Análise de Treinamentos na Empresa Young

Prévia do material em texto

ANÁLISE DOS TREINAMENTOS: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA YOUNG
– BELEZA E ESTÉTICA
Luisa Medeiros
Raissa Justino
Orientadora: Fernanda Kempner Moreira
RESUMO
Este artigo apresenta um estudo sobre treinamento na empresa Young - Beleza e Estética. O
objetivo foi analisar o impacto dos treinamentos realizados na visão dos funcionários. No
referencial teórico foram abordados os conceitos de treinamento, seus objetivos, levantamento
de suas necessidades e como funciona o processo de avaliação. Trata-se de uma pesquisa
descritiva, que utilizou os métodos de pesquisa bibliográfica e estudo de caso, classificando-
se como qualitativa com o propósito de obter informações sobre a opinião dos colaboradores
sobre os treinamentos realizados na organização. Os resultados mostram que a maioria dos
colaboradores está satisfeita com os treinamentos ofertados pela empresa. Posteriormente,
foram propostas algumas sugestões de melhoria como avaliações de desempenho periódicas e
investimentos em treinamentos online. Por meio da análise dos dados apresentados, pode-se
verificar a importância do treinamento e desenvolvimento na gestão de pessoas em uma
organização. Esta ferramenta pode ser o diferencial para alcançar a vantagem competitiva,
pois prepara o colaborador para enfrentar um mercado que vive em constante mudança, cada
vez mais competitivo e desafiador para as organizações.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Treinamento. Estudo de caso. 
1 INTRODUÇÃO
Devido uma concorrência corporativa exigente e dinâmica, progressivamente as
empresas procuram aspectos que possam demandar a fim de estabelecer e manter a incessante
capacitação das pessoas que executam suas demandas, objetivando torná-las eficazes,
eficientes e efetivas nas funções que exercem, promovendo assim, um rendimento positivo. 
No momento em que essa capacitação é colocada sob um tempo estabelecido, por
resultado, a organização terá retorno positivo, posto que aplicando o treinamento de novas
práticas desejadas pela organização, faz-se com que a equipe se sinta integrada e interessada a
participar de forma voluntária das propostas da organização. 
Explanando treinamento, este faz frente à competência do colaborador em executar as
atividades antecipadamente definidas pelos gestores; por outro lado, o desenvolvimento
relaciona-se à tríade do conhecimento, habilidades e atitudes do funcionário, que, junto com
seus valores éticos, o tornarão qualificado a executar sua função da forma mais ilustre
possível com nível ascendente de sofisticação.
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente
permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O
treinamento pode envolver mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes ou
comportamentos. Isso significa mudar aquilo que os colaboradores conhecem, como eles
trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os colegas ou
supervisores (CHIAVENATO, 2004). 
Diante deste contexto tem-se como problema de pesquisa: Qual a análise dos
treinamentos realizados na visão dos funcionários na empresa Young – Beleza e Estética?
Para responder esta questão de pesquisa traçou-se como objetivo geral: Analisar os
treinamentos realizados na visão dos funcionários. 
O presente estudo justifica-se devido às contribuições para a discussão teórica com
referência a treinamento, utilizando a literatura já existente de vários autores. Por avaliar a
percepção dos funcionários, este estudo poderá ser utilizado pela empresa para futuras
decisões relacionadas às capacitações e investimentos no desenvolvimento dos seus
colaboradores.
Visando facultar a compreensão do tema investigado são destacadas as bases
conceituais mais relevantes, conectadas a outras questões igualmente importantes. Os
capítulos abordados são além desta introdução: embasamento teórico dentro dos assuntos que
concernem à pesquisa de campo como treinamento, as delimitações metodológicas que
nortearam esta pesquisa, demonstrando o tipo de pesquisa realizada com a referente
amostragem, técnicas e instrumento de pesquisa estabelecida, caracterização do objeto de
estudo, os resultados da pesquisa obtidos através da aplicação de questionário aos
funcionários da empresa Young – Beleza e Estética. E por fim, a conclusão de informações
englobando todo o trabalho e esclarecendo os dados obtidos.
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
As empresas estão em constante mudança, buscando acompanhar os processos de
evoluções tecnológicas, da informação e novas técnicas gerenciais, buscando gerar condições
para se tornarem mais competitivas no mercado. Por causa dessa circunstância as
organizações vêm investindo em treinamento para capacitar seu capital humano.
Acrescenta-se a utilidade da produção de informações e que as mesmas sejam
essenciais e significativas para que propiciem o aprendizado individual e organizacional,
sendo assim gerando maiores resultados (CHIAVENATO, 2009).
Segundo Chiavenato (2009), define que o treinamento é um procedimento de curto
prazo usado de forma organizada, onde as pessoas adquirem os conhecimentos, habilidades e
atitudes para atingir os objetivos prescritos. O próprio Chiavenato (2002, p. 499) simplifica
como “o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem”.
Milkovich e Bourdreau (2010) descrevem o treinamento como sendo um método
estruturado com o objetivo de possibilitar a conquista de habilidades, normas e atitudes
ocasionando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as
obrigações diante de sua função. 
Marras (2011) cita algumas vantagens de se investir no treinamento como o aumento
da produtividade, melhoria na qualidade dos resultados, aumento das habilidades, melhoria no
clima organizacional, crescimento da motivação pessoal, entre outros.
Boog (1999) ressalta que o treinamento deve contribuir para a conquista equilibrada e
simultânea dos resultados da empresa e dos indivíduos que nela trabalham. 
O treinamento tornou-se indispensável nas empresas modernas para a conquista dos
objetivos, onde se torna essencial adquirir conhecimentos como também experiências básicas
para o desenvolvimento, fazendo com que as empresas tenham vantagens sobre os
concorrentes. “[...] treinamento consiste no conjunto de métodos utilizados para transmitir aos
colaboradores novos e antigos às habilidades necessárias para desempenho do trabalho”
Dessler (2005, p.140). 
Para Chiavenato (2004), um bom programa de treinamento pode oferecer ao
colaborador internamente a melhoria da eficiência das tarefas; aumento da eficácia nos
resultados; criatividade e inovação; melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e
produtividade; qualidade no atendimento ao cliente, e externamente maior competitividade
organizacional; melhoria da imagem da organização.
Segundo Reginatto (2004), para as pessoas serem mais eficientes o treinamento é
fundamental, minizando erros, enriquecendo atitudes e atingido maior rendimento, pois, por
meio dele, pode-se desenvolver realizando, reavaliando e mudando comportamentos.
O conceito de treinamento está agregado aos conceitos de educação e
desenvolvimento, o que remete um do outro, é a prescrição a que se presta a ação educacional
a ser analisada. O treinamento prepara o colaborador para aperfeiçoar o desempenho no cargo
que exerce atualmente.
As empresas estão migrando o pensamento sobre treinamento como despesa e passam
a visualizá-lo como meio de gerar resultados progressivamente mais otimizados, acarretando
o seu crescimento. 
Conforme Milkovitch e Boudreau (2010, p. 340): 
Subsiste uma crescente convicção de queos investimentos em treinamento estão
associados à proliferação da lucratividade no longo prazo, e que as empresas que
inovam suas operações com base em programas como trabalho em equipes e
círculos de qualidade conseguem maior rendimento se esses programas estiverem
em sintonia com a educação do trabalhador.
Primeiramente, tem-se a classificação quanto à formalidade, colocada por Steil (2002),
onde o treinamento pode ser dividido em formal e informal. O treinamento formal é bem
estruturado, planejado, e todas as suas etapas são voltadas ao desenvolvimento de
competências que pretendem suprir os objetivos da organização. Já o treinamento informal
constitui-se de "toda e qualquer atividade ou habilidade ensinada ao corpo funcional que pode
ser ao desenvolvimento de suas atividades (...)" (STEIL, 2002, p.40), mesmo que ocorra em
nível secundário, sem um foco especifico e sem planejamento.
Marras (2001) ressalta dois objetivos relevantes do treinamento: objetivos específicos
e genéricos. Os primeiros promovem a qualificação do funcionário, permitindo aumentar suas
habilidades e manter-se em sintonia com as inovações tecnológicas implementadas em sua
área de trabalho. Já os objetivos genéricos contribuem para que o colaborador se desenvolva e
para que a capacitação adquirida por eles estimulem sua motivação no contexto da empresa,
tendo como prioridade a melhoria da qualidade da produção e permitir que o funcionário
alcance o nível de desenvolvimento organizacional apresentado pela empresa.
A classificação dos objetivos refere-se a conhecimentos, habilidades ou atitudes (GIL,
1994), conhecidas como CHA das competências, que permitem ao indivíduo desempenhar
com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação (MARRAS, 2000).
Conforme Chiavenato (2004, p.340), o processo de treinamento envolve quatro etapas,
sendo assim um processo de melhoria contínua, entre elas pode-se identificar:
 Diagnóstico - É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento
a serem atendidas ou satisfeitas.
 Programação do treinamento – É a formação do projeto ou programa de
treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
 Implementação - É a execução e controle do programa de treinamento.
 Avaliação – é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Considerando essas quatro etapas como um procedimento cíclico, a verificação de
resultados insatisfatórios ao final da quarta etapa conduz a um novo diagnóstico – ou seja,
retorna-se à primeira etapa. Caso os resultados sejam satisfatórios, dá-se continuidade à
implementação e execução do treinamento.
O levantamento das necessidades de treinamento é um diagnóstico, o mais completo
possível, sobre o estado geral da empresa. É uma sondagem visando o estabelecimento dos
processos e instrumentos capazes de corrigir e prevenir falhas, ou melhorar o desempenho
(MACIAN, 1987). 
Para Dessler (2003), a primeira iniciativa é designar se realmente o treinamento se faz
necessário. Os colaboradores nessa etapa determinam as habilidades necessárias para cada
cargo atual e também para cargos futuros.
Conforme Carvalho (2001, p. 29), o levantamento das necessidades de treinamento
pode ser efetuada sobre três aspectos distintos:
 Análise da Empresa: Mostra onde o treinamento é feito e se de fato é
necessário e inadiável. 
 Análise do Trabalho: Aponta como deve ser feito o trabalho do funcionário
que vai ser treinado. 
 Análise do Comportamento do Funcionário ao ser Treinado: Determina o
conhecimento, habilidades e atitudes do colaborador a ser formado.
Segundo Marras (2000), a execução do treinamento é a prática do que foi programado
para responder as necessidades que decorrem na organização. 
A execução do treinamento pressupõe como será a relação entre os participantes e o
instrutor, pois desta relação dependerá o sucesso ou o fracasso da ação. O instrutor deve ter a
habilidade de se inserir no contexto dos participantes com o objetivo de gerar confiança e
assim conseguir desenvolver as atividades programas, conforme a metodologia estabelecida,
dentro dos prazos acordados, garantindo a satisfação tanto dos participantes quanto a
conquista dos objetivos propostos para a realização da ação. Gil (1994, p. 78) comenta que:
“A execução do treinamento centra-se na relação instrutor – treinado”.
Dessler (2003), afirma que a avaliação pode ser definida como a relação entre o
desempenho atual ou o passado dos funcionários e os seus padrões de desempenho, também
presume que os padrões de desempenho foram estabelecidos e que você dará o feedback ao
funcionário para ajudá-lo a eliminar deficiências de desempenho ou a manter seu bom nível
de desempenho. 
Segundo Marras (2001), a avaliação do treinamento é necessária para avaliar se os
resultados alcançados foram o que a organização esperava. Entende-se que o que mais
importará para a organização é estar consciente do retorno que o programa de treinamento irá
trazer para a empresa. Portanto, ao finalizar um treinamento deve-se avaliá-lo para saber se
ele trouxe realmente retorno para a empresa. 
Segundo Pacheco (2005), a avaliação do treinamento relaciona-se a um mecanismo ou
ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização,
estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses e
depende de alguns estabelecimentos de padrões como: 
1. Avaliação de reação de satisfação: seu objetivo é identificar a percepção dos
participantes em relação ao conteúdo, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua
relevância para o crescimento pessoal e profissional.
2. Autoavaliação: é aplicado a cada ação de aprendizagem, no final de um programa
ou de uma etapa de trabalho, o colaborador faz uma avaliação de tudo que está a sua volta,
entretanto, ainda não fará a autoavaliação, tendo em vista que necessita avançar em
maturidade. 
3. Avaliação por competências: é um processo pelo qual se compilam evidências de
desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação a competências profissionais
requeridas.
4. Avaliação de mudança de comportamento: uma vez que os participantes tenham
alcançado os objetivos de aprendizagem do programa, é hora de colocarem em prática os
novos conhecimentos e habilidades. Afinal, o maior objetivo de qualquer treinamento é que
os participantes apliquem tudo o que foi aprendido.
5. Avaliação de resultados: a avaliação dos resultados de treinamento podem e devem
ser mensurados pelos colaboradores responsáveis pela aplicação da avaliação de desempenho
e pela área de treinamento, contrapondo o antes com o depois do desenvolvimento.
 6. Avaliação de processos: é uma análise de métodos, uma observação das rotinas e
uma demanda procurando um aperfeiçoamento da qualidade dos processos. 
7. Avaliação de performance: é um processo em que gestores e subordinados alinham
suas ações, de modo a visarem o planejamento estratégico da empresa.
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DA PESQUISA
Este capítulo apresenta a metodologia utilizada, bem como o tipo da pesquisa,
população e os instrumentos para coleta de dados utilizados para construção dos resultados da
presente pesquisa. Segundo Gil (1991), pesquisa é um processo racional e sistemático que tem
como finalidade apresentar respostas aos problemas que apresentados.
Para Heerdt (2007, p. 92) “as pesquisas descritivas têm por objetivo a descrição de
características de determinada população ou fenômeno, pois trabalham com a relação entre
variáveis sem manipulá-las”. 
Para este estudo foi utilizada pesquisa bibliográfica e estudo de caso. A pesquisa
bibliográfica, segundo Vergara (2000) é caracterizada por ser constituída por materiais já
elaborados, tais como, livros e artigos científicos. Permite ao investigador pesquisar uma
gama enorme de fatosque não poderiam ser pesquisados diretamente. 
A pesquisa documental, conforme Vergara (2000), assemelha-se à pesquisa
bibliográfica, entretanto refere-se a materiais que não foram analisados cientificamente, ou
que ainda podem ser reelaborados e o estudo de caso caracteriza-se por ser um estudo
profundo e detalhado de um ou poucos objetos permitindo o seu conhecimento amplo e
detalhado. 
O âmbito da pesquisa possui caráter qualitativo, visto que foram pesquisadas
informações através da aplicação de questionários e realizadas análises a respeito da realidade
na empresa Young – Beleza e Estética com o objetivo de analisar o impacto dos treinamentos
na visão dos colaboradores. 
Segundo Roesch (1999), a pesquisa qualitativa é apropriada para a avaliação
formativa, quando se trata de melhorar a efetividade de um programa, ou plano de ação, ou
mesmo quando é o caso da proposição de planos, ou seja, quando se trata de selecionar as
metas de um programa e construir uma intervenção, mas não é adequada para avaliar
resultados de programas ou planos. 
Para Richardson (1999), população é o conjunto de elementos que possuem
determinadas características, e em termos estatísticos, o conjunto de indivíduos que trabalham
em um mesmo lugar. 
O desenvolvimento deste trabalho iniciou através de diagnósticos realizados no
decorrer do curso de Administração da Faculdade Capivari, realizados nas disciplinas
profissionalizantes desde o sexto semestre do curso, com o intuito do enriquecimento dos
estudos, a aplicação dos conhecimentos adquiridos durante a graduação e o entendimento da
interligação entre teoria e prática. Em julho de 2017, após o diagnóstico organizacional estar
concluído, foi escolhido abordar neste artigo o tema de treinamento. Essa escolha se deu pelo
fato de a organização investir na capacitação dos colaboradores, o que gerou a intenção de
verificar a percepção destes em relação aos treinamentos aplicados.
Foi aplicado um questionário a trinta colaboradores da empresa Young – Beleza e
Estética no mês de setembro de 2017. O questionário (Apêndice) foi formado por dez
questões, sendo oito questões do tipo fechada e duas questões do tipo aberta. Também foi
aplicada uma entrevista com o gestor da empresa no período do mês de setembro. 
A análise foi feita através de uma entrevista com o gestor da empresa e questionários
aplicados junto aos colaboradores da organização. Após serem coletados os dados, os
resultados obtidos se resultaram em gráficos.
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO
A Young – Beleza e Estética iniciou suas atividades em 07 de fevereiro de 2002.
Procura estar sempre alinhada com as tendências internacionais em tratamentos de beleza.
Viajando pelo Brasil e exterior, os profissionais realizam constantemente cursos e
aperfeiçoamentos. Tradição e referência nos mais diversos tipos de tratamentos tem como
filosofia o refinamento de técnicas, trabalhando apenas com materiais de primeira linha e
atendimento totalmente personalizado. 
Tem total consciência de que, com os avanços da tecnologia, são possíveis resultados
cada vez melhores nos seus serviços, com mais agilidade, menos agressividade química e
preços atrativos. A empresa aposta na diversificação com uma equipe composta tanto por
profissionais tradicionais, com anos de carreira, quanto por profissionais jovens, com
competência e potencial, permitindo assim a sinergia entre experiência e experimentação,
proporcionando aos clientes a certeza de que os serviços oferecidos são testados, avaliados e
comprovados, acompanham o que existe de mais moderno no mercado.
O Young – Beleza e Estética está situado na Travessa Carreirão, 45 – Centro,
Florianópolis – SC. Pode ser encontrado na internet no endereço http://younghair.com.br/.
Emprega cerca de oito colaboradores sendo eles recepcionistas, manobrista, faxineiras e vinte
dois profissionais comissionados tratando-se cabeleireiros, manicures, depiladoras, esteticistas
e maquiadoras. 
Segundo Oliveira (2005), a missão deve satisfazer o ambiente externo, ou seja,
oferecer algo que responda a sua expectativa. Nesse sentido é fácil perceber que a estratégia
deve andar alinhada com a missão, uma vez que a estratégia deve atingir o objetivo da missão,
ou seja, a estratégia tem como objetivo realizar a missão (CHIAVENATO, 2005). 
A Young – Beleza e Estética tem como missão: 
Trazer sempre o que há de melhor no mundo da beleza para seus clientes. 
Para Rodrigues et al (2009), a visão da empresa é a explicação do que ela tem por
objetivo de posicionamento para o seu futuro. Sendo ainda a tradução da maneira pela qual
ela deseja ser vista, bem como algo que seja motivador e tangível e possível de ser alcançado. 
Segundo Costa (2007), o conceito de visão é muito abrangente, no entanto ele pode ser
definido como um conceito operacional que tem como propósito a apresentação da imagem da
empresa. 
Com base nesses conceitos, a visão organizacional da Young – Beleza e Estética é
expressa da seguinte forma: 
Fortalecer a marca Young no mercado de beleza e estética de Florianópolis, criando
experiências mais significativas e tornando-a atrativa para clientes e profissionais.
No primeiro dia de trabalho dos funcionários, eles recebem treinamentos básicos
relativos à função que irão exercer, orientações sobre instalações e cotidiano, horário de
trabalho, registro de ponto, procedimentos e normas da empresa, missão e visão, momento e
desafios atuais que a empresa está vivendo, apresentação para a equipe de trabalho, assim o
novo funcionário consegue se situar melhor no grupo. Por ser um ramo de atividade em que
há uma constante atualização de modalidades de cortes, estética etc., são realizados programas
de treinamento, visando o constante aprimoramento dos profissionais. Tais programas
envolvem a gerência além de contemplarem todos os funcionários. Para facilitar a elaboração
desses programas, conseguir desenvolver as habilidades de cada funcionário e,
principalmente, melhorar cada vez mais a imagem da empresa. 
4.2 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 
Após coletados todos os dados para o desenvolvimento do trabalho, foram analisados
e interpretados, a fim de conseguir respostas ao problema proposto. O questionário aplicado
ocorreu no período do mês de setembro tendo a participação de todos os colaboradores. Os
resultados serviram de base para avaliar aspectos referentes ao treinamento que a empresa está
oferecendo e sua importância na sua vida profissional e pessoal. 
O gráfico 1 buscou identificar o tempo em que os colaboradores trabalham na
organização.
Gráfico 1: Quanto tempo você trabalha nesta empresa?
Fonte: As autoras (2017). 
Conforme o gráfico 1 nota-se que 7% dos colaboradores tem menos de 1 ano na
empresa, 23% tem entre 1 a 5 anos, 40% dos colaboradores estão entre 5 a 7 anos dentro da
organização e acima de 7 anos 30%. Com isso, infere-se que a maior parcela de funcionários
estão na empresa de 5 à 7 anos.
O gráfico 2 tem como finalidade identificar se os horários que a empresa ofereceu o
treinamento atendeu satisfatoriamente os colaboradores.
Gráfico 2: Os hórarios que houve o treinamento foram satisfatórios?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme o gráfico 2, dos colaboradores pesquisados 37% encontram-se satisfeitos,
33% responderam que ficaram muito satisfeitos, 10% manifestaram-se insatisfeitos com os
horários, 20% dos colaboradores responderam que foram indiferentes quanto ao horário e
nenhum colaborador disseque os horários de treinamento foram muito insatisfatórios. Nota-se
que os horários estabelecidos pela empresa têm atingido o alvo de satisfação dos
colaboradores.
O gráfico 3 tem como finalidade identificarmelhorias no ambiente de trabalho.
Gráfico 3: Você observa melhora no ambiente de trabalho com o treinamento?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme o gráfico 3 pode-se observar que 70% dos colaboradores responderam sim,
que o treinamento melhorou muito o ambiente de trabalho e que apenas 30% dos
colaboradores responderam que não houve melhoria no ambiente de trabalho com o
treinamento. 
Treinamentos, palestras, workshop e reuniões de planejamento, são ações
fundamentais para aumentar a desempenho e os resultados das equipes de vendas, porém é
muito comum escutar comentários negativos sobre essas ações citadas.
 Devemos procurar entender por que essas ações tão importantes encontram tanta
resistência por parte dos colaboradores. 
 Uma grande parcela acredita realmente que não precisa aprender mais nada, não
acreditam em novos desafios, e são reativas de forma negativa as mudanças.
O gráfico 4 tem como finalidade identificar se os treinamentos oferecidos são
adequados. 
Gráfico 4: Você considera que os treinamentos oferecidos são adequados?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme o gráfico 4 nota-se que 70% dos colaboradores consideram os treinamentos
oferecidos adequados, 17% dos funcionários consideram que os treinamentos são adequados
às vezes e 13% não consideram os treinamentos adequados. Com isso, infere-se que a maior
parcela de funcionários aprovam os treinamentos oportunizados pela empresa.
O gráfico 5 tem como finalidade identificar qual a periodicidade que a empresa deve
fornecer seus cursos.
Gráfico 5: Em qual periodicidade a empresa deve oferecer treinamentos aos seus colaboradores?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme o gráfico 5, apenas 7% dos funcionários consideram que a periodicidade
dos treinamentos possam ser mensais, 37% julgam que a periodicidade dos treinamentos
possam ser anuais, 56% conceituam que a periodicidade dos treinamentos possam ser
trimestrais.
Com isso, infere-se que a maior parte dos funcionários consideram que a periodicidade
dos treinamentos possam ser trimestrais. 
O gráfico 6 tem como finalidade identificar a satisfação quanto ao investimento que a
empresa disponibiliza com os treinamentos.
Gráfico 6: Os investimentos que a empresa disponibilizou para os treinamentos foram?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme gráfico 6, dos investimentos disponibilizados pela empresa durante o
treinamento observa-se que 50% dos colaboradores estão satisfeitos com os investimentos,
20% consideram os investimentos medianos, 17% dos colaboradores acham fracos os
investimentos que a empresa disponibiliza e 13% acham insatisfatórios, e conforme a
pesquisa a empresa não deixa de investir em treinamentos. 
O gráfico 7 tem como finalidade identificar qual o tipo de treinamento que mais
contribuiu para a vida profissional dos colaboradores.
Gráfico 7: Em sua opinião, qual o tipo de treinamento que mais contribui para a sua vida profissional?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme gráfico 7, dos colaboradores 30% responderam que o tipo de treinamento
disponibilizado pela empresa está ligado à área que estão trabalhando no momento, 27% deles
responderam que o treinamento oferecido é apenas uma motivação ao trabalho, 43% dos
funcionários respondeu a opção de ligados à outras àreas e não nenhum colaborador
respondeu que não acredita em melhorias através do treinamento. 
O gráfico 8 tem como finalidade identificar o treinamento como investimento pessoal.
Gráfico 8: Você considera que o treinamento é um investimento pessoal?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme o gráfico 8, resulta que 83% dos funcionários responderam que sim,
consideram um investimento pessoal, 17% restantes expressaram que não consideram que o
treinamento seja um investimento pessoal.
Assim sendo, 83% a maior parte dos funcionários consideram sim, que o treinamento
é um investimento pessoal.
O gráfico 9 tem como finalidade identificar a influência que o treinamento trouxe para
a vida pessoal e profissional.
Gráfico 9: Qual a influência que o treinamento trouxe para a sua vida pessoal e profissional?
Fonte: As autoras (2017).
Conforme o gráfico 9, os funcionários responderam a pergunta aberta informando o
que o treinamento influênciou para a vida pessoal e profissional de cada um deles, 20% dos
funcionários responderam que influência na boa comunicação com o público, 17% dos
funcionários responderam que influência a ser mais dinâmico, 33% dos funcionários disseram
que o treinamento influência no aumento de produtividade e criatividade, 17% dos
funcionários responderam que influência na excelência dos negócios e 13% respondeu que o
treinamento influência no desenvolvimento de habilidades.
Sendo assim, conclui-se que os treinamentos oferecidos pela empresa tem boas
influências na vida pessoal e profissional de cada um de seus fucionários. Através de
treinamentos é possível buscar a mudança de percepção, que traz frutos como: redução da
rotatividade, redução do absenteísmo, aumento da eficiência individual dos colaboradores,
aumento das habilidades das pessoas, elevação dos conhecimentos, mudanças de atitudes e
comportamentos, entre outras situações que o funcionário não conseguia visualizar
anteriormente.
Posteriormente buscou-se saber a opinião do gestor da empresa sobre o treinamento. O
mesmo disse que o treinamento é fator relevante para o bom desempenho da organização. A
respeito dos funcionários, foi questionado se quando as pessoas são admitidas na empresa,
elas passam por algum tipo de treinamento e o mesmo falou que isso acontece com todos. Foi
importante observar que o gestor afirmou que o treinamento pode fazer a diferença nos
negócios e consequentemente aumentar o lucro da empresa. Foi questionado também a
relevância do treinamento, o mesmo ressaltou dizendo que o treinamento é de extrema
importância para os colaboradores para que eles possam desenvolver suas atividades com
devida competência. 
Partindo-se dos resultados obtidos no estudo prático e com o embasamento teórico
desta pesquisa, pode-se concluir que a competência dos colaboradores é importante para o
bom desempenho e a produtividade da organização.
O caso estudado destaca resultados satisfatórios com relação aos treinamentos
realizados pela empresa, nota-se que os colaboradores conceituam que o treinamento é
fundamental, no que diz respeito à formação de aprendizado. Os colaboradores dispõem do
conhecimento de que o treinamento faz parte da cultura da empresa, e concordam que é um
investimento tanto na empresa quanto no funcionário.
Com base na verificação de que o treinamento pode ser um investimento que
possibilita a aprendizagem, as organizações passam a adquirir nova estrutura comportamental
onde as atividades de seus membros tomam uma dimensão em que ocasiona a aprendizagem
gradativamente no âmbito organizacional.
Recomenda-se que a empresa faça avaliações de desempenho periódicas, esse
processo de feedback possibilita ao gestor mostrar quais pontos o colaborador precisa
melhorar e quais estão em conformidade com o que a empresa necessita. Promover palestras
internas, sempre tem aquele colaborador que entende sobre um determinado assunto ou que
conseguiu uma solução inovadora para a sua rotina. Nada mais natural que o conhecimento
seja compartilhado, aperfeiçoando os processos e fazendo com que a equipe esteja
progressivamente mais preparada. Investir em treinamentos EAD, a tecnologia é uma grande
aliada dos gestores quando o assunto é treinamento de equipes. Hoje em dia é possível gerar e
contratar conteúdo direcionado, específico e de qualidade para orientar e otimizar o trabalho
dos funcionários é o caso das plataformas deensino à distância , que oferecem aos
colaboradores as condições para que possam organizar a sua rotina de estudos, sem demandar
que toda a equipe esteja disponível no mesmo horário e local.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através da elaboração do artigo nota-se que o treinamento pode alterar a evolução de
uma organização. Empresas que valorizam o capital humano investem no treinamento e com
isso conseguem melhorar a sua lucratividade e seu resultado.
A frente de um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança dia a dia
surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se obter produtividade e bem estar
humano. A saída para sobreviver no mercado é aceitar que ele mudou e tem outras exigências.
Amplo, dinâmico e globalizado, valoriza-se os profissionais que se reinventam. Investir no
funcionário vem se tornando uma necessidade para a todas as empresas. Para que uma
organização esteja bem no mercado, ela precisa de funcionários motivados e bem preparados.
Investir no colaborador se torna uma necessidade para sua continuidade no mercado de
trabalho e para fidelidade de seus clientes, por este entendimento as organizações carecem
privilegiar o investimento em gestão de pessoas cada vez mais, tendo em vista um maior
aumento da empresa perante a sociedade, visto que as ferramentas do processo em questão, a
empresa e os empregados estarão trilhando justamente para o caminho do sucesso.
As corporações têm investido nos processos de treinamento como ferramenta
estratégica, onde a capacitação e desenvolvimento de sua mão de obra possam resultar no
aumento da produtividade, bem com também rentabilidade, tendo como objetivo atender da
melhor forma possível às necessidades de seus clientes internos e externos (consumidores
diretos e indiretos), funcionários, sociedade e em geral.
Partindo-sedo objetivo geral: Analisar o impacto dos treinamentos realizados na visão
dos funcionários: estudo de caso na empresa Young – Beleza e Estética, foi diagnosticado
durante a aplicação dos questionários junto aos colaboradores a importância que o
treinamento teve para a organização. É por meio desse que se torna possível atingir o
principal objetivo da pesquisa, a partir da análise e interpretação dos resultados e de acordo
com o referencial teórico, apurou-se que as práticas de treinamento têm sido em parte
desenvolvidas e realizadas. Durante a pesquisa através do embasamento teórico foram
visualizados na prática todo o entendimento e conhecimento de cada integrante da
organização.
REFERÊNCIAS
BOOG, Gustavo Gruneberg. Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABDT. 3ed
atualizada e ampliada. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.
CARVALHO, Antônio Vieira. Treinamento: princípios métodos e técnicas. São Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta.7. ed.São Paulo: Atlas,
2002.
______. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004. 
______. Gestão de Pessoas, Segunda Edição, totalmente revista e atualizada. 9. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2005. 528p.
______. Recursos Humanos: O capital das organizações. 9 ed. Revista e Atualizada. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2009.
COSTA, Eliezer Arantes. Gestão estratégica, da empresa que temos para a empresa que
queremos. 2. Ed. São Paulo: Saraiva 2007. 424p. 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Person, 2003. 
______. Administração de Recursos Humanos – 2º Edição, São Paulo, 2005.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa/Antônio Carlos Gil. – 3. ed. –
São Paulo: Atlas, 1991.
______. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional / Antônio Carlos
Gil. – São Paulo: Atlas, 1994.
HEERDT, Mauri Luiz. Metodologia científica e da pesquisa: livro didático - 5ª Edição –
Palhoça: Unisul Virtual – 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
3. Ed.– São Paulo: Futura, 2000.
______. Administração de recursos humanos: do Operacional ao Estratégico. 4. ed. São
Paulo: Futura, 2001.
______. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São
Paulo: Saraiva, 2011.
MACIAN, Lêda Massari. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São
Paulo: Editora Pedagógica e universitária Ltda - EPU, 1987.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos.
São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Organização, Sistemas e Métodos. São Paulo:
Atlas, 2005.
PACHECO, Luiza. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco, Anna
Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
REGINATTO, Antonio Paulo. Equipes campeãs: potencializando o desempenho de sua
equipe. 2. ed. Porto Alegre : SEBRAE/RS, 2004.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1999. 
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 1999.
RODRIGUES, Murilo Ramos Alambert et al. Estratégia de empresas. 9. Ed. Rio de Janeiro:
FGV, 2009. 528p. 
STEIL, Andréa Valéria. Um modelo de aprendizagem organizacional baseado na
ampliação de competências desenvolvidas em programas de capacitação. 2002. Tese
(Doutorado) — Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.
VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas,
2000.
APÊNDICES
Questionário Aplicado aos Colaboradores
01) Quanto tempo você trabalha nesta empresa? 
(____) até 1 ano 
(____) de 1 a 5 anos 
(____) de 5 a 7 anos
(____) acima de 7 anos
02) Os horários que houve o treinamento foram satisfatórios? 
(____) Satisfatórios 
(____) Muito Satisfatório 
(____) Insatisfatório 
(____) Muito Insatisfatório 
(____) Indiferente
03) Você observa melhora no ambiente de trabalho com o treinamento? 
(____) Sim 
(____) Não
04) Você considera que os treinamentos oferecidos são adequados?
(____) Sempre 
(____) As vezes 
(____) Nunca Sabe 
05) Em qual periodicidade a empresa deve oferecer treinamentos aos seus colaboradores? 
(____) Mensal 
(____) Trimestral 
(____) Anual
06) Os investimentos que a empresa disponibilizou para o treinamento foram? 
(____) Satisfatórios 
(____) Médio 
(____) Fraco 
(____) Insatisfatório 
(____) Não há investimentos 
07) Em sua opinião, qual o tipo de treinamento que mais contribui para a sua vida
profissional? 
(____) Ligados a outras áreas 
(____) Ligados à sua área 
(____) Não acredita em melhorias 
(____) Motivação ao trabalho 
08) Você considera que o treinamento é um investimento pessoal? 
09) Qual a influência que o treinamento trouxe para sua vida pessoal e profissional? 
	OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Organização, Sistemas e Métodos. São Paulo: Atlas, 2005.