Avaliação Geral da Disciplina

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Avaliação Geral da Disciplina Resultados para
JHENIFER CAMILA LAMIM
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Pergunta 1
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção,
recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar
problemas que estão implantados há muito tempo e que agora
estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem
bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de
resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas
práticas estão muito distantes das de outras empresas
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da
empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível
de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter
poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
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oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias),
ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e
o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que
precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista
candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes
de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até
com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta
atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados.
Deixar que a situação se resolva com o tempo.
Melhorar a comunicação entre os colaboradores.
Substituir os líderes por outros mais preparados.
Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal.
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É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois,
mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos dois
– líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo
posicionar-se como líder e não como chefe, isto é, a
liderança está muito mais para a forma de influenciar as
pessoas para determinado objetivo do que a forma em como
a pessoa cumprirá com aquilo para o que foi contratada de
acordo com a ordem recebida.
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Pergunta 2
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção,
recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar
problemas que estão implantados há muito tempo e que agora
estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem
bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de
resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas
práticas estão muito distantes das de outras empresas
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da
empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível
de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
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Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter
poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias),
ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e
o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que
precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista
candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes
de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até
com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta
atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
Substitui os liderados.
Dissolver as equipes.
Fortalecer as lideranças.
Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe.
Substituir os líderes.
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Os papéis nas relações de comando devem ser bem
definidos. O líder precisa deixar claro o que espera de seus
colaboradores e os membros da equipe precisam saber o
que representam na equipe.
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Pergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso
firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores
deveriam tratados como operários e exigia deles, além do
cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam
valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou
diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal
sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar
Processos Gerenciais para ajudar na condução da empresa,
mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único.
Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os
quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas
modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do
começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas.
Aplicou um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a
relação social dos colaboradores na empresa e estudado após:
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A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou
aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a
importância dos valores sociais nas relações de trabalho.
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a
relação das organizações internas e sua influência nas relações
sociais e a realização das tarefas.
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários
fossem especialistas em suas tarefas.
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para
diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de
empresas.
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou
aspectos como o poder, barganha e integração nas relações entre
as pessoas e a empresa.
Conformematerial de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos
para mudança da visão mecanicista para a humanística.
Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por
padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo
grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de
trabalhadores são influenciados por elementos que eles
trazem em sua cultura e hábitos próprios e refletem
características de sua socialização.
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Pergunta 4
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso
firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores
deveriam tratados como operários e exigia deles, além do
cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam
valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou
diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal
sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar
Processos Gerenciais para ajudar na condução da empresa,
mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único.
Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os
quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas
modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do
começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Após
um período de observação e contato com os líderes da empresa,
Pedro entendeu muito bem o que Mayo observou. Chamou as
pessoas da empresa que julgava estarem preparadas para as
mudanças que acreditava serem importantes e orientou que fariam
a gestão com vista a valorizar o maior bem da organização: as
pessoas. Elas eram:
Trabalhadores que trocavam seu talento pelo salário.
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Talentos sem autogestão, logo precisam ser mandados e
constantemente vigiados.
Seres humanos com talento, mas pouquíssima vontade de crescer.
Buscavam sucesso, mas sem esforço, bastava apenas trocar o
trabalho pelo salário e tudo estaria bem.
Operários, incapazes de se autogerenciar; preguiçosos e de pouca
capacidade de oferecer outra coisa, se não mão de obra.
Seres humanos, inteligentes, parceiros da organização, talentos,
fornecedores de competência e verdadeiro capital humano.
A mudança de visão dos gestores deveria compreender o
valor das pessoas não somente para realização do trabalho,
mas respeitá-las e inseri-las na empresa como valor de
conhecimento.
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Pergunta 5
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma
muito antiga. Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas
não sente abertura das lideranças para apresentar ideias viáveis
para ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer,
seu chefe questionou aos presentes por que estavam tão apáticos.
Foi surpreendido com várias falas que sinalizavam necessidades e
que indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião,
pede para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele
argumenta o que seriam as necessidades que os colaboradores
estavam sinalizando serem os fatores de desmotivação. Você
poderia explicar, de formar ampla, para seu chefe que
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necessidade:
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e
que o conforto está exatamente no caminho entre esses estados.
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e
que a motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e
que o desconforto está exatamente no caminho entre esses
estados.
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado
de conforto para o estado de inquietação.
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado
e que a motivação está exatamente no caminho entre esses
estados.
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o
estado ideal.
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Pergunta 6
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8
integrantes. Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as
tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da
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empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com
que ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores
resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas
com dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar
com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações
acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de
continuar a trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre
os demais colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo,
pois a ‘rádio peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento
interpessoal.
demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema.
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos
canais formais da empresa.
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra
equipe.
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar
melhores resultados.
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar
suas ações, a rádio peão não tem elementos para
movimentar informações não importantes.
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Pergunta 7
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com
números, mas não tem a menor facilidade para falar com pessoas.
Gagueja, fica vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com
pessoas, porque há pessoas que são assim mesmo.
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois
se não nasceu com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com
suas emoções.
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência
interpessoal, pois suas emoções não permitem que ela se
apresente como uma profissional completa.
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e
isso está condicionado à cultura dela.
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Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano
estudou as inteligências e afirma em seus estudos que
temos oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural,
interpessoal, espacial e musical, mas que, normalmente, os
indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer
dizer que não seja possível desenvolver outras inteligências
ao longo da vida.
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Pergunta 8
Ética Profissional é o:
conjunto de regras que tornam possíveis somente o trabalho em
equipe.
conjunto de regras, definidas por um órgãocontrolador e que
regulamenta o exercício das profissões.
conjunto de regras que preveem o bom exercício dos profissionais
no exercício de qualquer profissão.
conjunto de regras sociais que permitem que as pessoas possam
trabalhar em uma empresa.
conjunto de regras que permitem as pessoas a trabalharem juntas.
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Conforme texto base:
Responsabilidades éticas correspondem a atividades,
práticas, políticas e comportamentos esperados (no sentido
positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por membros da
sociedade, apesar de não codificados em leis. Elas
envolvem uma série de normas, padrões ou expectativas de
comportamento para atender àquilo que os diversos
públicos (stakeholders) com as quais a empresa se
relaciona consideram legítimo, correto, justo ou de acordo
com seus direitos morais ou expectativas. (ASHLEY, 2005,
p. 5)
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Pergunta 9
O melhor exemplo para o conceito de ética profissional está na
alternativa:
Miranda é uma diretora de empresa muito rígida que demite todos
colaboradores que não se encaixam em seu perfil de gestão, sem
oferecer treinamento para adequar o novo colaborador (ou mesmo
os mais antigos) a seus anseios como gestora.
Justina é médica e voltava de um congresso e em seu voo um
passageiro passou mal. O comandante da aeronave questionou os
passageiros se havia entre eles algum médico. Justina se
apresentou e deu os atendimentos possíveis ao passageiro, mas
este morreu minutos depois.
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Aline pegou ‘emprestado’ 1 pacote de folhas de sulfite para imprimir
seus trabalhos da universidade, não avisou seu chefe imediato,
mas assumiu o compromisso consigo mesma em devolver no dia
do pagamento, antes que alguém percebesse o ocorrido.
Roberto é um profissional considerado certinho por seus colegas,
não chega atrasado, não fala da vida dos colegas, não participa de
festas para não se envolver em fofocas, não puxa-saco do chefe e
não participa das manifestações em prol de melhores benefícios
para os colaboradores da empresa.
Manoel é segurança em uma empresa e todas as vezes que
alguém chega à empresa ou sai dela, ele abre a porta para a
pessoa passar e oferece um sorriso.
Conforme texto base:
Faça seu trabalho bem feito, não para ser o melhor, mas
porque é assim que deve ser, e seus pares entenderão a
necessidade de serem éticos também.
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Pergunta 10
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois
meses, percebeu que houve um número considerável de
afastamentos por motivo de saúde, faltas e pedidos de
desligamento. Comentou o fato com sua diretora e essa relatou
que também havia notado outros fatos, como erros no processo de
produção e conflitos entre as equipes. Levaram a situação exposta
para a diretoria, que solicitou a elas que fizessem pesquisa:
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de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os
novos colaboradores fizesse ações semelhantes aos que já
estavam na empresa.
de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas.
de comportamento, para entender por que os colaboradores
passaram a agir diferente.
de desligamento, para saber, somente nesses casos, o porquê da
saída.
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que
as tarefas fossem feitas mais adequadamente.
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de
problemas sinalizados pelo comportamento dos
colaboradores e seus resultados auxiliam na correção das
falhas que geraram o desconforto dos colaboradores
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Pergunta 11
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um
talento e teve dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da
entrevista, foi para sua casa e pesquisou para saber se ele era um
talento. Descobriu que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que
busca no trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente
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formação acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes
no mercado de trabalho:
I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas.
I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo.
III não é verdadeira
II e III são mais importantes para definir talento.
I e III se completam.
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A busca das empresas para contratação de talentos, além
de esperar que ele tenha bom currículo, também espera que
ele tenha competências que o tornem muito interessante
para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital
intelectual. O capital intelectual não é somente a quantidade
de conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está
relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento +
habilidade = atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos
processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
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Pergunta 12
Miguel é empresário e solicitou ao RH da empresa a contratação
de uma recepcionista. O RH contratou para a recepção uma moça
de 18 anos, segundo grau incompleto, problemas de dicção,
inibida. Ela não conseguiu trabalhar um mês no cargo. Solicitou a
demissão na terceira semana. Isso aconteceu, por que:
A candidata não se esforçou para ocupar a vaga.
Miguel não explicou o que queria para a vaga.
A candidata precisava ter avisado que não tinha competência para
exercer o cargo.
O RH procurou contratar um profissional com baixo custo.
O RH não considerou as características da vaga.
Conforme texto base:
Seleção tem como tarefa escolher, entre os candidatos
recrutados, aquele que tenha maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é
escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização.
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Pergunta 13
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
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promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção,
recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar
problemas que estão implantados há muito tempo e que agora
estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem
bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de
resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico e suas
práticas estão muito distantes das de outras empresas
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da
empresa.
Problema 3: Todos os líderes dasequipes estão no mesmo nível
de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter
poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e
a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e
o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que
precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista
candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes
de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até
com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta
atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
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19 of 29 26/08/2021 11:23
Para resolver o problema 6, você deverá:
promover motivação para que os membros de sua equipe busquem
sozinhos entender a necessidade de melhorar seus conhecimentos,
afinal quem precisa melhorar são eles e não sua equipe.
investir em treinamento da sua equipe, assim, o novo contratado
poderá contribuir com mesmo nível de conhecimento dos
integrantes atuais.
trocar todos os integrantes de sua equipe por novos colaboradores
e, na contratação, escolher bem para evitar problemas futuros.
contratar sem se preocupar com os demais integrantes da equipe,
pois, no final, tudo se acerta.
investir em desenvolvimento, pois os membros da equipe estão
desatualizados e precisam melhorar seus estudos.
Como a ideia é substituir um colaborador recém desligado e
a equipe precisa de um novo integrante, o treinamento é a
melhor forma de ajustar a equipe ao novo integrante.
Conforme texto base:
Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais
pontuais e imediatas, o desenvolvimento é uma estratégia
da empresa para projetar um colaborador a uma ação futura
da organização.
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Pergunta 14IncorretaIncorreta
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga.
Na última semana, seu líder informou a ela que todos os
integrantes de sua equipe participariam de um programa de
desenvolvimento e ela deveria participar também. Nesse
programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa
equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso
aconteceu no momento em que Sara se preparava para cursar
Biomedicina. O problema é que esse curso não tem nada a ver
com o desenvolvimento que a empresa espera que Sara faça, pois
ela atua em uma empresa de construção civil. Sara expôs suas
intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no
programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível
para a empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a
opção do curso para atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for
importante para equipe e os conhecimento que a graduação
oferecer a ela não mudarem sua eficiência na execução das
tarefas, não há motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma
condição em virtude do segmento da empresa, Sara precisará
cursar, mas se a exigência for de que os colaboradores tenham
curso de graduação, então poderá continuar com sua escolha por
Biomedicina.
I, II e III se completam.
II e III se completam, mas I não.
I e III se completam, mas II não.
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Nenhuma das três considerações.
I e II se completam, mas III não.
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm
como objetivo proporcionar aos funcionários informação,
capacitação e compreensão da organização e das metas.
Destinam-se a ajudar o funcionário a continuar contribuindo
de forma positiva para o bom desempenho da organização.
0,5 / 0,5 pts
Pergunta 15
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção,
recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar
problemas que estão implantados há muito tempo e que agora
estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem
bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de
resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas
práticas estão muito distantes das de outras empresas
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da
empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível
de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
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Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e
a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e
o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que
precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista
candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes
de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até
com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta
atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
Promover demissão e novas contratações.
Promover desenvolvimento.
Promover motivação.
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa
para resolver seus problemas.
Promover treinamento.
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Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem
de vista as possibilidades de melhorias no trabalho, tendem
à estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes
para atender às necessidades. O desenvolvimento atualiza
os conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e
criativas, desvia o foco da competição, pela competição e
coloca a competitividade em evidência para destaque da
equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas
deve também permitir ao colaborador novas perspectivas
sobre o saber fazer e, por consequência, o querer fazer.
Para se produzir o real conhecimento necessário à
implantação de programas que possam gerar perspectivas
de mudanças. O incentivo e o comprometimento da
liderança coordenam os resultados que se pretende
alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do gestor
no processo de capacitação e desenvolvimento de pessoas.
0,5 / 0,5 pts
Pergunta 16
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é
bemfamiliar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o
sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito
bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros
currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton
para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo
quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e
é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os
seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por
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mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida
de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao fazer tais ações, Nilton tem proporcionado aos colaboradores
qualidade de vida no trabalho.
estratégias de competitividade.
treinamento e desenvolvimento.
planejamento e gerenciamento de carreira.
avaliação de desempenho.
As empresas que perceberam que qualidade de vida traz
felicidade ao colaborar e que este, mais feliz, produz com
mais desempenho, mudaram a forma de gerir as pessoas e
passaram a se preocupar com maneiras de tornar a vida do
colaborador menos difícil no trabalho.
0,5 / 0,5 pts
Pergunta 17
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é
bem familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o
sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito
bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros
currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton
para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo
quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e
é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os
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seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por
mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida
de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao propor os “campeonatos”, além de promover a integração da
equipe, Nilton desenvolve nos integrantes de sua empresa
o treinamento.
a estratégia.
o desenvolvimento.
o planejamento.
a criatividade.
As atividades propostas são todas em equipe e exigem,
além de integração, estratégias compartilhadas ou
individuais que precisam de criatividade para alcançar o
objetivo: ganhar a competição.
0,5 / 0,5 pts
Pergunta 18
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que
era o momento de trocar a empresa onde trabalha por outra. Para
isso, montou o seu currículo com muito cuidado, escolheu as
organizações onde gostaria de trabalhar, enviou os currículos e
aguardou respostas. Depois de três dias, foi chamada para uma
entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu
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currículo e envio dos quais, Alice praticou
marketing pessoal.
planejamento de carreira.
empreendedorismo.
relacionamento interpessoal.
gerenciamento de carreira.
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o
trajeto que queria para a sua carreira, isto é, realizou o
próprio gerenciamento de carreira.
0 / 0,5 pts
Pergunta 19IncorretaIncorreta
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa
organização é idoso e não compreende muito claramente as novas
perspectivas da gestão empresarial, principalmente a gestão de
pessoas. Marina tem tentado mudar alguns aspectos de gestão de
pessoas e buscado criar um plano de carreira para motivar os
colaboradores, mas encontra dificuldades, uma vez que o dono
acredita que plano de carreira é somente custo para a companhia.
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse
perceber que os colaboradores estão desmotivados.
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relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o
grau de insatisfação dos colaboradores, informações estas
apontadas nas entrevistas de desligamento.
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresa
está defasada com relação aos profissionais que emprega.
resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa
poderia ser mais competitiva se os profissionais tivessem mais
competências.
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o
grau de insatisfação dos colaboradores, informações estas
apontadas pelos afastamentos por licença médica.
A manutenção da vantagem competitiva de organização
está diretamente relacionada à competência das pessoas
que nessa atuam. Gerir desempenho é uma das formas de
assegurar a vantagem competitiva.
0,5 / 0,5 pts
Pergunta 20
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos
colaboradores e sabe que precisará contratar mais profissionais.
Antes de começar o processo de recrutamento, a Diretoria avaliou
o desempenho de todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos
os colaboradores antes de contratar, quis
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saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos
colaboradores para executá-las.
identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los.
ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores.
conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que
coloquem a empresa em condições de competitividade.
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem
feitas e aumentassem os custos.
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode
saber exatamente quais competências profissionais teria
necessidade para contratar.
Pontuação do teste: 9 de 10
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