GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS
PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA
Reitor: 
Prof. Me. Ricardo Benedito de 
Oliveira
Pró-reitor: 
Prof. Me. Ney Stival
Diretora de Ensino a Distância: 
Profa. Ma. Daniela Ferreira Correa
PRODUÇÃO DE MATERIAIS
Diagramação:
Alan Michel Bariani/
Thiago Bruno Peraro
Revisão Textual:
Gabriela de Castro Pereira/
Letícia Toniete Izeppe Bisconcim/ 
Mariana Tait Romancini 
Produção Audiovisual:
Eudes Wilter Pitta / 
Heber Acuña Berger/ 
Leonardo Mateus Gusmão Lopes/
Márcio Alexandre Júnior Lara
Gestão da Produção: 
Kamila Ayumi Costa Yoshimura
Fotos: 
Shutterstock
© Direitos reservados à UNINGÁ - Reprodução Proibida. - Rodovia PR 317 (Av. Morangueira), n° 6114
 Prezado (a) Acadêmico (a), bem-vindo 
(a) à UNINGÁ – Centro Universitário Ingá.
 Primeiramente, deixo uma frase de Só-
crates para reflexão: “a vida sem desafios não 
vale a pena ser vivida.”
 Cada um de nós tem uma grande res-
ponsabilidade sobre as escolhas que fazemos, 
e essas nos guiarão por toda a vida acadêmica 
e profissional, refletindo diretamente em nossa 
vida pessoal e em nossas relações com a socie-
dade. Hoje em dia, essa sociedade é exigente 
e busca por tecnologia, informação e conheci-
mento advindos de profissionais que possuam 
novas habilidades para liderança e sobrevivên-
cia no mercado de trabalho.
 De fato, a tecnologia e a comunicação 
têm nos aproximado cada vez mais de pessoas, 
diminuindo distâncias, rompendo fronteiras e 
nos proporcionando momentos inesquecíveis. 
Assim, a UNINGÁ se dispõe, através do Ensino 
a Distância, a proporcionar um ensino de quali-
dade, capaz de formar cidadãos integrantes de 
uma sociedade justa, preparados para o mer-
cado de trabalho, como planejadores e líderes 
atuantes.
 Que esta nova caminhada lhes traga 
muita experiência, conhecimento e sucesso. 
Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira
REITOR
UNIDADE
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ENSINO A DISTÂNCIA
SUMÁRIO DA UNIDADE
CONSIDERAÇÕES INICIAIS ...................................................................................................................................... 5
A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS ................................................................................ 8
AS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS .......................................................................................................... 11
HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAL DE RELAÇÃO ............................................................................................ 12
RELAÇÕES DE TRABALHO ....................................................................................................................................... 14
POLÍTICAS E PRÁTICAS DE 
GESTÃO DE PESSOAS NAS 
EMPRESAS
PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA
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INTRODUÇÃO
Caro aluno, seja bem-vindo a esse estudo no qual, falaremos sobre Gestão de Recursos 
Humanos. A disciplina foi produzida relacionada com o perfil do aluno em educação a distância, 
no intuito do mesmo conduzir seu aprendizado assim, parabenizo sua disposição em agregar tal 
conhecimento com esse curso. Certamente, você já ouviu falar sobre o setor de Recursos Humanos 
que as empresas possuem. Esse setor é responsável por todas as ações referente aos funcionários 
que destacamos como principais: processo de admissão e demissão, cargos e salários, exames 
periódicos e organização de documentos dos funcionários, entre outros.
Gestão de Recursos Humanos refere-se a uma técnica de aplicação de uma série de 
conhecimentos especializados em relações das pessoas junto com a organização, essa relação 
entre ambos tem por objetivo atingir as metas da empresa e proporcionar a satisfação e realização 
pessoal e profissional de todos envolvidos. Há vários fatores que estão ligados a essa gestão, do 
qual fazem parte do perfil de cada pessoa, sendo eles: motivação, conflito, comunicação, esses 
fatores junto com outros é que faz o desenvolvimento do dia a dia dessa área de atuação dentro 
das empresas.
Esse estudo está dividido em quatro partes, cada uma com seu assunto relevante, que 
trata de maneiras detalhadas sobre a Gestão de Recursos Humanos, na primeira parte, vamos 
falar sobre políticas e práticas de gestão de pessoas nas empresas, com intuito de apresentar de 
que maneira os profissionais dessa área, gerenciam as pessoas no ambiente organizacional.
Diante desse pressuposto, esse estudo irá tratar de outros assuntos sobre a gestão de recursos 
humanos, no qual vivenciamos nas empresas, independente do seu tamanho, pois para elas se 
manterem no mercado competitivo, há uma necessidade de acompanhar seus funcionários, para 
ver se eles estão comprometidos com o trabalho, desenvolvendo suas atividades com eficiência 
e se a empresa está obtendo bons resultados em prol dessas atitudes. Geralmente, essa gestão é 
feita, pensando na satisfação das pessoas e da empresa. Certamente, esse estudo irá contribuir 
para seu crescimento pessoal e profissional, agregando informações e conhecimento, que serão 
úteis em seu desenvolvimento no mercado de trabalho.
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Desde a globalização as mudanças estão acontecendo a todo o momento, e a área de 
empresarial de Recursos Humanos, que também é chamada de Gestão de Pessoas, devida às 
essas mudanças está inserida nessa prática. O modo de fazer a gestão de pessoas no ambiente 
organizacional está cada vez mais complexo, devida a necessidade de permanecer no mercado. 
Contudo, vamos observar os significados da área de Recursos Humanos.
• Recursos Humanos como função ou departamento: É uma unidade operacional que 
funciona como prestador de serviço nas áreas de recrutamento, seleção, segurança no trabalho, 
benefício, entre outros.
• Recursos Humanos como prática: Está relacionado a maneira de como a organização 
opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamentos, entre outras atividades ligada à 
essa área.
• Recursos Humanos como profissional: Está ligado com o profissional diretamente da 
área, como por exemplo: gestores de cargos e salários, treinadores, engenheiros de segurança, 
recrutadores, etc.
Em se tratando de Gestão de Pessoas, atenta-se para a junção de pessoas e organização, 
pois, as pessoas passam maior parte do seu tempo dentro das organizações, com propósito de 
almejar sucesso. De um lado, o funcionário desenvolve suas atividades e adquiri experiências, 
do outro a empresa se desenvolve mantendo-se no mercado e conquistando a confiança no seu 
negócio. Vários termos são usados para a definição de pessoas dentro da organização tais como: 
funcionários, empregados, operadores, talentos humanos, capital humano, etc., desse modo, 
tanto as pessoas como a organização vão buscando a conquista de suas realizações.
Podemos afirmar que a Gestão de Pessoas aborda estrategicamente os Recursos Humanos 
através da sua política, atribuindo o desenvolvimento do comportamento humano referente 
à estratégia da organização. Essa abordagem refere-se ao entendimento das pessoas na qual, é 
obtida como vantagem competitiva. Atualmente, as empresas estão cada vez mais valorizando 
seu pessoal, para que eles permaneçam mais tempo na empresa, alavancando sua carreira 
profissional.
Nessa ideia aborda-se o conceito de gestão de pessoas, Segundo Chiavenato (2008, p. 8), 
como “Uma área sensível que predomina nas organizações. Ela é situacional, dependendo de 
vários aspectos que envolvem cultura, estrutura organizacional, ambiente, negócio, tecnologia, 
processos, entre outros”.
As organizações são vistas como um recurso para as pessoas construírem uma 
carreira de formação profissional e serem bem-sucedidas no mercado de trabalho. Com o seu 
desenvolvimento a empresa gera uma complexidade de recursos que são necessários para realizar 
seus processos, incluindo: aumento de capital,tecnologia e gestão da informação, sendo que 
as pessoas se tornam um dos recursos mais importantes para a empresa que apropria do seu 
conhecimento e habilidades para a manutenção do negócio da empresa.
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Para fazer uso do seu pessoal os gestores estão mudando suas práticas gerenciais no 
sentido de, investirem mais nas pessoas do que nos produtos e serviços, pois são as pessoas que 
desenvolvem as atividades organizacionais para satisfazer os clientes. Então, as pessoas passam 
ser vistas como um elemento importante para o sucesso da empresa. Comenta-se que a estratégia 
de recursos humanos em relação às pessoas está ligada diretamente com a auto sustentação da 
empresa.
As pessoas são vistas pela organização como próprio recurso, ou seja, como recurso 
produtivo ou recurso humano. Assim, esse processo é padronizado e uniforme, precisando ser 
administrados, no que, tange planejamento, organização e controle de suas atividades. Nesse 
contexto, nos mostra a necessidade de gerir os recursos humanos, obtendo o máximo de 
rendimento das pessoas, segundo Chiavenato (2010).
Um fator importante que enfatiza a gestão de pessoas é a relação interpessoal que dá 
prioridade para alcançar os objetivos organizacionais, exemplificando como: negociações, ações, 
estratégias e tomadas de decisões. Essa prática se desenvolve através dos relacionamentos e 
integração da equipe, no intuito de atingir as metas como: lucro, investimento, eficiência, entre 
outros. Também, podemos observar que um dos pontos pelo qual nosso sucesso profissional é 
impulsionado, está na forma de como relacionamos com as pessoas.
A aprendizagem na organização é vista como uma das práticas consideradas como mudanças 
pelas empresas, buscando o desenvolvimento e a capacidade de aprender constantemente com 
base nas experiências anteriores e atuais no qual, traduzem o conhecimento em prática. Assim, 
a aprendizagem organizacional tem como propósito o desenvolvimento contínuo de estratégias 
e procedimentos para alcançar os melhores resultados com a participação efetiva das pessoas, 
conforme Bitencourt (2010).
Nas organizações o aprendizado acontece, quando as pessoas compartilham o 
conhecimento, crenças, valores e experiências, nesse processo também ocorre a observação das 
atividades, funções e cultura organizacional. A partir do momento, que a organização se dispõe 
a aprender ela se torna mais flexível, no sentido de que o erro é visto como uma experiência 
positiva, tornando-se um novo conhecimento. Contudo, é importante a mudança de mentalidade 
e atitude com base na disseminação e aquisição de informação e conhecimento. 
REFLITA
Como estamos tratando de Gestão de Pessoas, vamos nos aten-
tarmos para a seguinte pergunta: Que papel e importância têm as 
pessoas para uma organização?
Se analisarmos a dificuldade de separarmos o comportamento das 
pessoas e das organizações vamos nos depararmos, que o funcio-
namento das organizações se manifesta através das pessoas e do 
qual fazem parte com suas decisões e ações. Nesse contexto, cada 
empresa possui uma política de classificar as pessoas como, por 
exemplo: operários, empregados, colaboradores, associados, etc. 
Essas ações, irão mostrar para cada uma delas, qual seu papel e 
valores que a empresa atribui ao seu pessoal.
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Uma das novas políticas da área de gestão de pessoas é visualizar as pessoas como parceiras 
no ambiente organizacional, pois, elas oferecem seus conhecimentos, habilidades, competências e 
o seu intelecto para a tomada de decisões. As organizações que estão mais atentas nessa mudança 
tratam seus colaboradores como parceiros e não como um simples funcionário, porque são eles 
que movimentam o ambiente de forma sistêmica. A moderna gestão de pessoas tem como base 
alguns aspectos fundamentais, que destacamos como:
• As pessoas como seres humanos: Cada um possui uma personalidade, uma história 
pessoal, conhecimento, experiências e competências, que são reconhecidas como pessoas e não 
como recursos da organização.
• As pessoas como ativadores de recursos da organização: São pessoas com impulso próprio 
que motiva a empresa, sendo vistas como agentes ativos dentro do ambiente organizacional.
• As pessoas como parceiras da organização: Na condição de parceiros da organização, 
elas oferecem esforço, dedicação, comprometimento e riscos, com intuito de serem reconhecidas 
por meio de salários, crescimento profissional, incentivos, etc. 
• As pessoas como talento, fornecendo competências: São pessoas portadoras de 
competências que contribuem para o sucesso da empresa, pois construir competências é uma 
tarefa difícil que leva tempo e aprendizado.
• As pessoas como capital humano na organização: Essas pessoas são tratadas como o 
principal ativo da empresa, por agregar sua inteligência ao negócio da organização.
Nesse contexto, o papel da liderança se destaca como uma prática fundamental para o 
ambiente empresarial, pois, quando se impõe crença e valores através dos líderes, a cultura da 
organização pode oferecer estabilidade para todos que estão inseridos no grupo. Então o líder 
se torna responsável por provocar e estimular a mudança na medida em que for preciso. Nesse 
desafio o líder se depara com a gestão da cultura, no qual, terá que mantê-la no ambiente interno, 
para verificar se os aspectos culturais estão alinhados com o sucesso da empresa.
De maneira estratégica o envolvimento e o entendimento das pessoas são ações vistas 
como recursos para a empresa conseguir vantagem competitiva, fazendo o uso de planejamento, 
tendo coerência no ambiente interno e integrando as políticas e práticas de emprego com o 
ambiente externo, que faz a gestão proativa e tomando decisões relacionadas ao emprego no 
alto nível hierárquico. Esses comportamentos, focam nos papéis necessários à implementação da 
estratégia organizacional.
O comportamento é um elemento principal que faz a mediação entre a estratégia e a 
implementação efetiva, sendo que as políticas e práticas da área de gestão de pessoas devem ser 
direcionadas, para promover e controlar os comportamentos. Nessa abordagem comportamental 
as políticas e práticas dessa área estão relacionadas com a gestão, com o próprio trabalho, o grau 
de autonomia dos envolvidos e o papel do líder. Nesse gerenciamento, o comprometimento de 
cada pessoa é um resultado almejado pela empresa, afirma Dutra (2002).
As práticas de inovação, qualidade, desenvolvimento e redução de custos, são vistas como 
estratégias competitivas em se tratando de práticas mais adequadas para a área de Gestão de 
Pessoas. Desse modo, a lógica seria que os comportamentos dos funcionários estivessem ligados 
à implementação da estratégia como, por exemplo: para a estratégia inovação, caracteriza-se o 
comportamento por um nível alto de criatividade, preocupação com a qualidade e ao risco. 
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Outra estratégia como exemplo, seria a redução de custos, no qual requer pessoas que 
aceitem atividades repetitivas, focadas no curto prazo e que estão preocupadas com a quantidade.
Um dos aspectos relevantes, segundo Paauwe (2004), são as forças do mercado e os 
ambientes sociais e culturais, com importância significativa na elaboração e implementação das 
políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Nessa ideia, algumas empresas podem basear em outros 
países desenvolvidos para realizar esse processo, sabendo que esse planejamento não segue uma 
ordem de critério e nem de estrutura, pois está em desenvolvimento constante.
Além das práticas da área da GP (Gestão de Pessoas) também, consideramos todo o 
sistema que faz a gestão de pessoas. Nesse sentido, há um esforço de entender como as práticas 
de comunicação, cultura, liderança, entre outrasinterferem nas pessoas e modificam suas 
competências, cognições e atitudes. Portanto, é por meio do sistema de Gestão de Pessoas que 
o capital humano sofre influências, promovendo comportamentos desejados aos funcionários.
A entrada desse sistema é representada por conhecimento, habilidades e atitudes 
do pessoal que fazem parte da organização; os comportamentos são mira do processo de 
transformação e precisa estar na mesma linha da estratégia organizacional. Já as saídas do 
sistema, são dependentes das entradas e do processo referente aos resultados comportamentais, 
dos sentimentos dos colaboradores referentes à organização e os resultados de desempenho, que 
está incluso o serviço realizado.
O sistema tem como função, gerenciar a área de interação entre as competências e os 
comportamentos e a estratégia da organização, deixando de lado a concepção departamental, 
que é responsável por funções distintas. Ao adotar essa prática torna-se implícita a formação da 
estratégia no qual, será avaliada para o sistema ser implementado.
Todavia, quando falamos de umas séries de políticas e práticas, estamos voltados para 
a questão de política como princípios e diretrizes, que indicam decisões e comportamentos 
organizacionais e pessoais, relacionando com a empresa, e a prática como, diferentes tipos de 
procedimentos, métodos e técnicas, que são usados para a tomada de decisões e para direcionar 
as ações em toda a organização, juntamente com o ambiente externo. Nesse contexto, há uma 
harmonia de expectativas, relacionando com o compartilhamento das responsabilidades entre a 
organização e todos os envolvidos, que passam por uma interação de realizar tanto os projetos 
pessoais como os da empresa.
A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E 
ESTRATÉGIAS
A área de Recursos Humanos ao longo do tempo passou de gestão de departamento de 
pessoal, burocrático, com cálculos de folha de pagamento e contratações, para um novo modelo 
que podemos mencionar como Gestão estratégia de pessoas, no qual são vistas como um dos 
ativos principais da empresa, contribuindo para o desenvolvimento e sucesso no mercado. 
Contudo, as pessoas passaram a ser valorizadas e a função estratégica dessa área é atrair, reter e 
motivar as pessoas.
Em uma administração estratégica, considera-se que todas as áreas da empresa estejam 
integradas para alcançar a eficácia, inclusive a área de Recursos Humanos. Essa área diferencia 
das outras dentro do ambiente organizacional, pois ela além de se envolver com as estratégias da 
empresa, também atinge as pessoas, que dá suporte para que elas atinjam seus objetivos pessoais 
e profissionais, desenvolvendo o negócio da empresa.
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Uma das tarefas da gestão de Recursos Humanos é atentar-se para as necessidades dos 
funcionários, identificando qual delas está mais coerente com o seu potencial e confrontar com os 
objetivos da empresa, porque nem sempre esses objetivos estão de comum acordo. Nessa ideia, a 
estratégia de Recursos Humanos, através dos gestores passa por uma análise de identificação das 
necessidades dos funcionários, através de reuniões que são discutidas as políticas para negociar e 
aplicar aos seus funcionários, como podemos perceber na figura a seguir. 
Figura 1 – GEV. Fonte: Target Bussiness Solutions (2015).
As organizações deixaram de encarar as pessoas como insumo, sendo consideradas 
como recursos a serem administrados. Com essa transformação nessa nova mudança, a área 
de RH (Recursos Humanos), passou a ter o controle sobre as pessoas, o que ocasionou também 
a mudança nas empresas, que foram atingidas de maneira sistêmica. Para essas ações serem 
praticadas de maneira eficiente foi necessário fazer as seguintes mudanças:
• As estruturas e as formas de organização o trabalho são mais flexíveis em relação ao 
ambiente, que busca pessoas em constante adaptação.
• Os processos de decisões são ágeis com foco nas exigências do mercado, no qual há 
uma necessidade de pessoas comprometidas e com postura empreendedora para o negócio da 
empresa.
• A entrada e saída de mercado local e global com o intuito de fortalecer os produtos e 
serviços com pessoas de atuação, tanto no ambiente interno como externo.
• Alto nível de competitividade global, que acarreta uma articulação de pessoas eficiente 
entre si, no qual formam um time em constante aperfeiçoamento.
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São as pessoas que alimenta a empresa no dia a dia com seus afazeres decorrentes 
das atividades do trabalho. Então, as empresas estão se conscientizando e observando seus 
funcionários, oferecendo uma oportunidade de crescimento profissional na intenção de mantê-lo 
na organização. No processo de observação percebe se o funcionário possui os requisitos retorno 
do investimento que foi feito em prol do funcionário.
Tanto as pessoas podem aumentar como diminuir as forças e fraquezas de uma 
organização, vai depender do tratamento que a empresa oferta à elas. Podem trazer sucesso ou 
problema, mas os gestores procuram o melhor caminho como fonte de sucesso, para que possam 
atingir os objetivos da Gestão de Pessoas e a empresa se desenvolver de maneira eficaz. Nessa 
ideia vamos nos atentarmos para os objetivos da Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato (2010):
• Auxílio a organização para alcançar seus objetivos e realizar sua missão: Em tempos 
atrás a GP agia de forma em fazer corretamente as coisas com regras aos funcionários. Hoje em 
dia as ações dessa área estão voltadas para conhecer o negócio da empresa, atingir as metas e 
realizar a sua missão.
• Oferecer competitividade à organização: Isso implica em elementos do saber, criar, 
desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de mão de obra, que tem como 
função, beneficiar todos os atores envolvidos como clientes, parceiros e funcionários.
• Propor à organização pessoas bem treinadas e motivadas: O primeiro passo 
para conseguir atingir sucesso na área de gestão de pessoas é preparar e capacitar as pessoas 
constantemente e o segundo é reconhece-lo e recompensá-los de acordo com seus esforços.
• Aumento de auto realização e satisfação das pessoas referente ao seu trabalho: Para 
desenvolver um bom trabalho para a empresa, as pessoas devem perceber que o trabalho está 
adequado com suas competências, assim elas trabalham com mais satisfação.
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: No trabalho, qualidade de vida 
está ligada com as: experiências, gestão e autonomia para tomar decisões, ambiente agradável, 
segurança, etc. Outro fator importante para essa prática é as pessoas demonstrarem confiança 
com a intenção de reter talentos.
• Gerenciar e impulsionar a mudança: Em tempos atrás houve mudanças nos aspectos 
sociais, tecnológicos, econômicos, culturais e políticas, esses elementos são alvos de novas 
tendências mais flexíveis para manter a empresa no mercado. Essas mudanças causam a imposição 
de novas estratégias filosóficas, procedimentos e soluções, fazendo com que a GP (Gestão de 
Pessoas) se torne comprometida a elas.
• Manter políticas éticas e comportamento social responsável: As atividades da área 
de gestão de pessoas devem ser transparentes, confiável e ética. A organização deve oferecer 
elementos como: direito dos funcionários não podendo ocorrer discriminação e agir dentro dos 
princípios éticos, praticando a responsabilidade social.
• Construir a melhor empresa e equipe: A gestão de pessoas está envolvida com as 
pessoas e com o seu ambiente que envolve a cultura, a organização do trabalho e a gestão 
propriamente dita, com o propósito de conseguir uma empresa diferenciada.
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Contudo, é comum afirmarmos que a área de Recursos Humanos está centrada em tonar 
melhor a empresa e a qualidadede vida no trabalho dentro do ambiente organizacional. E assim, 
a melhor empresa é caracterizada por produzir mais valor, associar riquezas e oferecer bons 
resultados, conciliando com a qualidade de vida no qual, representa a satisfação do trabalho de 
cada um que faz parte da empresa. Nesse contexto, a gestão de pessoas percebe, que dar atenção de 
uma maneira especial aos funcionários, resultará em bons raciocínios para a tomada de decisões.
AS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Para o funcionamento das organizações é necessário que as operações sejam feitas através 
de mecanismos de cooperação e também de competição com outras organizações que atuam 
no mercado, geralmente do mesmo ramo de negócio. Para fazer a interação com o ambiente 
econômico as empresas dependem uma das outras que lutam para se manterem no mercado. 
Essa ação revela que o comprometimento da organização pertence a um mundo modificado, 
dinâmico e competitivo.
Hoje em dia, a função da gestão de RH não está ligada em arquivamento de papéis e 
manutenção de registros. Ela está preocupada com uma estratégia integrada, que identifica 
problema de recursos humanos e também cria soluções para os mesmos. A estratégia está 
relacionada com as ações dos indivíduos à interdependência mundial e ao futuro. Em tempos 
atuais, é difícil imaginar uma organização que atinja a eficácia em suas atividades internas, sem 
a Gestão de Pessoas.
Por um bom tempo a gestão de RH não era considerada como margem de lucros ou 
resultado final. A gestão era realizada com planos direcionada às pessoas e não com uma visão 
estratégia. Hoje as pessoas são reconhecidas em prol dessa ação cada vez mais, a Gestão de 
Pessoas está envolvida com o desenvolvimento de planos estratégicos, interligando as pessoas 
e a empresa, que desempenha um papel fundamental na questão de habilidades do pessoal e da 
lucratividade da empresa.
A estratégia dessa área aplica conceitos para sua importância, que podemos observar:
• Analisar e solucionar problemas, tanto na prestação de serviço, como na obtenção do 
lucro.
• Avaliação e interpretação de custos e benefícios na questão das práticas do RH, como 
por exemplo: salários, benefícios, recrutamento, treinamento, contrato de trabalho, entre outros.
• Aderir modelos de planejamento que estão inclusas metas de acordo com a realidade da 
empresa, sendo desafiadoras e concretas.
• Elaborar relatórios dando soluções para os problemas encontrados na empresa.
• Treinamento dos profissionais de recursos humanos com intuito de abordar a 
importância da estratégia de gestão de RH e da contribuição dos lucros.
A importância da estratégia dessa gestão é de fazer os especialistas de recursos humanos 
a se comprometerem com o cumprimento de metas e da missão. As atitudes e o desempenho são 
medidos de maneira precisa e avaliados, pois o integrante racional que se destaca nessa prática 
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é o ser humano. Nesse contexto, vamos abordar missão como forma de razão da existência da 
empresa, ou seja, o motivo da criação da empresa, tendo os principais objetivos da empresa tanto 
interno como externo, informe Ivanevich (2008) e Chiavenato (2010).
Os processos de gestão de pessoas influenciam como uma garantia de equilíbrio entre a 
empresa e as pessoas. Somente os processos não seriam suficientes para fazer a gestão, é preciso 
um conjunto de políticas e práticas da organização que funciona como suporte de sustentação, 
tanto para o equilíbrio como para os processos, que recebe o nome de bases estruturais. Para 
entendermos, vamos observar as partes que compunha esse processo:
• Papel das Pessoas: É função da própria pessoa gestar o seu desenvolvimento profissional, 
passando a cobrar mais de si mesmas. As pessoas nos últimos tempos estão valorizando mais 
as oportunidades recebidas das empresas, tendo a consciência do seu papel no ambiente 
organizacional.
• Papel das empresas: As empresas oferecem o espaço físico, incentiva o desenvolvimento 
pessoal e profissional e dá condições de alavancagem. Esse processo acontece de maneira interativa 
entre a empresa e as pessoas, visando o aprendizado organizacional e a competitividade. Contudo, 
é necessário o comprometimento de ambos para conseguir um bom resultado.
• Processos de Gestão de Pessoas: Vamos entender o que é processo, Segundo Dutra 
(2002, pg.49) “Processo é um termo emprestado da Biologia e pode significar a transição, ou várias 
transições de uma condição para outra”. Nessa ideia, processos de gestão são vistos como uma 
interação entre partes para atingir um objetivo, podendo ser de movimentação, desenvolvimento 
e valorização.
• Bases Estruturais: Entende-se por bases estruturais nesse caso, como o compromisso 
entre as pessoas e a empresa. Esses comportamentos expressam nas políticas e práticas que 
existem nas organizações no qual destacamos: integridade, saúde, segurança, entre outros, que 
estão relacionados com a qualidade de vida.
• Processos de Apoio: São processos que não fazem parte diretamente da gestão de 
pessoas, mas são importantes para que elas sejam efetivas, como por exemplo: informações, 
comunicação, relação com sindicatos e a comunidade.
HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAL DE RELAÇÃO
Foi no século XIX que iniciou a atual Gestão de Pessoas, junto com o movimento de 
administração científica, que teve como marco, Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol 
(1841-1925). O objetivo desse movimento era a padronização das atividades. Através da técnica 
de observação, Taylor percebeu que os operários não produziam o suficiente como poderiam, 
nesse momento foi desenvolvido o sistema de Administração Científica, que foi caracterizado 
como: a redução de tempo de trabalho e a simplificação dos movimentos.
Desde a segunda Guerra Mundial, a administração de pessoas passou a se importar 
com as condições de trabalho e com os benefícios para os funcionários. O estudo referente ao 
comportamento humano teve um aumento, incluindo assuntos como: motivação, liderança, 
opinar nas decisões, resolver conflitos, entre outros. 
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Teve início na década de 1960 e desde então, passou a ser a chamada de Administração 
de Pessoal e Relações Industriais, essa área tem por objetivo uma visão sistêmica de todos os 
envolvidos na organização, expõe Gil (2009).
Foi com trabalho dos artesões que originou a produção organizada. O processo 
produtivo dos artesões era organizado por meio do conhecimento, ferramentas e materiais 
referente a produção atendiam as prioridades entro dos prazos estabelecido. Um fator relevante, 
neste momento era a habilidade do mestre, que ensinava seus aprendizes, que produto para ser 
fabricado, tinha que estar dentro das especificações do cliente.
Nessa época o mercado consumidor não era exigido, mas era focado no cliente e no custo 
do produto ou serviço. Com a entrada de novos produtos, as organizações foram alteradas de 
forma sistêmica na estrutura de produção e de novos modelos de gerenciar na área de produção e 
de recursos humanos. Um fator relevante que caracterizou a mudança foi a Revolução Industrial, 
no qual as pessoas foram substituídas por máquinas.
A divisão do trabalho prevalece nas fábricas, sendo planejado por gerentes e executado 
por operadoras. A característica do profissional desse tempo era seguir as regras e as normas de 
seus superiores. Como o passar do tempo, a natureza do trabalho foi repensada com ênfase no 
intelecto. O trabalho em grupo ganhou espaço e o funcionário de multi-funções, tornando-se 
uma necessidade para as empresas serem competitivas.
A gestão nova de produção e as novas formas de trabalho resultam em uma nova gestão 
de recursos humanos e nova estratégia. As organizações começaram a perceber, que a estrutura, 
a tecnologia e os recursos operacionais são importantes, mas são movimentadospelas pessoas, 
que oferece seu intelecto, formando o capital humano e contribuindo para o desenvolvimento na 
organização. Desse modo, com esse novo jeito de pensar, a gestão de recursos humanos ganhou 
vantagem.
Ao adotar a visão estratégica na área de recursos humanos é necessário ter relação entre 
funcionário e empresa e clientes, para que a interação seja uma prática se responsabilidade 
de todos. A aprovação das políticas e diretrizes dessa área deve ser aprovada por todos os 
membros e ter coerência entre os objetivos pessoais e da organização. Entretanto, as empresas 
com visão estratégica fizeram uma restruturação em seus departamentos, deixando para trás os 
departamentos de recursos humanos e aderindo a gestão de pessoas.
O mundo dos negócios passa por processos de mudanças contínuas, onde a organização 
se transforma em um ambiente mutável. As pessoas podem sentir esse impacto de mudanças 
e procuram apoio na gestão de pessoas, que por sua vez procura ser mais estratégica e menos 
centralizadora. Contudo, com a era da informação os profissionais de gestão de pessoas exercem 
as atividades estratégicas, com intuito de substituir os antigos departamentos. Todavia, a operação 
burocrática do setor teve como opção a terceirização e a gestão ficou focada nas pessoas.
O perfil de profissional dessa área deve ter habilidade de visualizar os objetivos da empresa, 
analisando dentro de todo o contexto organizacional e deve ser de natureza empreendedora. 
As atividades ligadas à essa prática são: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, 
treinamento, entre outras. Porém, essas políticas pretendem utilizar seu patrimônio humano 
como vantagem competitiva. A seguir vamos nos atentarmos na figura 1 para as dimensões 
competitivas e atividades de apoio.
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Figura 2 – Gestão Estratégica de RH. Fonte: a autora.
Independente da maneira da empresa fazer a gestão de recursos humanos, ela possui 
suas funções básicas, que está ligada com as atividades de apoio. Portanto, de maneira formal ou 
informal, toda a empresa possui políticas de recrutamento e seleção, planejamento de crescimento 
interno, avaliação de desempenho, etc. Essas políticas estão ligadas com cada tipo de empresa, 
pois cada uma tem sua política para fazer a gestão.
RELAÇÕES DE TRABALHO
A estratégia das organizações torna um desafio exige um lugar de importância para a 
gestão de pessoas. A ordenação das pessoas com o seu desempenho e competência ligada às 
estratégias do negócio e as metas da empresa, mostra uma condição para os gestores terem 
sucesso na realização de suas atividades. Nessa ação, a relação entre a organização e as pessoas é 
um fator importante para o desenvolvimento de ambos. Então, para trabalhar em uma empresa 
é necessário ter habilidade para exercer o cargo, e mostrar resultados.
A influência da administração refere-se às suposições implícitas ou explícitas ligadas a 
natureza das pessoas; a disciplina e a motivação são fatores decorrentes dessas suposições. Há um 
tempo, foi identificado dois conjuntos de suposições, que ficou conhecida como Teoria X e Teoria 
Y. A Teoria X caracteriza por um método tradicional que está mais envolvida com a convicção 
negativa, já a Teoria Y é caracterizada por uma abordagem moderna na convicção positivas.
Na relação com empregados, os gerentes controlam seus subordinados como parte da 
realização do seu trabalho, pois eles precisam de atenção e acompanhamento, porque enfrentam 
imprevistos que acontecem dentro ou fora da empresa, como exemplo, problemas familiares, 
financeiros, saúde, problemas pessoais, entre outras; essas variações de problemas é que afetam o 
desempenho do pessoal. Então, para lidar com essa situação é necessário o gerente ser justo com 
todos, evitando o descontentamento dos seus subordinados.
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Em algumas organizações oferta-se assistência aos funcionários problemáticos, 
tentando mudar o comportamento negativo. As relações com os funcionários tendem a criar 
um relacionamento de confiança, respeito e consideração, buscando a eficácia nos processos 
organizacionais. Independente da maneira de relacionar com os funcionários é preciso demonstrar 
uma comunicação direta entre as partes, para que tenham assistência e envolvimento. Porém, as 
relações com os funcionários deve ser uma ação que está integrada na filosofia organizacional. A 
seguir, veremos alguns itens que contribuem para as relações de um programa de relações com 
os funcionários.
• Comunicação: É papel da organização comunicar e esclarecer a sua filosofia ao pessoal 
e pedir sugestões e opiniões sobre o assunto, o que facilita a comunicação ente ambos.
• Cooperação: O compartilhamento do processo decisório por parte da organização e o 
controle das atividades, faz com que o funcionário coopere e se comprometa com as atividades 
diárias do trabalho.
• Proteção: O funcionário deve se sentir bem no local de trabalho, no qual deve oferecer 
proteção contra possíveis perseguições. A empresa deve oferecer um ambiente agradável e seguro.
• Assistência: A organização deve oferecer suporte de apoio e responder às necessidades 
dos funcionários. Os funcionários devem se sentir seguro quanto às suas expectativas em relação 
ao trabalho.
• Disciplina e Conflito: Para lidar com a disciplina a organização deve manter suas regras 
internas assim, possíveis conflitos também são resolvidos.
Um fator que contribui para a relação entre funcionário é a disciplina, que está ligada 
com a maneira que as pessoas conduzem a si próprias, de acordo com as regras e procedimentos 
referentes ao comportamento. Também, recebe o nome de autodisciplina e autocontrole, ou seja, 
a própria pessoa exerce o controle não tendo a necessidade de supervisão externa. Desse modo, 
as pessoas adequam seus comportamentos às regras da organização e a organização controla as 
metas para alcançar os objetivos. Em seguida aborda-se a relação dos principais fatores referente 
a disciplina.
• Gravidade do Problema: São problemas sérios que trata de: agressão física ou verbal, 
desonestidade, falar alto, etc.
• Duração do Problema: É o tempo de duração que permanece a ofensa ou até violação.
• Frequência e Natureza do Problema: Dependendo do caso o problema pode ser por 
uma nova causa ou por causa existente. O tratamento do problema existente, dever ser tratado de 
forma contínua e severa.
• Fatores Condicionantes: Refere-se às condições ou circunstâncias ligados ao problema 
como, por exemplo: planejar para praticar a agressão, morte de um parente, sair no horário de 
trabalho sem avisar, etc.
• Grau de Socialização: É o nível de conhecimento que a pessoa tem referente às regras 
e procedimentos da organização, bem como sua formalização. É relevante, quando as regras são 
informais e tem pouco conhecimento da situação do problema.
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• As práticas disciplinares da organização: Está ligada na maneira do tratamento das 
infrações praticadas no passado e como está sendo tratadas no presente.
• Apoio Gerencial: A disciplina deve ser aplicada pelos gerentes em seus subordinados.
Em se tratando de relações no trabalho, a relação interpessoal em grupos nem sempre 
é calma, muitas vezes o curso dos acontecimentos toma rumo diferente do que foi previsto, 
interferindo no desempenho, conquistas e realizações tanto do funcionário, como da empresa. 
Um exemplo que podemos citar é quando entra um funcionário novo na empresa e começa 
a expressar suas ideias, pensando que os outros “não sabem de nada”. O mesmo se entristece, 
quando não ligam para sua fala, e depois de algum tempo é que o funcionário novato percebe que 
todos na empresa dão sugestões e opiniões e buscam a realização profissional.
Um elemento importantepara as relações dentro do ambiente de trabalho é a conversação, 
que nos faz pensar em uma questão de: quanto mais espontâneo fluir o diálogo, maior será a 
interação entre as pessoas. Uma conversa confortável é aquela que sintoniza a concordância 
de pensamentos. Mas, isso não é comum acontecer, só acontece quando encontramos pessoas 
que pensam com o mesmo raciocínio nosso. Portanto, desenvolver relação de amizade e bem-
estar no trabalho, não é uma tarefa fácil. Para formar uma boa relação no trabalho, é necessário 
que as pessoas construírem um clima organizacional favorável entre as pessoas e a empresa, 
independentemente de qualquer atividade que ela exerça, essa ação chamamos de capital humano, 
na qual a empresa preserva como seu patrimônio.
UNIDADE
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SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 18
O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ......................................................................................................................... 19
A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS .................................................................................................... 23
A ATRAÇÃO DE COMPETÊNCIA PARA A ORGANIZAÇÃO ..................................................................................... 26
A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
02
PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA
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INTRODUÇÃO
A organização não começa por acaso, ela se inicia como um sistema aberto que operam por 
meio de mecanismos de cooperação e competências com outras organizações. Nessa interação, 
as organizações são concorrentes entre elas e lutam para se manterem no mercado competitivo. 
A estratégia é conduzida pela missão, visão e objetivos que elas pretendem alcançarem, afirma 
Chiavenatto (2010, p. 62).
Não importa o tamanho da organização, todas precisam cumprir sua missão, que 
representa a razão de sua existência. Para definir missão é preciso responder três perguntas: Quem 
somos? O que fazemos? E porque fazemos? A missão está envolvida com os principais objetivos 
do negócio e seu foco está na parte externa da empresa, como por exemplo, atendimento, clientes, 
mercado, etc. Conhecer a missão e os objetivos da empresa é importante para as pessoas, pois 
ajudam elas a seguirem seu caminho.
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O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
As organizações pensam diferentes uma das outras e adotam visões que mais se 
enquadram na sua performance. Porém, uma das estratégias que a maioria deve-se adotar é a 
do recrutamento interno, pois, se trata do desenvolvimento do funcionário que está trabalhando 
na empresa, e este se for esforçado merece reconhecimento, recompensa e investimento na sua 
carreira profissional, porque de certa forma ele demonstrou confiança e comprometimento com 
a empresa.
A estratégia da organização está ligada com o comportamento generalizado da empresa, 
junto com o ambiente ao seu redor e também com os processos, ações, informações e decisões, 
decorrentes das atividades internas, que faz parte da movimentação de recursos com intuito 
de atingir seus objetivos e fazendo um planejamento para o futuro. De uma maneira geral, 
estratégia refere-se à mudança organizada. Qualquer tipo de empresa precisa de padronização de 
comportamento que envolve de forma sistêmica e também ao mundo dos negócios. A seguir nos 
atentamos para os aspectos fundamentais da estratégia organizacional.
• Definição pelo nível organizacional: Refere-se à participação de todos os envolvidos, 
independente dos níveis e da negociação em relação aos interesses e objetivos da organização.
• Projeção a longo prazo: Trata-se do futuro da organização, com foco na missão, visão 
e nos objetivos organizacionais.
• Envolvimento total da empresa: Envolve o esforço de todos para conseguir os resultados 
almejados. Portanto, a estratégia organizacional é um trabalho em conjunto com a participação 
de todos.
• Aprendizagem organizacional: A empresa aprende com seus próprios erros e acertos. 
Certamente, não é a organização em si que aprende, mas as pessoas que faze parte dela com seus 
conhecimentos.
Nos últimos tempos aconteceram mudanças consideráveis na área de Recursos humanos, 
os gerentes davam atenção para os benefícios, folha de pagamento e outras funções operacionais 
e tinham uma visão de recursos humanos como função administrativa e profissional e também, 
não consideravam como membro da estratégia da empresa. Eram analisadas as metodologias 
e práticas que ocorriam para o nível de cada funcionário como: seleção de pessoas, salários, 
incentivos, entre outros. O pensamento era que a melhoria no desempenho dos funcionários, 
refletia no desempenha da empresa.
Foi desenvolvida uma estratégia nova de negócios, envolvendo a importância dos 
sistemas de RH. Os gestores reconheceram o impacto desse sistema, no qual implementaram 
uma estratégia mais ampla. Mesmo com muitos modelos de RH em uso hoje, nos deparamos 
com uma representação em evolução de recursos humanos, considerando como ativo estratégico, 
como segue:
• Perspectiva do Pessoal: A empresa é responsável pela contratação e remuneração das 
pessoas, mas não se preocupa em atrair melhores profissionais, ou em desenvolver aqueles que 
fazem parte da empresa.
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• Perspectiva da Remuneração: A empresa faz uso de bônus, pagamentos de incentivos 
e remuneração, independente do desempenho do pessoal. Isso, é visto como uma maneira de 
confiar nos funcionários, mas não analisam na íntegra os benefícios de RH como ativo estratégico.
• Perspectiva do Alinhamento: Os gerentes visam os colaboradores como um ativo 
estratégico, mas não fazem investimentos na reformulação do setor de RH, tornando difícil 
melhorar a expectativa da gerência.
• Perspectiva do Alto Desempenho: Os profissionais de outras áreas veem o RH embutido 
na estratégia de negócio da empresa, medindo o desempenho.
O desempenho do papel estratégico do setor de Recursos Humanos faz as pessoas 
repensarem sobre suas próprias atividades, de maneira a integrar os objetivos de longo prazo 
desse setor juntamente com os objetivos das pessoas e da empresa. Essas atividades estão ligadas 
com a seleção, avaliação, recompensas e desenvolvimento, sobre a visão estratégica e qual tipo 
de contrato que a organização quer estabelecer com o funcionário. Essa ação se depara com 
elementos como: recompensa de desempenho, comprometimento, participação dos funcionários, 
recrutamento interno ou externo e avaliação, assim, essa visão irá servir de apoio para administrar 
o setor de RH.
Um dos fatores importantes para o planejamento estratégico da gestão de Recursos 
Humanos é fazer a ligação da função dessa gestão com a estratégia da organização. Para isso, é 
necessário traçar os objetivos estratégicos da empresa com os objetivos estratégicos do RH, essa 
ação torna possível por meio do planejamento estratégico. Desse modo, esse planejamento da 
gestão de Recursos Humanos, deve se integrar ao planejamento estratégico da empresa, para que 
ambos consigam exercer suas operações, atingindo a eficiência.
De um modo geral, a gestão de RH procura uma maneira de integrar suas funções aos 
objetivos gerais da empresa. O nível operacional ou estratégico do RH é alcançado por práticas 
gerenciais das pessoas no ambiente organizacional, no qual vai depender das pessoas saberem 
lidar com a quantidade dessas práticas e com as contingências internas ou externas da organização. 
Essa ação tem o intuito de alcançar os objetivos da empresa em conjunto com os objetivos dos 
funcionários.
Conforme o planejamento estratégico de Recursos Humanos ou Gestãode Pessoas, como 
já foi mencionado, se caracteriza pelo processo de decisão referente aos recursos humanos e 
organizacionais, no qual é estabelecido um tempo para serem alcançados. Esse planejamento 
define antecipadamente qual trabalho e talentos que serão necessários, para realizar as atividades 
da organização. Então, podemos dizer que as bases do planejamento estratégico do RH são a 
demanda do trabalho e o fornecimento do mesmo.
A estratégia de planejamento da Gestão de Pessoas, não se limita pela quantidade de 
pessoas referente as operações da empresa. Vai muito além disso, pois é necessário lidar com 
algumas questões, como por exemplo: competências, talentos, definição de objetos e metas, 
incentivos, proporcionar um clima organizacional com intuito de alcançar os objetivos, adequar 
a arquitetura e determinar a missão e visão da organização, que servirá de base para os gestores 
trabalharem com sua equipe de maneira eficiente.
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Tanto o planejamento estratégico do RH como o da empresa, deve 
seguir a mesma linha, pois os dois planejamentos é que sustentam 
o negócio da empresa. (CHIAVENATO, 2010).
Na maioria das vezes, as organizações utilizam modelos de planejamentos que formam 
suas estratégias de maneira simples com base nas experiências anteriores e com dados da empresa, 
que se limitam ao nível operacional. Há diversos modelos operacionais de planejamento dessa 
área, uns abrangem toda a organização, enquanto outros atuam de maneira específica em certos 
níveis da organização. Em sequência, nos atentamos para alguns modelos de planejamento 
estratégico da GP.
• Modelo com base na procura do produto ou serviço: Tem por prática a necessidade 
do pessoal que pode ser vista como uma variável, no qual depende da procura do produto se for 
indústria ou serviço, essa relação de indústria/serviço é medida pela variação de produtividade, 
tecnologia, recursos financeiros e disponibilidade das pessoas. Porém, este modelo está ligado 
com o nível operacional e com a quantidade de pessoas.
• Modelos com base na continuação de cargos: É limitado ao nível operacional, esse 
modelo resume-se em: a) seleção de um fator estratégico nos níveis de vendas, volume de 
produção e plano de expansão, dependendo da necessidade dos funcionários; b) escolher os níveis 
históricos da organização, juntando acontecimentos do passado e futuro para cada estratégia; c) 
definir os níveis históricos do trabalho para cada unidade; d) incidir níveis futuros de trabalho 
para cada unidade, através da relação com os níveis históricos e futuros do fator estratégico.
• Modelo de substituição de vagas internas: Está relacionado com organogramas 
de carreiras para o planejamento dos funcionários. Ou seja, é uma representação visual da 
substituição de uma vaga futura dentro da organização, que o colaborador deve os requisitos 
como: estar pronto para a promoção imediata, ter experiência no cargo atual e ter um substituto 
preparado.
• Modelo com base no fluxo de pessoas: Esse modelo refere-se a movimentação do 
pessoal, nas situações de entrada e saídas, promoções e transferências internas, sendo de muita 
utilidade no desenvolvimento de carreiras.
Esses modelos se envolvem em todos os níveis da organização e afetam os colaboradores 
de maneira evolutiva, pois aqueles que estiverem preparados conseguem se desenvolver na sua 
carreira profissional, agregando valor à empresa. Mas, estão direcionados nos níveis operacionais, 
que representa a quantidade e números, os funcionários são tratados como ativos tangíveis, não 
dando atenção para habilidades, atitudes, comportamentos, etc. Contudo, a quantidade está 
relacionada com o número de pessoas que são preservadas na organização, não se importando 
com a formação do capital humano, que é um elemento de alta valorização, conforme a figura 
nos mostra.
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Figura 3 – Organização. Fonte: Davey e Smith (2014).
Podemos afirmar que os modelos estratégicos da GP estão mais focados nas necessidades 
mais ampla da organização, como por exemplo, cultura organizacional com a participação de 
todos os envolvidos e fazer a atualização das competências constantes. Todavia, esses modelos 
independentemente de serem estratégicos, táticos ou operacionais, se baseiam em fatores como: 
análise das condições internas e externas, formular os objetivos do RH, definir a estratégia do RH 
e analisar os resultados.
Dentro do contexto, uma das estratégias tanto da empresa como do setor de RH, que faz 
a empresa evoluir constantemente é a aprendizagem organizacional, no qual é considerada como 
uma alternativa de mudanças. A aprendizagem organizacional é vista como um processo de 
aquisição de experiência, que vamos melhorando nosso comportamento conforme o ambiente 
que estamos inseridos. Também, é considerada como uma alternativa de mudanças, que as 
empresas enfrentam com o intuito no desenvolvimento contínuo da empresa. 
Outro fator importante dentro da estratégia do RH é tentar fazer todos os envolvidos 
compartilhar os seus conhecimentos, pois essa ação será benéfica tanto para a empresa, como 
para os próprios funcionários. Compartilhar o conhecimento nos torna uma pessoa admirável 
por todos ao nosso redor, porque passamos nossas experiências e informações, que servirão de 
apoio para desenvolver uma visão crítica em relação ao trabalho exercido na organização. Essa 
prática faz com que as pessoas se tornem cada vez melhor no seu desenvolvimento profissional e 
pessoal, pois cada aquisição de novas informações e conhecimentos nos torna bons profissionais.
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A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Em tempos atrás a expressão competência era associada a uma pessoa ou a uma 
instituição que apreciava ou julgava certas questões relacionadas ao determinado assunto. Com 
o passar do tempo, o conceito de competência mostrou o reconhecimento social, na questão de 
alguém pronunciar sobre algum assunto, e só depois que passou a fazer parte da qualificação do 
indivíduo.
Nos dias de hoje, as organizações estão em busca da modernização por novos caminhos 
produtivos como: tecnologia, gerência, vários mecanismos, esforço das pessoas em prol da 
eficácia, utilização dos recursos, tudo isso, voltado para as pessoas se adequarem ao trabalho. 
A competência nesse sentido é vista como uma maneira de proporcionar ganhos à organização, 
recompensando o esforço de todos os envolvidos, nessa linha, a gestão de competência tem como 
tarefa, aproximar os objetivos organizacionais e profissionais.
A competência é caracterizada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes, que ressalta um alto desempenho ligado à inteligência da personalidade humana. Os 
conhecimentos adquiridos anteriormente ajudam no status da competência, desde que sejam 
utilizados e comunicados para gerar a competência. A prática de competência surge com 
determinadas ações como: integrar saberes, saber agir, assumir responsabilidades, entre outras. 
Entretanto, a competência agrega valor econômico para a organização e valor social para o ser 
humano.
As competências essenciais que estão disponíveis para as organizações, são responsáveis 
pela influência no mercado, incentivando para alcançar a permanência no mundo das 
organizações, de acordo com suas especialidades. Uma competência essencial, não é necessária 
ter como base uma especificidade como, por exemplo: ser específico em tecnologia, ela pode 
associar-se ao conhecimento profundo que está ligado ao processo de aprendizado. A seguir, 
iremos nos atentar para alguns tipos de competências que podemos encontrar nas organizações:
• Competências sobre processos: Trata-se do conhecimento do processo do trabalho.
• Competências Técnicas: Refere-se ao conhecimentoespecífico do trabalho.
• Competências sobre a Empresa: Faz parte da organização do fluxo do trabalho.
• Competências de Serviços: Está ligada com a competência técnica, pensando no cliente 
final.
Competências Sociais: Refere-se sobre as atitudes e comportamento das pessoas, 
destacando: autonomia, responsabilidade e comunicação.
Por meio das competências essenciais que estão disponíveis para as organizações, são 
responsáveis pela influência no mercado, incentivando para alcançar a permanência no mesmo, 
de acordo com suas especificidades. A competência está relacionada com algumas ações como: 
saber se relacionar, aprender, mobilizar recursos, ter responsabilidade, ter visão estratégica, 
etc. Desse modo, as competências pessoais acompanham a necessidade de formar e valorizar 
o profissional, no qual eles possuam a capacidade de oferecer respostas mais rápidas para o 
mercado, representando conforme a figura.
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Figura 4 – Aprendizado. Fonte: a autora
Quando os envolvidos atuam como agentes de transformação de conhecimento, 
habilidades e atitudes gera a competência que será praticada na organização. Essa competência 
que foi entregue para a empresa está inserida no patrimônio de conhecimento da mesma, que 
caracteriza como agregação de valor. A entrega da competência é reconhecida pela organização, 
através da efetividade que o funcionário deixa mesmo quando ele sair da empresa. Portanto, a 
agregação de valor é ter uma atitude para melhorar o processo ou inovar.
A diversidade do grau de atribuições está ligada ao conjunto das atividades exercidas pelo 
indivíduo e das responsabilidades que se refere as tomadas de decisões exigidas pela empresa, 
essas ações caracteriza o desenvolvimento pessoal, assim, a gestão de competência diferencia os 
níveis complexos de entrega, no qual, dá suporte para acompanhar a evolução das pessoas no 
ambiente organizacional. Nesse contexto, segundo Dutra (2006, p. 130), “O desenvolvimento 
profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para 
a organização”.
A ideia de competência surge em forma de diálogo empresarial, que foge da ideia de 
relação social, sendo uma espécie de harmonia de qualificação. Nesse sentido, o modelo de 
competência se enquadra em questões ligadas à remuneração com participação na gestão de 
produção, que se refere ao processo de trabalho. Essa ação, nos leva a refletirmos sobre nossas 
atitudes, nas questões de combinar, misturar e integrar recursos com produtos e serviços. 
Para desenvolver competências no ambiente organizacional, é preciso exercitar o caminho 
desde a aprendizagem individual, até a aprendizagem em grupo, atingindo a aprendizagem 
como um todo dentro da empresa. Quando se trata de aprendizagem, coloca-se em pauta a 
maneira como ele aprende, no qual implica uma conscientização interior no momento em que o 
conhecimento se junta com a emoção, refletindo situações positivas ou negativas, isso irá ajudar 
as pessoas no seu desenvolvimento profissional.
Ao falarmos sobre competência, nos atentamos para uma análise do indivíduo sobre sua 
competência técnica e interpessoal, que são importantes para a organização e para a evolução 
pessoal. Todavia, podemos destacar que a competência técnica ligada ao conhecimento técnico, 
não é uma forma de transmitir segurança em se tratando de desempenho e qualidade. Já, a 
competência interpessoal apresenta característica de percepção e habilidades, no qual irá ajudar 
na evolução de suas competências. Nessa ideia de abordarmos sobre o desenvolvimento de 
competências, convido você a refletir sobre três aspectos importantes:
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• O saber: Está ligado ao conhecimento e a organização da informação, no qual 
valoriza o trabalho. O termo conhecimento refere-se sobre aquilo que deve saber para exercer 
com qualidade, o que será atribuído, como por exemplo, conhecimento de sistemas de custos, 
ferramentas, atendimento, sistemas, entre outros.
• O saber fazer: É caracterizado pelas habilidades, que tem como foco o desenvolvimento 
de práticas e a consciência da tomada de decisão. As habilidades são como maneira que a pessoa 
tem capacidade para fazer alguma coisa, como pode exemplificar: habilidade de motivar, liderar 
equipe, negociar, planejar, organizar, etc.
• O saber agir: Está ligado com as atitudes, que procura se comportar mais próximo da 
realidade com a prática do discurso e a ação. É necessário que a pessoa saiba agir para utilizar 
adequadamente os conhecimentos e habilidades como inciativa, confiabilidade, espírito inovador, 
reconhecer erros, ter disposição para aprender, etc.
Um fator importante para o desenvolvimento de competência está relacionado com 
a apropriação do conhecimento, no que se refere às ações do trabalho. Ressalta-se, que neste 
momento o desenvolvimento de competência valoriza as atividades internas da organização, isso 
quer dizer, que se o conhecimento não fizer parte das atitudes e se manifestar por meio das 
práticas do trabalho, não terá bons resultados para a organização e também, não vai ter estímulo 
para o desenvolvimento pessoal.
O processo da aprendizagem é visto como composto neural, que está ligado a memória 
do indivíduo em duas situações: o que se aprende e esquece, significa que não aconteceu, ou seja, 
o indivíduo aprende o que fica guardado em sua memória. Há várias maneiras de o indivíduo 
aprender, entre elas podemos colocar: aprendo ouvindo, aprendo vivenciando, aprendo errando, 
aprendo praticando, entre outras, pois, cada pessoa tem sua forma de aprender.
• aprendizagem na organização acontece com as mudanças dos comportamentos que são 
observados, concedendo a transformação do conhecimento em competência. Essa transformação 
acontece de maneira profissional específica, sendo que, a competência agrega valor ao indivíduo 
e a empresa, dessa maneira, a empresa acaba sendo um diferencial no mercado. 
• A entrega das pessoas nas organizações é peculiar, pois cada pessoa tem sua forma de 
articular seu conhecimento, habilidades e atitudes. A organização acredita que a entrega será 
de acordo com a necessidade que precisa mesmo sendo de diversas maneiras como podemos 
exemplificar: há pessoas que farão a entrega, enfatizando a habilidade de relação interpessoal, 
outras farão a entrega de habilidades técnicas e assim, as entregas diversas serão feitas para a 
organização obter sucesso.
Nesse contexto, as entregas das pessoas, dão segurança para a continuação e o crescimento 
da empresa, que recebem o nome de competências essenciais. Essas competências são identificadas 
baseadas na diversidade de processo, que se referem na compreensão dos objetivos e negócios da 
empresa. A seguir observamos os processos para identificarmos as competências:
• Competências da Organização: As competências essenciais aparecem mediante aos 
aspectos diferentes e aos pontos fortes da organização. Por exemplo: se o diferencial da empresa 
é a técnica utilizada, então, uma das competências essenciais seria a geração e disseminação do 
conhecimento.
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• Processos Críticos: As características dos processos críticos auxiliam na identificação 
das competências essenciais. Como por exemplo: vamos pensar que aconteceu um problema no 
setor de logística, uma das competências essenciais seria saber trabalhar em equipe.
• Grupos e Carreiras Profissionais: Os grupos dentro das organizações são diferenciados, 
que caracterizam as competências essenciais. Vamos exemplificar da seguinte maneira: grupo 
administrativo, grupo do setor tecnológico, cada um deles possuem suas competências essenciais.
A competência é uma característica da pessoa que está relacionada com o desempenho 
no momento da realização daatividade. Então, podemos colocar a diferença entre competência e 
aptidão que diz a respeito de talento natural da pessoa, podendo sofrer melhorias de habilidades 
que está relacionada com a demonstração na prática e de conhecimentos do qual as pessoas 
precisam saber para exercer suas atividades.
Não importa como a estratégia é concebida para a transformação em ações e desta em 
resultados sintonizado com a organização. As competências em primeira instância correspondem 
à prontidão de uma empresa para colocar em prática suas estratégias. Ou seja, do que adianta 
uma empresa sem perspectiva de inovação, recursos de investimento, profissionais criativos, 
tecnologia, etc., querer transformar um funcionário competente, pois precisam fazer a sintonia 
entre três elementos conforme a figura a seguir.
Figura 5 – Transformar um funcionário competente. Fonte: a autora.
Contudo, as pessoas que estão sempre em busca de algo para aprender relacionado à sua 
carreira e também no seu desenvolvimento pessoal, são vistas de maneira diferente perante a 
empresa, pois suas habilidades transparecem ser eficientes, contribuindo para a competitividade 
da organização.
A ATRAÇÃO DE COMPETÊNCIA PARA A ORGANIZAÇÃO
As mudanças em nós acontecem com frequência e nos leva a pensarmos quem somos 
e quem vamos ser, então enfrentamos desafios para desenvolvermos nossas competências, para 
que possamos ofertá-las ao mercado de trabalho. Então, o capital humano que a empresa possui 
está intrinsecamente ligado aos seus funcionários e esses aos seus talentos, que se destacam pelo 
seu potencial e alto desempenho.
A empresa que procura profissionais competentes se torna mais competitiva, para isso, 
é necessário oferecer um atrativo que chame à atenção deles para fazer parte do quadro de 
funcionários, como por exemplo: porte da empresa, organização, salários justos, estrutura física, 
etc., os próprios candidatos procuram essas empresa para trabalharem, pois, geralmente elas 
oferecem plano de carreira e recursos para aprimorar suas habilidades.
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Ao atrair e selecionar novos funcionários o setor de RH está praticando atividades 
estratégicas para aprovisionamento de competências necessárias para exercerem a função 
disponibilizada. Esse processo, de seleção de pessoas é considerado estratégico, porque está 
ligado com o desenvolvimento econômico sustentável. O processo seletivo atinge as pessoas de 
vários níveis sociais, que é uma ação praticada para o desenvolvimento dos níveis hierárquicos 
da empresa.
Ao incorporar as pessoas à empresa é necessário atentar-se para a socialização do 
funcionário e ao seu desempenho referente a função. A observação é voltada para o novo 
funcionário em virtude, do mesmo, estar sendo útil para a empresa e também se o seu 
conhecimento e experiências estão de acordo com a cultura da organização. Desse modo, caro 
aluno, Caxito (2008, p. 9) define cultura organizacional como “A maneira costumeira de pensar e 
fazer as coisas que são compartilhadas por todos os membros da organização, sendo aprendidas 
pelos novos para que sejam aceitos”.
As empresas precisam saber encontrar pessoas de acordo com o seu perfil. Para isso, é 
preciso diferenciá-las uma das outras, fazendo escolhas certas. Nessa ação, a empresa se depara 
com o processo de atração e seleção de pessoas. As empresas que possuem bons profissionais, 
com certeza serão mais competitivas. E aquelas que oferecem melhores condições de trabalho 
aos seus funcionários, contribuem para seu desenvolvimento e será alvo de atrair mais talentos e 
escolher os melhores.
Para atrair e selecionar novos empregados a organização busca estratégias para suprir as 
competências necessárias à efetividade do negócio da empresa. Os processos seletivos de certa 
forma ajudam no desenvolvimento econômico organizacional, no qual oferece uma oportunidade 
de trabalho ao cidadão, definindo uma posição na sociedade. Também, podemos dizer que um 
processo seletivo oferece uma oportunidade de trabalho, possibilitando a realização de um 
projeto pessoal e profissional do candidato.
O preenchimento da vaga se torna uma prática simplista e limitada, caracterizando o 
tradicional modelo de recrutamento e seleção, dando atenção nessa unidade para o processo 
de seleção e técnicas de seleção, desse modo, necessita uma visão sistêmica da organização e 
dos seus objetivos, das expectativas e dos ambientes internos e externos, na busca dos objetivos 
futuros da organização. Geralmente, o pensamento da área de RH é em longo prazo, na qual, 
preocupa-se na escolha do melhor candidato no intuito de retê-lo. Para isso, é preciso atentar-se 
no potencial do candidato e fazer um prognóstico da sua adaptação na organização, projetando 
suas competências futuras.
A escolha do melhor candidato vai depender do propósito da empresa, mas geralmente o 
melhor candidato admitido é o que traz resultados e vantagens competitivas para a organização, 
no qual exerce suas atividades por sua rentabilidade e sustentabilidade. Então, fazer a retenção 
desse candidato, significa estabelecer um tempo de adaptação para ele mostrar suas competências, 
assim, a empresa vai investindo nesse candidato se ele demonstrar resultados eficientes.
Saber selecionar os funcionários certos é importante para a empresa, pois o seu próprio 
desempenho depende em parte dos funcionários, que com suas habilidades e atributos irão 
desempenhar um bom trabalho, caso contrário, um funcionário que não tenha habilidades e 
atributos não irá conseguir ter um desempenho em suas atividades, refletindo no desenvolvimento 
organizacional. Então, no início do processo de seleção o profissional de RH deve-se atentar para 
separar aqueles que realmente tenham o perfil desejado.
No processo de atrair e selecionar pessoas, a área de gestão de pessoas possui 
competência adequada para conduzir esse processo, tendo o conhecimento no ambiente interno, 
principalmente no clima e cultura organizacional. Nesse processo o gestor que fez a requisição da 
vaga irá informá-lo sobre as características da vaga e as competências que espera encontrar para 
realizar o trabalho.
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A análise de competência pode ser feita através dos comportamentos da análise dos 
colaboradores que desempenham a mesma função e da análise de pessoas que trabalham 
externamente. A entrevista é outro elemento que analisa o comportamento de experiências 
passadas, fazendo uma comparação e uma simulação de competências que será praticada no 
futuro.
A seleção por competência vem crescendo a cada dia nas empresas, e isso faz com que a 
margem de erro na contratação diminua cada vez mais, no qual, tem a capacidade de medir as 
habilidades das pessoas, verificando se a mesma terá um bom desempenho ao assumir o cargo. 
Nesse contexto, aborda-se as vantagens da seleção por competência:
• Mais objetiva, processo sistemático.
• Facilidade de avaliação do desempenho.
• Garantia da Contratação com sucesso.
• Adequação do profissional à empresa.
• Menor rotatividade, maior produção.
• Esse tipo de seleção é feito através do processo de testes psicológicos, questionários, 
entrevistas e dinâmicas de grupo, no qual, o profissional de gestão de pessoas observa o 
comportamento e atitudes do candidato, que muitas vezes ele mesmo se surpreende. Para essa 
prática obter sucesso, recomenda-se construir um mapa das competências, constando o perfil de 
competências do cargo ou função, que ajudará o profissional de gestão de pessoas na contratação 
do candidato.
O termo competência tem sido discutido no meio empresarial com frequência, no 
entanto é preciso estar atento aos seus três elementos principais que o indivíduo pode apresentar, 
esses elementos fazem parte do bom desempenho que estão fundamentados na inteligência e 
na personalidade das pessoas. Portanto,a competência refere-se à uma pessoa qualificada para 
realizar algum tipo de atividade. A seguir nos atentamos para os três elementos da competência, 
conforme a figura.
Figura 6 – Competência. Fonte: Rabaglio (2001).
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O conhecimento e a habilidade estão ligados à competência técnica e a atitude à competência 
comportamental, essas competências se completam e o profissional que desenvolver de maneira 
simultânea estará apto para enfrentar o mercado de trabalho. No ambiente organizacional há 
uma troca de competências, no qual os desenvolvimentos das capacidades individuais vão sendo 
transferidas entre elas, gerando aprendizado. Assim, as organizações qualificam seus funcionários 
para enfrentarem desafios profissionais e pessoais.
Podemos afirmar que o método de gestão por competência é visto como um conjunto de 
procedimento que o gestor usa na identificação do candidato, atitudes, conhecimentos e habilidades 
que irão influenciar nos resultados da empresa. Essa ferramenta está sendo de utilidade para as 
empresas, pois ela mostra que há uma necessidade de treinamentos para seus colaboradores. 
Então, esse processo atinge diretamente as pessoas, que são auge das competências existentes na 
organização e assim, a técnica de seleção para captar um profissional deve ser detalhada através 
de etapas de avaliação.
Fazer a seleção de uma pessoa certa para o lugar certo é uma ação eficiente desse processo, 
no qual agrega valor para os objetivos da empresa. O processo de seleção por competência tem por 
função atrair um profissional que tenha condição de desenvolver sua função de maneira eficiente. 
No entanto, no momento da seleção cabe ao profissional de RH analisar o comportamento do 
candidato para verificar se o mesmo possui qualificações de acordo com os requisitos da vaga.
Um dos desafios das empresas é de transformar os funcionários para que eles possam 
obter sucesso e assim contribuir com os resultados organizacionais, Não é somente atraí-los 
e desenvolvê-los é preciso retê-los oferecendo, treinamentos, investindo em cursos, dando 
oportunidades para suas sugestões, etc. O desenvolvimento dos funcionários vai influenciar 
na competitividade da empresa. Portanto, os gestores do RH, precisam ter conhecimentos, 
habilidades e competências para lidar com pessoas talentosas.
Para as pessoas obterem sucesso, é necessário que a empresa invista em treinamentos, 
cursos, propõe desafios e também oferecer qualidade de vida. Com isso, a empresa que puder 
oferecer esses recursos para seus funcionários, certamente será mais fácil de retê-los. Reter 
talentos implica no desenvolvimento de políticas e estratégias, favorecendo a permanência do 
funcionário na empresa. Não podemos esquecer que cada pessoa é responsável pelos seus desejos 
e realizações, desse modo, o que pode ser atrativo para um não significa que é para outro.
Nesse cenário, não há uma receita pronta para a empresa atingir seus objetivos em relação 
à competências de seus colaboradores, porém, os gestores precisam proporcionar melhorias, que 
facilita a retenção de funcionários competentes. Assim, eles ficam motivados para assegurar 
a competitividade da empresa. A seguir vamos observar algumas práticas para a retenção de 
talentos:
• Cultura e Imagem da Empresa: Estão ligados com as atitudes, clima interno, posição 
de mercado, etc.
• Ambiente Saudável: Refere-se à jornada de trabalho flexível, qualidade de vida, boas 
instalações e equipamentos.
• Processos de Motivação: Deve ser constante com ações de interação e atividade externa.
• Desenvolvimento Constante: Refere-se ao aprendizado, oportunidade de carreira, 
treinamentos específicos, etc.
• Transparência na Comunicação: Compartilhar conhecimento e resultados, clareza 
nos objetivos e comunicação, visão, missão, valores, entre outros.
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• Benefícios: Remuneração atrativa, participação nos lucros, premiações e outros que a 
empresa tenha condições de oferecer.
• Valorização dos Colaboradores: Investimento em novos projetos e desafios.
O recrutamento e seleção por competências podem apresentar dificuldades, quando 
inserido na rotina diária na empresa, mesmo sendo um processo bem elaborado. A primeira 
seria a implantação deste modelo se deparar com outros modelos antigos. O tempo também 
dificulta, pois na maioria das vezes o tempo se torna curto, devido à pressa de preencher a vaga. 
E por fim, conhecer o perfil das competências referente aos requisitos da vaga.
Cada vez mais os investimentos das empresas estão aumentando, em virtude de buscar 
novos talentos e melhorar a qualidade dos candidatos. Então, as organizações começam a buscar 
de mão de obra qualificada, pois esses profissionais são vistos de maneira diferente perante o 
mercado de trabalho. Um dos lugares que procuram por eles são em universidades, escolas 
técnicas, na empresa concorrente e às vezes esse profissional pode estar na própria empresa. 
Portanto, as organizações junto com os profissionais de RH devem manter os esforços para 
atrair bons funcionários, procurando de alguma maneira oferecer segurança para que o mesmo 
permaneça na empresa. Esses funcionários tendem a migrar para o concorrente se não estiver 
satisfeito com os recursos oferecidos pela empresa. Tanto a empresa, como o funcionário, pode 
perder nessa migração, a empresa perde o funcionário e o mesmo pode expor seu conhecimento 
e em seguida ser dispensado. Nesse sentido, há empresas que recrutam funcionários sem 
experiência na área, apostando em novos conhecimentos, habilidades e competências.
UNIDADE
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SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 32
RECRUTAMENTO ..................................................................................................................................................... 33
SELEÇÃO ................................................................................................................................................................... 34
FORMAÇÃO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS .................................................................... 37 
SISTEMA DE DESENVOLVIEMNTO DE PESSOAS ................................................................................................. 41
SELECIONANDO E 
RECRUTANDO PESSOAS
03
PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA
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INTRODUÇÃO
Nesta unidade, vamos discutir sobre como funciona a demanda de recrutamentos na 
gestão de Recursos Humanos.
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RECRUTAMENTO
O processo de captação de pessoas também, conhecido como recrutamento é visto como 
técnicas para atrair pessoas qualificadas e capacitadas, na ocupação da vaga disponibilizada que a 
empresa oferece. Nessa ideia, a eficácia do processo é vista pela quantidade de candidatos atraídos 
e pela qualidade do perfil referente a vaga. Então, a descrição do cargo tem como serventia na 
identificação do perfil, que será informado ao responsável do setor de Recursos Humanos. A 
descrição do cargo é feita de maneira detalhada, iniciando com o levantamento do conteúdo do 
cargo e dos requisitos, em seguida é feita uma análise das descrições e especificações atribuídas 
ao cargo.
Atualmente, as empresas estão tendo uma visão ampla referente à atuação estratégica 
que está ligada ao processo de realização de gestão de pessoas. Essa prática está relacionada 
com alguns aspectos como: cultura organizacional, estrutura da empresa, tecnologia utilizada, o 
ambiente interno, entre outros. Contudo, podemos