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Prof. Me. Gustavo Nascimento
UNIDADE II
Técnicas em 
Recrutamento e Seleção
 Nesse momento de ampla concorrência no mercado de trabalho, ser uma empresa atrativa é 
um grande diferencial. 
 As empresas hoje são superexpostas, principalmente através das mídias sociais, facilmente, 
em qualquer aspecto (bom ou ruim) da organização, qualquer situação poderá vir aos olhos 
do grande público. 
 Embora isso possa parecer assustador, é uma excelente oportunidade para divulgar nossa 
marca e assim atrair mais pessoas para nossos processos de recrutamento.
Recrutamento
 Recrutamento é utilizado para abastecer o processo de seleção da empresa. Nele são 
utilizados métodos para captar indivíduos em busca de alguma vaga disponível. 
 Conforme Chiavenato (2008), o recrutamento é um conjunto de procedimentos realizados 
para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização. 
Recrutamento 
 O processo de recrutamento buscará candidatos interna ou externamente na fonte. Isso quer 
dizer que se alguma empresa procura um profissional de marketing, deve buscar nas fontes 
que oferecem candidatos dessa área ou desse ramo de atuação. 
 A segunda preocupação é a qualificação do indivíduo e suas responsabilidades nos cargos, 
pois, de acordo com elas, ele terá um nível hierárquico maior, portanto, pertencerá a um 
grupo hierárquico diferente no segmento da empresa. 
Recrutamento
 Os estilos de recrutamento necessariamente derivam do tipo de vaga que estamos 
trabalhando, isto é, do nível, vejamos que é necessário conhecer detalhadamente algumas 
técnicas e principalmente as técnicas de R&S mais adequadas ao caso ou à situação. 
Sendo os níveis:
Estilos de Recrutamento
Fonte: autoria própria.
O nível operacional concentra os cargos mais operacionais, geralmente iniciais na empresa, e 
seu estilo de recrutar é bem específico, vejamos:
 centro de apoio ao trabalhador;
 banco de dados de empresas e consultorias;
 divulgação em escolas técnicas;
 mídias específicas, como grupos de WhatsApp e Facebook.
Estilos de Recrutamento
O nível tático compreende o meio da pirâmide e temos nele desde analistas juniores até 
gerentes em início de carreira, seu estilo de recrutar compreende:
 mapeamento;
 banco de dados de empresas e consultorias;
 mídias específicas como LinkedIn.
Estilos de Recrutamento
O topo da pirâmide são cargos estratégicos, de gerentes seniores até presidente da empresa. 
Vejamos o estilo de recrutar:
 hunting;
 mapeamento;
 indicações de mercado.
Estilos de Recrutamento 
A divulgação em escolas técnicas é uma ferramenta mais utilizada em qual tipo de 
recrutamento?
a) Níveis táticos.
b) Níveis estratégicos.
c) Níveis operacionais.
d) Em todos os níveis.
e) Não é mais utilizada.
Interatividade
A divulgação em escolas técnicas é uma ferramenta mais utilizada em qual tipo de 
recrutamento?
a) Níveis táticos.
b) Níveis estratégicos.
c) Níveis operacionais.
d) Em todos os níveis.
e) Não é mais utilizada.
Resposta
 Mais do que entretenimento, as mídias sociais exercem atuação marcante quando falamos 
de processos de recrutamento. O acesso à internet é muito amplo no Brasil, além da 
facilidade de acesso ao celular.
 Assim as mídias têm forte poder de atuação e abrangência, além da facilidade de estar na 
mão (no caso do celular), permitindo avanços na divulgação e no cadastro de vagas. Além 
de representar um custo baixo de divulgação, muitas delas não precisam pagar para 
postagem de vagas. Isso permite ao candidato visibilidade rápida da vaga, inserção do 
currículo e naturalmente, para as empresas, mais candidatos nas plataformas.
Mídias sociais como forma de atração
Uma boa contratação depende da habilidade do RH em analisar, identificar e triar os currículos 
mais adequados para o perfil de uma vaga e alguns critérios podem ser utilizados reforçando 
sempre que depende muito da necessidade e estratégia de cada posição trabalhada, mas 
vejamos alguns importantes.
 Graduação;
 Experiência; 
 Idioma.
Definição de critérios de recrutamento
Recrutamento interno 
 Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas ao remanejamento de 
pessoal internamente. 
 Pode acontecer por meio de movimentação de pessoal na vertical – quando existe uma 
transferência de um setor para outro e não há necessariamente promoção – ou diagonal –
quando existe promoção. As promoções podem ainda vir ou não com aumento de salário, o 
que vai depender da política de cada empresa. 
Tipos de Recrutamento
 Trata-se de um processo praticado pelas empresas, principalmente pelo fator econômico. 
Sua logística em captar recursos torna-se bem mais barata que em um processo de 
recrutamento externo. 
As principais facilidades são:
 Evitar despesas desnecessárias;
 Dinamismo e rapidez;
 Fit com a cultura.
Vantagens do recrutamento interno 
 Por se tratar de indivíduos de dentro da organização, eles já conhecem a cultura, a missão, a 
visão, as normas e as regras da empresa, facilitando sua adaptação. É uma vantagem 
também para o gestor, que tem os dados do futuro colaborador e, muitas vezes, ligação 
com ele. 
 O trabalho com esses indivíduos torna-se bem mais fácil, não sendo necessária uma 
integração tão demorada, pois algumas áreas são tão próximas que uma se relaciona com a 
outra. Normas e regras já são de conhecimento do indivíduo, e ele já está, inclusive, 
acostumado com o clima da organização e sua forma de trabalho. 
Vantagens do recrutamento interno 
 De acordo com Chiavenato (2008), alguns fatores devem ser observados ao fazer um 
recrutamento interno, o principal deles é faltar oxigenação, isto é, alguém que traga novas 
ideias para o grupo.
Desvantagens do recrutamento interno 
É possível afirmar que um profissional com fit com a cultura da empresa:
a) Será bem utilizado no processo de recrutamento interno por estar na empresa.
b) É uma desvantagem para a empresa no processo de recrutamento interno.
c) Terá dificuldades em se adaptar a novas culturas.
d) É resistente, principalmente a mudanças.
e) Será bem utilizado em recrutamentos externos.
Interatividade
É possível afirmar que um profissional com fit com a cultura da empresa:
a) Será bem utilizado no processo de recrutamento interno por estar na empresa.
b) É uma desvantagem para a empresa no processo de recrutamento interno.
c) Terá dificuldades em se adaptar a novas culturas.
d) É resistente, principalmente a mudanças.
e) Será bem utilizado em recrutamentos externos.
Resposta
 Conforme Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2009, p. 170), independentemente do ramo de 
negócios, o recrutamento interno contribui para abaixar a taxa de flutuação de pessoal na 
organização – a rotação de pessoal (turnover) a que todas as organizações estão sujeitas. 
 Ou seja, o recrutamento interno funciona como uma poderosa sistemática de ascensão que 
atende às expectativas que as pessoas têm de serem promovidas para assumir 
maiores responsabilidades.
Rotatividade
 A rotatividade é um dos grandes problemas que as empresas passam em termos de 
movimentação de pessoal, principalmente quando estamos falando de valorização das 
pessoas, benefícios oferecidos e até mesmo da carreira em si. 
 De acordo com Milkovich e Boudreau (2009, p. 334), o provimento interno é uma ferramenta 
poderosa quanto aos efeitos de recrutamento, seleção e demissão dentro de cada decisão 
sobre a mobilidade interna. À medida que esse processo não se dá no vazio, ele precisa 
estar integrado com outras funções de recursos humanos, como o processo externo, o 
sistema de recompensas e as relações de trabalho. 
Rotatividade
 O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da empresa candidatos 
que possuam mínimas condições para buscar uma vaga de emprego. 
 Os candidatos podem ser reais ou potenciais: são reais quando estão dispostos a trabalhar 
na empresae disponíveis no mercado, e potenciais quando estão em outras empresas, mas 
querem mudar de emprego. Os candidatos ainda podem estar disponíveis ou aplicados em 
outras empresas, dependendo do que for feito para buscá-los no mercado.
Recrutamento Externo
 Não há como analisar o potencial de um indivíduo apenas pelo que ele escreve. Ele deve ser 
entrevistado, para poder expor o que sabe fazer e o que realizou ao longo de sua carreira, 
falar sobre suas pretensões em relação à empresa e explanar seu plano de trabalho no 
cargo pretendido, dando detalhes que podem ser avaliados pelo entrevistador e repassados 
para o setor de recrutamento e seleção – isso facilita a forma de trabalhar esse candidato 
pelo conteúdo e pela informação obtida sobre ele. 
Recrutamento Externo
São algumas das formas de recrutamento externo:
 arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; 
 apresentação de candidatos por funcionários da empresa; 
 cartazes ou anúncios na porta da empresa; 
 sindicatos ou associações da classe à qual a empresa pertence; 
 contatos com faculdades e escolas; 
Recrutamento Externo
 contato com outras empresas; 
 jornais e revistas; 
 agências de recrutamento; 
 viagens para recrutamento; 
 recrutamento on-line. 
Recrutamento Externo
 O arquivo de candidatos, chamado banco de dados ou banco de talentos, é oferecido pela 
própria empresa que faz o recrutamento de pessoas. 
 Nele são elencados os candidatos que tenham potencial e possam ser aproveitados no 
presente ou futuro – dependendo de seu desempenho e da existência da vaga na empresa.
Recrutamento Externo
Sobre as formas de recrutamento externo, qual alternativa é falsa?
a) Cartazes ou anúncios na porta da empresa. 
b) Contatos com faculdades e escolas. 
c) Sindicatos ou associações da classe à qual a empresa pertence. 
d) Agências de recrutamento. 
e) Intranet.
Interatividade
Sobre as formas de recrutamento externo, qual alternativa é falsa?
a) Cartazes ou anúncios na porta da empresa. 
b) Contatos com faculdades e escolas. 
c) Sindicatos ou associações da classe à qual a empresa pertence. 
d) Agências de recrutamento. 
e) Intranet.
Resposta
 Entre as diversas vantagens que esse tipo de recrutamento oferece, a de “trazer sangue 
novo” para a empresa é fundamental. 
 Trata-se de uma importação de novas ideias provindas do mercado externo e da cultura 
praticada por outras empresas, por meio de pessoas com histórias de vida e capacidades 
profissionais diferenciadas, que agreguem novas ideias e possuam uma visão diversificada 
sobre como realizar tarefas, muitas vezes otimizando processos e procedimentos que 
anteriormente estavam “travados”. 
Vantagens do recrutamento externo 
 Trazer pessoas novas moderniza o corpo de funcionários da empresa, além de possibilitar a 
transmissão das observações feitas no mercado e o profissionalismo utilizado em outras 
organizações. É uma forma de reciclar o quadro funcional, bem como as ideias ali existentes, 
trazendo ainda um capital intelectual de mercado diferenciado em relação à rotina 
estabelecida na empresa. 
 Além disso, faz a empresa reciclar-se em termos de prognóstico, na prática melhorada das 
funções já existentes dentro dela e buscar excelência e melhorias contínuas no que se refere 
a processos, procedimentos, ações e criatividade. 
Vantagens do recrutamento externo 
 Conforme Pontes (2008, p. 115), o recrutamento externo também tem vantagens, 
principalmente no tocante à renovação de ideias. É positiva a entrada de novos profissionais 
para trazer ideias renovadoras à organização.
 Outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os funcionários detêm potencial para 
ocupar o novo cargo, mas não possuem a experiência requerida, o que pode ser conseguido 
pelo recrutamento externo. É importante que cerca de 10% a 20% das vagas sejam 
preenchidas dessa forma. 
Vantagens do recrutamento externo 
 A pior parte relacionada ao recrutamento externo é o processo logístico, normalmente 
moroso e demorado, pois estamos trabalhando com variáveis externas que nem sempre 
são controladas. 
 Por exemplo, na contratação de uma agência ou de um site para administração de uma 
carteira de candidatos, o processo poderá ser breve. Porém caso exista uma exigência muito 
grande por parte da empresa no que se refere à competência do candidato, levará mais 
tempo para encontrar esse indivíduo, em razão da escassez de mão de obra qualificada e 
por exigências muitas vezes absurdas por parte da empresa contratante. 
Desvantagens do recrutamento externo 
 O recrutamento externo frustra e desmotiva as pessoas dentro da empresa, pois elimina 
oportunidades que poderiam ser dadas internamente, direcionando-se à busca de 
desconhecidos no mercado de trabalho.
Desvantagens do recrutamento externo 
As vagas podem ser:
 Temporárias;
 Efetivas;
 Temporárias com perspectiva de efetivação.
Tipos de vagas
“A pior parte relacionada ao recrutamento externo é o processo logístico”. O que o autor quer 
dizer com essa frase?
a) Que o transporte de candidatos sempre é uma dificuldade nas grandes cidades.
b) Que o processo pode ser moroso, com muitas fases.
c) Que os candidatos devem sempre residir próximos à empresa.
d) Que os processos seletivos são rápidos e isso impacta na logística de documentação.
e) Que é uma situação complicada lidar com muitos candidatos ao mesmo tempo.
Interatividade
“A pior parte relacionada ao recrutamento externo é o processo logístico”. O que o autor quer 
dizer com essa frase?
a) Que o transporte de candidatos sempre é uma dificuldade nas grandes cidades.
b) Que o processo pode ser moroso, com muitas fases.
c) Que os candidatos devem sempre residir próximos à empresa.
d) Que os processos seletivos são rápidos e isso impacta na logística de documentação.
e) Que é uma situação complicada lidar com muitos candidatos ao mesmo tempo.
Resposta
 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: 
Atlas, 2008.
 MILKOVICH, G.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. Tradução de 
Reynaldo C. Marcondes. São Paulo: Atlas, 2009.
 PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 5. ed. São Paulo: LTr, 
2008.
 TACHIZAWA, T. E.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma 
abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!