MATERIAL DE APOIO AO TEMA 7 (GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - ETAPAS DO PCS) (1)

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MATERIAL DE APOIO AO TEMA 7
DA DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROFESSOR RICARDO LUZ
Tema 7 – ETAPAS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.
Objetivos de Aprendizagem 
Espera-se que, ao final da leitura deste texto, o aluno seja capaz de: 
• Identificar as diferentes etapas da construção de um Plano de Cargos e Salários; 
• Explicar, conceitualmente, cada uma das etapas do Plano de Cargos e Salários.
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:
1st Analise de Cargos;
2nd Descrição de Cargos;
3rd Avaliação de Cargos; 
4th Classificação de Cargos;
5th Pesquisa Salarial;
6th Política Salarial;
7th Estrutura Salarial;
8th Diretrizes Salariais;
9th Administração dos Salários.
1º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS:
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
REQUISITOS MENTAIS
Conhecimentos teóricos e práticos (cursos regulares e complementares) necessários aos ocupantes dos cargos.
REQUISITOS FÍSICOS
Esforço físico, concentração visual, destreza, compleição física, concentração mental, posições assumidas pelo trabalho.
RESPONSABILIDADES
Referem-se aos cuidados para evitar danos ao trabalho, ao patrimônio e à imagem da empresa.
Exemplos:
Responsabilidades por materiais ou produtos, ferramentas ou equipamentos, erros, valores (títulos, dinheiro ou documentos), contatos, segurança de terceiros, supervisão de subordinado, decisões, confidencialidade de informações. 
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Referem-se às condições de trabalho e aos riscos a que estão sujeitos.
MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS
Para a realização da Análise de Cargos são utilizados os seguintes métodos:
· Questionário;
· Entrevista;
· Observação no Local de Trabalho;
· Misto ou Combinado.
2ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS:
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS:
1ª) Parte: Descrição Sumária:
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada:
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos:
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos.
3ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS:
O objetivo da Avaliação de Cargos é determinar a importância de cada cargo de uma organização. É um processo que permite hierarquizar os cargos de uma empresa.
OBJETIVOS:
· Estabelecer uma hierarquia dos cargos; 
· Possibilitar uma remuneração equitativa entre os cargos;
· Minimizar os efeitos de decisões arbitrárias na definição dos salários;
· Proporcionar uma visualização:
· Da estrutura dos cargos da empresa;
· Das carreiras de cada área funcional;
· Dos requisitos de cada cargo.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:
Métodos não Quantitativos:
Caracterizam-se pela simplicidade, rapidez na aplicação e custo reduzido.
Todavia, por serem mais subjetivos e arbitrários, costumam merecer menos credibilidade que os métodos quantitativos.
Tipos de Métodos não Quantitativos:
· Escalonamento;
· Graus Predeterminados.
Métodos Quantitativos:
São mais confiáveis por serem mais precisos e analíticos.
Tipos de Métodos Quantitativos:
· Por Pontos: o mais empregado pelas empresas; 
· Comparação Por Fatores. 
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
É o método mais utilizado pelas grandes organizações para avaliar os cargos. Ele utiliza:
· Fatores de Avaliação; 
· Graus;
· Pontos.
Cada “Fator de Avaliação” é subdividido em “Graus” e para cada grau é atribuído um determinado “nº de Pontos”.
Cada cargo é avaliado por um comitê, cujos membros avaliam os cargos a partir dos diferentes fatores de avaliação e graus. Ao final da avaliação, cada cargo recebe uma pontuação que determina a sua importância em relação aos demais cargos da empresa.
FATORES DE AVALIAÇÃO:
	Escolaridade
	Experiência
	Iniciativa
	Responsabilidade
Poe erros
	Responsabilidade por equipamentos
	Responsabilidade por materiais
	Responsabilidade por supervisão
	Responsabilidade econômica
	Contatos
	Confidencialidade
	Complexidade das tarefas
	Esforço físico
4ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS:
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação.
5ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL:
 OBJETIVOS: 
1st Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa;
2nd Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial;
3rd Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado.
6ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL:
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. Pode ser definida a partir de 3 perguntas feitas ao presidente da empresa, a quem cabe definir a política salarial:
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas.
2º) Quantos por cento a mais ou a menos?
3º) Em relação a que empresas?
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL:
É uma tabela salarial montada a partir das informações coletadas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Através dela, é que serão propostos os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
	CS 
	ADM. 
	EFET. 
	ENQ.
 I 
	ENQ. 
II 
	MERCADO 
	MÉR. 
I 
	MÉR.
 II 
	MÉR.
III 
	10
	8.217 
	9.028 
	9.920
	10.897 
	11.974
	13.153 
	14.453 
	15.879 
	11
	9.920
	10.897 
	11.974 
	13.153
	14.453 
	15.879 
	17.444 
	19.169
	12
	11.974
	13.153 
	14.453 
	15.879 
	17.444 
	19.169 
	21.060 
	23.138 
CS = Classe Salarial (indica os níveis de importância dos cargos)
Para cada Classe Salarial, existe uma faixa salarial, com um salário inicial, alguns salários intermediários e um salário final. Um dos salários intermediários corresponde à media dos salários praticados pelo mercado (outras empresas) para os que foram cargos classificados nessa mesma Classe Salarial.
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS:
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
· A Política Salarial da empresa;
· Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido;
· As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
· As datas das realizações das pesquisas salariais;
· As regras sobre antecipações salariais;
· As regras sobre promoções, entre outras.
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS:
CONSISTE EM:
· Definir salários de admissão;
· Propor ou conceder aumentos salariais;
· Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa;
· Pesquisar salários;
· Montar e atualizar a estrutura salarial;
· Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
· Avaliar e reavaliar periodicamente os cargos, reclassificando-os quando necessário;
· Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais;
· Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.
Você quer saber mais sobre as Etapas de Cargos e Salários? 
Então leia os livros: 
BIBLIOGRAFIA BÁSICA:
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. São Paulo: LTR, 2011.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR:
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.