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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA Reitor: Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira Pró-reitor: Prof. Me. Ney Stival Diretora de Ensino a Distância: Profa. Ma. Daniela Ferreira Correa PRODUÇÃO DE MATERIAIS Diagramação: Alan Michel Bariani/ Thiago Bruno Peraro Revisão Textual: Gabriela de Castro Pereira/ Letícia Toniete Izeppe Bisconcim/ Mariana Tait Romancini Produção Audiovisual: Eudes Wilter Pitta / Heber Acuña Berger/ Leonardo Mateus Gusmão Lopes/ Márcio Alexandre Júnior Lara Gestão da Produção: Kamila Ayumi Costa Yoshimura Fotos: Shutterstock © Direitos reservados à UNINGÁ - Reprodução Proibida. - Rodovia PR 317 (Av. Morangueira), n° 6114 Prezado (a) Acadêmico (a), bem-vindo (a) à UNINGÁ – Centro Universitário Ingá. Primeiramente, deixo uma frase de Só- crates para reflexão: “a vida sem desafios não vale a pena ser vivida.” Cada um de nós tem uma grande res- ponsabilidade sobre as escolhas que fazemos, e essas nos guiarão por toda a vida acadêmica e profissional, refletindo diretamente em nossa vida pessoal e em nossas relações com a socie- dade. Hoje em dia, essa sociedade é exigente e busca por tecnologia, informação e conheci- mento advindos de profissionais que possuam novas habilidades para liderança e sobrevivên- cia no mercado de trabalho. De fato, a tecnologia e a comunicação têm nos aproximado cada vez mais de pessoas, diminuindo distâncias, rompendo fronteiras e nos proporcionando momentos inesquecíveis. Assim, a UNINGÁ se dispõe, através do Ensino a Distância, a proporcionar um ensino de quali- dade, capaz de formar cidadãos integrantes de uma sociedade justa, preparados para o mer- cado de trabalho, como planejadores e líderes atuantes. Que esta nova caminhada lhes traga muita experiência, conhecimento e sucesso. Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira REITOR UNIDADE 3WWW.UNINGA.BR ENSINO A DISTÂNCIA SUMÁRIO DA UNIDADE CONSIDERAÇÕES INICIAIS ...................................................................................................................................... 5 A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS ................................................................................ 8 AS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS .......................................................................................................... 11 HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAL DE RELAÇÃO ............................................................................................ 12 RELAÇÕES DE TRABALHO ....................................................................................................................................... 14 POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA 01 4WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA INTRODUÇÃO Caro aluno, seja bem-vindo a esse estudo no qual, falaremos sobre Gestão de Recursos Humanos. A disciplina foi produzida relacionada com o perfil do aluno em educação a distância, no intuito do mesmo conduzir seu aprendizado assim, parabenizo sua disposição em agregar tal conhecimento com esse curso. Certamente, você já ouviu falar sobre o setor de Recursos Humanos que as empresas possuem. Esse setor é responsável por todas as ações referente aos funcionários que destacamos como principais: processo de admissão e demissão, cargos e salários, exames periódicos e organização de documentos dos funcionários, entre outros. Gestão de Recursos Humanos refere-se a uma técnica de aplicação de uma série de conhecimentos especializados em relações das pessoas junto com a organização, essa relação entre ambos tem por objetivo atingir as metas da empresa e proporcionar a satisfação e realização pessoal e profissional de todos envolvidos. Há vários fatores que estão ligados a essa gestão, do qual fazem parte do perfil de cada pessoa, sendo eles: motivação, conflito, comunicação, esses fatores junto com outros é que faz o desenvolvimento do dia a dia dessa área de atuação dentro das empresas. Esse estudo está dividido em quatro partes, cada uma com seu assunto relevante, que trata de maneiras detalhadas sobre a Gestão de Recursos Humanos, na primeira parte, vamos falar sobre políticas e práticas de gestão de pessoas nas empresas, com intuito de apresentar de que maneira os profissionais dessa área, gerenciam as pessoas no ambiente organizacional. Diante desse pressuposto, esse estudo irá tratar de outros assuntos sobre a gestão de recursos humanos, no qual vivenciamos nas empresas, independente do seu tamanho, pois para elas se manterem no mercado competitivo, há uma necessidade de acompanhar seus funcionários, para ver se eles estão comprometidos com o trabalho, desenvolvendo suas atividades com eficiência e se a empresa está obtendo bons resultados em prol dessas atitudes. Geralmente, essa gestão é feita, pensando na satisfação das pessoas e da empresa. Certamente, esse estudo irá contribuir para seu crescimento pessoal e profissional, agregando informações e conhecimento, que serão úteis em seu desenvolvimento no mercado de trabalho. 5WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA CONSIDERAÇÕES INICIAIS Desde a globalização as mudanças estão acontecendo a todo o momento, e a área de empresarial de Recursos Humanos, que também é chamada de Gestão de Pessoas, devida às essas mudanças está inserida nessa prática. O modo de fazer a gestão de pessoas no ambiente organizacional está cada vez mais complexo, devida a necessidade de permanecer no mercado. Contudo, vamos observar os significados da área de Recursos Humanos. • Recursos Humanos como função ou departamento: É uma unidade operacional que funciona como prestador de serviço nas áreas de recrutamento, seleção, segurança no trabalho, benefício, entre outros. • Recursos Humanos como prática: Está relacionado a maneira de como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamentos, entre outras atividades ligada à essa área. • Recursos Humanos como profissional: Está ligado com o profissional diretamente da área, como por exemplo: gestores de cargos e salários, treinadores, engenheiros de segurança, recrutadores, etc. Em se tratando de Gestão de Pessoas, atenta-se para a junção de pessoas e organização, pois, as pessoas passam maior parte do seu tempo dentro das organizações, com propósito de almejar sucesso. De um lado, o funcionário desenvolve suas atividades e adquiri experiências, do outro a empresa se desenvolve mantendo-se no mercado e conquistando a confiança no seu negócio. Vários termos são usados para a definição de pessoas dentro da organização tais como: funcionários, empregados, operadores, talentos humanos, capital humano, etc., desse modo, tanto as pessoas como a organização vão buscando a conquista de suas realizações. Podemos afirmar que a Gestão de Pessoas aborda estrategicamente os Recursos Humanos através da sua política, atribuindo o desenvolvimento do comportamento humano referente à estratégia da organização. Essa abordagem refere-se ao entendimento das pessoas na qual, é obtida como vantagem competitiva. Atualmente, as empresas estão cada vez mais valorizando seu pessoal, para que eles permaneçam mais tempo na empresa, alavancando sua carreira profissional. Nessa ideia aborda-se o conceito de gestão de pessoas, Segundo Chiavenato (2008, p. 8), como “Uma área sensível que predomina nas organizações. Ela é situacional, dependendo de vários aspectos que envolvem cultura, estrutura organizacional, ambiente, negócio, tecnologia, processos, entre outros”. As organizações são vistas como um recurso para as pessoas construírem uma carreira de formação profissional e serem bem-sucedidas no mercado de trabalho. Com o seu desenvolvimento a empresa gera uma complexidade de recursos que são necessários para realizar seus processos, incluindo: aumento de capital,tecnologia e gestão da informação, sendo que as pessoas se tornam um dos recursos mais importantes para a empresa que apropria do seu conhecimento e habilidades para a manutenção do negócio da empresa. 6WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Para fazer uso do seu pessoal os gestores estão mudando suas práticas gerenciais no sentido de, investirem mais nas pessoas do que nos produtos e serviços, pois são as pessoas que desenvolvem as atividades organizacionais para satisfazer os clientes. Então, as pessoas passam ser vistas como um elemento importante para o sucesso da empresa. Comenta-se que a estratégia de recursos humanos em relação às pessoas está ligada diretamente com a auto sustentação da empresa. As pessoas são vistas pela organização como próprio recurso, ou seja, como recurso produtivo ou recurso humano. Assim, esse processo é padronizado e uniforme, precisando ser administrados, no que, tange planejamento, organização e controle de suas atividades. Nesse contexto, nos mostra a necessidade de gerir os recursos humanos, obtendo o máximo de rendimento das pessoas, segundo Chiavenato (2010). Um fator importante que enfatiza a gestão de pessoas é a relação interpessoal que dá prioridade para alcançar os objetivos organizacionais, exemplificando como: negociações, ações, estratégias e tomadas de decisões. Essa prática se desenvolve através dos relacionamentos e integração da equipe, no intuito de atingir as metas como: lucro, investimento, eficiência, entre outros. Também, podemos observar que um dos pontos pelo qual nosso sucesso profissional é impulsionado, está na forma de como relacionamos com as pessoas. A aprendizagem na organização é vista como uma das práticas consideradas como mudanças pelas empresas, buscando o desenvolvimento e a capacidade de aprender constantemente com base nas experiências anteriores e atuais no qual, traduzem o conhecimento em prática. Assim, a aprendizagem organizacional tem como propósito o desenvolvimento contínuo de estratégias e procedimentos para alcançar os melhores resultados com a participação efetiva das pessoas, conforme Bitencourt (2010). Nas organizações o aprendizado acontece, quando as pessoas compartilham o conhecimento, crenças, valores e experiências, nesse processo também ocorre a observação das atividades, funções e cultura organizacional. A partir do momento, que a organização se dispõe a aprender ela se torna mais flexível, no sentido de que o erro é visto como uma experiência positiva, tornando-se um novo conhecimento. Contudo, é importante a mudança de mentalidade e atitude com base na disseminação e aquisição de informação e conhecimento. REFLITA Como estamos tratando de Gestão de Pessoas, vamos nos aten- tarmos para a seguinte pergunta: Que papel e importância têm as pessoas para uma organização? Se analisarmos a dificuldade de separarmos o comportamento das pessoas e das organizações vamos nos depararmos, que o funcio- namento das organizações se manifesta através das pessoas e do qual fazem parte com suas decisões e ações. Nesse contexto, cada empresa possui uma política de classificar as pessoas como, por exemplo: operários, empregados, colaboradores, associados, etc. Essas ações, irão mostrar para cada uma delas, qual seu papel e valores que a empresa atribui ao seu pessoal. 7WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Uma das novas políticas da área de gestão de pessoas é visualizar as pessoas como parceiras no ambiente organizacional, pois, elas oferecem seus conhecimentos, habilidades, competências e o seu intelecto para a tomada de decisões. As organizações que estão mais atentas nessa mudança tratam seus colaboradores como parceiros e não como um simples funcionário, porque são eles que movimentam o ambiente de forma sistêmica. A moderna gestão de pessoas tem como base alguns aspectos fundamentais, que destacamos como: • As pessoas como seres humanos: Cada um possui uma personalidade, uma história pessoal, conhecimento, experiências e competências, que são reconhecidas como pessoas e não como recursos da organização. • As pessoas como ativadores de recursos da organização: São pessoas com impulso próprio que motiva a empresa, sendo vistas como agentes ativos dentro do ambiente organizacional. • As pessoas como parceiras da organização: Na condição de parceiros da organização, elas oferecem esforço, dedicação, comprometimento e riscos, com intuito de serem reconhecidas por meio de salários, crescimento profissional, incentivos, etc. • As pessoas como talento, fornecendo competências: São pessoas portadoras de competências que contribuem para o sucesso da empresa, pois construir competências é uma tarefa difícil que leva tempo e aprendizado. • As pessoas como capital humano na organização: Essas pessoas são tratadas como o principal ativo da empresa, por agregar sua inteligência ao negócio da organização. Nesse contexto, o papel da liderança se destaca como uma prática fundamental para o ambiente empresarial, pois, quando se impõe crença e valores através dos líderes, a cultura da organização pode oferecer estabilidade para todos que estão inseridos no grupo. Então o líder se torna responsável por provocar e estimular a mudança na medida em que for preciso. Nesse desafio o líder se depara com a gestão da cultura, no qual, terá que mantê-la no ambiente interno, para verificar se os aspectos culturais estão alinhados com o sucesso da empresa. De maneira estratégica o envolvimento e o entendimento das pessoas são ações vistas como recursos para a empresa conseguir vantagem competitiva, fazendo o uso de planejamento, tendo coerência no ambiente interno e integrando as políticas e práticas de emprego com o ambiente externo, que faz a gestão proativa e tomando decisões relacionadas ao emprego no alto nível hierárquico. Esses comportamentos, focam nos papéis necessários à implementação da estratégia organizacional. O comportamento é um elemento principal que faz a mediação entre a estratégia e a implementação efetiva, sendo que as políticas e práticas da área de gestão de pessoas devem ser direcionadas, para promover e controlar os comportamentos. Nessa abordagem comportamental as políticas e práticas dessa área estão relacionadas com a gestão, com o próprio trabalho, o grau de autonomia dos envolvidos e o papel do líder. Nesse gerenciamento, o comprometimento de cada pessoa é um resultado almejado pela empresa, afirma Dutra (2002). As práticas de inovação, qualidade, desenvolvimento e redução de custos, são vistas como estratégias competitivas em se tratando de práticas mais adequadas para a área de Gestão de Pessoas. Desse modo, a lógica seria que os comportamentos dos funcionários estivessem ligados à implementação da estratégia como, por exemplo: para a estratégia inovação, caracteriza-se o comportamento por um nível alto de criatividade, preocupação com a qualidade e ao risco. 8WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Outra estratégia como exemplo, seria a redução de custos, no qual requer pessoas que aceitem atividades repetitivas, focadas no curto prazo e que estão preocupadas com a quantidade. Um dos aspectos relevantes, segundo Paauwe (2004), são as forças do mercado e os ambientes sociais e culturais, com importância significativa na elaboração e implementação das políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Nessa ideia, algumas empresas podem basear em outros países desenvolvidos para realizar esse processo, sabendo que esse planejamento não segue uma ordem de critério e nem de estrutura, pois está em desenvolvimento constante. Além das práticas da área da GP (Gestão de Pessoas) também, consideramos todo o sistema que faz a gestão de pessoas. Nesse sentido, há um esforço de entender como as práticas de comunicação, cultura, liderança, entre outrasinterferem nas pessoas e modificam suas competências, cognições e atitudes. Portanto, é por meio do sistema de Gestão de Pessoas que o capital humano sofre influências, promovendo comportamentos desejados aos funcionários. A entrada desse sistema é representada por conhecimento, habilidades e atitudes do pessoal que fazem parte da organização; os comportamentos são mira do processo de transformação e precisa estar na mesma linha da estratégia organizacional. Já as saídas do sistema, são dependentes das entradas e do processo referente aos resultados comportamentais, dos sentimentos dos colaboradores referentes à organização e os resultados de desempenho, que está incluso o serviço realizado. O sistema tem como função, gerenciar a área de interação entre as competências e os comportamentos e a estratégia da organização, deixando de lado a concepção departamental, que é responsável por funções distintas. Ao adotar essa prática torna-se implícita a formação da estratégia no qual, será avaliada para o sistema ser implementado. Todavia, quando falamos de umas séries de políticas e práticas, estamos voltados para a questão de política como princípios e diretrizes, que indicam decisões e comportamentos organizacionais e pessoais, relacionando com a empresa, e a prática como, diferentes tipos de procedimentos, métodos e técnicas, que são usados para a tomada de decisões e para direcionar as ações em toda a organização, juntamente com o ambiente externo. Nesse contexto, há uma harmonia de expectativas, relacionando com o compartilhamento das responsabilidades entre a organização e todos os envolvidos, que passam por uma interação de realizar tanto os projetos pessoais como os da empresa. A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS A área de Recursos Humanos ao longo do tempo passou de gestão de departamento de pessoal, burocrático, com cálculos de folha de pagamento e contratações, para um novo modelo que podemos mencionar como Gestão estratégia de pessoas, no qual são vistas como um dos ativos principais da empresa, contribuindo para o desenvolvimento e sucesso no mercado. Contudo, as pessoas passaram a ser valorizadas e a função estratégica dessa área é atrair, reter e motivar as pessoas. Em uma administração estratégica, considera-se que todas as áreas da empresa estejam integradas para alcançar a eficácia, inclusive a área de Recursos Humanos. Essa área diferencia das outras dentro do ambiente organizacional, pois ela além de se envolver com as estratégias da empresa, também atinge as pessoas, que dá suporte para que elas atinjam seus objetivos pessoais e profissionais, desenvolvendo o negócio da empresa. 9WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Uma das tarefas da gestão de Recursos Humanos é atentar-se para as necessidades dos funcionários, identificando qual delas está mais coerente com o seu potencial e confrontar com os objetivos da empresa, porque nem sempre esses objetivos estão de comum acordo. Nessa ideia, a estratégia de Recursos Humanos, através dos gestores passa por uma análise de identificação das necessidades dos funcionários, através de reuniões que são discutidas as políticas para negociar e aplicar aos seus funcionários, como podemos perceber na figura a seguir. Figura 1 – GEV. Fonte: Target Bussiness Solutions (2015). As organizações deixaram de encarar as pessoas como insumo, sendo consideradas como recursos a serem administrados. Com essa transformação nessa nova mudança, a área de RH (Recursos Humanos), passou a ter o controle sobre as pessoas, o que ocasionou também a mudança nas empresas, que foram atingidas de maneira sistêmica. Para essas ações serem praticadas de maneira eficiente foi necessário fazer as seguintes mudanças: • As estruturas e as formas de organização o trabalho são mais flexíveis em relação ao ambiente, que busca pessoas em constante adaptação. • Os processos de decisões são ágeis com foco nas exigências do mercado, no qual há uma necessidade de pessoas comprometidas e com postura empreendedora para o negócio da empresa. • A entrada e saída de mercado local e global com o intuito de fortalecer os produtos e serviços com pessoas de atuação, tanto no ambiente interno como externo. • Alto nível de competitividade global, que acarreta uma articulação de pessoas eficiente entre si, no qual formam um time em constante aperfeiçoamento. 10WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA São as pessoas que alimenta a empresa no dia a dia com seus afazeres decorrentes das atividades do trabalho. Então, as empresas estão se conscientizando e observando seus funcionários, oferecendo uma oportunidade de crescimento profissional na intenção de mantê-lo na organização. No processo de observação percebe se o funcionário possui os requisitos retorno do investimento que foi feito em prol do funcionário. Tanto as pessoas podem aumentar como diminuir as forças e fraquezas de uma organização, vai depender do tratamento que a empresa oferta à elas. Podem trazer sucesso ou problema, mas os gestores procuram o melhor caminho como fonte de sucesso, para que possam atingir os objetivos da Gestão de Pessoas e a empresa se desenvolver de maneira eficaz. Nessa ideia vamos nos atentarmos para os objetivos da Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato (2010): • Auxílio a organização para alcançar seus objetivos e realizar sua missão: Em tempos atrás a GP agia de forma em fazer corretamente as coisas com regras aos funcionários. Hoje em dia as ações dessa área estão voltadas para conhecer o negócio da empresa, atingir as metas e realizar a sua missão. • Oferecer competitividade à organização: Isso implica em elementos do saber, criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de mão de obra, que tem como função, beneficiar todos os atores envolvidos como clientes, parceiros e funcionários. • Propor à organização pessoas bem treinadas e motivadas: O primeiro passo para conseguir atingir sucesso na área de gestão de pessoas é preparar e capacitar as pessoas constantemente e o segundo é reconhece-lo e recompensá-los de acordo com seus esforços. • Aumento de auto realização e satisfação das pessoas referente ao seu trabalho: Para desenvolver um bom trabalho para a empresa, as pessoas devem perceber que o trabalho está adequado com suas competências, assim elas trabalham com mais satisfação. • Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: No trabalho, qualidade de vida está ligada com as: experiências, gestão e autonomia para tomar decisões, ambiente agradável, segurança, etc. Outro fator importante para essa prática é as pessoas demonstrarem confiança com a intenção de reter talentos. • Gerenciar e impulsionar a mudança: Em tempos atrás houve mudanças nos aspectos sociais, tecnológicos, econômicos, culturais e políticas, esses elementos são alvos de novas tendências mais flexíveis para manter a empresa no mercado. Essas mudanças causam a imposição de novas estratégias filosóficas, procedimentos e soluções, fazendo com que a GP (Gestão de Pessoas) se torne comprometida a elas. • Manter políticas éticas e comportamento social responsável: As atividades da área de gestão de pessoas devem ser transparentes, confiável e ética. A organização deve oferecer elementos como: direito dos funcionários não podendo ocorrer discriminação e agir dentro dos princípios éticos, praticando a responsabilidade social. • Construir a melhor empresa e equipe: A gestão de pessoas está envolvida com as pessoas e com o seu ambiente que envolve a cultura, a organização do trabalho e a gestão propriamente dita, com o propósito de conseguir uma empresa diferenciada. 11WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Contudo, é comum afirmarmos que a área de Recursos Humanos está centrada em tonar melhor a empresa e a qualidadede vida no trabalho dentro do ambiente organizacional. E assim, a melhor empresa é caracterizada por produzir mais valor, associar riquezas e oferecer bons resultados, conciliando com a qualidade de vida no qual, representa a satisfação do trabalho de cada um que faz parte da empresa. Nesse contexto, a gestão de pessoas percebe, que dar atenção de uma maneira especial aos funcionários, resultará em bons raciocínios para a tomada de decisões. AS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS Para o funcionamento das organizações é necessário que as operações sejam feitas através de mecanismos de cooperação e também de competição com outras organizações que atuam no mercado, geralmente do mesmo ramo de negócio. Para fazer a interação com o ambiente econômico as empresas dependem uma das outras que lutam para se manterem no mercado. Essa ação revela que o comprometimento da organização pertence a um mundo modificado, dinâmico e competitivo. Hoje em dia, a função da gestão de RH não está ligada em arquivamento de papéis e manutenção de registros. Ela está preocupada com uma estratégia integrada, que identifica problema de recursos humanos e também cria soluções para os mesmos. A estratégia está relacionada com as ações dos indivíduos à interdependência mundial e ao futuro. Em tempos atuais, é difícil imaginar uma organização que atinja a eficácia em suas atividades internas, sem a Gestão de Pessoas. Por um bom tempo a gestão de RH não era considerada como margem de lucros ou resultado final. A gestão era realizada com planos direcionada às pessoas e não com uma visão estratégia. Hoje as pessoas são reconhecidas em prol dessa ação cada vez mais, a Gestão de Pessoas está envolvida com o desenvolvimento de planos estratégicos, interligando as pessoas e a empresa, que desempenha um papel fundamental na questão de habilidades do pessoal e da lucratividade da empresa. A estratégia dessa área aplica conceitos para sua importância, que podemos observar: • Analisar e solucionar problemas, tanto na prestação de serviço, como na obtenção do lucro. • Avaliação e interpretação de custos e benefícios na questão das práticas do RH, como por exemplo: salários, benefícios, recrutamento, treinamento, contrato de trabalho, entre outros. • Aderir modelos de planejamento que estão inclusas metas de acordo com a realidade da empresa, sendo desafiadoras e concretas. • Elaborar relatórios dando soluções para os problemas encontrados na empresa. • Treinamento dos profissionais de recursos humanos com intuito de abordar a importância da estratégia de gestão de RH e da contribuição dos lucros. A importância da estratégia dessa gestão é de fazer os especialistas de recursos humanos a se comprometerem com o cumprimento de metas e da missão. As atitudes e o desempenho são medidos de maneira precisa e avaliados, pois o integrante racional que se destaca nessa prática 12WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA é o ser humano. Nesse contexto, vamos abordar missão como forma de razão da existência da empresa, ou seja, o motivo da criação da empresa, tendo os principais objetivos da empresa tanto interno como externo, informe Ivanevich (2008) e Chiavenato (2010). Os processos de gestão de pessoas influenciam como uma garantia de equilíbrio entre a empresa e as pessoas. Somente os processos não seriam suficientes para fazer a gestão, é preciso um conjunto de políticas e práticas da organização que funciona como suporte de sustentação, tanto para o equilíbrio como para os processos, que recebe o nome de bases estruturais. Para entendermos, vamos observar as partes que compunha esse processo: • Papel das Pessoas: É função da própria pessoa gestar o seu desenvolvimento profissional, passando a cobrar mais de si mesmas. As pessoas nos últimos tempos estão valorizando mais as oportunidades recebidas das empresas, tendo a consciência do seu papel no ambiente organizacional. • Papel das empresas: As empresas oferecem o espaço físico, incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional e dá condições de alavancagem. Esse processo acontece de maneira interativa entre a empresa e as pessoas, visando o aprendizado organizacional e a competitividade. Contudo, é necessário o comprometimento de ambos para conseguir um bom resultado. • Processos de Gestão de Pessoas: Vamos entender o que é processo, Segundo Dutra (2002, pg.49) “Processo é um termo emprestado da Biologia e pode significar a transição, ou várias transições de uma condição para outra”. Nessa ideia, processos de gestão são vistos como uma interação entre partes para atingir um objetivo, podendo ser de movimentação, desenvolvimento e valorização. • Bases Estruturais: Entende-se por bases estruturais nesse caso, como o compromisso entre as pessoas e a empresa. Esses comportamentos expressam nas políticas e práticas que existem nas organizações no qual destacamos: integridade, saúde, segurança, entre outros, que estão relacionados com a qualidade de vida. • Processos de Apoio: São processos que não fazem parte diretamente da gestão de pessoas, mas são importantes para que elas sejam efetivas, como por exemplo: informações, comunicação, relação com sindicatos e a comunidade. HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAL DE RELAÇÃO Foi no século XIX que iniciou a atual Gestão de Pessoas, junto com o movimento de administração científica, que teve como marco, Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). O objetivo desse movimento era a padronização das atividades. Através da técnica de observação, Taylor percebeu que os operários não produziam o suficiente como poderiam, nesse momento foi desenvolvido o sistema de Administração Científica, que foi caracterizado como: a redução de tempo de trabalho e a simplificação dos movimentos. Desde a segunda Guerra Mundial, a administração de pessoas passou a se importar com as condições de trabalho e com os benefícios para os funcionários. O estudo referente ao comportamento humano teve um aumento, incluindo assuntos como: motivação, liderança, opinar nas decisões, resolver conflitos, entre outros. 13WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Teve início na década de 1960 e desde então, passou a ser a chamada de Administração de Pessoal e Relações Industriais, essa área tem por objetivo uma visão sistêmica de todos os envolvidos na organização, expõe Gil (2009). Foi com trabalho dos artesões que originou a produção organizada. O processo produtivo dos artesões era organizado por meio do conhecimento, ferramentas e materiais referente a produção atendiam as prioridades entro dos prazos estabelecido. Um fator relevante, neste momento era a habilidade do mestre, que ensinava seus aprendizes, que produto para ser fabricado, tinha que estar dentro das especificações do cliente. Nessa época o mercado consumidor não era exigido, mas era focado no cliente e no custo do produto ou serviço. Com a entrada de novos produtos, as organizações foram alteradas de forma sistêmica na estrutura de produção e de novos modelos de gerenciar na área de produção e de recursos humanos. Um fator relevante que caracterizou a mudança foi a Revolução Industrial, no qual as pessoas foram substituídas por máquinas. A divisão do trabalho prevalece nas fábricas, sendo planejado por gerentes e executado por operadoras. A característica do profissional desse tempo era seguir as regras e as normas de seus superiores. Como o passar do tempo, a natureza do trabalho foi repensada com ênfase no intelecto. O trabalho em grupo ganhou espaço e o funcionário de multi-funções, tornando-se uma necessidade para as empresas serem competitivas. A gestão nova de produção e as novas formas de trabalho resultam em uma nova gestão de recursos humanos e nova estratégia. As organizações começaram a perceber, que a estrutura, a tecnologia e os recursos operacionais são importantes, mas são movimentadospelas pessoas, que oferece seu intelecto, formando o capital humano e contribuindo para o desenvolvimento na organização. Desse modo, com esse novo jeito de pensar, a gestão de recursos humanos ganhou vantagem. Ao adotar a visão estratégica na área de recursos humanos é necessário ter relação entre funcionário e empresa e clientes, para que a interação seja uma prática se responsabilidade de todos. A aprovação das políticas e diretrizes dessa área deve ser aprovada por todos os membros e ter coerência entre os objetivos pessoais e da organização. Entretanto, as empresas com visão estratégica fizeram uma restruturação em seus departamentos, deixando para trás os departamentos de recursos humanos e aderindo a gestão de pessoas. O mundo dos negócios passa por processos de mudanças contínuas, onde a organização se transforma em um ambiente mutável. As pessoas podem sentir esse impacto de mudanças e procuram apoio na gestão de pessoas, que por sua vez procura ser mais estratégica e menos centralizadora. Contudo, com a era da informação os profissionais de gestão de pessoas exercem as atividades estratégicas, com intuito de substituir os antigos departamentos. Todavia, a operação burocrática do setor teve como opção a terceirização e a gestão ficou focada nas pessoas. O perfil de profissional dessa área deve ter habilidade de visualizar os objetivos da empresa, analisando dentro de todo o contexto organizacional e deve ser de natureza empreendedora. As atividades ligadas à essa prática são: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, treinamento, entre outras. Porém, essas políticas pretendem utilizar seu patrimônio humano como vantagem competitiva. A seguir vamos nos atentarmos na figura 1 para as dimensões competitivas e atividades de apoio. 14WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Figura 2 – Gestão Estratégica de RH. Fonte: a autora. Independente da maneira da empresa fazer a gestão de recursos humanos, ela possui suas funções básicas, que está ligada com as atividades de apoio. Portanto, de maneira formal ou informal, toda a empresa possui políticas de recrutamento e seleção, planejamento de crescimento interno, avaliação de desempenho, etc. Essas políticas estão ligadas com cada tipo de empresa, pois cada uma tem sua política para fazer a gestão. RELAÇÕES DE TRABALHO A estratégia das organizações torna um desafio exige um lugar de importância para a gestão de pessoas. A ordenação das pessoas com o seu desempenho e competência ligada às estratégias do negócio e as metas da empresa, mostra uma condição para os gestores terem sucesso na realização de suas atividades. Nessa ação, a relação entre a organização e as pessoas é um fator importante para o desenvolvimento de ambos. Então, para trabalhar em uma empresa é necessário ter habilidade para exercer o cargo, e mostrar resultados. A influência da administração refere-se às suposições implícitas ou explícitas ligadas a natureza das pessoas; a disciplina e a motivação são fatores decorrentes dessas suposições. Há um tempo, foi identificado dois conjuntos de suposições, que ficou conhecida como Teoria X e Teoria Y. A Teoria X caracteriza por um método tradicional que está mais envolvida com a convicção negativa, já a Teoria Y é caracterizada por uma abordagem moderna na convicção positivas. Na relação com empregados, os gerentes controlam seus subordinados como parte da realização do seu trabalho, pois eles precisam de atenção e acompanhamento, porque enfrentam imprevistos que acontecem dentro ou fora da empresa, como exemplo, problemas familiares, financeiros, saúde, problemas pessoais, entre outras; essas variações de problemas é que afetam o desempenho do pessoal. Então, para lidar com essa situação é necessário o gerente ser justo com todos, evitando o descontentamento dos seus subordinados. 15WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA Em algumas organizações oferta-se assistência aos funcionários problemáticos, tentando mudar o comportamento negativo. As relações com os funcionários tendem a criar um relacionamento de confiança, respeito e consideração, buscando a eficácia nos processos organizacionais. Independente da maneira de relacionar com os funcionários é preciso demonstrar uma comunicação direta entre as partes, para que tenham assistência e envolvimento. Porém, as relações com os funcionários deve ser uma ação que está integrada na filosofia organizacional. A seguir, veremos alguns itens que contribuem para as relações de um programa de relações com os funcionários. • Comunicação: É papel da organização comunicar e esclarecer a sua filosofia ao pessoal e pedir sugestões e opiniões sobre o assunto, o que facilita a comunicação ente ambos. • Cooperação: O compartilhamento do processo decisório por parte da organização e o controle das atividades, faz com que o funcionário coopere e se comprometa com as atividades diárias do trabalho. • Proteção: O funcionário deve se sentir bem no local de trabalho, no qual deve oferecer proteção contra possíveis perseguições. A empresa deve oferecer um ambiente agradável e seguro. • Assistência: A organização deve oferecer suporte de apoio e responder às necessidades dos funcionários. Os funcionários devem se sentir seguro quanto às suas expectativas em relação ao trabalho. • Disciplina e Conflito: Para lidar com a disciplina a organização deve manter suas regras internas assim, possíveis conflitos também são resolvidos. Um fator que contribui para a relação entre funcionário é a disciplina, que está ligada com a maneira que as pessoas conduzem a si próprias, de acordo com as regras e procedimentos referentes ao comportamento. Também, recebe o nome de autodisciplina e autocontrole, ou seja, a própria pessoa exerce o controle não tendo a necessidade de supervisão externa. Desse modo, as pessoas adequam seus comportamentos às regras da organização e a organização controla as metas para alcançar os objetivos. Em seguida aborda-se a relação dos principais fatores referente a disciplina. • Gravidade do Problema: São problemas sérios que trata de: agressão física ou verbal, desonestidade, falar alto, etc. • Duração do Problema: É o tempo de duração que permanece a ofensa ou até violação. • Frequência e Natureza do Problema: Dependendo do caso o problema pode ser por uma nova causa ou por causa existente. O tratamento do problema existente, dever ser tratado de forma contínua e severa. • Fatores Condicionantes: Refere-se às condições ou circunstâncias ligados ao problema como, por exemplo: planejar para praticar a agressão, morte de um parente, sair no horário de trabalho sem avisar, etc. • Grau de Socialização: É o nível de conhecimento que a pessoa tem referente às regras e procedimentos da organização, bem como sua formalização. É relevante, quando as regras são informais e tem pouco conhecimento da situação do problema. 16WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 1 ENSINO A DISTÂNCIA • As práticas disciplinares da organização: Está ligada na maneira do tratamento das infrações praticadas no passado e como está sendo tratadas no presente. • Apoio Gerencial: A disciplina deve ser aplicada pelos gerentes em seus subordinados. Em se tratando de relações no trabalho, a relação interpessoal em grupos nem sempre é calma, muitas vezes o curso dos acontecimentos toma rumo diferente do que foi previsto, interferindo no desempenho, conquistas e realizações tanto do funcionário, como da empresa. Um exemplo que podemos citar é quando entra um funcionário novo na empresa e começa a expressar suas ideias, pensando que os outros “não sabem de nada”. O mesmo se entristece, quando não ligam para sua fala, e depois de algum tempo é que o funcionário novato percebe que todos na empresa dão sugestões e opiniões e buscam a realização profissional. Um elemento importantepara as relações dentro do ambiente de trabalho é a conversação, que nos faz pensar em uma questão de: quanto mais espontâneo fluir o diálogo, maior será a interação entre as pessoas. Uma conversa confortável é aquela que sintoniza a concordância de pensamentos. Mas, isso não é comum acontecer, só acontece quando encontramos pessoas que pensam com o mesmo raciocínio nosso. Portanto, desenvolver relação de amizade e bem- estar no trabalho, não é uma tarefa fácil. Para formar uma boa relação no trabalho, é necessário que as pessoas construírem um clima organizacional favorável entre as pessoas e a empresa, independentemente de qualquer atividade que ela exerça, essa ação chamamos de capital humano, na qual a empresa preserva como seu patrimônio. UNIDADE 17WWW.UNINGA.BR ENSINO A DISTÂNCIA SUMÁRIO DA UNIDADE INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 18 O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ......................................................................................................................... 19 A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS .................................................................................................... 23 A ATRAÇÃO DE COMPETÊNCIA PARA A ORGANIZAÇÃO ..................................................................................... 26 A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH 02 PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA 18WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA INTRODUÇÃO A organização não começa por acaso, ela se inicia como um sistema aberto que operam por meio de mecanismos de cooperação e competências com outras organizações. Nessa interação, as organizações são concorrentes entre elas e lutam para se manterem no mercado competitivo. A estratégia é conduzida pela missão, visão e objetivos que elas pretendem alcançarem, afirma Chiavenatto (2010, p. 62). Não importa o tamanho da organização, todas precisam cumprir sua missão, que representa a razão de sua existência. Para definir missão é preciso responder três perguntas: Quem somos? O que fazemos? E porque fazemos? A missão está envolvida com os principais objetivos do negócio e seu foco está na parte externa da empresa, como por exemplo, atendimento, clientes, mercado, etc. Conhecer a missão e os objetivos da empresa é importante para as pessoas, pois ajudam elas a seguirem seu caminho. 19WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO As organizações pensam diferentes uma das outras e adotam visões que mais se enquadram na sua performance. Porém, uma das estratégias que a maioria deve-se adotar é a do recrutamento interno, pois, se trata do desenvolvimento do funcionário que está trabalhando na empresa, e este se for esforçado merece reconhecimento, recompensa e investimento na sua carreira profissional, porque de certa forma ele demonstrou confiança e comprometimento com a empresa. A estratégia da organização está ligada com o comportamento generalizado da empresa, junto com o ambiente ao seu redor e também com os processos, ações, informações e decisões, decorrentes das atividades internas, que faz parte da movimentação de recursos com intuito de atingir seus objetivos e fazendo um planejamento para o futuro. De uma maneira geral, estratégia refere-se à mudança organizada. Qualquer tipo de empresa precisa de padronização de comportamento que envolve de forma sistêmica e também ao mundo dos negócios. A seguir nos atentamos para os aspectos fundamentais da estratégia organizacional. • Definição pelo nível organizacional: Refere-se à participação de todos os envolvidos, independente dos níveis e da negociação em relação aos interesses e objetivos da organização. • Projeção a longo prazo: Trata-se do futuro da organização, com foco na missão, visão e nos objetivos organizacionais. • Envolvimento total da empresa: Envolve o esforço de todos para conseguir os resultados almejados. Portanto, a estratégia organizacional é um trabalho em conjunto com a participação de todos. • Aprendizagem organizacional: A empresa aprende com seus próprios erros e acertos. Certamente, não é a organização em si que aprende, mas as pessoas que faze parte dela com seus conhecimentos. Nos últimos tempos aconteceram mudanças consideráveis na área de Recursos humanos, os gerentes davam atenção para os benefícios, folha de pagamento e outras funções operacionais e tinham uma visão de recursos humanos como função administrativa e profissional e também, não consideravam como membro da estratégia da empresa. Eram analisadas as metodologias e práticas que ocorriam para o nível de cada funcionário como: seleção de pessoas, salários, incentivos, entre outros. O pensamento era que a melhoria no desempenho dos funcionários, refletia no desempenha da empresa. Foi desenvolvida uma estratégia nova de negócios, envolvendo a importância dos sistemas de RH. Os gestores reconheceram o impacto desse sistema, no qual implementaram uma estratégia mais ampla. Mesmo com muitos modelos de RH em uso hoje, nos deparamos com uma representação em evolução de recursos humanos, considerando como ativo estratégico, como segue: • Perspectiva do Pessoal: A empresa é responsável pela contratação e remuneração das pessoas, mas não se preocupa em atrair melhores profissionais, ou em desenvolver aqueles que fazem parte da empresa. 20WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA • Perspectiva da Remuneração: A empresa faz uso de bônus, pagamentos de incentivos e remuneração, independente do desempenho do pessoal. Isso, é visto como uma maneira de confiar nos funcionários, mas não analisam na íntegra os benefícios de RH como ativo estratégico. • Perspectiva do Alinhamento: Os gerentes visam os colaboradores como um ativo estratégico, mas não fazem investimentos na reformulação do setor de RH, tornando difícil melhorar a expectativa da gerência. • Perspectiva do Alto Desempenho: Os profissionais de outras áreas veem o RH embutido na estratégia de negócio da empresa, medindo o desempenho. O desempenho do papel estratégico do setor de Recursos Humanos faz as pessoas repensarem sobre suas próprias atividades, de maneira a integrar os objetivos de longo prazo desse setor juntamente com os objetivos das pessoas e da empresa. Essas atividades estão ligadas com a seleção, avaliação, recompensas e desenvolvimento, sobre a visão estratégica e qual tipo de contrato que a organização quer estabelecer com o funcionário. Essa ação se depara com elementos como: recompensa de desempenho, comprometimento, participação dos funcionários, recrutamento interno ou externo e avaliação, assim, essa visão irá servir de apoio para administrar o setor de RH. Um dos fatores importantes para o planejamento estratégico da gestão de Recursos Humanos é fazer a ligação da função dessa gestão com a estratégia da organização. Para isso, é necessário traçar os objetivos estratégicos da empresa com os objetivos estratégicos do RH, essa ação torna possível por meio do planejamento estratégico. Desse modo, esse planejamento da gestão de Recursos Humanos, deve se integrar ao planejamento estratégico da empresa, para que ambos consigam exercer suas operações, atingindo a eficiência. De um modo geral, a gestão de RH procura uma maneira de integrar suas funções aos objetivos gerais da empresa. O nível operacional ou estratégico do RH é alcançado por práticas gerenciais das pessoas no ambiente organizacional, no qual vai depender das pessoas saberem lidar com a quantidade dessas práticas e com as contingências internas ou externas da organização. Essa ação tem o intuito de alcançar os objetivos da empresa em conjunto com os objetivos dos funcionários. Conforme o planejamento estratégico de Recursos Humanos ou Gestãode Pessoas, como já foi mencionado, se caracteriza pelo processo de decisão referente aos recursos humanos e organizacionais, no qual é estabelecido um tempo para serem alcançados. Esse planejamento define antecipadamente qual trabalho e talentos que serão necessários, para realizar as atividades da organização. Então, podemos dizer que as bases do planejamento estratégico do RH são a demanda do trabalho e o fornecimento do mesmo. A estratégia de planejamento da Gestão de Pessoas, não se limita pela quantidade de pessoas referente as operações da empresa. Vai muito além disso, pois é necessário lidar com algumas questões, como por exemplo: competências, talentos, definição de objetos e metas, incentivos, proporcionar um clima organizacional com intuito de alcançar os objetivos, adequar a arquitetura e determinar a missão e visão da organização, que servirá de base para os gestores trabalharem com sua equipe de maneira eficiente. 21WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA Tanto o planejamento estratégico do RH como o da empresa, deve seguir a mesma linha, pois os dois planejamentos é que sustentam o negócio da empresa. (CHIAVENATO, 2010). Na maioria das vezes, as organizações utilizam modelos de planejamentos que formam suas estratégias de maneira simples com base nas experiências anteriores e com dados da empresa, que se limitam ao nível operacional. Há diversos modelos operacionais de planejamento dessa área, uns abrangem toda a organização, enquanto outros atuam de maneira específica em certos níveis da organização. Em sequência, nos atentamos para alguns modelos de planejamento estratégico da GP. • Modelo com base na procura do produto ou serviço: Tem por prática a necessidade do pessoal que pode ser vista como uma variável, no qual depende da procura do produto se for indústria ou serviço, essa relação de indústria/serviço é medida pela variação de produtividade, tecnologia, recursos financeiros e disponibilidade das pessoas. Porém, este modelo está ligado com o nível operacional e com a quantidade de pessoas. • Modelos com base na continuação de cargos: É limitado ao nível operacional, esse modelo resume-se em: a) seleção de um fator estratégico nos níveis de vendas, volume de produção e plano de expansão, dependendo da necessidade dos funcionários; b) escolher os níveis históricos da organização, juntando acontecimentos do passado e futuro para cada estratégia; c) definir os níveis históricos do trabalho para cada unidade; d) incidir níveis futuros de trabalho para cada unidade, através da relação com os níveis históricos e futuros do fator estratégico. • Modelo de substituição de vagas internas: Está relacionado com organogramas de carreiras para o planejamento dos funcionários. Ou seja, é uma representação visual da substituição de uma vaga futura dentro da organização, que o colaborador deve os requisitos como: estar pronto para a promoção imediata, ter experiência no cargo atual e ter um substituto preparado. • Modelo com base no fluxo de pessoas: Esse modelo refere-se a movimentação do pessoal, nas situações de entrada e saídas, promoções e transferências internas, sendo de muita utilidade no desenvolvimento de carreiras. Esses modelos se envolvem em todos os níveis da organização e afetam os colaboradores de maneira evolutiva, pois aqueles que estiverem preparados conseguem se desenvolver na sua carreira profissional, agregando valor à empresa. Mas, estão direcionados nos níveis operacionais, que representa a quantidade e números, os funcionários são tratados como ativos tangíveis, não dando atenção para habilidades, atitudes, comportamentos, etc. Contudo, a quantidade está relacionada com o número de pessoas que são preservadas na organização, não se importando com a formação do capital humano, que é um elemento de alta valorização, conforme a figura nos mostra. 22WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA Figura 3 – Organização. Fonte: Davey e Smith (2014). Podemos afirmar que os modelos estratégicos da GP estão mais focados nas necessidades mais ampla da organização, como por exemplo, cultura organizacional com a participação de todos os envolvidos e fazer a atualização das competências constantes. Todavia, esses modelos independentemente de serem estratégicos, táticos ou operacionais, se baseiam em fatores como: análise das condições internas e externas, formular os objetivos do RH, definir a estratégia do RH e analisar os resultados. Dentro do contexto, uma das estratégias tanto da empresa como do setor de RH, que faz a empresa evoluir constantemente é a aprendizagem organizacional, no qual é considerada como uma alternativa de mudanças. A aprendizagem organizacional é vista como um processo de aquisição de experiência, que vamos melhorando nosso comportamento conforme o ambiente que estamos inseridos. Também, é considerada como uma alternativa de mudanças, que as empresas enfrentam com o intuito no desenvolvimento contínuo da empresa. Outro fator importante dentro da estratégia do RH é tentar fazer todos os envolvidos compartilhar os seus conhecimentos, pois essa ação será benéfica tanto para a empresa, como para os próprios funcionários. Compartilhar o conhecimento nos torna uma pessoa admirável por todos ao nosso redor, porque passamos nossas experiências e informações, que servirão de apoio para desenvolver uma visão crítica em relação ao trabalho exercido na organização. Essa prática faz com que as pessoas se tornem cada vez melhor no seu desenvolvimento profissional e pessoal, pois cada aquisição de novas informações e conhecimentos nos torna bons profissionais. 23WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Em tempos atrás a expressão competência era associada a uma pessoa ou a uma instituição que apreciava ou julgava certas questões relacionadas ao determinado assunto. Com o passar do tempo, o conceito de competência mostrou o reconhecimento social, na questão de alguém pronunciar sobre algum assunto, e só depois que passou a fazer parte da qualificação do indivíduo. Nos dias de hoje, as organizações estão em busca da modernização por novos caminhos produtivos como: tecnologia, gerência, vários mecanismos, esforço das pessoas em prol da eficácia, utilização dos recursos, tudo isso, voltado para as pessoas se adequarem ao trabalho. A competência nesse sentido é vista como uma maneira de proporcionar ganhos à organização, recompensando o esforço de todos os envolvidos, nessa linha, a gestão de competência tem como tarefa, aproximar os objetivos organizacionais e profissionais. A competência é caracterizada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que ressalta um alto desempenho ligado à inteligência da personalidade humana. Os conhecimentos adquiridos anteriormente ajudam no status da competência, desde que sejam utilizados e comunicados para gerar a competência. A prática de competência surge com determinadas ações como: integrar saberes, saber agir, assumir responsabilidades, entre outras. Entretanto, a competência agrega valor econômico para a organização e valor social para o ser humano. As competências essenciais que estão disponíveis para as organizações, são responsáveis pela influência no mercado, incentivando para alcançar a permanência no mundo das organizações, de acordo com suas especialidades. Uma competência essencial, não é necessária ter como base uma especificidade como, por exemplo: ser específico em tecnologia, ela pode associar-se ao conhecimento profundo que está ligado ao processo de aprendizado. A seguir, iremos nos atentar para alguns tipos de competências que podemos encontrar nas organizações: • Competências sobre processos: Trata-se do conhecimento do processo do trabalho. • Competências Técnicas: Refere-se ao conhecimentoespecífico do trabalho. • Competências sobre a Empresa: Faz parte da organização do fluxo do trabalho. • Competências de Serviços: Está ligada com a competência técnica, pensando no cliente final. Competências Sociais: Refere-se sobre as atitudes e comportamento das pessoas, destacando: autonomia, responsabilidade e comunicação. Por meio das competências essenciais que estão disponíveis para as organizações, são responsáveis pela influência no mercado, incentivando para alcançar a permanência no mesmo, de acordo com suas especificidades. A competência está relacionada com algumas ações como: saber se relacionar, aprender, mobilizar recursos, ter responsabilidade, ter visão estratégica, etc. Desse modo, as competências pessoais acompanham a necessidade de formar e valorizar o profissional, no qual eles possuam a capacidade de oferecer respostas mais rápidas para o mercado, representando conforme a figura. 24WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA Figura 4 – Aprendizado. Fonte: a autora Quando os envolvidos atuam como agentes de transformação de conhecimento, habilidades e atitudes gera a competência que será praticada na organização. Essa competência que foi entregue para a empresa está inserida no patrimônio de conhecimento da mesma, que caracteriza como agregação de valor. A entrega da competência é reconhecida pela organização, através da efetividade que o funcionário deixa mesmo quando ele sair da empresa. Portanto, a agregação de valor é ter uma atitude para melhorar o processo ou inovar. A diversidade do grau de atribuições está ligada ao conjunto das atividades exercidas pelo indivíduo e das responsabilidades que se refere as tomadas de decisões exigidas pela empresa, essas ações caracteriza o desenvolvimento pessoal, assim, a gestão de competência diferencia os níveis complexos de entrega, no qual, dá suporte para acompanhar a evolução das pessoas no ambiente organizacional. Nesse contexto, segundo Dutra (2006, p. 130), “O desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização”. A ideia de competência surge em forma de diálogo empresarial, que foge da ideia de relação social, sendo uma espécie de harmonia de qualificação. Nesse sentido, o modelo de competência se enquadra em questões ligadas à remuneração com participação na gestão de produção, que se refere ao processo de trabalho. Essa ação, nos leva a refletirmos sobre nossas atitudes, nas questões de combinar, misturar e integrar recursos com produtos e serviços. Para desenvolver competências no ambiente organizacional, é preciso exercitar o caminho desde a aprendizagem individual, até a aprendizagem em grupo, atingindo a aprendizagem como um todo dentro da empresa. Quando se trata de aprendizagem, coloca-se em pauta a maneira como ele aprende, no qual implica uma conscientização interior no momento em que o conhecimento se junta com a emoção, refletindo situações positivas ou negativas, isso irá ajudar as pessoas no seu desenvolvimento profissional. Ao falarmos sobre competência, nos atentamos para uma análise do indivíduo sobre sua competência técnica e interpessoal, que são importantes para a organização e para a evolução pessoal. Todavia, podemos destacar que a competência técnica ligada ao conhecimento técnico, não é uma forma de transmitir segurança em se tratando de desempenho e qualidade. Já, a competência interpessoal apresenta característica de percepção e habilidades, no qual irá ajudar na evolução de suas competências. Nessa ideia de abordarmos sobre o desenvolvimento de competências, convido você a refletir sobre três aspectos importantes: 25WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA • O saber: Está ligado ao conhecimento e a organização da informação, no qual valoriza o trabalho. O termo conhecimento refere-se sobre aquilo que deve saber para exercer com qualidade, o que será atribuído, como por exemplo, conhecimento de sistemas de custos, ferramentas, atendimento, sistemas, entre outros. • O saber fazer: É caracterizado pelas habilidades, que tem como foco o desenvolvimento de práticas e a consciência da tomada de decisão. As habilidades são como maneira que a pessoa tem capacidade para fazer alguma coisa, como pode exemplificar: habilidade de motivar, liderar equipe, negociar, planejar, organizar, etc. • O saber agir: Está ligado com as atitudes, que procura se comportar mais próximo da realidade com a prática do discurso e a ação. É necessário que a pessoa saiba agir para utilizar adequadamente os conhecimentos e habilidades como inciativa, confiabilidade, espírito inovador, reconhecer erros, ter disposição para aprender, etc. Um fator importante para o desenvolvimento de competência está relacionado com a apropriação do conhecimento, no que se refere às ações do trabalho. Ressalta-se, que neste momento o desenvolvimento de competência valoriza as atividades internas da organização, isso quer dizer, que se o conhecimento não fizer parte das atitudes e se manifestar por meio das práticas do trabalho, não terá bons resultados para a organização e também, não vai ter estímulo para o desenvolvimento pessoal. O processo da aprendizagem é visto como composto neural, que está ligado a memória do indivíduo em duas situações: o que se aprende e esquece, significa que não aconteceu, ou seja, o indivíduo aprende o que fica guardado em sua memória. Há várias maneiras de o indivíduo aprender, entre elas podemos colocar: aprendo ouvindo, aprendo vivenciando, aprendo errando, aprendo praticando, entre outras, pois, cada pessoa tem sua forma de aprender. • aprendizagem na organização acontece com as mudanças dos comportamentos que são observados, concedendo a transformação do conhecimento em competência. Essa transformação acontece de maneira profissional específica, sendo que, a competência agrega valor ao indivíduo e a empresa, dessa maneira, a empresa acaba sendo um diferencial no mercado. • A entrega das pessoas nas organizações é peculiar, pois cada pessoa tem sua forma de articular seu conhecimento, habilidades e atitudes. A organização acredita que a entrega será de acordo com a necessidade que precisa mesmo sendo de diversas maneiras como podemos exemplificar: há pessoas que farão a entrega, enfatizando a habilidade de relação interpessoal, outras farão a entrega de habilidades técnicas e assim, as entregas diversas serão feitas para a organização obter sucesso. Nesse contexto, as entregas das pessoas, dão segurança para a continuação e o crescimento da empresa, que recebem o nome de competências essenciais. Essas competências são identificadas baseadas na diversidade de processo, que se referem na compreensão dos objetivos e negócios da empresa. A seguir observamos os processos para identificarmos as competências: • Competências da Organização: As competências essenciais aparecem mediante aos aspectos diferentes e aos pontos fortes da organização. Por exemplo: se o diferencial da empresa é a técnica utilizada, então, uma das competências essenciais seria a geração e disseminação do conhecimento. 26WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA • Processos Críticos: As características dos processos críticos auxiliam na identificação das competências essenciais. Como por exemplo: vamos pensar que aconteceu um problema no setor de logística, uma das competências essenciais seria saber trabalhar em equipe. • Grupos e Carreiras Profissionais: Os grupos dentro das organizações são diferenciados, que caracterizam as competências essenciais. Vamos exemplificar da seguinte maneira: grupo administrativo, grupo do setor tecnológico, cada um deles possuem suas competências essenciais. A competência é uma característica da pessoa que está relacionada com o desempenho no momento da realização daatividade. Então, podemos colocar a diferença entre competência e aptidão que diz a respeito de talento natural da pessoa, podendo sofrer melhorias de habilidades que está relacionada com a demonstração na prática e de conhecimentos do qual as pessoas precisam saber para exercer suas atividades. Não importa como a estratégia é concebida para a transformação em ações e desta em resultados sintonizado com a organização. As competências em primeira instância correspondem à prontidão de uma empresa para colocar em prática suas estratégias. Ou seja, do que adianta uma empresa sem perspectiva de inovação, recursos de investimento, profissionais criativos, tecnologia, etc., querer transformar um funcionário competente, pois precisam fazer a sintonia entre três elementos conforme a figura a seguir. Figura 5 – Transformar um funcionário competente. Fonte: a autora. Contudo, as pessoas que estão sempre em busca de algo para aprender relacionado à sua carreira e também no seu desenvolvimento pessoal, são vistas de maneira diferente perante a empresa, pois suas habilidades transparecem ser eficientes, contribuindo para a competitividade da organização. A ATRAÇÃO DE COMPETÊNCIA PARA A ORGANIZAÇÃO As mudanças em nós acontecem com frequência e nos leva a pensarmos quem somos e quem vamos ser, então enfrentamos desafios para desenvolvermos nossas competências, para que possamos ofertá-las ao mercado de trabalho. Então, o capital humano que a empresa possui está intrinsecamente ligado aos seus funcionários e esses aos seus talentos, que se destacam pelo seu potencial e alto desempenho. A empresa que procura profissionais competentes se torna mais competitiva, para isso, é necessário oferecer um atrativo que chame à atenção deles para fazer parte do quadro de funcionários, como por exemplo: porte da empresa, organização, salários justos, estrutura física, etc., os próprios candidatos procuram essas empresa para trabalharem, pois, geralmente elas oferecem plano de carreira e recursos para aprimorar suas habilidades. 27WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA Ao atrair e selecionar novos funcionários o setor de RH está praticando atividades estratégicas para aprovisionamento de competências necessárias para exercerem a função disponibilizada. Esse processo, de seleção de pessoas é considerado estratégico, porque está ligado com o desenvolvimento econômico sustentável. O processo seletivo atinge as pessoas de vários níveis sociais, que é uma ação praticada para o desenvolvimento dos níveis hierárquicos da empresa. Ao incorporar as pessoas à empresa é necessário atentar-se para a socialização do funcionário e ao seu desempenho referente a função. A observação é voltada para o novo funcionário em virtude, do mesmo, estar sendo útil para a empresa e também se o seu conhecimento e experiências estão de acordo com a cultura da organização. Desse modo, caro aluno, Caxito (2008, p. 9) define cultura organizacional como “A maneira costumeira de pensar e fazer as coisas que são compartilhadas por todos os membros da organização, sendo aprendidas pelos novos para que sejam aceitos”. As empresas precisam saber encontrar pessoas de acordo com o seu perfil. Para isso, é preciso diferenciá-las uma das outras, fazendo escolhas certas. Nessa ação, a empresa se depara com o processo de atração e seleção de pessoas. As empresas que possuem bons profissionais, com certeza serão mais competitivas. E aquelas que oferecem melhores condições de trabalho aos seus funcionários, contribuem para seu desenvolvimento e será alvo de atrair mais talentos e escolher os melhores. Para atrair e selecionar novos empregados a organização busca estratégias para suprir as competências necessárias à efetividade do negócio da empresa. Os processos seletivos de certa forma ajudam no desenvolvimento econômico organizacional, no qual oferece uma oportunidade de trabalho ao cidadão, definindo uma posição na sociedade. Também, podemos dizer que um processo seletivo oferece uma oportunidade de trabalho, possibilitando a realização de um projeto pessoal e profissional do candidato. O preenchimento da vaga se torna uma prática simplista e limitada, caracterizando o tradicional modelo de recrutamento e seleção, dando atenção nessa unidade para o processo de seleção e técnicas de seleção, desse modo, necessita uma visão sistêmica da organização e dos seus objetivos, das expectativas e dos ambientes internos e externos, na busca dos objetivos futuros da organização. Geralmente, o pensamento da área de RH é em longo prazo, na qual, preocupa-se na escolha do melhor candidato no intuito de retê-lo. Para isso, é preciso atentar-se no potencial do candidato e fazer um prognóstico da sua adaptação na organização, projetando suas competências futuras. A escolha do melhor candidato vai depender do propósito da empresa, mas geralmente o melhor candidato admitido é o que traz resultados e vantagens competitivas para a organização, no qual exerce suas atividades por sua rentabilidade e sustentabilidade. Então, fazer a retenção desse candidato, significa estabelecer um tempo de adaptação para ele mostrar suas competências, assim, a empresa vai investindo nesse candidato se ele demonstrar resultados eficientes. Saber selecionar os funcionários certos é importante para a empresa, pois o seu próprio desempenho depende em parte dos funcionários, que com suas habilidades e atributos irão desempenhar um bom trabalho, caso contrário, um funcionário que não tenha habilidades e atributos não irá conseguir ter um desempenho em suas atividades, refletindo no desenvolvimento organizacional. Então, no início do processo de seleção o profissional de RH deve-se atentar para separar aqueles que realmente tenham o perfil desejado. No processo de atrair e selecionar pessoas, a área de gestão de pessoas possui competência adequada para conduzir esse processo, tendo o conhecimento no ambiente interno, principalmente no clima e cultura organizacional. Nesse processo o gestor que fez a requisição da vaga irá informá-lo sobre as características da vaga e as competências que espera encontrar para realizar o trabalho. 28WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA A análise de competência pode ser feita através dos comportamentos da análise dos colaboradores que desempenham a mesma função e da análise de pessoas que trabalham externamente. A entrevista é outro elemento que analisa o comportamento de experiências passadas, fazendo uma comparação e uma simulação de competências que será praticada no futuro. A seleção por competência vem crescendo a cada dia nas empresas, e isso faz com que a margem de erro na contratação diminua cada vez mais, no qual, tem a capacidade de medir as habilidades das pessoas, verificando se a mesma terá um bom desempenho ao assumir o cargo. Nesse contexto, aborda-se as vantagens da seleção por competência: • Mais objetiva, processo sistemático. • Facilidade de avaliação do desempenho. • Garantia da Contratação com sucesso. • Adequação do profissional à empresa. • Menor rotatividade, maior produção. • Esse tipo de seleção é feito através do processo de testes psicológicos, questionários, entrevistas e dinâmicas de grupo, no qual, o profissional de gestão de pessoas observa o comportamento e atitudes do candidato, que muitas vezes ele mesmo se surpreende. Para essa prática obter sucesso, recomenda-se construir um mapa das competências, constando o perfil de competências do cargo ou função, que ajudará o profissional de gestão de pessoas na contratação do candidato. O termo competência tem sido discutido no meio empresarial com frequência, no entanto é preciso estar atento aos seus três elementos principais que o indivíduo pode apresentar, esses elementos fazem parte do bom desempenho que estão fundamentados na inteligência e na personalidade das pessoas. Portanto,a competência refere-se à uma pessoa qualificada para realizar algum tipo de atividade. A seguir nos atentamos para os três elementos da competência, conforme a figura. Figura 6 – Competência. Fonte: Rabaglio (2001). 29WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA O conhecimento e a habilidade estão ligados à competência técnica e a atitude à competência comportamental, essas competências se completam e o profissional que desenvolver de maneira simultânea estará apto para enfrentar o mercado de trabalho. No ambiente organizacional há uma troca de competências, no qual os desenvolvimentos das capacidades individuais vão sendo transferidas entre elas, gerando aprendizado. Assim, as organizações qualificam seus funcionários para enfrentarem desafios profissionais e pessoais. Podemos afirmar que o método de gestão por competência é visto como um conjunto de procedimento que o gestor usa na identificação do candidato, atitudes, conhecimentos e habilidades que irão influenciar nos resultados da empresa. Essa ferramenta está sendo de utilidade para as empresas, pois ela mostra que há uma necessidade de treinamentos para seus colaboradores. Então, esse processo atinge diretamente as pessoas, que são auge das competências existentes na organização e assim, a técnica de seleção para captar um profissional deve ser detalhada através de etapas de avaliação. Fazer a seleção de uma pessoa certa para o lugar certo é uma ação eficiente desse processo, no qual agrega valor para os objetivos da empresa. O processo de seleção por competência tem por função atrair um profissional que tenha condição de desenvolver sua função de maneira eficiente. No entanto, no momento da seleção cabe ao profissional de RH analisar o comportamento do candidato para verificar se o mesmo possui qualificações de acordo com os requisitos da vaga. Um dos desafios das empresas é de transformar os funcionários para que eles possam obter sucesso e assim contribuir com os resultados organizacionais, Não é somente atraí-los e desenvolvê-los é preciso retê-los oferecendo, treinamentos, investindo em cursos, dando oportunidades para suas sugestões, etc. O desenvolvimento dos funcionários vai influenciar na competitividade da empresa. Portanto, os gestores do RH, precisam ter conhecimentos, habilidades e competências para lidar com pessoas talentosas. Para as pessoas obterem sucesso, é necessário que a empresa invista em treinamentos, cursos, propõe desafios e também oferecer qualidade de vida. Com isso, a empresa que puder oferecer esses recursos para seus funcionários, certamente será mais fácil de retê-los. Reter talentos implica no desenvolvimento de políticas e estratégias, favorecendo a permanência do funcionário na empresa. Não podemos esquecer que cada pessoa é responsável pelos seus desejos e realizações, desse modo, o que pode ser atrativo para um não significa que é para outro. Nesse cenário, não há uma receita pronta para a empresa atingir seus objetivos em relação à competências de seus colaboradores, porém, os gestores precisam proporcionar melhorias, que facilita a retenção de funcionários competentes. Assim, eles ficam motivados para assegurar a competitividade da empresa. A seguir vamos observar algumas práticas para a retenção de talentos: • Cultura e Imagem da Empresa: Estão ligados com as atitudes, clima interno, posição de mercado, etc. • Ambiente Saudável: Refere-se à jornada de trabalho flexível, qualidade de vida, boas instalações e equipamentos. • Processos de Motivação: Deve ser constante com ações de interação e atividade externa. • Desenvolvimento Constante: Refere-se ao aprendizado, oportunidade de carreira, treinamentos específicos, etc. • Transparência na Comunicação: Compartilhar conhecimento e resultados, clareza nos objetivos e comunicação, visão, missão, valores, entre outros. 30WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 2 ENSINO A DISTÂNCIA • Benefícios: Remuneração atrativa, participação nos lucros, premiações e outros que a empresa tenha condições de oferecer. • Valorização dos Colaboradores: Investimento em novos projetos e desafios. O recrutamento e seleção por competências podem apresentar dificuldades, quando inserido na rotina diária na empresa, mesmo sendo um processo bem elaborado. A primeira seria a implantação deste modelo se deparar com outros modelos antigos. O tempo também dificulta, pois na maioria das vezes o tempo se torna curto, devido à pressa de preencher a vaga. E por fim, conhecer o perfil das competências referente aos requisitos da vaga. Cada vez mais os investimentos das empresas estão aumentando, em virtude de buscar novos talentos e melhorar a qualidade dos candidatos. Então, as organizações começam a buscar de mão de obra qualificada, pois esses profissionais são vistos de maneira diferente perante o mercado de trabalho. Um dos lugares que procuram por eles são em universidades, escolas técnicas, na empresa concorrente e às vezes esse profissional pode estar na própria empresa. Portanto, as organizações junto com os profissionais de RH devem manter os esforços para atrair bons funcionários, procurando de alguma maneira oferecer segurança para que o mesmo permaneça na empresa. Esses funcionários tendem a migrar para o concorrente se não estiver satisfeito com os recursos oferecidos pela empresa. Tanto a empresa, como o funcionário, pode perder nessa migração, a empresa perde o funcionário e o mesmo pode expor seu conhecimento e em seguida ser dispensado. Nesse sentido, há empresas que recrutam funcionários sem experiência na área, apostando em novos conhecimentos, habilidades e competências. UNIDADE 31WWW.UNINGA.BR ENSINO A DISTÂNCIA SUMÁRIO DA UNIDADE INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 32 RECRUTAMENTO ..................................................................................................................................................... 33 SELEÇÃO ................................................................................................................................................................... 34 FORMAÇÃO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS .................................................................... 37 SISTEMA DE DESENVOLVIEMNTO DE PESSOAS ................................................................................................. 41 SELECIONANDO E RECRUTANDO PESSOAS 03 PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA 32WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 3 ENSINO A DISTÂNCIA INTRODUÇÃO Nesta unidade, vamos discutir sobre como funciona a demanda de recrutamentos na gestão de Recursos Humanos. 33WWW.UNINGA.BR GE ST ÃO D E RE CU RS OS H UM AN OS | U NI DA DE 3 ENSINO A DISTÂNCIA RECRUTAMENTO O processo de captação de pessoas também, conhecido como recrutamento é visto como técnicas para atrair pessoas qualificadas e capacitadas, na ocupação da vaga disponibilizada que a empresa oferece. Nessa ideia, a eficácia do processo é vista pela quantidade de candidatos atraídos e pela qualidade do perfil referente a vaga. Então, a descrição do cargo tem como serventia na identificação do perfil, que será informado ao responsável do setor de Recursos Humanos. A descrição do cargo é feita de maneira detalhada, iniciando com o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos, em seguida é feita uma análise das descrições e especificações atribuídas ao cargo. Atualmente, as empresas estão tendo uma visão ampla referente à atuação estratégica que está ligada ao processo de realização de gestão de pessoas. Essa prática está relacionada com alguns aspectos como: cultura organizacional, estrutura da empresa, tecnologia utilizada, o ambiente interno, entre outros. Contudo, podemos