Departamento Pessoal

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Sumário 
Aula 01........................................................................................................................................... 6 
Início das atividades de DP ............................................................................................................ 7 
Sistematização das atividades de DP ............................................................................................ 7 
Uma nova visão para a área de DP ................................................................................................ 8 
Departamento de Recursos Humanos ........................................................................................ 11 
Recrutar e selecionar .................................................................................................................. 12 
Recrutamento ............................................................................................................................. 13 
Seleção ........................................................................................................................................ 14 
Entrevista individual .................................................................................................................... 15 
Dinâmica de grupo ...................................................................................................................... 16 
Recrutamento de Estagiário ........................................................................................................ 16 
Agente externo ............................................................................................................................ 17 
PROCESSO PRÉ-ADMISSIONAL .................................................................................................... 18 
Artigo nº 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho .............................................................. 18 
Artigo nº 2, inciso I, da Lei nº 9.029 de 1.995 ............................................................................. 18 
Artigo nº 1 da Lei nº 9.029 de 1.995 ........................................................................................... 19 
Artigo nº 373-A, inciso IV e VI da Consolidação das Leis do Trabalho ........................................ 19 
Artigo nº 7, inciso XXX e XXXI da Constituição Federal ............................................................... 19 
Lei nº 12.984 de 2.014 ................................................................................................................ 20 
LEI Nº 13.271, DE 15 DE ABRIL DE 2016. ..................................................................................... 21 
Artigo nº 1 da Portaria do MTe nº 41 de 2.007 .......................................................................... 21 
Artigo nº 2 da Portaria do MTe nº 1.246 de 2.010 ..................................................................... 21 
CUIDADOS COM OS PRESTADORES DE SERVIÇOS ....................................................................... 22 
 ..................................................................................................................................................... 22 
Recontratação comum ................................................................................................................ 22 
Artigo nº 2 da Portaria do MTe nº 384 de 1.992 ........................................................................ 22 
Reutilização de trabalhador temporário ..................................................................................... 23 
 ..................................................................................................................................................... 23 
Reutilização de trabalhador terceirizado .................................................................................... 24 
 ..................................................................................................................................................... 24 
Artigo nº 5-C e nº 5-D da Lei nº 6.019 de 1.974 .......................................................................... 25 
Aula 02......................................................................................................................................... 26 
Exame médico admissional ......................................................................................................... 27 
 
 
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Item 7.4.4.2 da Norma Regulamentadora nº 7 do Mte .............................................................. 27 
Relação de documentos admissionais ........................................................................................ 28 
Aula 03......................................................................................................................................... 29 
eSocial e Carteira de Trabalho Digital ......................................................................................... 30 
Certificação eletrônica ICP-Brasil ................................................................................................ 30 
Sistema informatizado de folha de pagamento .......................................................................... 31 
Qualificação cadastral ................................................................................................................. 31 
Declaração antes do início da prestação de serviços .................................................................. 31 
Estrutura admissional no eSocial ................................................................................................ 33 
Dados pessoais (extração de dados) ........................................................................................... 34 
Estrutura geral do processo admissional .................................................................................... 35 
Passo-a-passo do processo admissional ..................................................................................... 36 
Anotações na CTPS ...................................................................................................................... 37 
 ..................................................................................................................................................... 37 
Aula 04......................................................................................................................................... 40 
Contrato de trabalho ................................................................................................................... 41 
Contrato de experiência .............................................................................................................. 41 
Termo de prorrogação ................................................................................................................ 41 
Seguridade................................................................................................................................... 42 
Rescisão de contrato ................................................................................................................... 42 
Direitos do empregado: .............................................................................................................. 42 
Rescisão por parte do empregador ............................................................................................. 43 
Rescisão por parte do empregado .............................................................................................. 43 
Regulamento interno .................................................................................................................. 44 
Estágio .........................................................................................................................................45 
Regulamentação do estágio ........................................................................................................ 46 
Direitos ........................................................................................................................................ 47 
Vínculo empregatício .................................................................................................................. 47 
Descontos .................................................................................................................................... 48 
Fiscalização .................................................................................................................................. 48 
Aprendiz ...................................................................................................................................... 49 
Prioridade .................................................................................................................................... 49 
Deveres da empresa concedente ................................................................................................ 49 
Deveres do aprendiz ................................................................................................................... 50 
Direitos do aprendiz .................................................................................................................... 50 
Descontos .................................................................................................................................... 51 
 
 
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Aula 05......................................................................................................................................... 52 
Jornada de Trabalho, e conversão de horas ............................................................................... 53 
Jornada de trabalho .................................................................................................................... 53 
Jornada de trabalho, conversão de horas ................................................................................... 55 
Conversão de horas ..................................................................................................................... 55 
Somando horas e minutos .......................................................................................................... 56 
Registro eletrônico de ponto ...................................................................................................... 58 
Espelho de ponto ........................................................................................................................ 59 
Compensação de horas ............................................................................................................... 59 
Acordo de compensação de horas .............................................................................................. 60 
Salário .......................................................................................................................................... 62 
Pagamento de salário .................................................................................................................. 64 
Cálculos do departamento pessoal ............................................................................................. 65 
Cálculos jornada de trabalho x Salário ........................................................................................ 65 
Cálculo da jornada de trabalho diária ......................................................................................... 65 
Jornada de trabalho mensal ........................................................................................................ 66 
Cálculo jornada de trabalho ........................................................................................................ 67 
Salário do mensalista .................................................................................................................. 68 
Demonstrativo ou recibo de pagamento .................................................................................... 69 
Cálculo do salário-hora do mensalista ........................................................................................ 70 
Cálculo do salário-dia do mensalista ........................................................................................... 70 
Aula 07......................................................................................................................................... 72 
Salário proporcional, horista e comissionistas ............................................................................ 73 
Salário proporcional .................................................................................................................... 73 
Horista ......................................................................................................................................... 74 
Empregados comissionistas ........................................................................................................ 77 
Aula 8 ........................................................................................................................................... 80 
Horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade e salário família. ..................... 81 
Horas extraordinárias (horas extras) ........................................................................................... 81 
Banco de horas x Compensação de horas ................................................................................... 83 
Trabalho noturno ........................................................................................................................ 84 
Adicional noturno ........................................................................................................................ 84 
Insalubridade e periculosidade ................................................................................................... 86 
Periculosidade ............................................................................................................................. 88 
Salário-família.............................................................................................................................. 89 
Aula 09......................................................................................................................................... 91 
 
 
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Décimo terceiro salário ............................................................................................................... 92 
Pagamento .................................................................................................................................. 92 
Base de cálculo ............................................................................................................................ 93 
Base de cálculo ............................................................................................................................ 93 
Encargos ...................................................................................................................................... 94 
Infrações ...................................................................................................................................... 94 
Aula 10......................................................................................................................................... 95 
Férias parte 1 ............................................................................................................................... 96 
Período aquisitivo........................................................................................................................ 96 
Período concessivo ......................................................................................................................97 
1/3 de férias constitucional ......................................................................................................... 97 
Aviso de férias ............................................................................................................................. 97 
Pagamento de férias ................................................................................................................... 98 
Abono pecuniário ........................................................................................................................ 98 
Aula 11......................................................................................................................................... 99 
Férias parte 2 ............................................................................................................................. 100 
Férias coletivas .......................................................................................................................... 100 
Férias proporcionais .................................................................................................................. 101 
Férias não concedidas ............................................................................................................... 102 
Aula 12....................................................................................................................................... 103 
Descontos .................................................................................................................................. 104 
Descanso semanal renumerado (DSR) ...................................................................................... 105 
 
 
 
 
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Aula 01 
 
Você sabe se a atividade de recrutar e selecionar são da área de DP ou de RH? É 
isso 
mesmo: para alguns, existe certa dúvida. Para definitivamente sanarmos essa 
indecisão, vamos iniciar nossos estudos por um breve histórico da área de DP 
e sua evolução, passando assim pela área de RH. 
Prontamente, você terá condições de distinguir as atividades relacionadas a 
cada área e perceberá a interação existente entre elas. 
 
Início das atividades de DP 
Quando falamos de DP nos reportamos aos tempos agrícolas em que existia 
a necessidade de um encarregado em contratar pessoas para os serviços no 
campo. Ele ainda as acompanhava, com o intuito de verificar se sua produção 
estava boa ou não, permitindo a permanência no trabalho. Esse encarregado 
era conhecido como capataz. Nessa época, a quantidade de horas trabalhadas 
era excessiva. Com a evolução dos tempos e o surgimento da indústria, esse 
capataz passou também a fazer parte do processo produtivo, mas desta vez 
com um pouco mais de responsabilidade: além de contratar, ele tornou-se 
responsável pela contagem de horas do trabalhador e da produção realizada. 
É assim que esse capataz se transforma no gerente de DP. 
 
Sistematização das atividades de DP 
Um advento surge no final do século XIX: os estudos de Frederick Winslow 
Taylor. Em sua abordagem, Taylor verifica que o trabalho é realizado com 
muito desperdício. Ele então propõe uma divisão, segmentando aqueles que 
pensam e planejam dos que produzem, e estes que produzem ainda são 
divididos conforme o seu esforço para fabricar a maior quantidade possível. 
Com isso, inicia-se uma nova etapa na área de pessoal, em que a gerência 
passa a pensar e planejar todo o movimento da empresa de forma a aumentar 
 
 
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a produtividade, e os trabalhadores passam a ser escolhidos por suas 
habilidades físicas e de manuseio de ferramentas. Isso gera dentro das fábricas 
a formação de batalhões de pessoas que realizavam exclusivamente uma única 
atividade, sem ter a visão do todo. 
 
Dessa maneira, Taylor instituiu a gerência (pensar e planejar), a supervisão 
(distribuir os trabalhadores de acordo com suas habilidades físicas para o 
trabalho e o acompanhamento da produção) e o trabalhador (simplesmente 
executar a tarefa), para assim aumentar a produtividade e evitar o desperdício. 
Como consequência, o trabalhador passou a ser mais uma peça da fábrica e 
não um ser humano pensante, capaz de refletir e de produzir ideias para a 
melhoria da produção. Essa ideia de Taylor se espalhou pelo mundo, sendo 
implantada com muito sucesso na área industrial. 
 
Uma nova visão para a área de DP 
 
Em 1927, surge a preocupação com a fadiga do homem e a queda da 
produtividade. A partir disso, dá-se início a uma série de levantamentos de 
dados e de pesquisas sobre o modelo de trabalho de Frederick Winslow 
Taylor. Essas análises concluíram que os resultados da produtividade são 
influenciados por fatores psicológicos e não por fatores físicos ambientais. Os 
trabalhadores movem-se pelo sentimento de participação, de pertencimento 
aos grupos sociais. O mais reconhecido desses estudos é a chamada 
Experiência de Hawthorne, realizada em Chicago, Estados Unidos, em uma 
fábrica da Western Eletric Company e coordenada por Elton Mayo. 
 
Esses estudos provocam mudanças no DP, que passa a voltar-se também para 
as necessidades do trabalhador, observando o que influencia a sua 
produtividade. Esse é o começo da saída da era mecanicista. Nessa época, 
aqui no Brasil, os processos trabalhistas começam a ter modificações e os 
 
 
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trabalhadores passam a se organizar em movimentos reivindicatórios de 
melhoria das condições de trabalho. Absorvido por esse sentimento social, o 
então Presidente da República, Getúlio Vargas, promulga o decreto federal 
que cria a Justiça do trabalho, por volta de 1939. Posteriormente, em 1943, 
por meio do Decreto-lei nº. 5.452 de 1º de maio de 1943 é criada a CLT, que 
promulga o relacionamento empregador X empregado. É perceptível como 
DP foi evoluindo e como ele possuía, nesse momento histórico, uma visão 
legal e contábil, com acompanhamento dos direitos trabalhistas consolidados 
em leis publicadas pelo mundo afora. 
 
Atuar em movimentos sindicais, buscando a sintonia na relação empregador/ 
empregado; 
• Desenvolver perfis de contratação de pessoal; 
• Manter a hierarquia dos cargos dentro das empresas, efetuando o 
pagamento da remuneração de acordo com a contribuição para o 
negócio; 
• Encontrar soluções para empregar mulheres com crianças menores de 
idade; 
• Pensar no aumento da produtividade da empresa sem elevar os custos; 
• Refletir e propor métodos para se comparar o desempenho entre 
pessoas de atividades diferentes; 
• Propor outras iniciativas que tragam a valorização e fidelização do 
empregado à empresa. 
É aqui que as grandes empresas começam a perceber a necessidade de 
separar algumas atividades do atual Departamento de Pessoal. O pensar 
estratégico e de valorização do ser humano não podem conviver com pensar 
na legalidade e na burocracia dos pagamentos de direitos e exigências dos 
deveres. Assim é instituída uma nova modalidade: as atividades de cunho 
legal, burocrático e previdenciário passam a ser de responsabilidade do 
Departamento de Pessoal, ou seja, todas as práticas com envolvimento de 
cálculos que suportam uma gestão financeira de pessoal; e as atividades de 
 
 
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cunho humanista, no que se referem à melhoria da qualidade de vida do 
trabalhador, e as estratégicas, no sentido de envolver o trabalhador para a 
obtenção de melhores resultados, passam a ser atribuições do Departamento 
de Recursos Humanos. 
 
Entretanto, essa realidade ainda não chegou para as micros e pequenas 
empresas, devido às questões de custo – o acréscimo da mantença das duas 
áreas – e até de cultura do empresariado, que percebe como atividades da 
área apenas as questões legais,trabalhistas e previdenciárias. Esses 
empresários enxergam seus funcionários como meros executores de tarefas e 
não como membros ativos e pensantes que podem contribuir com as 
estratégias e o crescimento do negócio. Desta forma, o Departamento de 
Recursos Humanos é pouco desenvolvido nas micro e pequenas empresas e 
as atividades relacionadas a Recursos Humanos – que são normalmente de 
recrutamento e de seleção – são assumidas pelo DP, em face da pequena 
demanda. 
 
O Departamento de Pessoal está focado no correto cumprimento das 
obrigações legais, trabalhistas e previdenciárias, evitando que o empresário 
seja autuado por descumprimento de alguma lei instituída pela Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT) ou pela Convenção Coletiva da Categoria. Ressalta-
se que nas empresas de pequeno porte e nas microempresas também são 
agregadas algumas atividades de RH, como: recrutamento, seleção, elaboração 
de normas e procedimentos operacionais, e outras de menor complexidade. 
Isso se explica pela pouca pluralidade de atividades, pelo custo de criação de 
outra área e pela baixa demanda de atividades da área de RH. 
 
 
 
 
 
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Departamento de Recursos Humanos 
O Departamento de Recursos Humanos está focado no desenvolvimento de 
políticas institucionais que aliam a estratégia do negócio às pessoas. Ele traz 
em seu conteúdo de ações a competitividade e a agregação de valor para a 
empresa e os clientes, e ainda desenvolve ações a serem implantadas. Essas 
ações visam o desenvolvimento e aprimoramento dos conhecimentos 
operacionais e administrativos do funcionário, aliando a estratégia do negócio 
à estratégia do funcionário, ou seja, fidelizando o trabalhador pelo alcance 
das suas satisfações. Quando isso acontece, podemos constatar: os 
funcionários trabalham melhor e consequentemente atingem mais rápido os 
objetivos da empresa. Tais ações são desenvolvidas em planos e programas 
que são acompanhados pelos gestores de área e de Recursos Humanos, para 
assim avaliarem os resultados obtidos perante a satisfação do funcionário e 
da empresa. Essas ações certamente exigem um investimento, o custo de cada 
implantação. É esta parte burocrática e financeira que fica a cargo do 
Departamento de Pessoal. As ações de Recursos Humanos iniciam-se no 
momento do recrutamento e da seleção, a busca pelo melhor profissional para 
a empresa, e continua por meio de todo o interesse e cuidado com o 
crescimento pessoal e profissional desse trabalhador, o que promove a 
retenção de talentos. 
 
O Departamento de Recursos Humanos hoje é intitulado em algumas 
empresas por nomenclaturas que expõem mais fortemente a parte holística 
da gestão de RH. Assim, ele assume as seguintes nomenclaturas: Gestão de 
Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão do Potencial Humano e outras mais. 
Quem bem caracteriza esta mudança comportamental é Chiavenato (2009), 
considerado um dos gurus da área. Para ele, a definição de Gestão de Pessoas 
é: 
• O conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos 
da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos 
 
 
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humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e 
Avaliação de Desempenho; 
• A Gestão de Pessoas é a função na organização em que existe a relação 
com a provisão, o treinamento, o desenvolvimento, a motivação e a 
manutenção dos empregados. 
Agora que você compreendeu os atuais papéis do Departamento de Pessoal 
e de Recursos Humanos, poderemos falar sobre o recrutamento e a seleção. 
Nesta competência, você aprenderá os procedimentos de um recrutamento e 
será capaz de utilizar as principais técnicas de seleção. Vamos lá! 
 
Recrutar e selecionar 
Inicialmente, veremos os conceitos de recrutar e selecionar 
Recrutar, em uma linguagem simples, é o processo de atrair pessoas com 
habilidades, atitudes e conhecimentos específicos (competências) para um 
determinado cargo. 
 
Segundo Ribeiro (2012), recrutamento é um sistema de informações que visa 
atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados 
os futuros funcionários da organização. A função do recrutamento é suprir a 
seleção de pessoal de matéria-prima básica, ou seja, candidatos ao emprego. 
Selecionar, também em linguagem simples, é o processo de escolha do melhor 
perfil para a vaga. É o indivíduo certo no lugar certo. 
Conforme Marras (2009, p. 79), a seleção de pessoal é: “uma atividade de 
responsabilidade do sistema de administração de Recursos Humanos, que tem 
por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a empregos 
recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades 
internas da empresa”. 
 
 
 
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Entendidos os conceitos de recrutamento e de seleção? Vamos à prática! 
Quando uma empresa necessita de um novo funcionário, normalmente o 
gerente da área demandante recorre ao Departamento de Recursos Humanos 
para fazer esta solicitação. O Recursos Humanos, de posse da solicitação, irá 
escolher o tipo de recrutamento a fazer, de acordo com as necessidades da 
vaga. Esse recrutamento poderá ser: interno, externo ou misto. Depois, o RH 
executará os procedimentos de recrutamento, que são: 
Recrutamento 
1. Elaborar, em conjunto com o gestor da área demandante, o perfil 
funcional do cargo ou aprovar/alterar o já existente; 
2. Aprovar a nova contratação junto a Diretoria, em termos de número de 
vagas, salário e benefícios; 
3. Definir o período para o recrutamento. É a definição da data em que 
os currículos serão entregues; 
4. Estabelecer os canais de comunicação, os meios de divulgação da vaga 
existente; 
5. Desenvolver a comunicação, informando o cargo em aberto, número 
de vagas, salário, benefícios e perfil requerido para o trabalho. 
Dois pontos são fundamentais no processo de recrutamento: o perfil funcional 
do cargo/função e os canais de comunicação para a divulgação da existência 
da vaga. No perfil funcional, você deverá levantar, junto ao gestor solicitante 
da vaga, os seguintes dados: 
Competências requeridas e comportamento desejado (conhecimentos, 
atitudes e habilidades); 
• Necessidade ou não de experiência; 
• Comportamento desejado; 
• Grau de instrução; 
 
 
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• Idade desejada; 
• Outros, de acordo com o cargo. 
 
A divulgação da vaga poderá ser realizada em um ou mais canais de 
comunicação, a exemplo: jornal, e-mail, site de relacionamento social, site da 
empresa, redes de relacionamento profissional, universidades, centro de 
estágio de estudantes, rádio, dentre outros. 
Seleção 
1. Analisar os currículos recebidos da área de recrutamento e selecionar 
os que se aproximam do perfil funcional do cargo; 
2. Agendar entrevistas individuais com os candidatos selecionados no 
processo de análise 
curricular; 
3. Realizar as entrevistas individuais para levantar os dados do currículo 
relativos a experiências profissionais, conhecimentos e habilidades. 
Selecionar os que mais se aproximam do perfil funcional do cargo da 
empresa; 
4. Aplicar um teste escrito para sondagem dos aspectos cognitivos do 
candidato. Selecionar aqueles mais aderentes às exigências do cargo; 
5. Agendar um novo encontro com os candidatos selecionados na fase 
anterior para aplicação de uma dinâmica de grupo; 
6. Escolher uma dinâmica de grupo adequada para o cargo e observar 
os aspectos comportamentais, atitudinais e de postura dos candidatos, 
efetuando uma análise comparativa 
de aderência ao perfil funcional. Aplicar neste mesmo encontro um 
estudo de caso, para 
 
 
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verificar como os candidatos se desenvolvem perante uma problemática, 
analisando os 
aspectos de resolução de problemas,iniciativa, liderança, organização, 
entre outros. 
Diante dos dois processos, identificar os candidatos mais aderentes ao 
perfil; 
7. Efetuar um teste psicológico específico para o cargo em seleção, se 
ainda perdurarem dúvidas quanto ao indicado a assumir o trabalho. 
 
O que você observou acima foram as técnicas de seleção mais utilizadas. 
Existem outras de maiores complexidades que são utilizadas de acordo com 
a necessidade de escolha para o cargo. Vamos agora entender essas técnicas 
de seleção. 
 
Entrevista individual 
Para que ela serve? De que forma é realizada? A entrevista individual 
possibilita ao entrevistador explorar os dados registrados no currículo. É 
realizada a partir de perguntas sobre as informações que sejam de interesse 
ao cargo, por exemplo: “você registrou em seu currículo uma experiência 
internacional. Fale-me sobre o que você vivenciou nessa época.” Com tal 
pergunta, você poderá ouvir as experiências profissionais e não profissionais 
vivenciadas pelo pretendente e, com isso, saber se elas são relevantes para o 
cargo em questão. Repita esse método com todos os dados do currículo os 
quais você deseje saber mais, independentemente de serem sobre a 
experiência profissional ou de vida. Você também deverá levantar as 
habilidades do candidato e solicitar que ele relate algum momento em que 
tenha utilizado a habilidade que ele diz ter. Aproveite para observar a postura, 
a forma de se apresentar, a linguagem utilizada e outros aspectos do possível 
 
 
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novo funcionário. Por fim, procure realizar as entrevistas em local silencioso e 
reservado, de forma que você não seja interrompido pelas suas rotinas do 
trabalho. 
Dinâmica de grupo 
A dinâmica de grupo tem como intuito observar os candidatos em situação 
de coletividade. Nesses momentos, você deve perceber a iniciativa, a liderança, 
os comportamentos revelados, os desejados e não desejados, o espírito de 
colaboração e de equipe. Para a realização da dinâmica de grupo é importante 
que você solicite a apresentação de cada um dos candidatos em primeiro 
lugar. Essa apresentação já poderá ser uma dinâmica: divida o grupo em 
subgrupos, proponha uma conversa e peça posteriormente que um apresente 
o outro. Nessa fase se inicia o processo de observações sobre os 
comportamentos, a maneira de se expor (quem é mais desinibido, quem é 
mais tímido, quem é mais falante e o menos falante?). Depois, você também 
se apresenta e explica a outra dinâmica de sua escolha, garantindo as 
informações necessárias do que irá ocorrer e do que eles irão realizar. 
Observe todo o movimento da sala e anote tudo. Lembre-se de sempre fazer 
referência sobre quem é a observação e de procurar não escrever muito (para 
não perder outras observações). Logo, faça registros utilizando palavras-
chaves. Não confie em sua cabeça, anote (mesmo!) toda observação, pois são 
muitos dados observados. 
 
Recrutamento de Estagiário 
Dentro desse contexto de recrutar e selecionar inclui-se também os 
estagiários. Nesse caso, podem-se realizar os procedimentos já descritos 
anteriormente ou simplesmente procurar um agente integrador de estágio. E 
o que é um agente integrador de estágio? É uma organização que promove 
a interlocução entre as instituições de ensino, o estagiário e a empresa. Essas 
 
 
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organizações têm como papel principal efetuar a seleção para as empresas 
contratantes de acordo com o perfil das atividades a serem desenvolvidas. 
Agente externo 
O agente externo é uma empresa que tem como foco e papel principal atuar 
nos campos de recrutamento e de seleção, ofertando ao mercado de trabalho 
pessoas selecionas para contratação de acordo com o perfil do cargo/função. 
Para trabalhar com essas empresas é preciso atentar aos seguintes detalhes: 
• O perfil do cargo/função a ser preenchido já está definido? 
• Quais empresas existem no mercado com essa especialidade? 
• E qual lhe atenderá? 
 
Selecionada a empresa que irá atuar no processo de recrutamento e de seleção, 
você deverá buscar comunicação com a terceirizada objetivando: 
• Levantar os processos utilizados para recrutar e selecionar; 
• Discutir o perfil do cargo/função; 
• Definir a data de fechamento do processo; 
• Estabelecer a remuneração pelos serviços prestados. 
 
Depois iniciar o processo, esta é a forma de recrutar e selecionar utilizando 
um agente externo. 
 
 
 
 
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PROCESSO PRÉ-ADMISSIONAL 
De forma geral o empregador não pode fazer uso de atos considerados 
discriminatórios com relação ao acesso de emprego dos trabalhadores e deste 
modo alguns cuidados devem ser observados e evitados na admissão e 
manutenção do contrato de trabalho: 
 
• Exigir experiência superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade; 
• Negar emprego ou trabalho para portadores do vírus HIV ou doentes 
de AIDS; 
• Exigir teste ou exame de gravidez na admissão ou para manutenção do 
contrato de trabalho; 
• Restringir o acesso à relação de emprego por motivo de sexo, origem, 
raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. 
 
É proibido ao empregador ou seu preposto proceder à revista íntima nas 
empregadas ou funcionárias, inclusive suas clientes do sexo feminino. 
Artigo nº 442-A da Consolidação das Leis do 
Trabalho 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato 
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) 
meses no mesmo tipo de atividade. (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008). 
 
Artigo nº 2, inciso I, da Lei nº 9.029 de 1.995 
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência 
de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro 
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
 
 
 
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Artigo nº 1 da Lei nº 9.029 de 1.995 
Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa 
para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo 
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, 
reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as 
hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do 
art. 7º da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) 
 
Artigo nº 373-A, inciso IV e VI da Consolidação 
das Leis do Trabalho 
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções 
que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas 
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela 
Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de 
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído 
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas 
ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
Artigo nº 7, inciso XXX e XXXI da Constituição 
Federal 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
 
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XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência; 
Lei nº 12.984 de 2.014 
Publicada no DOU em 03.06.2014 
LEI Nº 12.984, DE 2 JUNHO DE 2014. 
Define o crime de discriminação dos portadores do vírus da imunodeficiência 
humana (HIV) e doentes de aids. 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decretae eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1º Constitui crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e 
multa, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o 
doente de aids, em razão da sua condição de portador ou de doente: 
I - recusar, procrastinar, cancelar ou segregar a inscrição ou impedir que 
permaneça como aluno em creche ou estabelecimento de ensino de qualquer 
curso 
ou grau, público ou privado; 
II - negar emprego ou trabalho; 
III - exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego; 
IV - segregar no ambiente de trabalho ou escolar; 
V - divulgar a condição do portador do HIV ou de doente de aids, com intuito 
de ofender lhe a dignidade; 
VI - recusar ou retardar atendimento de saúde. 
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 2 de junho 
de 2014; 193º da Independência e 126º da República. DILMA ROUSSEFF José 
Eduardo Cardozo Arthur Chioro Ideli Salvatti 
Publicado no DOU em 18.04.2016 
 
 
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LEI Nº 13.271, DE 15 DE ABRIL DE 2016. 
Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de 
trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais. 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta 
e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1º As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, 
direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima 
de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. 
Art. 2º Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos 
órgãos de proteção dos direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, 
independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções 
de ordem penal. 
Art. 3º (VETADO). Art. 4º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Brasília, 15 de abril de 2016; 195º da Independência e 128º da República. 
DILMA ROUSSEFF Eugênio José Guilherme de Aragão 
Artigo nº 1 da Portaria do MTe nº 41 de 2.007 
Art. 1º Proibir ao empregador que, na contratação ou na manutenção do 
emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos 
discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão 
negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou 
declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez. 
Artigo nº 2 da Portaria do MTe nº 1.246 de 2.010 
Art. 2º Não será permitida, de forma direta ou indireta, nos exames médicos 
por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, 
 
 
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demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador 
quanto ao HIV. 
CUIDADOS COM OS PRESTADORES DE SERVIÇOS 
 
 
 
 
Recontratação comum 
O empregador que dispensar sem justa causa o empregado não pode 
recontratá-lo dentro de 90 (noventa) dias da data em que ocorreu a rescisão 
de contrato de trabalho por ser considerada uma prática fraudulenta perante 
o FGTS e o benefício do seguro-desemprego. 
Artigo nº 2 da Portaria do MTe nº 384 de 1.992 
Art. 2° Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de 
permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa 
dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou. 
 
 
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Reutilização de trabalhador temporário 
 
 
 
 
O empregador, na condição de tomador de serviços de trabalhador 
temporário por intermédio de empresa de trabalho temporário, não pode 
usufruir dos serviços deste mesmo trabalhador como temporário dentro 
de 90 (noventa) dias da cessação do término do contrato de trabalho 
temporário anterior (desde que esgotado todos os prazos de duração e 
prorrogação). 
Artigo nº 10, § 1º, § 2º e § 5º da Lei nº 6.019 de 1.964 
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo 
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, 
consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos 
ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando 
comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído 
pela Lei nº 13.429, de 2017) 
§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 
1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma 
tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias 
 
 
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do término do contrato anterior. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
Reutilização de trabalhador terceirizado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O empregador, na condição de tomador de serviços de trabalhador 
terceirizado por intermédio de empresa de terceirização, não pode 
usufruir dos serviços deste mesmo trabalhador ou da empresa de 
terceirização nas seguintes condições: 
• Quando demitido pelo empregador (contratante) dentro de 18 
(dezoito) meses da data de demissão desde que o prestador tenha 
se tornado empregado da empresa de terceirização; 
• Quando demitido pelo empregador (contratante) dentro de 18 
(dezoito) meses da data de demissão desde que o ex-empregado 
tenha se tornado sócio ou titular de empresa de terceirização, 
inclusive o trabalhador sem vínculo empregatício. 
Artigo nº 5-C e nº 5-D da Lei nº 6.019 de 1.974 
Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta 
Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito 
meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou 
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou 
sócios forem aposentados. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para 
esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de 
serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da 
demissão do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
 
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Aula 02 
Exame médico admissional 
O candidato aprovado no processo de recrutamento e seleção de determinado 
cargo, antes de iniciar a prestação de serviços dentro de uma entidade 
empresarial, deve realizar o exame médico admissional a fim de que seja 
constatada sua aptidão ou inaptidão para o exercício de suas funções 
O atestado de saúde ocupacional deve ser emitido pelo médico em 2 (duas) 
vias sendo a primeira destinada ao empregador e a segunda via destinada ao 
empregado. 
A entrega da segunda via do ASO ao empregado exige recibo de entrega na 
primeira via. 
Item 7.4.4.2 da Norma Regulamentadora nº 7 
do Mte 
7.4.4.2 A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, 
mediante recibo na primeira via. 
 
 
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O candidato considerado apto através do “atestado de saúde ocupacional – 
ASO” deve apresentar a empresa os documentos admissionais solicitados para 
registro da admissão. 
Normalmente é fornecido ao candidato um documento com a relação de 
todos os itens solicitados pelo empregador para registro CURSO DE 
DEPARTAMENTO PESSOAL admissional, sejam eles sob a forma original ou 
fotocópia. 
 
Relação de documentos admissionais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 03 
eSocial e Carteira de Trabalho Digital 
O eSocial é um projeto que integra o SPED – Sistema de Escrituração Pública 
Digital. Ele foi instituídocom o objetivo de consolidar e simplificar a entrega 
dos processos trabalhistas, previdenciários e fiscais em todo país. Desta forma, 
ele irá unificar os bancos de dados entre o Ministério do Trabalho e Emprego, 
a Seguridade Social, a Caixa Econômica Federal e a Receita Federal. 
O eSocial foi instituído pelo Decreto 6022, em 22/01/2007, e é regulado pelo 
Ato Declaratório 5 de 17/07/2013 
Este projeto do Governo Federal tem como objetivo principal desenvolver um 
sistema que simplifica e informatiza o controle das informações empregatícias 
dos colaboradores. Através dele, será possível assegurar todos os direitos 
previdenciários e trabalhistas e melhorar a qualidade das informações sobre 
o trabalho. 
Ou seja, o objetivo é acabar com envio repetitivo de informação, concentrando 
todas às informações em um único sistema eletrônico. As empresas poderão 
simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias, pois 
as regras não serão modificadas, apenas a forma como os dados serão 
enviados e armazenados é que irá mudar. 
Certificação eletrônica ICP-Brasil 
A utilização da certificação eletrônica ICP-Brasil com relação ao eSocial ocorre 
para: 
• Assinar e transmitir eventos; 
• Acessar o eSocial (via portal – uma das formas); 
• Acessar o eSocial (via webservice – regra geral); 
• Outorgar poderes mediante procuração eletrônica; 
 
 
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• Consultar a qualificação cadastral (via arquivo em lote). 
 
Sistema informatizado de folha de pagamento 
Quando a forma de acesso ao eSocial ocorrer via webservice (regra geral) a 
utilização do sistema informatizado de folha de pagamento se faz necessária 
para geração (*.xml) e validação (*.xsd) dos eventos de tabelas, não periódicos 
e periódicos, inclusive os eventos de comunicação. 
Qualificação cadastral 
O serviço online (de uso facultativo) disponível no portal eSocial denominado 
“consulta qualificação cadastral” é destinado a verificar a consistência dos 
dados cadastrais do empregado no banco de dados da RFB com relação ao 
CPF e no banco de dados da Previdência Social com relação ao NIS (PIS, NIT 
ou PASEP) tendo em vista que o identificador do empregado no eSocial ocorre 
pela combinação do número do CPF e do número do NIS e caso haja 
inconsistência nestes dados cadastrais o banco de dados do eSocial irá 
retornar erro quando transmitido o evento “admissão|ingresso do 
trabalhador”. 
A consulta da qualificação cadastral é realizada com base no número do CPF 
e do NIS, data de nascimento e nome do trabalhador através de digitação 
manual de dados ou através de consulta em lote (arquivo), neste último com 
a utilização de certificação eletrônica ICPBrasil. 
Declaração antes do início da prestação de 
serviços 
Como regra geral à inclusão do empregado no eSocial é realizada através do 
evento “admissão|ingresso do trabalhador” e sua transmissão para o banco de 
dados do eSocial deve ocorrer antes do início da prestação de serviços porém, 
de forma facultativa, o empregador pode fazer uso do evento “admissão de 
trabalhador|registro preliminar”, sem dispensar o uso do evento “admissão 
 
 
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ingresso do trabalhador”, para incluir provisoriamente o empregado no banco 
de dados do eSocial apenas com a declaração do número do CPF, data de 
admissão e data de nascimento, observado o mesmo prazo de transmissão 
(antes do início da prestação de serviços). 
O evento “admissão de trabalhador|registro preliminar” quando transmitido 
para o banco de dados do eSocial antes do início da prestação de serviços 
posterga o prazo de envio do evento “admissão|ingresso do trabalhador” para 
até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao da competência. 
A utilização do evento “convocação para o trabalho intermitente” não dispensa 
a transmissão do evento “admissão|ingresso do trabalhador” e também deve 
ser transmitido para o banco de dados do eSocial antes do início da prestação 
de serviços. 
 
 
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Estrutura admissional no eSocial 
 
 
 
 
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Dados pessoais (extração de dados) 
 
 
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Estrutura geral do processo admissional 
 
 
 
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Passo-a-passo do processo admissional 
1º Passo – Registrar o candidato 
Ficha registro de empregado 
2º Passo – Emitir os documentos admissionais 
- Contrato de experiência 
- Termo de prorrogação de jornada de trabalho 
- Termo de compensação de jornada de trabalho 
- Comprovante de entrega da CTPS 
- Comprovante de devolução da CTPS 
- Ficha registro do empregado 
- Opção do vale-transporte 
- Autorização para desconto da refeição 
3º Passo – Arquivar os documentos 
• Contrato de experiência 
• Termo de prorrogação de jornada 
• Termo de compensação de jornada 
• Comprovante de entrega da CTPS 
• Comprovante de devolução da CTPS 
• Opção do vale-transporte 
• Autorização para desconto da refeição 
• Cópia da CTPS 
• Cópia do histórico escolar 
 
 
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• Cópia do RG e CPF 
• Cópia 
do 
comprovante de endereço 
 
Anotações na CTPS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Carteira de trabalho em branco; Carteira de T. com registro manual. 
 
 
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Aula 04 
Contrato de trabalho 
Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego (art.442 da CLT). Embora o contrato individual de trabalho possa 
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado, é recomendável que na admissão de um 
empregado, o empregador faça o contrato por escrito, independente da forma 
de admissão. 
 
Contrato de experiência 
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo 
determinado, que tem como finalidade verificar se o empregado tem perfil 
para exercer o cargo em questão. Em contrapartida, o empregado, na vigência 
do referido contrato, também deverá verificar se adapta ou não à estrutura e 
cultura da empresa. 
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, conforme evidencia o 
artigo 445, parágrafo único da CLT. 
Já no artigo 451 da CLT, consta que o contrato de experiência poderá sofrer 
apenas uma prorrogação, que ocorrendo automaticamente será considerado 
contrato por prazo indeterminado. Independentemente de estar em 
experiência, a permanência do empregado, deve ser registrada em carteira. 
 
Termo de prorrogação 
O termo de prorrogação do contrato de trabalho se dá após 45 dias em que 
o empregado iniciou suas atividades. No caso de ambas as partes decidirem 
continuar, o contrato pode ser prorrogado por mais 45 dias, conforme art. 451 
CLT. 
 
 
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Passados os 90 dias e não rescindido, o contrato torna-se, automaticamente, 
prazo indeterminado, ocasionando a contratação efetiva do empregado. 
Apesar de ser um contrato de experiência, a forma de registro não difere dos 
outros empregados, devendo haver o registro na carteira de trabalho no prazo 
máximo de 48 horas, na parte de "anotações gerais". 
 
Seguridade 
Ao empregado que está cumprindo o contrato de experiência, fica garantido, 
em caso de doença, o benefício de auxílio-doença. Ocorrendo esse fato, o 
contrato é interrompido após o 16° dia e retomado após o trabalhador receber 
alta do INSS. 
Em caso de acidente de trabalho, o contrato será consideradoefetivo por toda 
sua duração, mesmo que o tempo de afastamento seja superior. 
Rescisão de contrato 
Quando uma das partes não tem interesse na prorrogação, algumas situações 
devem ser consideradas: 
Direitos do empregado: 
*Varia de acordo com o tipo de rescisão. 
• Saldo do salário; 
• 13° proporcional; 
• Férias e 1/3 de férias proporcionais; 
• Saque do FGTS recolhido no período; 
• Horas extras, adicionais e gratificações, se houver; 
• O empregado não tem direito: 
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS; 
 
 
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• Seguro-desemprego; 
• Aviso prévio; 
• Indenização. 
 
Rescisão por parte do empregador 
Caso a empresa não esteja satisfeita com o trabalho desenvolvido pelo 
empregado, ela poderá finalizar o contrato até o último dia previsto para seu 
término. Se a demissão ocorrer sem justa causa antes do final do período 
previsto de experiência, a empresa deverá pagar metade de tudo que o 
trabalhador receberia se cumprisse 100% do contrato. 
Assim, como exemplo, temos: Caso o empregado começasse a trabalhar em 
01/03/15 e o término fosse em 31/05/15. março trabalhou e recebeu = R$ 
1.000,00 abril, não trabalhou, porém, terá o direito de receber R$ 500,00 (50% 
do combinado) a título de indenização. Maio, não trabalhou, porém, terá o 
direito de receber R$ 500,00 (50% do combinado) a título de indenização. 
Neste caso, a empresa não tem direito: 
• Aviso prévio; 
• 13° Salário; 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• FGTS, acrescidos de 40% (art. 479 CLT). 
 
Rescisão por parte do empregado 
O empregado pode aguardar até o último dia previsto para o encerramento 
do período de experiência e entregar no último dia um comunicado por 
escrito dizendo que não tem interesse em permanecer no trabalho, 
entregando uma via para a empresa e solicitando protocolo do recebimento 
 
 
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em sua via. Dessa forma, ele não terá que cumprir o período de aviso prévio 
e receberá tanto os dias trabalhados como o 13. proporcional. (art. 480 CLT). 
Caso o empregado não comunique seu desligamento antes do termino do 
contra 10, a empresa poderá cobrar multa por rompimento do contrato antes 
do prazo. 
Esta multa segue a mesma regra de quando o empregador demite o 
empregado antes do final do período previsto de experiência, isto é, o 
empregado deve pagar ao empregador 50% dos dias que faltarem para o seu 
término, que será descontado dos dias trabalhados e do 13° proporcional. 
Caso a diferença for negativa, a rescisão será zerada (art. 481 CLT). 
 
Regulamento interno 
Regulamento interno é um documento de ordem particular de cada 
organização, contendo um conjunto de regras, visando estabelecer ordem e 
bem-estar a todos os integrantes da empresa, desde que não altere a CLT. 
Empresas bem estruturadas e organizadas têm sua cultura definida, sendo que 
um dos meios de manter essa organização é através de regras. 
O regulamento interno pode ser desenvolvido pela administração da empresa 
e imposta aos empregados para que se mantenha um nível de ordem dentro 
da organização. 
Segundo o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser 
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção do trabalho, dos contratos coletivos 
que es sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Acordo de compensação de horas 
 
 
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Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer à jornada de 
determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas 
configurem como horas extras. 
Geralmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução do 
trabalho aos sábados ou compensação de dias para emendas de feriados. 
Para qualquer ocasião, deve ser redigido um documento onde as duas partes 
estejam de acordo com a realização dessas horas a serem compensadas. 
O acordo de compensação de horas é um documento interno, que pode ser 
redigido pelo departamento pessoal. 
 
Estágio 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos 
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de 
jovens e adultos. 
O estágio faz parte de um processo de formação do futuro profissional. Ao 
realizar o estágio, o aluno adquire experiência prática de tudo o que aprendeu 
na teoria, possibilitando melhor entendimento sobre as informações recebidas 
ao longo de seu curso. 
A participação de empresas, que deve ter relação de sua atividade com o 
curso desenvolvido pelo estagiário, é fundamental neste processo, pois ao 
final do estágio, o estudante estará mais preparado para enfrentar o mundo 
profissional sem impactos frustrantes. No estágio, são desenvolvidos a 
consciência da produtividade, a observação e comunicação de ideias, nada 
que experiências são adquiridas, incentivando e estimulando o senso crítico e 
a criatividade. 
 
 
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Existem empresas que usam esse processo para se valer da mão de obra mais 
barata e sem obrigações trabalhistas, uma vez que o estagiário não tem 
vínculo empregatício. Porém, isso não é bem visto, uma vez que o estágio 
também tem suas regras e está calçado sob regulamentação. 
 
Regulamentação do estágio 
A Lei 11.788/2008, que revogou a Lei no 6.494/77, estabeleceu novas normas 
quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários. 
Forme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área 
de ensino e do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser: 
Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cujo carga 
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
Não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à 
carga horária regular e obrigatória. 
Conforme diz a lei, a jornada de atividade em estágio, que poderá ser definida 
de comum acordo entre a instituição de ensino e o aluno estagiário (se menor 
de idade, através de seu representante legal), deve constar no termo de 
compromisso que seja compatível com as atividades escolares não 
ultrapassando: 
4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional de educação de jovens e adultos; 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) 
horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação 
profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
Poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, o estágio referente a 
cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais. Contudo essa informação deverá estar prevista 
no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
 
 
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Direitos 
A Lei 11.788/2008 acrescentou alguns direitos dos estagiários, que antes não 
eram previstos, como férias (quando do recesso escolar) remuneradas de 30 
dias ou proporcional (se o contrato de estágio for menor que 1 ano), vale-
transporte, jornada de trabalho reduzida, reserva de percentual para 
estagiários portadores de deficiência. A lei do estágio desobriga os 
empregadores a pagar 1/3 de ferias para seus estagiários. Há, ainda, a 
possibilidade do estágio não ser remunerado pelo seu trabalho. Nesse caso a 
empresa fica isenta também dessa obrigação. 
 
Vínculo empregatício 
Sem vínculo empregatício, o estagiário não precisa ser cadastrado no PIS/ 
PASEP, não precisa ter contrato de experiência, não tem direito al3o salário, 
aviso prévio,verbas rescisórias, FGTS, entre outros direitos trabalhistas se 
equiparando aos empregados regidos pela CLT. Da mesma forma, não se 
estende os benefícios como vale alimentação, assistência médica, 
odontológica e etc., ficando a critério da empresa conceder ou não tais 
benefícios. A Lei que regulamenta o estágio define critérios para a empresa 
formalizá-lo: 
Verificar matrícula e frequência regular do educando em curso de educação 
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e 
nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
Termo de compromisso entre as partes; 
A empresa concedente deve realizar atividades compatíveis com aquelas 
desenvolvidas no estágio e previstas no termo de compromisso; 
 
 
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Deve haver orientação e supervisão de funcionário do quadro de pessoal da 
parte cedente(empresa), que deverá ter formação ou experiência profissional 
na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário; 
A contratação de estagiários é diretamente relacionada (proporcional) ao 
número de empregados da empresa, ou seja, o número de estagiários em 
relação ao quadro de pessoal das empresas concedentes de estágio, tem 
limites, atendendo às seguintes proporções: 
Entre 1 até 5 empregados: 1 estagiário; 
Entre 6 até 10 empregados: até 2 estagiários; 
Entre 11 até 25 empregados: até 5 estagiários; 
Mais de 25 empregados, o cálculo é de até 20% (vinte por cento) estagiários. 
A fração deve ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior. 
A nova lei do estágio determina um limite máximo de vagas para a 
contratação de estagiários em uma empresa, considerando o conjunto de 
trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. No caso 
de a empresa possuir filiais ou estabelecimentos, as quantidades previstas 
acima deverão ser aplicadas para cada filial ou estabelecimento 
separadamente. 
Descontos 
O IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) é o único desconto possível que 
pode ter da bolsa-estágio, de acordo com a faixa tributável, conforme tabela 
do IRRF. 
Fiscalização 
Compete à Delegacia Regional do Trabalho a fiscalização da lei. Caso apure-
se irregularidades, pode ser aplicada uma multa, por estagiário irregular, valor 
este que poderá ser duplicado em caso de reincidências. 
 
 
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Por isso, é preciso que o empregador esteja atento aos critérios legais 
relacionados acima, e principalmente, à quantidade de estagiários contratados 
em relação ao quadro da área ou da empresa, o que pode, muitas vezes, 
caracterizar a substituição de empregados efetivos por estagiários. 
 
Aprendiz 
Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos, matriculado e 
frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em 
programa de aprendizagem (art. 428, caput e § 1o, da CLT). Se o aprendiz for 
pessoa com deficiência, não há limite máximo de idade para a contratação 
(art. 428, § 5o, da CLT). 
 
Prioridade 
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos 
adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando as atividades 
práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, 
sujeitando os aprendizes à insalubridade (risco a saúde) ou à periculosidade 
(risco a vida). 
 
Deveres da empresa concedente 
Para que o jovem aprendiz desenvolva suas atividades numa empresa de 
forma legalizada, é necessário que a empresa: 
• Registre na carteira de trabalho do aprendiz, anotando na parte de 
"anotações gerais" o contrato especial de trabalho; 
• Garanta os direitos trabalhistas e previdenciários do trabalhador 
aprendiz, incluindo a cobertura contra acidentes de trabalho; 
 
 
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• Garanta as férias do trabalhador aprendiz, coincidindo com um dos 
períodos das férias escolares do ensino regular, sendo vedado o 
parcelamento das mesmas; 
• Remunere o aprendiz, tendo como base o salário mínimo, e será a ele 
proporcional de acordo com o número de horas trabalhadas. 
Deveres do aprendiz 
• Cumprimento das tarefas determinadas; 
• Frequência regular na escola e na empresa e nos horários indicados; 
• Está sujeito à advertência e punição, inclusive rompimento do contrato 
por justa causa, no caso do descumprimento do item acima citado. 
Direitos do aprendiz 
 
• Contrato de trabalho especial, por escrito, anotado na carteira de 
trabalho, em "anotações gerais"; 
• Garantia de formação técnica e profissional; 
• Jornada de trabalho máxima de 6 horas, se estiver cursando até o 9° 
ano; Jornada de trabalho máxima de 8 horas, se estiver cursando o 
ensino médio; 
• Proibida a realização de horas extras; 
• Proibida a compensação de horas; 
• Certificado de qualificação profissional, dado pelo empregador. 
• Os demais direitos trabalhistas e previdenciários do empregado 
aprendiz são os mesmos aplicáveis aos demais empregados, ou seja, 
13o salário. repouso semanal remunerado, auxílio-doença, férias, 
aposentadoria etc. 
 
 
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• A alíquota do FGTS é de 2%, devendo ser recolhida pelo Código no 7 
da Caixa Econômica Federal (art. 24, parágrafo único, do Decreto no 
5.598/05). 
Descontos 
Ocorre o desconto do INSS (contribuição devida à seguridade social), 
qualificando-o como segurado. O desconto é aplicado como dos demais 
empregados, conforme tabela de contribuição do INSS. 
 
 
 
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Aula 05 
Jornada de Trabalho, e conversão de horas 
Jornada de trabalho 
Quando um funcionário é contratado por uma empresa, deve saber qual o 
horário de trabalho, em qual setor realizará suas atividades e o valor 
que recebe rá. Determinar o período é definir a jornada de trabalho. Jornada 
é o período de tempo que o empregado permanecerá disponível para o 
empregador. 
Define o artigo 4o da CLT que: "Considera-se como de serviço efetivo o 
período em que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada". 
O período normal de tempo diário e semanal que um empregado ficará 
disponível para a empresa é definido por lei. A legislação trabalhista 
estabelece que a jornada de trabalho normal deve ser de até 8 (oito) horas 
diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Isso é válido, tanto para 
os funcionários urbanos quanto para os rurais. Veja o que diz a lei no artigo 
7°, inciso XIII da constituição federal de 1988: 
"Duração do trabalho normalmente não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução 
da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Contudo, empresas em que o funcionamento é contínuo, ou seja, que não 
interrompem suas atividades, os colaboradores trocam de turno para os 
respectivos descansos, podendo variar inclusive o período de trabalho, e a 
jornada diária. Podemos citar como exemplo, profissionais de hospitais e 
montadora de automóveis, para os quais a lei determina que: "Jornada de seis 
horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva", conforme o artigo 7o, inciso XIV da CLT. 
 
 
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Existem funções especiais em que a jornada diária é reduzida, como ocorre 
com telefonistas, que segundo o artigo 227 da CLT: "Nas empresas que 
explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de 
radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos 
operadores a duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por diaou 
36 horas semanais". 
 
Conforme a jornada diária de trabalho, é de direito do colaborador um 
intervalo para refeição ou repouso, assim como entre uma jornada e outra ele 
deverá descansar uma quantidade mínima de horas. A legislação trabalhista 
determina, também, que o empregado tenha um dia de descanso durante a 
semana. 
Descanso intra-jornada: Estabelece o artigo 66 da CLT que: “Entre 2 (duas) 
jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso, ou seja, entre o final de uma jornada diária de 
trabalho e o início da próxima jornada, o funcionário deverá ter um intervalo 
para descanso de no mínimo 11 horas". 
Repouso semanal: Estabelece o artigo 67 da CLT que: “Será assegurado a todo 
empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, 
o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte". 
 
Parágrafo único: "Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, 
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização". 
Em outras palavras, a lei determina que o trabalhador tenha uma folga 
semanal e que, de preferência, esse dia seja aos domingos. Para o empregado 
ou grupo de empregados que trabalham aos domingos, deve haver 
 
 
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revezamento de trabalho, assim todos os funcionários têm a possibilidade de 
descanso pelo menos um domingo durante o mês. 
A contagem semanalmente se dá: sete dias, sendo seis dias normais de 
trabalho (de segunda a sábado) e um de descanso (domingo). Os feriados 
serão, também, considerados dias de descanso. 
Em uma jornada diária de trabalho contínua, o empregado necessita de um 
intervalo para alimentação e repouso, conforme diz o artigo 71 da CLT: 
Para uma jornada diária de trabalho acima de seis horas, deverá ser concedido 
ao colaborador no mínimo uma hora e no máximo duas horas para repouso 
ou alimentação; 
 
Jornada de trabalho, conversão de horas 
Em uma jornada diária acima de quatro e menor ou igual colaborador deverá 
fazer 15 minutos de intervalo; 
Para jornadas diárias menores que 4 horas, não há intervalo; 
 
Quando não são concedidas as pausas acima referidas, o empregador ficará 
obrigado a remunerar como hora extra o período correspondente. 
Conversão de horas 
Para controlar jornadas diárias, semanais, horas extras, e ao somar ou subtrair 
períodos de horas, os minutos podem ultrapassar ou serem iguais a 60. 
Quando isso ocorre, é necessário a transformação deles. Por exemplo, 01:80, 
mas sim 02:20. Para realizar esse cálculo é preciso saber que: 
1 hora = 60 minutos 
1 minuto = 60 segundos 
 
 
 
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Se a cada uma hora temos 60 minutos, 4 horas é igual a 240 minutos. Para 
obter este resultado, é preciso multiplicar quatro horas por 60 minutos. 
Para transformar horas em minutos, é necessário multiplicar as horas por 60 
minutos. 
Como transformar minutos em horas? 
Divisão dos minutos por 60, por exemplo: 30 minutos transformados em hora 
é 
= 30 / 60 = 12 hora (0,5 hora) 30 minutos 
= 0,5 hora (representada em decimal) 
Para transformarmos minutos em horas, dividimos os minutos por 60. Assim, 
150 minutos correspondem a quantas horas? 
Encontramos 2 horas inteiras + 0,5, em que lemos 5 décimos desta hora. 
Podemos transformar os decimais em minutos multiplicando-os por 60. 
 0,5 X 60 = 30, então: 
2, 5 horas é igual a 02:30. 
As horas representadas pelo relógio horas-minutos-segundos (entre um e 
outro há os dois pontos) são chamadas de sexagesimais e quando a hora 
inteira é acompanhada por um valor centesimal ou decimal, chamamos 
centésimos (duas casas depois da vírgula) ou décimos de horas (1 casa depois 
da vírgula) 
Somando horas e minutos 
Muitos cálculos realizados no setor de departamento pessoal envolveram 
horas. Por isso é preciso saber a jornada de trabalho dos trabalhadores, 
horário de entrada, saída e refeição. Esse trabalho ficará um pouco mais fácil 
se houver softwares, sistemas ou planilhas eletrônicas. Porém, ainda assim, é 
necessário que saibamos fazer os cálculos. 
Somados horas e minutos manualmente: 
 
 
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Quando houver horas e minutos, somam-se em primeiro lugar os minutos. 
Iniciaremos com a soma dos minutos: 
59 minutos + 59 minutos = 118 minutos 
Vamos transformar 118 minutos em horas: 
O resultado da divisão de 118 minutos por 60 minutos foi 1,96666... 
Temos 1 hora inteira + 0,97. Para encontrar os minutos, multiplicaremos os 
centésimos por 60. 
O resultado será 58 minutos. Portanto, 118 minutos correspondem a 01:58. 
Arredondamento de valores 
Home Não há a necessidade de representar os centésimos de horas com 
vários algarismos, podemos arredondar para dois dígitos, usando a seguinte 
regra: 
Para apenas dois dígitos após a vírgula, o 3o número e os demais após ele 
serão descartados, mas antes disso observamos se este 3 número é maior ou 
menor que 5. Se for maior, será acrescido 1 unidade ao 2 número. 
No exemplo abaixo, como o 7 é maior que 5, será adicionada uma unidade 
ao número 3 (2° número). Logo, ele passará a ser quatro e os demais números 
na sequência serão descartados. Vejamos: 
6,737272 6,74 
E se o 7 fosse um número menor que 5, como ficaria? 
6,733333 
 
O terceiro número é menor que 5. Neste caso, o anterior a ele não será 
alterado, e os demais a partir do 3° serão descartados, ficando assim: 
O terceiro número é menor que 5. Neste caso, o anterior a ele não será 
alterado, e os demais a partir do 3° serão descartados, ficando assim: 6,73 
 
 
 
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Registro eletrônico de ponto 
 
O parágrafo 2o do artigo 74 da CLT prevê que: "Para os estabelecimentos de 
mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e 
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação 
do período de repouso". 
Como se vê, segundo a CLT, a jornada diária dos trabalhadores das empresas 
com mais de 10 empregados deve ser registrada diariamente, inclusive 
constatando-se o período de alimentação ou repouso. Estas anotações podem 
ser feitas manualmente (livros e fichas), ou em equipamentos eletrônicos ou 
mecânicos. Os registros das entradas e saídas chamamos de marcação de 
ponto ou controle de ponto. 
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) determinou através da portaria 
1510/2009 regras para os equipamentos eletrônicos que fazem a marcação da 
jornada de trabalho diária dos empregados. São várias exigências, dentre elas, 
a emissão de um comprovante de cada entrada e saída do trabalhador. O 
equipamento eletrônico é chamado REP (registro eletrônico de ponto). 
O aparelho coleta as informações através de cartões magnéticos ou pelas 
digitais dos funcionários e as armazena em um software conectado a ele. Estas 
informações podem ser consultadas e impressas sempre que necessário. 
Observações: As empresas que já usam o registro de ponto manual ou 
mecânico não precisam migrar para o eletrônico. Porém se for adotado o 
controle das jornadas através do eletrônico, este obrigatoriamente deve estar 
em conformidade com as especificações determinadas pela portaria 
1510/2009 MTE. 
A lei determina a obrigatoriedade do registro das horas trabalhadas para as 
empresas com mais de 10 funcionários; porém, é sugerido que as 
 
 
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organizações com o número inferior a 10 trabalhadores também façam a 
marcação mesmo que manualmente. 
 
Espelho de ponto 
Diariamente o colaborador registra o horário de sua entrada e saída para o 
descanso, assim como