Paper 3 - Práticas e Idicadores de RH

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1 Nome dos acadêmicos 
2 Nome do Professor tutor externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Curso RHU1162 – Prática do Módulo IV – 22/06/2020 
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
 
Cristina Beatriz da Silva¹ 
Jaqueline Teixeira da Rosa¹ 
Natasha Moreira Teixeira¹ 
Sonia Mara Dorneles dos Santos¹ 
Adriano Salvagni Marchi² 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Bem sabemos que o mundo está em constante evolução, seja na saúde, na tecnologia, na 
economia, na educação, estamos em constante mudança em nosso cotidiano. Diante disto e entre 
outros fatores, devemos ter em mente que adquirir conhecimento é de suma importância para que 
possamos nos aperfeiçoar e nos adequar a tais mudanças. 
No mundo corporativo não é diferente. As organizações almejam sucesso e para estar cada 
vez mais em alta no mercado competitivo precisam buscar inovações, sejam elas técnologicas, 
científicas ou de pessoal. Para isto, investir em treinamento e desenvolvimento (T&D) se torna uma 
das mais importantes e funcionais ferramentas de sobrevivência organizacional. 
A seguir, apresentaremos alguns tópicos importantes sobre as vantagens do T&D nas 
organizações, através de pesquisa bibliográfica e também uma pesquisa de campo na forma de 
estudo de caso na empresa R. I. C. LTDA, atuante no ramo da construção civil e no comércio de 
imóveis, onde verificamos os pontos mais relevantes na área de T&D, com o objetivo de identificar 
os benefícios que a aplicação destes processos trazem na atuação dos funcionários, bem como sua 
relação com a organização. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Na opinião de Becker, Maske e Martins (2015), compreendemos que, através de 
treinamento, é possível desenvolver o potencial das pessoas, a fim de capacitá-las para desempenhar 
tarefas e assumir cargos de maiores responsabilidades, além de desenvolver sua capacidade de 
inovar, criar e atingir os objetivos da organização. 
Em seu estudo, Milkovich (2000, p. 338), define treinamento como “um processo 
sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em 
uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis 
funcionais”. 
Do ponto de vista de Chiavenato (2009, p. 389) o treinamento é “um processo educacional 
focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas 
aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos”. 
 Segundo Marras (2011, p. 133), treinamento “é um processo de assimilação cultural a curto 
prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas 
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diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. No mesmo estudo o autor 
evidencia que há tres elementos indispensáveis para que possamos realizar qualquer tarefa: 
Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA). 
 
 
2.1 PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO 
 
Para Becker, Maske e Martins (2015), é no treinamento de pessoal que as organizações tem 
buscado investir seus recursos. Tendo como objetivo aumentar a produtividade com menor custo, 
este método de aprendizado mostra-se mais eficaz, pois aperfeiçoa as equipes proporcionando 
melhores resultados. 
Como principais objetivos do treinamento destacam-se: 
 
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a 
organização; b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no 
cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; 
c) Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, 
aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e 
gestão. (TACHIZAWA, FERREIRA, FORTUNA, 2006, p. 220 a 221). 
 
Entretanto, o autor Marras (2011), ressalta dois objetivos mais relevantes do treinamento: 
objetivos específicos e genéricos. Os objetivos específicos são definidos como os propulsores da 
qualificação do funcionário, possibilitando que ele aumente seus conhecimentos e permaneça em 
constante evolução com as inovações propostas pela organização. 
No que se refere aos objetivos expecificos, Marras (2011) os define como: 
 
Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para 
determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom 
desempenho de uma função. Especialização: oferece ao treinando um campo de 
conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos 
resultados. Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou 
práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades. 
(MARRAS, 2011, p. 135) 
 
Ainda de acordo com o autor supracitado, os objetivos genéricos são os que movem 
empregado dentro da organização, aumentando sua motivação, priorizando a melhoria da produção. 
Desta forma, é possível que o funcionário atinja um maior e melhor nível de desenvolvimento 
organizacional desejado pela empresa. 
Marras (2011), enuncia que os objetivos do treinamento dividem-se em dois aspectos: 
técnico e comportamental. 
 
Aspecto técnico: No que tange ao aspecto técnico do treinamento, a área de T&D deve 
submeter sua programação a cada setor específico da empresa em que o treinamento será 
aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a 
ser treinado e escolha do instrutor. A „homologação‟ desses itens pelo „cliente‟ garante à 
área de T&D uma maior probabilidade de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo 
tempo que cria um laço de comprometimento entre o cliente e a organização de T&D, 
extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema. (MARRAS, 2011, 
p. 137). 
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Já o aspecto comportamental é definido pelo autor como: 
 
Aspecto comportamental: Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos módulos 
de treinamento, embora busque sugestões e convide as demais áreas da empresa a apreciar 
o desenho dos módulos, a área de T&D deve ser a responsável prioritária pelas informações 
e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta o „padrão‟ de 
comportamentos e atitudes esperado pela organização em seus trabalhadores. Nesse caso 
está em jogo o perfil cultural da empresa e, por essa razão, o mínimo que se espera é que a 
área de T&D domine completamente tal matéria, para poder orientar devidamente os rumos 
a serem seguidos por cada módulo de treinamento. (MARRAS, 2011, p. 137). 
 
 
2.2 TIPOS DE MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO 
 
Sobre as mudanças de comportamento decorrentes do treinamento, Chiavenato (2009) 
destaca que há quatro tipos. Observemos o quadro a seguir: 
 
FIGURA 1 – TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Adaptado de Chiavenato (2009) 
 
O quadro mostra os quatro tipos de conteúdo de treinamento que podem ser realizados em 
conjunto ou individualmente. Além de qualificar com informações, o treinamento desenvolve 
habilidades e atitudes. 
 
Vejamos um exemplo onde podemos identificar cada uma dessas quatro mudanças: 
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Em alguns programas de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem-se transmissão 
de informação (sobre a empresa, sobre os produtos, sobre os clientes, sobre o mercado etc.), 
desenvolvimento e habilidades (preenchimento de pedidos, cálculo dos preços 
etc.), desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como se comportar, como 
conduzir o processo de venda, como argumentar e contornar as negativas do cliente etc.) e 
desenvolvimento de conceitos (relacionados com a filosofia da empresa e ética 
profissional). (CHIAVENATO, 2009, p. 390). 
 
2.3 A IMPORTÂNCIA DO T&D NA ORGANIZAÇÃO 
 
Segundo Becker, Maske e Martins (2015), investir recursos em treinamento ecapacitar 
profissionais para apresentar melhores resultados é investir no futuro. 
Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) os benefícios do treinamento são inúmeros, 
tanto para empregado como empregador e também ao mercado de trabalho. Vejamos: 
Benefícios para o empregado: aproveitamento das aptidões individuais; melhoria do 
trabalho em equipe e fortalecimento da autoconfiança; estabilidade no emprego, valorização do 
trabalho e maior satisfação com o ambiente da organização. 
Benefícios para a organização: melhoria de produtos e serviços ofertados, podendo ocorrer 
ampliação de vagas dos programas de trabalho; melhores condições de adaptação aos progressos de 
tecnologia industrial; melhor utilização dos recursos decorrentes da diminuição dos erros humanos; 
condições de competitividade no mercado; maior segurança econômica, em virtude da maior 
estabilidade pessoal; tendência à diminuição dos acidentes e do desperdício de materiais pela 
melhoria das técnicas de trabalho. 
Benefícios para o mercado de trabalho: definição das características e atribuições 
individuais dos empregados; racionalização dos métodos de formação e aperfeiçoamento de 
colaboradores; ampliação dos padrões de profissionais treinados. 
Para Becker, Maske e Martins (2015), a importância do treinamento dentro das organizações 
está correlacionada com o bem-estar do colaborador, desde que o mesmo seja preparado para ter um 
bom desempenho e atender às expectativas do empregador e exigências do mercado. 
Ainda segundo os autores: 
 
Mesmo que a empresa não queira realizar um treinamento para seus funcionários, chegará 
um momento em que o fará, mesmo que de maneira informal, pois nada permanece da 
mesma forma ou é feito do mesmo jeito para sempre, a não ser que a empresa queira parar 
no tempo. (BECKER, MASKE, MARTINS, 2015, p. 12) 
 
 
3. METODOLOGIA 
 
O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa de natureza básica e qualitativa-
exploratória, através de pesquisas bibliográficas e realização de um estudo de caso na empresa 
R.I.C. LTDA, visando identificar os benefícios resultantes do treinamento e desenvolvimento 
realizado na organização. 
O estudo de caso foi feito mediante observação e análise documental, onde a direção técnica 
e administrativa da empresa apresentou ao grupo os planos de capacitação e fichas de avaliação de 
desempenho dos colaboradores, com data base nos últimos dois exercícios. 
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De acordo com as teorias mencionadas pelos autores Becker, Maske e Martins (2015), 
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Marras (2011), Chiavenato (2009), Tachizawa, Ferreira e 
Fortuna (2006) e Milkovich (2000), os treinamentos capacitam, desenvolvem e melhoram os 
resultados dos colaboradores, mudam seus comportamentos e a forma como são vistos pelas 
organizações e pelo mercado de trabalho. Além disso o T&D aplicado também pode ser muito 
benéfico para empresas, pois proporciona melhoria no serviço e/ou produto ofertado ao 
consumidor/cliente final, tornando a organização mais competitiva no mercado. 
Diante do exposto, foi possível obervar se realmente houve eficácia nas propostas de T&D 
realizadas pela organização e quais metas foram alcançadas com base nas avaliações de 
desempenho dos colaboradores. 
 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
Com base nas pesquisas bibliográficas realizadas e análises documentais da evidenciada 
empresa, R.I.C. LTDA (atuante no ramo da construção civil e no comércio de imóveis), observou-
se que o planejamento do setor de RH em conjunto com a equipe técnica foi fundamental para a 
organização do plano de capacitação dos funcionários, onde suas habilidades e competências 
individuais foram analisadas. 
Após dois anos de introdução do referido plano de capacitação, evidenciou-se que os 
colaboradores mostraram-se mais incentivados e comprometidos com as metas da empresa, seus 
rendimentos individuais e em equipe cresceram e a empresa expandiu sua atuação em mais duas 
cidades neste mesmo período, necessitando assim, expandir também seu quadro de funcionários. 
Tendo em vista os aspectos observados, entende-se que o T&D nas organizações deve ser 
uma atitude contínua, sendo utilizado como uma oportunidade de cresimento e inovação tanto para 
colaboradores, que buscam reconhecimento, cargos e salários melhores, quanto para os resultados 
almejados pelos gestores da empresa. 
Com as constantes mudanças que vivenciamos, sejam elas tecnológicas, econômicas ou 
educacionais, é necessário que estejamos sempre dispostos a buscar cada vez mais conhecimento, a 
fim de nos adaptarmos a estas mudanças e garantir melhor aproveitamento das nossas habilidades e 
competências em nosso ramo de atuação. 
Para Chiavenato (2009, p. 389) “o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo 
retorno é altamente compensador para a organização”. Desta forma, foi possível concluir que o 
treinamento é uma ferramenta estratégica no desenvolvimento dos colaboradoes dentro da 
organização. Entretanto, sua eficácia se deve a um levantamento de necessidades e metas a serem 
alcançadas pela empresa, previamente estudado pelos gestores e responsáveis e, só então, aplicado 
aos colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. REFERÊNCIAS 
 
BEKCER, Keitty Aline Wille; MASKE, Daniele Cristine; MARTINS, Daniele de Lourdes Curto da 
Costa. Treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho. Indaial: UNIASSELVI, 2015. 
 
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Ozilea Clen Gomes. 
Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Cengage, 2012. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 9. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 
 
MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
 
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Claudio Paradula; FORTUNA, Antônio Alfredo 
Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de 
Janeiro: Editora FGV, 2006.