1 MODULO Psicologia e Comportamento

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Psicologia e Comportamento
Renata Emy Koyama
Mestrado em Psicologia Clínica pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP).
Graduação em Psicologia pela Universidade do Sagrado Coração (USC).
Formação em Psicologia pela Universidade do Sagrado Coração (USC), 
Mestrado em Psicologia Clínica (Psicossomática) pela Pontifícia Uni-
versidade Católica de São Paulo - PUC/SP. Professora desde o ano de 
2000 nos cursos de graduação e pós-graduação da USC, Universidade 
Estadual de Maringá (UEM), Unicesumar, Faculdade Instituto Superior 
de Educação do Paraná (Fainsep), entre outras. Atualmente, professora 
dos cursos de graduação e pós-graduação, coordenadora do curso de 
Gestão de Recursos Humanos e coordenadora do polo de Londrina da 
Fainsep. Atuação nos seguintes temas: psicologia, psicologia organiza-
cional, psicossomática, recursos humanos e comportamento organizacio-
nal.
Caro(a) aluno(a), este estudo aborda sobre a psicologia e o comportamento organiza-
cional, que são temas imprescindível para a formação de um profissional na atualidade. 
Este conhecimento permite um maior esclarecimento sobre as constituições que abarcam 
o comportamento das pessoas e como lidar melhor com elas, sendo fundamental para o 
desenvolvimento da competência profissional.
Este trabalho foi explanado em três momentos. No primeiro momento é tratado so-
bre o comportamento organizacional e seus constituintes, micro-organizacional, meso-or-
ganizacional e macro-organizacional. Em seguida são explanadas as constituições do 
comportamento individual e a influência da personalidade, percepção, aprendizagem, 
valores, inteligência e inteligência emocional.
No segundo momento é discorrido sobre o tema da liderança, assim como suas prin-
cipais teorias: a teoria dos traços; teorias comportamentais; teoria da contingência (mo-
delo de Fiedler); modelo da árvore de decisão de Vroom-Yetton; teoria caminho objetivo; 
liderança on-line, liderança carismática e liderança transformacional. Logo depois são 
apresentadas as relações de poder, como o poder formal e poder pessoal, as fontes de 
poder e suas táticas para conseguir ações concretas.
E finaliza-se esta segunda unidade com o tema da motivação e suas principais teo-
rias motivacionais. Elas foram explanadas em dois grupos: as teorias motivacionais de 
conteúdo e as teorias motivacionais de processo para um melhor entendimento do seu 
funcionamento.
O terceiro momento retrata sobre o trabalho de grupo e equipe, bem como seu desen-
volvimento e diferenciações. Em seguida, apresenta-se sobre a cultura organizacional e 
suas funções, o conflito e as estratégias para seu gerenciamento, o estresse e sua adminis-
tração e finaliza-se com as reflexões da importância do comportamento organizacional 
frente aos desafios surgidos na contemporaneidade.
Esperamos que tenha um excelente aprendizado. Bom estudo!
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuaisunidade 1
Comportamento Organizacional e suas 
Características Individuais
Renata Emy Koyama
Olá, caro(a) aluno(a)! Nesta unidade serão abordados o comportamento organizacional e seus cons-
tituintes. Inicialmente, é retratada a definição de comportamento organizacional e todas as ciências que 
contribuem para o entendimento de seu desenvolvimento, psicologia, antropologia, sociologia entre outras.
Em seguida é explanada a importância das razões para o seu estudo, como nas aplicações práticas, da 
necessidade de um estilo gerencial para aumentar o desempenho de uma equipe de trabalho e estratégias 
para resolução de problemas. A sua compreensão também promove o crescimento pessoal por meio do 
conhecimento das pessoas no ambiente laboral, desenvolvendo uma maior autopercepção e autoconheci-
mento, o que propicia um maior desenvolvimento para as pessoas por meio do acúmulo de conhecimento 
das diversas situações e ambientes de trabalho.
Posteriormente, é apresentada a importância de uma visão micro-organizacional, meso-organizacional 
e macro-organizacional, visões estas que exercem influência nos resultados para a organização.
Logo depois, discute-se a relevância do comportamento individual e da organização e seus impactos em 
todos os processos do ambiente laboral, onde será explanado o comportamento individual e sua influência 
por meio de seus aspectos, como a personalidade, percepção, aprendizagem, valores, inteligência e inteli-
gência emocional.
Então, vamos continuar esta leitura e bom estudo!
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
Introdução ao comportamento 
organizacional
Ao abordar o tema comportamento organizacional, constata-se que os proble-
mas de relacionamentos interpessoais estão presentes frequentemente na maioria 
das organizações. Desde a comunicação inadequada dos gestores à resistência das 
pessoas frente à reorganização da empresa, dificuldade de trabalhar em equipe, 
problemas comportamentais como falta de respeito, confiança, entre outros, todos 
estes são aspectos que aumentam a insatisfação dos colaboradores.
Quando a insatisfação dos trabalhadores se eleva, percebe-se sua influência no 
aumento do índice de turnover e absenteísmo da organização, o que gera maior 
custo com atestados médicos para justificar a ausência no trabalho, demissões, 
necessidades de recrutamento e seleção de pessoal.
Diante deste cenário, a partir da década de 1990 o corpo docente das universi-
dades, principalmente dos cursos de administração e gestão, percebeu a importân-
cia da compreensão do comportamento humano para uma formação adequada 
dos futuros profissionais, e inseriu em seus currículos disciplinas sobre as relações 
interpessoais.
Sobre este tema, Robbins e Judge (2014) constataram em seu trabalho que 
relacionamentos interpessoais positivos favorecem a manutenção de um clima 
organizacional saudável, com menor índice de estresse, tornando o ambiente de 
trabalho agradável e satisfatório, sendo um fator relevante no processo de agregar 
e manter as pessoas na organização.
Deste modo, a organização deve atentar-se em capacitar os seus líderes e gesto-
res, uma vez que gestores com alto desenvolvimento das habilidades interpessoais 
auxiliam na atração e manutenção de colaboradores de alto desempenho. Assim, 
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as organizações devem estar atentas, pois trabalhadores de excelência são difíceis 
de encontrar e manter na organização, independente das condições do mercado.
Na contemporaneidade vivencia-se um ambiente de trabalho cada vez mais 
exigente e competitivo, e os gestores, para terem sucesso, necessitam muito mais 
do que somente conhecimento e habilidades técnicas. Necessitam ter uma habili-
dade interpessoal desenvolvida para poder gerir as pessoas que fazem parte da 
organização.
Taylor (2003) apresenta em seu estudo dicas importantes para os profissionais 
na organização:
•	 Criar uma sensação de confiança nos membros da equipe;
•	 Ter uma comunicação nos dois sentidos, partilhando e solicitando informações;
•	 Acreditar na importância da retenção dos colaboradores que sejam dotados 
de conhecimento especializado para reterem os membros da equipe; e
•	 Reconhecimento das necessidades e opiniões de cada membro da equipe.
Assim, se a organização deseja manter os seus colaboradores, os seus gestores 
devem ser sinceros para obter confiança, ter uma comunicação eficaz, ser flexível 
e saber reconhecer o trabalho de seus membros.
Comportamento Organizacional
O Comportamento Organizacional “[...] é um campo de estudo que investiga o 
impacto que os indivíduos, grupos e estruturas exercem no comportamento dentro 
das organizações, com a finalidade de aplicar tal conhecimento na melhoria da 
eficácia de uma organização” (ROBBINS;JUDGE, 2014, p. 3).
Dessa maneira, o comportamento organizacional é uma área específica que 
estuda três determinantes do comportamento organizacional: a estrutura; grupos; e 
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Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
indivíduos. Por meio do conhecimento destes determinantes deve-se fazer com que 
a organização trabalhe com maior eficácia.
Assim, o comportamento organizacional estuda o que os trabalhadores fazem em 
uma organização e como o comportamento deles afeta o desempenho desta orga-
nização, considerando as situações relacionadas com o emprego, o comportamento 
diante do cargo, o trabalho, absenteísmo, turnover, produtividade, desempenho 
humano e gestão. A gestão abrange tópicos como: a motivação; o comportamento 
e poder do líder; a comunicação interpessoal; a estrutura e processos de grupos; o 
desenvolvimento de atitudes e percepção; os processos de mudança; o conflito de 
negociação e o design de trabalho (ROBBINS; JUDGE, 2014).
O comportamento organizacional é uma ciência comportamental que é apli-
cada e construída diante das contribuições de diversas disciplinas comportamentais, 
principalmente a ciência da psicologia, psicologia social, sociologia e antropologia.
Ciência Comportamental Contribuição Unidade de Análise Resultado
Psicologia
Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoção
Percepção
Treinamento
Eficácia de Liderança
Satisfação no Trabalho
Tomada de decisão individual
Seleção de colaboradores
Design de trabalho
Estresse no trabalho
Individual
Estudo do Comportamento 
Organizacional
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
Psicologia Social
Mudança Comportamental
Mudança de atitude
Comunicação
Processos de grupo
Tomada de decisão em grupo
Comunicação
Conflito
Comportamento intergrupos
Poder
Grupo
Estudo do Comportamento 
Organizacional
Sociologia
Teoria formal da organização
Tecnologia organizacional
Mudança organizacional
Cultura organizacional
Sistema da 
Organização
Estudo do Comportamento 
Organizacional
Antropologia
Valores comparativos
Atitudes comparativas
Análise transcultural
Grupo
Estudo do Comportamento 
Organizacional
Antropologia
Cultura Organizacional
Ambiente Organizacional
Poder
Sistema da 
Organização
Estudo do Comportamento 
Organizacional
Quadro 1.1 - O Comportamento Organizacional como uma disciplina
Fonte: Adaptado de Robbins e Judge (2014, p. 6).
A psicologia contribui particularmente no âmbito individual. Ela vem mensu-
rar, explicar e quando possível modificar o comportamento das pessoas na organi-
zação. Diante disso, seus estudos são os problemas de fadiga, tédio e condições de 
trabalho que prejudicam o desempenho organizacional, assim como o processo da 
aprendizagem, percepção, personalidade, emoções treinamento, eficácia de lide-
rança, necessidades e forças motivacionais, satisfação no trabalho, processos de 
tomada de decisões, avaliações de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas 
de seleção de colaboradores, design de trabalho e estresse no trabalho.
A psicologia social tem seu foco na influência das pessoas entre si. Ela busca a 
mudança comportamental, de que forma implementá-la e minimizar as barrei-
ras que podem surgir para que ocorra a aceitação. Contribui para a mensuração, 
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Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
compreensão e mudança de atitudes, identificação de padrões de comunicação e 
auxilia na construção da confiança no comportamento de grupo, poder e conflito.
A sociologia contribui com o estudo das relações das pessoas e os ambientes sociais e cul-
turais de cada grupo, tendo um olhar atento diante da cultura organizacional, da teoria e 
a estrutura da organização formal, da tecnologia, comunicação, poder e conflito.
A antropologia estuda a sociedade para aprender sobre o ser humano e suas ativi-
dades. Ela auxilia na compreensão das diferenças de valores, atitudes e comportamen-
tos básicos entre as pessoas em diferentes países e dentro de diferentes organizações.
Atividade
1. O estudo do comportamento organizacional aborda o entendimento sobre o indi-
víduo, grupo e a estrutura. Considerando este tema, assinale a alternativa correta.
a. Preocupa-se em criar um clima de insegurança entre seus membros para que estes não 
se acomodem no trabalho.
b. Preocupa-se somente em como os trabalhadores realizam o seu trabalho. O desempenho 
é secundário.
c. Preocupa-se com de que forma pode auxiliar no comportamento das pessoas para que 
estas possam trabalhar com maior eficácia.
d. Preocupa-se em auxiliar o trabalhador na busca de maior produtividade, independente 
da preocupação com sua saúde.
e. Preocupa-se em reunir conhecimentos como o da antropologia, que possibilita modificar 
sempre o comportamento de seus trabalhadores.
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Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
As três razões para estudar o 
Comportamento Organizacional
Há três razões para estudar o Comportamento Organizacional, veja a seguir:
Aplicações Práticas
Os gerentes e gestores necessitam compreender os princípios do comportamento 
organizacional para desenvolverem um estilo pessoal de liderança que satisfaça às 
exigências das situações, como também saber escolher uma estratégia de resolução 
de problemas ou a busca de um maior desempenho. Essas são ações que necessitam 
do conhecimento do comportamento organizacional para serem aplicadas em sua 
equipe.
Atualmente, o ambiente o qual as organizações vivenciam está cada vez mais 
complexo e tornou-se necessária a criação de estruturas organizacionais mais efi-
cazes. Para isso, é importante saber relacionar-se de forma distinta com as pessoas.
A organização, na busca de sua sobrevivência e prosperidade, deve ter e atrair 
talentos humanos com elevado desempenho, tornando-os cada vez mais eficazes, 
e possuir uma variedade de profissionais com talentos diversos em suas dimensões 
técnicas.
Crescimento Pessoal
Ao estudar o comportamento organizacional, temos como resultado uma reali-
zação pessoal por compreender as pessoas do ambiente laboral, e essa compreensão 
das pessoas irá auxiliar em um maior autoconhecimento e autopercepção.
Deste modo, percebe-se a importância de se relacionar com as pessoas, e os 
gestores e gerentes precisam estar receptivos aos relacionamentos, uma vez 
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que, quanto maior o número de relacionamentos, maior a chance de conhecer 
e compreender o outro.
É claro que o crescimento pessoal também é influenciado pela educação. Um 
diploma de graduação ou um curso em MBA influencia em uma contratação que 
necessita de capacidade técnica, mas nas promoções de cargo de chefia e liderança 
é necessário ter mais do que somente conhecimento e habilidade técnica, é indis-
pensável um nível de desenvolvimento comportamental necessário para tal cargo, 
demonstrado na capacidade de compreender e trabalhar eficazmente com todos 
os colegas de trabalho, desde a chefia, pares, subordinados, clientes e fornecedores.
Maior Conhecimento
O estudo do comportamento organizacional busca agregar cada vez mais um 
número de conhecimento sobre as pessoas em seus cenários de trabalho. Deste 
modo, irá ajudar o trabalhador a ter um pensamento mais crítico a respeito de 
assuntos relacionados à experiência do trabalho, como também para análise de 
problemas pessoais e dos trabalhadores, ou seja, um acervo acumulativo do conhe-
cimento humano.
O Comportamento Organizacional e 
seus campos relacionados
Vecchio (2008) descreve que o comportamento organizacional é o estudo 
sistemático dos comportamentos e atitudes de pessoas e grupos em organizações. 
Complementam Wagner e Hollenbeck (2012, p. 6) que “[...] o comportamento 
organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreendere modificar o comportamento humano no contexto das empresas”. Dessa forma, 
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Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
pode ser considerado em uma perspectiva em nível micro-organizacional, consi-
derando os dados da organização que exercem influência sobre o comportamento 
em uma determinada situação específica, tendo o foco na análise da perspectiva 
micro, o indivíduo.
O comportamento organizacional preocupa-se com o estudo do comportamento 
do trabalhador ao executar sua atividade laboral sozinho. Esse estudo tem como 
base três vertentes: a psicologia experimental em seus estudos sobre a aprendiza-
gem, motivação, percepção e estresse; a psicologia clínica com as teorias sobre a 
personalidade e o desenvolvimento humano; e a psicologia industrial com suas 
teorias sobre a seleção de pessoal, atitudes no ambiente de trabalho e a avaliação 
de desempenho (WAGNER; HOLLENBECK, 2012).
Uma perspectiva meso-organizacional refere-se à compreensão dos comporta-
mentos dos trabalhadores em sua formação de grupos ou equipes. O estudo do 
comportamento meso-organizacional foi se desenvolvendo por meio de estudos nas 
áreas de comunicação, psicologia social e a sociologia interacionista, dando enfo-
que aos temas de socialização, liderança, motivação e dinâmica de grupo.
Já uma perspectiva macro-organizacional considera o comportamento do todo 
da organização, sendo calcada nas disciplinas de: sociologia com o enfoque nas teo-
rias sobre estrutura e status social e relações institucionais; ciência política, com suas 
teorias sobre o poder, conflito, negociação e controle; antropologia, em seus estudos 
sobre simbolismo, influência cultural e análise comparativa; e economia, com suas 
teorias de eficiência e competição (WAGNER; HOLLENBECK, 2012).
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Atividade
2. O estudo dos aspectos do comportamento organizacional é de suma importância 
para os profissionais, havendo várias razões importantes que impactam direta e 
indiretamente na organização. Assim, sobre este tema, assinale a alternativa correta.
a. O estilo de liderança que os gerentes e gestores devem desenvolver na organização 
dependerá das características pessoais destes, e não das situações.
b. Devido à elevada competitividade no cenário contemporâneo, as organizações necessi-
tam de estruturas mais eficazes e os líderes necessitam relacionarem-se de forma comum 
com todas as pessoas, evitando distinções.
c. O estudo meso-organizacional permite compreender o comportamento do todo da orga-
nização, como sua cultura e economia.
d. O estudo do comportamento organizacional permite prevenir, explicar, compreender e 
modificar o comportamento dos trabalhadores quando necessário.
e. Os trabalhadores no ambiente laboral devem restringir-se aos relacionamentos interpes-
soais para se ter um bom clima organizacional.
Características do comportamento 
individual e organizações
O estudo do comportamento humano na organização é complexo porque sofre 
influência de diversos fatores, como os fatores internos formados pela personalidade 
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(aprendizagem, motivação, percepção e valores), e os fatores externos do ambiente 
organizacional (regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, grau de con-
fiança e recompensas).
Deste modo, são vários fatores influenciando um determinado comportamento 
para uma determinada situação e relacionamento que deve ser considerado, uma 
vez que nossos comportamentos modificam-se diante dos diversos relacionamentos 
com pessoas diferentes na formalidade e informalidade, da mesma forma que cada 
situação no ambiente de trabalho também influencia comportamentos distintos.
Diante disso, os gestores, líderes e administradores devem estar atentos aos com-
portamentos apresentados no ambiente laboral a fim de prevenirem ou soluciona-
rem problemas comportamentais e incentivarem ações que promovam comporta-
mentos assertivos.
Os resultados para a organização são importantes, mas para que isso ocorra 
deve-se cuidar das pessoas que produzem estes resultados, uma vez que são elas 
que criam, desenvolvem os produtos ou serviços e estão em contato direto com o 
cliente, devendo, assim, ser a prioridade o cuidado com as pessoas.
VARIÁVEIS INTERVENIENTES
A PESSOA NA ORGANIZAÇÃO 
↓
FATORES INTERNOS FATORES EXTERNOS
Personalidade
-Aprendizagem
-Motivação
-Percepção
-Valores
Ambiente Organizacional
-Regulamentos
-Cultura
-Política
-Métodos e Processos
-Grau de Confiança
-Recompensas
↓
Quadro 1.2 - Variáveis Intervenientes
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2015, p. 48).
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Personalidade
O termo personalidade é muito utilizado no senso comum de diferentes formas, 
seja para retratar as habilidades sociais ou para referir uma impressão marcante 
de alguém a partir de uma característica, considerada como a central.
No cotidiano, as pessoas utilizam este termo delineando que a personalidade de 
alguém é forte ou fraca, categorizando como uma personalidade boa ou má e até 
mesmo realizando comparações de uma pessoa com a outra.
Na psicologia não existe um medidor de personalidade para poder qualificar 
como forte, média ou fraca somente pela verificação de alguns traços psicológicos, 
nem mesmo a valorização para ser qualificada como boa ou má de modo geral. 
Não existe nenhuma teoria que parta de uma única característica da pessoa, 
fazendo um perfil da personalidade.
A personalidade é “[...] um conjunto de traços psicológicos com propriedades par-
ticulares, relativamente permanentes e organizados de forma própria” (AGUIAR, 
2005, p. 291). Ela refere-se ao modo constante e peculiar de cada pessoa para 
perceber, pensar, sentir e agir, englobando todas as características físicas, as habili-
dades, atitudes, emoções, desejos, crenças e o modo de se comportar. O modo como 
todas estas características se integram e organizam resulta na singularidade de 
cada pessoa.
Você pode encontrar pessoas com algumas características semelhantes, mas, ao 
levar-se em consideração todos os aspectos da personalidade, constata-se que ela é 
única para cada ser humano.
Quanto maior for o conhecimento do profissional que trabalha na organização 
de suas características da personalidade, maior será a previsão do que sentirá, pen-
sará e como agirá em determinadas circunstâncias, levando em consideração que 
o comportamento da pessoa resulta de sua personalidade, interação com o meio 
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ambiente e suas relações interpessoais.
Deste modo, pode-se concluir que a personalidade é um conjunto de traços que 
se integram e se relacionam, formados por aspectos fisiológicos, morfofisiológicos, 
afetivos e cognitivos que se organizam de forma dinâmica e determinam como a 
pessoa percebe cada situação, a maneira como pensa a respeito de si mesmo e do 
mundo e a forma como se relacionam com as outras pessoas, formando a sua uni-
cidade, sua própria personalidade única e singular.
Determinantes da Personalidade
A personalidade do ser humano é influenciada por dois fatores: hereditariedade 
e ambiente.
A abordagem da hereditariedade argumenta que a personalidade de um indi-
víduo é a estrutura molecular dos genes, localizados nos cromossomos que foram 
herdados pelos pais. Por meio da hereditariedade define-se a estatura física, atra-
tividade facial, gênero, temperamento, composição muscular e reflexos, nível de 
energia e ritmos biológicos (ROBBINS; JUDGE, 2014).
A hereditariedade tem uma grande influência na predisposição de um indiví-
duo a certos padrões de comportamento. No entanto, ela não sofre influência pela 
organização, pois seus componentes nãose modificam.
Em contrapartida, os ambientalistas defendem que os resultados da experiência 
de cada pessoa auxiliam a moldar e alterar a personalidade. Por exemplo, o fato de 
uma pessoa ser mais lenta ou dinâmica é influenciado pelo incentivo ou punição 
de seus pais, professores, amigos, enfim, suas relações interpessoais.
O ambiente educacional que vivenciamos desde o início da escolarização, ditado 
por regras, normas e valores, juntamente com a localização da moradia e a cultura 
da sociedade da qual fazemos parte, influencia em nossos hábitos, forma de agir e 
pensar.
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Deste modo, o fator ambiente é um dos determinantes da personalidade que 
influencia diretamente em sua constância e modificação, pois muitas vezes muda-
mos de escola, ambiente de trabalho e amizades, e este processo de socialização, 
a cada mudança, irá trazer um impacto para que o indivíduo se adapte às suas 
necessidades.
Na organização, diante da compreensão da personalidade, pode-se interferir na 
mudança de traços da personalidade do trabalhador. Por exemplo, muitas empresas, 
ao visualizarem que o índice de absenteísmo está elevado e desejando diminuir este 
comportamento, inserem uma bonificação de assiduidade e pontualidade. Com a 
inserção desta nova regra, muitos trabalhadores modificam seu comportamento de 
trabalho, acordando mais cedo que o habitual, marcando seus exames médicos fora 
do horário do trabalho e evitando o uso de atestados médicos para ganhar a bonifi-
cação. Assim, com o tempo, este comportamento é mantido no perfil do trabalhador.
Outras estratégias com estímulo ambiental, como o uso de elogios e reconhe-
cimento pelo trabalho, influenciam a manter um determinado comportamento 
desejado pela chefia.
Assim, conclui-se que a organização pode influenciar na mudança dos traços de 
personalidade do trabalhador por meio dos fatores ambientais, utilizando-se a cultura 
organizacional (por meio das regras e normas e do relacionamento com a chefia).
Atividade
3. A personalidade é um conjunto de vários traços psicológicos, fisiológicos, morfofi-
siológicos, afetivos e cognitivos que se inter-relacionam e determinam uma pessoa. 
Deste modo, pode-se afirmar que:
a. Podem existir pessoas com a mesma personalidade.
b. Podemos afirmar que existem pessoas com personalidade forte ou fraca.
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c. A personalidade pode modificar como os aspectos da hereditariedade de um trabalhador.
d. A personalidade é única desde o nascimento até a morte, mantendo-se intacta e inalterada.
e. A organização pode estimular um trabalhador a modificar certos traços de personalidade.
Percepção
A percepção é o “[...] processo pelo qual as pessoas selecionam, organizam, arma-
zenam e recuperam informações” (WAGNER; HOLLENBECK, 2012, p. 58).
Ela inicia-se ao se estar atento diante de inúmeros estímulos externos que se 
apresentam a todo o momento ao nosso redor. A partir desta atenção, a pessoa 
selecionará o que lhe interessa e assim irá interpretar o mundo ao seu redor.
No entanto, o entendimento da mensagem pode ser diferente para cada pessoa 
que recebe o mesmo estímulo, pois o desejo, experiência anterior, conhecimento e 
crenças de cada um influenciam no entendimento de cada mensagem.
Deste modo, para que ocorra o processo de percepção, necessita-se da exposição 
da informação, seguida da atenção a esse estímulo dada por meio dos órgãos sen-
soriais (olhos, nariz, boca, ouvidos e mãos), que recebem os estímulos do ambiente 
como odores, texturas, som, cor e luz, e que, ao captarem estas sensações, selecio-
nam, organizam, interpretam e formam a nossa percepção.
Assim, no processo perceptivo ocorre o processamento das informações recebidas 
e a interpretação é realizada diante dos significados pessoais de cada percebedor, 
como mostra a figura a seguir.
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Figura 1.1 - Processo de Percepção
Fonte: Adaptada de Samara (2005, p. 124).
A percepção é a tomada de consciência sensorial de objetos e eventos externos 
aos quais reagimos de forma espontânea por meio dos nossos sentidos, e as empre-
sas na contemporaneidade estão utilizando o conhecimento da percepção humana 
para atrair os consumidores, recorrendo aos seus sentidos para facilitar a sua rela-
ção com os produtos e serviços.
Por exemplo, no supermercado colocam os produtos que se deseja que sejam con-
sumidos logo à altura da visão do consumidor, e os produtos da primeira e última 
prateleira são deixados para o segundo plano. O uso da luz amarela incidindo 
sobre os pães, o aroma de madeira perto dos vinhos, tudo é feito para estimular a 
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visão, audição, olfato do cliente para que ele consuma.
Karsaklian (2004) em seu estudo, apresenta que a percepção tem como carac-
terísticas ser:
•	 Subjetiva: cada pessoa se apropria da situação ou de um objeto e faz uma 
realidade.
•	 Seletiva: a todo o momento a pessoa é bombardeada por estímulos e 
somente alguns destes estímulos são percebidos. Seleciona-se somente o que 
lhe interessa.
•	 Simplificadora: há uma dificuldade de processar a totalidade das informa-
ções que percebemos e se absorve parte dela.
•	 Limitada no tempo: a maior parte das informações permanece pouco tempo 
na nossa memória.
•	 Cumulativa: a impressão é realizada a partir da soma de diversas percepções.
Em vista disso, é necessário considerar também que os valores pessoais, as emo-
ções, sentimentos, desejos, medos, experiência passada, o nível de desenvolvimento 
cognitivo e a maturidade psíquica de cada pessoa influenciam no processo percep-
tivo, considerando que existem mecanismos internos que podem impedir ou distor-
cer a percepção de fatos, situações e ideias (AGUIAR, 2005).
Mecanismos internos são barreiras presentes na percepção que podem surgir por 
meio do sentimento de rejeição ao desprazer. Seria uma forma de fuga inconsciente 
em que a pessoa percebe a sua realidade interna e externa, situações ameaçadoras 
como abandono, medo, perda da saúde física ou psíquica que podem afastar da 
realidade e fazer perder a objetividade da vida.
Do mesmo modo, no ambiente laboral, o trabalhador que busca seu ápice de 
produtividade, cobrando-se exageradamente diante das metas a serem cumpridas 
por meio de seus desejos, pode distorcer a realidade interna ou externa, começando 
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a acreditar na fantasia de realização do seu mundo interno, distorcendo a reali-
dade do mundo externo.
Confere-se, então, que os profissionais da organização, principalmente os gestores 
e cargos de chefia, necessitam ter o conhecimento do processo de percepção para 
compreenderem o comportamento dos trabalhadores diante da relação das carac-
terísticas individuais de cada pessoa e seu meio perceptivo para poderem auxiliar 
na construção de um comportamento adequado e saudável para o trabalhador e 
para a organização.
A forma como as pessoas tomam suas decisões, e a qualidade de suas escolhas, 
é em grande parte influenciada por suas percepções. Então, lembremos que as 
pessoas baseiam seu comportamento não no modo como o ambiente externo é de 
fato, e sim sobre o que elas veem ou como acreditam que o ambiente externo seja 
(ROBBINS; JUDGE, 2014).
Aprendizagem
O conceito de aprendizagem não é simples, pois existem diversas possibilidades 
de aprendizagem. Ela é um processo contínuo sendo mais ou menos permanente de 
aquisição de tendências para se comportar de determinada forma em resposta aos 
estímulos e situações vivenciais.
As pessoas são diferentes em suas habilidades de processar informações e há 
diversas teorias queexplicam como se desenvolve o processo de aprendizagem, 
sendo as principais as teorias behavioristas e as teorias cognitivas.
As teorias behavioristas, ou do condicionamento, acreditam que o aprendizado 
ocorre como resultado de um processo de estímulo e resposta aos eventos externos. 
Como seria isso?
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Quando o indivíduo recebe um estímulo conhecido, seja este do ambiente externo 
ou interno, ele terá uma reação de modo previsível a este estímulo, a resposta, e 
diz-se então que ele aprendeu.
Esta teoria preocupa-se com a forma com que os estímulos são selecionados pela 
pessoa no ambiente e quais comportamentos se resultarão.
Estímulo → Indivíduo → Resposta
Quadro 1.3 - A relação entre estímulo, indivíduo e a resposta
Fonte: A autora.
Deste modo, as condições ambientais são como forças propulsoras da aprendiza-
gem, por meio dos nossos hábitos, e aprendemos a associação entre um estímulo e 
uma resposta. Esta aprendizagem desenvolve-se praticando.
Para os teóricos do condicionamento, a transferência da aprendizagem permite 
solucionar novas situações, e isso ocorre:
[...] quando evocamos hábitos passados apropriados para um novo 
problema e respondemos de acordo com os elementos que o novo 
problema tem em comum com os outros já aprendidos ou conforme os 
aspectos da nova situação semelhantes aos da situação já encontrada” 
(BOOK, 2008, p. 133).
Por exemplo, no ambiente organizacional, em um setor administrativo, o traba-
lhador necessita fazer um relatório diferencial para sua chefia, tendo como base os 
outros relatórios gerais que já havia realizado anteriormente.
Assim, com base nesta teoria, os trabalhadores com cargos de chefia ou gestores 
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
podem apropriar-se deste conhecimento para inserirem comportamentos desejados 
em sua equipe, como por exemplo a pontualidade na entrega de trabalhos. Ao 
oferecer um estímulo positivo aos trabalhadores, como um elogio, gratificações 
para aqueles que forem pontuais em seus resultados, estes ficam condicionados a 
manterem este comportamento, entregar os trabalhos dentro do prazo previsto. A 
palavra “condicionado” refere-se como um comportamento aprendido.
O trabalhador condicionado
Fonte: A autora.
Os gestores também podem utilizar um estímulo negativo, como uma advertên-
cia para aquelas pessoas que não apresentam um comportamento adequado na 
organização. Por exemplo, um trabalhador ao chegar atrasado em seu horário de 
trabalho recebe uma advertência verbal ou escrita. Consequentemente, este com-
portamento terá um estímulo com resposta negativa para o trabalhador, assim, 
este evitará ter este comportamento de atraso para não ter a resposta indesejada, 
processo de aprendizagem.
Já as teorias cognitivistas definem a aprendizagem como um processo de relação 
da pessoa com o mundo externo, com consequências no plano da organização do 
conhecimento (cognitivo). Elas estudam como as pessoas solucionam os problemas 
complexos e aprendem conceitos abstratos por meio da observação.
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
A aprendizagem é um elemento que provém da comunicação com o mundo e 
se acumula sob a forma de uma riqueza de conteúdos cognitivos. Ela é um pro-
cesso da organização de informações e integração do material pela estrutura do 
cognitivo. Deste modo, a pessoa adquire novas ações como forma de inserção em 
seu meio (BOOK, 2008).
Deste modo, a aprendizagem ocorre na relação entre ideias e experiências. Os 
comportamentos e conceitos aprendidos são mantidos nos processos cerebrais (aten-
ção, memória) e são integrados nos comportamentos e pensamentos.
Todas as vezes que a pessoa necessita resolver novos problemas, recorrerá às 
experiências passadas para poder solucionar por meio da sua cognição.
A cognição ocorre, por exemplo, quando o trabalhador necessita aprender uma 
nova execução das atividades do seu trabalho. Deve-se levá-lo para observar como 
é realizada a atividade, fazê-lo experimentar as execuções e, assim, ele conseguirá 
atribuir o significado de cada procedimento. Esta cognição envolve o processo de 
compreensão, transformação, armazenamento e utilização das informações.
Valores
Os valores são representações de convicções básicas de um modo específico de 
conduta ou objetivos de vida pessoal e social. Constata-se que os valores possuem 
um elemento de julgamento no qual cada pessoa se baseia a partir de suas ideias 
do que é certo ou errado.
Valores possuem atributos de conteúdo que dizem o modo de conduta ou 
objetivo de vida e de intensidade para especificar o grau de sua importância 
para a pessoa.
Constata-se que todas as pessoas possuem uma hierarquia de valores que for-
mam o sistema de valores de forma singular para cada um. Por exemplo, cada 
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
pessoa dá uma importância relativa a valores como a honestidade, fidelidade, 
respeito, liberdade, entre outros.
Os valores são relativamente estáveis e duradouros. São construídos desde os 
primeiros anos de vida por meio das nossas relações sociais com nossos pais, família, 
professores e assim por diante.
Tipos de Valores
Pode-se agrupar os valores em dois conjuntos, conforme Milton Rokeach, criador 
da pesquisa de valores Rokeach (RVS). Ele chamou um conjunto de valores de ter-
minais, que são aqueles que são objetivos e que uma pessoa gostaria de alcançar 
durante a vida inteira, e o outro conjunto de valores instrumentais, referindo-se 
aos modos preferíveis de comportamento para alcançar os valores terminais, como 
mostra o quadro a seguir.
Valores Terminais Valores Instrumentais
Prosperidade e sucesso contínuo Autoaperfeiçoamento
Liberdade Autonomia e autossuficiência
Saúde e bem-estar Disciplina pessoal
Paz mundial Bondade
Reconhecimento social Ambição
Significado na vida Foco nos objetivos
Quadro 1.4 - Tipos de valores
Fonte: Robbins e Judge (2014, p. 100).
Vários estudos confirmam que os valores RVS variam entre grupos, por exem-
plo, pessoas com as mesmas ocupações ou categorias semelhantes possuem uma 
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tendência de possuírem os mesmos valores, como pais, professores, gestores, alunos.
É importante também considerar que os valores fazem parte da nossa base de 
compreensão para o desenvolvimento das nossas atitudes e da motivação, além de 
influenciarem na percepção humana.
Deste modo, quando um trabalhador resolve fazer parte de uma determinada 
organização, possui seus valores do que “deve ser”, mas a pessoa com suas inter-
pretações do certo e errado, baseando-se em seus valores, pode obscurecer a objeti-
vidade e a racionalidade, tendendo a um determinado comportamento e atitude.
Por exemplo, o trabalhador possui um valor sobre o sistema de remuneração 
que deve ser baseado no desempenho. No entanto, a organização decide que a 
remuneração deve ser baseada na antiguidade. Provavelmente o trabalhador irá 
ficar insatisfeito no trabalho, uma vez que seus valores não estão alinhados com a 
política de remuneração da organização, afetando sua motivação e atitude.
Pense nisso
O conhecimento sobre os valores de cada trabalhador auxilia na compreensão da percepção, 
atitude e comportamento de forma singular. Deste modo, devemos nos preocupar diante dos valores 
que estão sendo incutidos na vida dos adolescentes na contemporaneidade, uma vez que eles serão 
os futuros trabalhadores?
Assim, pode-se concluir que é importante conhecer os valores dos trabalhadores, 
pois eles afetam as atitudes, comportamentos e percepções destes. Quando o gestor 
possui o conhecimento dos valores de cada trabalhador de sua equipe, isto lhe for-
nece informaçõespara saber o que faz essa pessoa “funcionar” melhor.
Deste modo, os gestores e líderes de equipe devem avaliar candidatos não somente 
por suas habilidades e experiência, mas também pelos valores. A adequação dos valores 
Psicologia e Comportamento
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entre a organização e o trabalhador é fundamental, uma vez que as pessoas são atraídas 
e selecionadas pelas organizações, devendo possuir valores semelhantes com os da orga-
nização ou compatíveis com sua personalidade, para evitar insatisfação do trabalhador, 
que pode afetar a sua motivação e, consequentemente, a produtividade no trabalho.
Atividade
4. A percepção, a aprendizagem e os valores influenciam no trabalho laboral, 
podendo trazer tanto satisfação como insatisfação no trabalho. Assim, sobre estes 
aspectos, analise as afirmativas a seguir. 
I. Pode-se modificar um determinado comportamento do trabalhador por meio do 
aprendizado na teoria behaviorista. 
II. Os valores podem afetar e influenciar na percepção do trabalhador, atingindo 
a sua motivação. 
 III. No processo de percepção, os desejos, as experiências anteriores, conhecimen-
tos e crenças de cada um influenciam na percepção. 
IV. Os valores são subjetivos e até mesmo as pessoas que fazem parte de um 
mesmo grupo não possuem valores distintos. 
Assinale a alternativa correta:
a. Estão corretas somente as afirmativas I, II e III.
b. Estão corretas somente as afirmativas I, II e IV.
c. Estão corretas somente as afirmativas I, III e IV.
d. Estão corretas somente as afirmativas II, III e IV.
e. Estão corretas as afirmativas I, II, III e IV.
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
Inteligência e inteligência 
emocional
Na contemporaneidade vivencia-se constantes mudanças tecnológicas, um ele-
vado nível de competitividade no mercado, mudanças no ambiente organizacio-
nal e necessidade de inovação a todo o momento, afetando a vida de todas as 
pessoas que fazem parte da organização.
Com isso, tornou-se necessário o desenvolvimento da inteligência emocional, 
principalmente dos trabalhadores com cargos de chefia, gestores e lideranças que 
necessitam relacionar-se com as pessoas a todo o momento.
Para entendermos o que é inteligência emocional e seu funcionamento, vamos 
compreender o que é inteligência.
Inteligência
A inteligência é um conceito complexo a ser definido. Etimologicamente, a pala-
vra “origina-se do latim intelligentia, que significa entendimento, conhecimento” 
(HOUAISS; VILLAR, 2008, p. 1631).
Dalgalarrondo (2008) define a inteligência como um conjunto de habilidades 
cognitivas do indivíduo, a resultante, o vetor final dos diferentes processos intelec-
tuais, ou seja, a capacidade de identificar e resolver problemas novos, de reconhe-
cer adequadamente as situações que se vivencia e encontrar soluções satisfatórias 
para si e para o ambiente, respondendo às exigências de adaptação biológica e 
sociocultural.
O autor supracitado complementa que as principais habilidades no constructo 
da inteligência são: raciocínio, planejamento, resolução de problemas, pensamento 
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
abstrato, compreensão de ideias complexas, aprendizagem rápida e aprendizagem 
a partir de experiência (DALGALARRONDO, 2008).
Inteligências Múltiplas
Os estudiosos da inteligência, até meados da década de 1960, acreditavam em 
um modelo unifatorial da inteligência, ou seja, que havia um fator geral para 
explicar toda a inteligência.
No entanto, a partir de 1960, outros pesquisadores da inteligência propuseram 
que ela deveria ser considerada com múltiplas formas, um modelo multifatorial, 
e estas inteligências podem ter uma autonomia em relação ao constructo glo-
bal, tendo como os estudiosos mais significativos desta nova abordagem Cattell, 
Gardner e Goleman.
Howard Gardner (2001), psicólogo e professor da Universidade de Harvard, 
em seu livro Estruturas da Mente de 1983 descreve sete dimensões de inteligên-
cia e mais tarde propõe mais duas inteligências. Sua teoria ficou conhecida como 
“Inteligências Múltiplas”. Ele relata que estas inteligências costumam aparecer com 
intensidade diferente em cada ser humano. São elas:
a. Inteligência linguística e verbal: Pessoas com capacidade de ler e escrever 
empregando bem as palavras, os significados, como os escritores, políticos e 
advogados.
b. Inteligência musical: Pessoas com capacidade de lidar com música, tocar 
instrumentos, compor, criar padrões de tons, ritmos harmônicos, como os 
músicos, maestros e cantores.
c. Inteligência lógico-matemática: Pessoas com capacidade de lidar com núme-
ros, cálculos, avaliar objetos e abstrações, entendendo suas relações e princí-
pios, como os engenheiros, matemáticos e físicos.
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d. Inteligência espacial: Pessoas com capacidade de orientar-se no espaço, ava-
liar relações entre objetos e desenhar com precisão o mundo visual, trans-
formar, modificar percepções e criar uma nova realidade visual, como os 
engenheiros, arquitetos e artistas plásticos.
e. Inteligência cinestésico-corporal: Pessoas com capacidade de usar o próprio 
corpo para expressar as emoções, sentimentos, jogar um jogo, criar um novo 
produto (invenção), como os dançarinos, atletas, artistas e bailarinos.
f. Inteligência interpessoal: Pessoas com capacidade de perceber distinções 
entre as pessoas, seus estados de ânimo, temperamento, emoções, facilidade 
de se relacionar com outras pessoas, comunicar bem, convencer as pessoas, 
como os vendedores, políticos, administradores e advogados.
g. Inteligência intrapessoal: Pessoas com capacidade de autocompreensão, 
introspecção, autoavaliação, autoaceitação, como os psicólogos, filósofos e 
religiosos.
h. Inteligência naturalista: Pessoas com capacidade de reconhecer objetos e 
situações das diversas na natureza e sua relação com o homem, como os 
biólogos, zoólogos, oceanógrafos, ecologistas e botânicos.
i. Inteligência existencialista: Pessoas com capacidade de entender sobre a vida 
e ponderar sobre as questões da existência humana como a vida, a morte, 
reconhecendo a transcendência e o universo, como os místicos e religiosos.
E parece existir a décima inteligência, que é a inteligência pictográfica ou do 
desenho, estando presente nos profissionais de montagem, decoração, design, ilus-
tração, marketing, publicidade, cinema e televisão (ANTUNES, 1998, p. 66 apud 
SOBRAL, 2013).
Assim, constata-se que é importante o gestor ou líder ter o conhecimento destas 
inteligências para poder identificar o seu tipo de inteligência e de cada pessoa da 
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
sua equipe a fim de utilizar melhor as potencialidades de cada um a favor de uma 
maior eficácia no trabalho.
Inteligência Emocional
A inteligência emocional teve sua terminologia criada por Peter Salovey e John 
Mayer da Yale University a partir dos estudos da inteligência interpessoal e da 
teoria das inteligências múltiplas de Gardner, mas foi Daniel Goleman que a difun-
diu em seu livro Inteligência Emocional de 2001.
Com isso, pode-se definir que a inteligência emocional, conforme Mayer e 
Salovey (1997, p. 401 apud VALLE, 2006, p. 33) é:
[...] a capacidade de perceber, avaliar e expressar emoções com precisão; 
a capacidade de acessar e/ou gerar sentimentos quando estes facilitam o 
pensamento; a capacidade de entender as emoções e o conhecimento emo-
cional e a capacidade de regular emoções para promover o crescimento 
emocional e intelectual.
Pode-se compreendê-la como um modelo de cascata, conforme Robbins e Judge 
(2014, p. 76) apresentam a seguir.
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características IndividuaisFigura 1.2 - A inteligência emocional
Fonte: Robbins e Judge (2014, p. 76).
Desta forma, a inteligência emocional representa a capacidade do indivíduo de 
identificar, analisar e desenvolver emoções conforme a necessidade se apresenta, 
ou seja, conseguir gerir suas emoções a seu favor, para que ela auxilie o no seu 
comportamento de forma adequada para aperfeiçoar os seus resultados.
Salovey e Mayer (apud CHIAVENATO, 2015) apresentaram os cinco domínios 
ou competências da inteligência emocional:
1. Autoconsciência
2. Autodomínio
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
3. Automotivação
4. Empatia
5. Habilidades Sociais
A autoconsciência representa conhecer as suas próprias emoções. As pessoas que 
possuem essa capacidade tornam-se conscientes das emoções que se apresentam a 
cada momento, podendo desenvolver o controle de seus sentimentos.
O autodomínio desenvolve-se a partir da autoconsciência e possui a capacidade 
de controlar diversos sentimentos em várias situações, administrando suas emoções 
para poder lidar melhor com suas atividades. Quanto mais desenvolvido o auto-
domínio, mais facilmente a pessoa conseguirá desenvolver o equilíbrio emocional, 
recuperando-se com mais rapidez dos desprazeres e perturbações da vida.
A automotivação representa possuir sentimentos de entusiasmo, ser persistente, 
tenaz, perseverante diante dos objetivos e metas de sua vida. É saber colocar as 
suas emoções a seu favor, utilizando de sua criatividade para concentrar-se e pro-
mover as suas realizações.
A empatia retrata saber reconhecer as emoções das outras pessoas e sintonizar melhor 
os sinais sutis que indicam do que as outras pessoas estão necessitando ou desejam.
As habilidades sociais caracterizam o desenvolvimento de um bom relaciona-
mento, saber lidar com as emoções das outras pessoas, bem como ter facilidade na 
interação, saber liderar, negociar, solucionar divergências, trabalho de equipe, ser 
ativo com as pessoas e gostar de estar com as pessoas.
Estes cinco domínios são desenvolvidos por meio dos nossos relacionamentos, 
envolvendo uma maturidade emocional, e estão intimamente relacionados com o 
equilíbrio emocional. Sabe-se que quanto maior é o controle das nossas emoções, 
melhor estaremos posicionados nas nossas relações no ambiente de trabalho, fami-
liar, social e pessoal.
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
Conclui-se dessa forma que o desenvolvimento da inteligência emocional é pri-
mordial, principalmente no ambiente laboral, para que se possa entender e com-
preender como as emoções podem influenciar nos relacionamentos interpessoais, 
nas tomadas de decisões, nas negociações, na criatividade, na liderança, na moti-
vação, no atendimento ao cliente e no clima organizacional, sendo uma estratégia 
para a competência comportamental nas organizações.
Saiba mais
Assista ao filme À Procura da Felicidade, disponível no link www.youtube.com. O protagonista 
Will Smith, que interpreta Chris Gardner, apresenta durante o filme as cinco dimensões da inteligência 
emocional para conseguir atingir o seu objetivo.
Atividade
5. A inteligência é um tema complexo, sendo necessário seu conhecimento na con-
temporaneidade como fator estratégico para as organizações. Assim, assinale a 
alternativa correta.
a. A inteligência emocional tem como base o desenvolvimento dos domínios da autoconsci-
ência, autopercepção, automotivação e autoconhecimento.
b. Conforme a teoria das inteligências múltiplas, Gardner refere que cada pessoa possui um 
tipo de inteligência com intensidades diferentes.
c. A pessoa que nasce com uma elevada inteligência emocional possui maior competência 
no trabalho do que outra que não teve este privilégio.
https://www.youtube.com/watch%3Fv%3DkrHi1m5sJuI
Psicologia e Comportamento
Comportamento Organizacional e suas Características Individuais
d. O conhecimento das inteligências múltiplas não possui relevância para a organização, 
uma vez que cada trabalhador já escolheu sua ocupação na organização.
e. Até o ano de 2000, os estudiosos sobre a inteligência acreditavam que ela fosse unifato-
rial, ou seja, um único fator geral para explicá-la.
Dica de leitura
Nome do livro: Gerenciando o Comportamento Organizacional: o que os gestores eficazes 
sabem e fazem
Editora: Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
Autor: BALDWIN, Timothy; BOMMER, Bill; RUBIN, Robert.
ISBN: 9788535278392
O livro aborda sobre o comportamento organizacional em uma visão macro-organizacional, 
relacionando com recrutamento e seleção, remuneração, liderança, motivação, poder, decisões éticas, 
estresse no trabalho e qualidade de vida.
Neste estudo sobre a psicologia e o comportamento organizacional, pode-se constatar 
a importância desses conhecimentos para o profissional da organização.
Ter uma visão micro-organizacional, meso-organizacional e macro-organizacional é 
imprescindível para compreender o comportamento das pessoas, dos grupos e da orga-
nização como um todo e, assim, poder criar estratégias eficazes para a manutenção ou a 
modificação do comportamento.
Verificou-se que conhecer o comportamento das pessoas é complexo, uma vez que as 
personalidades, as percepções, o processo de aprendizagem, os valores e a inteligência 
são distintos uns dos outros, sendo um desafio para os gestores e líderes gerenciar esses 
comportamentos.
Na contemporaneidade, vivencia-se, a todo momento, constante instabilidade, neces-
sidade de mudança, flexibilidade, inovação e posturas de lideranças adequadas diante 
de cada cultura organizacional, que devem estar alinhadas às exigências do mercado. 
Desse modo, o aprendizado sobre as diversas teorias de liderança, poder e motivação 
pode nortear os líderes a agirem de forma mais perspicaz diante das adversidades.
Assim, estar consciente do quanto a cultura organizacional influencia no comporta-
mento das pessoas, bem como do trabalho de grupo e equipe é um fator relevante a ser 
considerado para alinhar o comportamento organizacional e favorecer o atingimento dos 
objetivos estratégicos da organização.
Ao trabalhar com pessoas distintas, é natural surgir conflitos; estes devem ser aprovei-
tados de modo funcional, para que as pessoas se desenvolvam, inovem, sendo natural o 
aparecimento do estresse no ambiente de trabalho. No entanto o estresse deve ser geren-
ciado de forma saudável, para que não interfira no nível de satisfação e bem-estar dos 
trabalhadores.
Conclui-se, dessa forma, que a aplicação do estudo do comportamento organizacional 
diante dos desafios existentes na contemporaneidade é imprescindível para todos os pro-
fissionais que buscam o desenvolvimento de sua competência comportamental, requisito 
valorizado atualmente pelas organizações.
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