Avaliação_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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06/04/2022 15:01 Avaliação: GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO
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Avaliação
Entrega Sem prazo Pontos 10 Perguntas 10
Disponível 21 de nov de 2021 em 0:00 - 30 de nov de 2021 em 23:59 10 dias Limite de tempo Nenhum
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1 / 1 ptsPergunta 1
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por
mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
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como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades, mas, com o passar
dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os
estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da empresa,
mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para
quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção da empresa,
pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca
deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do
começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendidos por Elton
Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa. A saber:
 As empresas não devem se importar com as pessoas, pois a relação que as une é apenas de trabalho. 
 
As pessoas não interagem no ambiente de trabalho, nem criam vínculos sociais valiosos à condução das tarefas. 
 
No ambiente de trabalho, o que vale é defender seus direitos e a empresa é apenas um lugar de ganhar dinheiro
e obter lucro.
 As pessoas interagem no ambiente de trabalho, criam vínculos sociais valiosos à condução das tarefas. 
 As pessoas não valorizam outras pessoas no ambiente de trabalho, pois o que importa é somente o salário. 
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A experiência de Mayo deixou claro que as pessoas valorizam o salário recebido, mas que isso não
é o mais importante, ao contrário, os vínculos que se formam na empresa são mais valiosos do que
o salário.
1 / 1 ptsPergunta 2
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por
mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os pensamentos da:
 Escola das Relações Humanas 
 Escola Clássica 
 Teorias Comportamentais 
 Escola de Taylor e Fayol 
 Escola de Ford 
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O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola das Relações Humanas. Esta
modificou a forma dos gestores entenderem o valor das pessoas no ambiente da empresa.
1 / 1 ptsPergunta 3
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como gestor. O cargo para o qual você foi
contrato era ocupado por uma pessoa que não reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava a
equipe com descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O turnover´ (rotatividade) da equipe era
grande e foi justamente por isso que houve o desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial,
deverá recuperar a equipe, que é cara para a empresa, pois possui talentos muito específicos e difíceis no
mercado. Para isso, você deverá:
 
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das tarefas, bem como torná-los
pessoas interessadas.
 
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no desempenho das tarefas, bem como torná-los
pessoas motivadas.
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Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é formar uma equipe nova e começar o
trabalho do zero.
 Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não foi vocês quem os criou. 
 Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva. 
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode motivar o outro. O que pode ser feito
alguém é produzir estímulos para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito importante de ser
entendido, pois desmitifica uma fala muito comum nas empresas: “Precisamos motivar os
colaboradores!”. Quando se percebe essa necessidade, está mesmo na hora de produzir estímulos
capazes de fazer as pessoas quererem produzir esforços no sentido que a empresa necessita.
1 / 1 ptsPergunta 4
Ética Profissional é o:
 conjunto de regras que tornam possíveis somente o trabalho em equipe. 
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 conjunto de regras que preveem o bom exercício dos profissionais no exercício de qualquer profissão. 
 conjunto de regras, definidas por um órgão controlador e que regulamenta o exercício das profissões. 
 conjunto de regras que permitem as pessoas a trabalharem juntas. 
 conjunto de regras sociais que permitem que as pessoas possam trabalhar em uma empresa. 
Conforme texto base:
Responsabilidades éticas correspondem a atividades, práticas, políticas e comportamentos
esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por membros da sociedade,
apesar de não codificados em leis. Elas envolvem uma série de normas, padrões ou expectativas de
comportamento para atender àquilo que os diversos públicos (stakeholders) com as quais a empresa
se relaciona consideram legítimo, correto, justo ou de acordo com seus direitos morais ou
expectativas. (ASHLEY, 2005, p. 5)
1 / 1 ptsPergunta 5
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas, Marisa estimula
os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de
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Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de participar
das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar alguns processos de trabalho
e, para isso, deslocou colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez
todas as alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que
os colaboradores, antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em participar das ações.
A situação no problema demonstra que a empresa precisa ficaratenta:
 à ética profissional. 
 à cultura organizacional. 
 ao clima organizacional. 
 aos processos de comunicação. 
 ao relacionamento interpessoal. 
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É possível perceber que o clima, inicialmente era ameno e tranquilo, mas quando as mudanças
aconteceram, o clima ficou tenso e tempestuoso, pois as pessoas regariam às mudanças, talvez por
não saberem os motivos das mudanças, sentiram-se ameaçados, conforme texto base:
“Podemos encontrar nas organizações momentos de tormenta outros de bonança, ou seja, o clima
pode “esquentar” ou ficar “ameno”. E, com certeza, essas variações climáticas interferem no
desempenho organizacional.”
1 / 1 ptsPergunta 6
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve dúvidas sobre o que deveria
responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu
que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado de trabalho:
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
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 III não é verdadeira 
 II e III são mais importantes para definir talento. 
 I e III se completam. 
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
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A busca das empresas para contratação de talentos, além de esperar que ele tenha bom currículo,
também espera que ele tenha competências que o tornem muito interessante para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O capital intelectual não é
somente a quantidade de conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade = atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
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1 / 1 ptsPergunta 7
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no
ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem
superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o
ensino básico e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso
tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados.
Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não
fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens
(muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para
contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante
com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
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Para resolver o problema 6, você deverá:
 
investir em desenvolvimento, pois os membros da equipe estão desatualizados e precisam melhorar seus
estudos.
 
promover motivação para que os membros de sua equipe busquem sozinhos entender a necessidade de
melhorar seus conhecimentos, afinal quem precisa melhorar são eles e não sua equipe.
 
investir em treinamento da sua equipe, assim, o novo contratado poderá contribuir com mesmo nível de
conhecimento dos integrantes atuais.
 contratar sem se preocupar com os demais integrantes da equipe, pois, no final, tudo se acerta. 
 
trocar todos os integrantes de sua equipe por novos colaboradores e, na contratação, escolher bem para evitar
problemas futuros.
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Como a ideia é substituir um colaborador recém desligado e a equipe precisa de um novo integrante,
o treinamento é a melhor forma de ajustar a equipe ao novo integrante.
Conforme texto base:
Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais pontuais e imediatas, o
desenvolvimento é uma estratégia da empresa para projetar um colaborador a uma ação futura da
organização.
0 / 1 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no
ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem
superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o
ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso
tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados.
Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
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Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não
fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens
(muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para
contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante
com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido,falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
 Promover treinamento. 
 Promover demissão e novas contratações. 
 Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver seus problemas. 
 Promover desenvolvimento. 
 Promover motivação. 
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Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as possibilidades de melhorias no
trabalho, tendem à estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes para atender às
necessidades. O desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e
criativas, desvia o foco da competição, pela competição e coloca a competitividade em evidência
para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve também permitir ao colaborador
novas perspectivas sobre o saber fazer e, por consequência, o querer fazer. Para se produzir o real
conhecimento necessário à implantação de programas que possam gerar perspectivas de
mudanças. O incentivo e o comprometimento da liderança coordenam os resultados que se pretende
alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do gestor no processo de capacitação e
desenvolvimento de pessoas.
1 / 1 ptsPergunta 9
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado com a organização, pois achava que
essa companhia deveria ter lhe dado oportunidades de crescimento em promoções, mas nada aconteceu
nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo, sempre fez horas-extras, o que não lhe deu
tempo para estudar.
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
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tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a própria carreira, enquanto à organização
caberia ter estimulado esse profissional a buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia ter oferecido ao
qual.
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e deveria ter criado formas de Rafael se
desenvolver.
 do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as necessidades de crescimento apropriadas. 
 
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira e procurado melhorar o seu perfil
profissional.
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou crescimento, enquanto a empresa não deve se
preocupar com isso.
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do colaborador, quanto o profissional
necessita se ater ao próprio desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está mais
certo que outro, o que é preciso entender é que a responsabilidade pelo desenvolvimento
profissional não pode ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na relação
empresa-colaborador.
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1 / 1 ptsPergunta 10
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três
filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido
muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por
Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para
ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus
colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com
“campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton demonstra que este
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho. 
 por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias com os seus colaboradores. 
 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer. 
 pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu pensamento. 
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Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de vida e criatividade
investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação sempre abertos
para que os profissionais se sintam à vontade para conversar quando sentirem necessidade.
Pontuação do teste: 9 de 10