGEMÔNICAS EM UMA DADA COLETIVIDADE (...) O discurso de ódio, assim entendidas aquelas exteriorizações e manifestações que incitem a discriminação, que estimulem a hostilidade ou que provoquem a violência (física ou moral) contra pessoas em razão de sua orientação sexual ou de sua identidade de gênero, não encontra amparo na liberdade constitucional de expressão nem na Convenção Americana de Direitos Humanos (Artigo 13, § 5º), que expressamente o repele. (...). Doutrina.Precedentes do STF”. (ADO nº 26).
 Outro caso de uma das funcionárias da empresa humilhou, e criticou a empregada da empresa pela situação que estava naquele momento,e por seu corpo e seu cabelo. 
A reclamante alega que a reclamada a submeteu a diversas situações de humilhação e constrangimento. Em face disso, requer indenização por danos morais. A reclamada, por sua vez, contesta, afirmando que o tratamento dispensado aos funcionários não é vexatório e nem constrangedor, afirmando que a reclamante nunca foi humilhada e exposta.Nos termos do artigo 818, I da Consolidação das Leis Trabalhistas cabia à parte reclamante a prova dos fatos alegados. De tal encargo probatório se desincumbiu a contento.No presente caso, a testemunha ouvida pela reclamante, a Sra. Sarah, afirmou que presenciou a Sra. Mônica falando sobre o cabelo da reclamante, das tranças dela e sobre suas vestimentas. A segunda testemunha da reclamante, Sr. Richard, afirmou que presenciou comentários por parte da Sra. Monica sobre o peso da reclamante, sua vestimenta e sobre seu cabelo “pixaim”. Também comentários acerca do seu tom de pele, sendo que esses comentários ocorreram mais de uma vez e era presenciado por outros funcionários. Confirmou que Mônica chamava a reclamante de gorda.A terceira testemunha da reclamante, a Sra. Paula, afirmou que presenciou a reclamante sendo excluída de reuniões, pessoas dizendo que “depressão era frescura”. Que já presenciou a reclamante chorando no local de trabalho.Sentença 1000508-92.2021.5.02.0039. 39ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO
 Pouquíssimos casos aqui escritos porém dentro desses a inúmeros casos por situações que para os olhos de alguns são totalmente deploráveis,mas sim existem e existem várias pessoas que sendo apenas empregado ou empregador empregam discursos e intolerâncias que não sabemos de onde pode ser totalmente influenciado por esse atos. 
 É dito isso pelo fato de que a constituição federal é um livro bem-composto a ser lido porém pode ser contado nos dedos quantas as pessoas foram protegidas de verdade,porque com tudo que já vem acontecendo houve a criação da LGPD que se relaciona a dignidade da pessoa,para tentar de alguma forma proteger o empregado do empregador e assim vice versa para uma sociedade mais equilibrada em algum dia. 
“As chamas do discurso do ódio”, por António Guterres -01 de julho de 2019
Enfrentar o discurso de ódio não significa limitar ou proibir a liberdade de expressão. Significa evitar que este discurso se transforme em algo mais perigoso, particularmente que incite discriminação, hostilidade e violência, o que é proibido pela legislação internacional.
Precisamos tratar do discurso de ódio como tratamos qualquer ato mal-intencionado: condenando, recusando que seja ampliado, confrontando-o com a verdade, encorajando que os autores mudem seu comportamento. Chegou a hora de avançar para erradicar antissemitismo, ódio contra muçulmanos, perseguição a cristãos e todas as formas de racismo, xenofobia ou intolerância.
Governos, sociedade civil, setor privado e imprensa têm importantes papéis. Líderes políticos e religiosos têm uma responsabilidade especial em promover a coexistência pacífica. O ódio é perigoso para todos —e lutar contra ele deve ser um trabalho de todos. Juntos podemos extinguir as chamas do ódio e defender os valores que nos unem como uma única família humana.
 Todavia é de se mensurar o quanto tudo isso pode causar transtorno pras pessoas em que convive no trabalho em vários aspectos,que no caso são seus dados que podem ser exposto a qualquer momento,discursos a ser manifestado por atuações,intolerâncias e discriminações. 
 Conforme já vem mencionado e totalmente inadimissivel como a discriminação de uma mulher em ato de trabalho não importando o cargo ela é assediada e a desigualdade salarial mesmo que ela cumpra os mesmo requisitos de um homem.Vejamos o testemunho de uma mulher que sofreu assedio dentro da empresa pelo seus superiores.
 ATOrd 1000533-03.2020.5.02.0052 - 52ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO
Tratando-se de fato constitutivo do direito da trabalhadora, a ela cabia a prova de sua ocorrência, na forma do art. 818 da CLT e do art. 373, I, CPC.O Poder Judiciário, assim como toda sociedade, deve reconhecer em suas ações que as mulheres estão submetidas as desigualdades históricas, culturais, sociais e políticas ao longo da história, devendo, assim, adotar em seus julgamentos a perspectiva de gênero, tratando de forma adequada o direito das mulheres. 
Tanto é assim que o Conselho Nacional de Justiça editou o Protocolo Para Julgamento Com Perspectiva de Gênero em 2021. Trata-se de um avanço “na direção de reconhecer que a influência do patriarcado, do machismo, do sexismo, do racismo e da homofobia são transversais a todas as áreas do direito, não se restringindo à violência doméstica, e produzem efeitos na sua interpretação e aplicação, inclusive, nas áreas de direito penal, direito do trabalho, tributário, cível, previdenciário etc”, como consta na apresentação dos trabalhos para a elaboração do documento. 
Consciente da importância do tema e da seriedade do trabalho realizado, este Juízo seguirá as orientações constantes no Protocolo mencionado. (...) 
 Pois bem, com tudo aqui mencionado vejamos a diferença que está trazendo a LGPD e como de alguma forma a má gestão empresarial pode causar transtornos ao empregador, pelo os atos inadmissíveis e suas discriminações e a proteção que de alguma forma o empregado tem. 
 Desse modo que a LGPD vem trazendo a cada dia uma mudança para os atos das más gestões empresariais e tanto o empregado quanto o empregador podem reaver seus atos tanto na internet quanto entre seus colegas de trabalho.