teste conhecimento

Prévia do material em texto

1.Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas:
___________________________ é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar.
	Salário real
	Salário nominal
Certo		Pagamento
	Salário indireto
	Salário direto
Explicação:
O salário representa um valor estipulado no contrato de trabalho. Já a materialização deste salário se dá através do pagamento, que é o ato de atribuir salário a um empregado, no periodo estabelecido em contrato.
Portanto a alternativa que completa corretamente o espaço em branco é Pagamento.
2.Assinale a alternativa que contém somente fatores externos que influenciam o composto salarial:
	
Competitividade da organização, Legislação trabalhista e Concorrência no mercado.
Política salarial da organização, Situação do mercado de trabalho e Legislação trabalhista;
Capacidade financeira da organização, Conjuntura econômica e Situação do mercado de clientes;
Certo		
Situação do mercado de trabalho, Conjuntura econômica e Sindicatos e negociações coletivas;
Tipologioa de cargos da organização, Legislação trabalhista e Concorrência no mercado.
 	
3.Sobre a seguinte frase: "... é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados." Tal afirmação trata-se de:
	
Treinamento
Questões trabalhistas
Avaliação de desempenho
Certo		
Remuneração variável
Critérios de admissão
4.Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à :
	Salario Efetivo
	Remuneração
	Salário Indireto
	Salário Real
Certo		Salário Nominal
5.De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:
	Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual a pessoa faz parte;
Certo		É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
	Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa; despreza as parcerias internas;
	O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para uma pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia;
	Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional;
6.Três são os fatores que influenciam o resultado de uma pesquisa de salário: jornada de trabalho do cargo pesquisado; quantidade de salários pagos durante o ano; e...
Certo		
Mês de data-base da empresa;
Absenteísmo;
Escala hierárquica;
Avaliação de desempenho;
Receita financeira;
7.Os chamados "Parceiros do negócio" são todos aqueles que direta ou indiretamente contribuem, alavancam e fomentam um negócio. Cada parceriro está disposto a investir seus recursos à medida que obtém retornos e resultados interessantes de seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização consegtue reunir todos os recursos oferecidos pelos div ersos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinergístico. Assinale a alternativa que NÃO traz um exemplo de parceiro do negócio.
	
Acionistas;
Fornecedor;
Certo		
Família;
Clientes;
Funcionários;
8.A descrição de cargo, trata-se basicamente de uma lista das responsabilidades, habilidades, tarefas ou funções do ocupante daquele cargo. Esta lista, dentre outras coisas, serve para:
certo		
descrever as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades exigidas para o cargo;
consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas.
definir quais tarefas são inconpatíveis com o cargo;
delimitar quais atividades o ocupante do cargo deve ou não executar;
1.Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados da empresa concorrente, ocupantes de cargos similares, quando comparavam com seus próprios salários. Desta forma, passou a realizar uma pesquisa de salários no mercado. Este procedimento tem por objetivo garantir:
Certo		O equilíbrio externo dos salários
	A manutenção do valor relativo dos salários
	O equiibrio interno dos salários
	O alinhamento dos salários internos com o maior valor de mercado.
	O aumento dos salários
2.Marque a alternativa errada:
	Salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário;
	Reajustamento de salário é a recomposição do salário real;
	A soma do salário direto e do indireto constitui a remuneração.
Certo		Aumento real do salário é o acréscimo do salário abaixo da taxa de inflação do período;
	Salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado;
3.O salário constitui o centro das relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. Todas as pessoas dentro das organizações dispensam o seu tempo e esforço e, em troca, recebem dinheiro, que representa o intercâmbio de uma equivalência entre direitos e responsabilidades recíprocos entre as partes. Os tipos de pagamentos, chamados compensação, podem ser financeira ou não-financeira. Identifique as compensações não-financeira:
Férias;
Gratificações, bônus;
Comissões;
certo		
Reconhecimento e auto-estima;
Horas extras;
4.A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio interno. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor relativo dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio interno?
	descrição de cargos;
	Política de benefícios;
	Levantamento de funções;
Certo		Avaliação de cargos;
	Faixas salariais;
5.A administração de cargos e salários é uma especialização dentro da função Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da Administração. A principal preocupação da Administração de Cargos e Salários é:
	
Elaborar todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona com as responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando determinar um valor relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da empresa.
	
Descrever de forma organizada, sem considerar os requisitos necessários que os ocupantes do cargo devem ter e objetivando determinar com segurança um valor relativo que se traduz em valor absoluto, compatível com as expectativas do mercado de trabalho.
	
Encontrar a justa correlação entre o valor relativo e o valor concernente par a organização.
	
Conhecer todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona com as responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando determinar um valor relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da empresa.
Certo		
A manutenção do equilíbrio interno e externo, em consonância com o equilíbrio orçamentário.
 	
6.É correto afirmar que:
	O equilíbrio externo, é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho.
	A Administração de Cargos e Salários, é a manutenção do desiquilíbrio interno
Certo		Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários Planos adequados na Gestão de Recursos Humanos.
	O Plano de Cargos e Salários nãoé necessário, para que se possa criar os planos de carreira.
	Planejamento e divulgação, não são necessários para a implantação do programa de Cargos e Salários, em uma organização.
7.No chamado composto salarial são observados fatores internos e externos para a tomada de decisão sobre salários. Estão entre os fatores internos:
	A legislação trabalhista definida na CLT;
	A política salarial do governo relativa ao salário mínimo;
	Os resultados da pesquisa de remuneração realizada pela empresa;
	Os pisos salariais fixados em leis ou em instrumentos sindicais;
Certo		O orçamento da empresa para contratação de empregados;
8.Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
Certo		A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
1.A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa divulgação do Plano de Cargos e Salários:
	Esclarecimento dos objetivos do projeto.
Certo		Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.
	Formas de divulgação.
	Etapas do projeto.
	Metodologia.
2.Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é utilizada para demonstrar o tempo estimado para cada fase do processo de implantação de um PCS?
	Organograma
	Relatório de tempo
	Fluxograma
	Relatório de controle
Certo		Cronograma
3.Um plano de cargos e salários tem como objetivo estruturar os cargos de uma empresa, entre outros aspectos descritos abaixo, exceto:
Certo		Manter a remuneração isenta alterações visando estimular a busca de melhoria continua.
	Elaborar as atribuições essenciais de cada cargo.
	Assegurar a transparência necessária para gerar uma relação de confiança entre empresa e empregados.
	Formular, desenvolver e estabelecer uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa, de acordo com seu segmento de atuação.
	Definir os pré-requisitos e as especificações de cada cargo.
 	
4.Quem deve ser o responsável pela aprovação do projeto de Implantação do Plano de Cargos e Salários?
Comitê de Cargos e Salários
Gerente de Recursos Humanos
Profissional de Remuneração
certo		
Direção da Empresa
Consultor Externo
 
5.O custo da implantação de um Plano de Cargos e Salários inclui os itens abaixo, EXCETO:
Os custos de aquisição de sistemas apropriados para o processo;
Custos com materiais para impressão e encadernação de manuais;
Certo		
Custo de enquadramento dos cargos da empresa
Custos com consultoria externa;
Custo de traslado para obtenção de informações de mercado
6.Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual das opções abaixo, NÂO está relacionada com as fases que constam do cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários - PCS?
	Avaliação dos cargos
	Levantamento dos custos de enquadramento
	Definição da estrutura salarial
	Discussão do projeto com as gerências
Certo		Levantamento de necessidades de trainamento
7.Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:
Certo		Excluir colaboradores.
	Instituir prazos.
	Estabelecer custos.
	Definir políticas de movimentação de pessoal
	Implantar processo.
8.A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e Salários que consiste em:
	Promover o equilíbrio externo.
Certo		Descrever os cargos e seus requisitos.
	Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas.
	Comparar salários internamente na organização.
	Elaborar pesquisas salariais.
1.A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o de observação local. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
	Método utilizado para cargos técnicos e administrativos que envolvam operações simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos da atividade meio;
	Utilizado para cargos de liderança, cujos desafios envolvam operações complexas, mas repetitivas; quando as funções ou atribuições que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da entrevista com o funcionário em seu local de trabalho;
	Adotado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da observação do funcionário. Em geral, é utilizado para cargos executivos ou gerenciais;
Certo		Método utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	Método utilizado para cargos executivos, cujas tarefas envolvam operações intelectuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo são especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
 
2.Sobre as descrições de cargos, julgue as afirmativas abaixo:
I. A descrição deve ser clara.
II. A descrição e a especificação referem-se ao ocupante do cargo.
III. A descrição é impessoal, e por este motivo o verbo deve ser usado na terceira pessoa do presente do indicativo ou no infinitivo.
IV. Cada tarefa deve responder: o que faz?, como faz? e por que faz?.
Estão Certo(s):
Certo		
I,III e IV
I, II e III.
I e IV
I e II
III e IV
3.Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.
	Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.
Certo		A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
	Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.
	Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.
	A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos
4.O profissional de remuneração deverá ser capaz de escolher o melhor método para a condução do levantamento das responsabilidades de cada cargo. Leiaas sentenças abaixo em relação a este assunto e em seguida marque a opção correta:
I- A escolha dependerá das características das funções desempenhadas, mas predominantemente, o que é mais utilizado são as entrevistas acompanhadas de um questionário.
II- Em funções extremamente operacionais, a observação local pode ser adicionada ao processo, como complemento das informações obtidas com o ocupante do cargo.
III- Para reunir de modo eficiente as informações é obrigatório aplicar os três métodos de coleta de dados independente do cargo: questionário, observação local e análise curricular.
	As opções I, II e III estão corretas.
	Apenas a opção III está correta.
	Apenas a opção I está correta.
Certo		Apenas as opções I e II estão corretas.
	Apenas a opção II está correta.
5.Assinale abaixo a alternativa que NÃO apresenta uma lista CORRETA de fatores de avaliação de cargos:
esforço visual; esforço físico; condições de trabalho / risco.
iniciativa / complexidade; responsabilidade por erros; responsabilidade por materiais; 
Experiência;iniciativa / complexidade;responsabilidade por erros;
Instrução; Conhecimento; Experiência;
certo		
Instrução; Idade; gênero
6."É o relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada, com informações obtidas junto ao ocupante e ao superior hierárquico do cargo.". Este conceito refere-se à:
Especificação de cargo
Análise de Cargos
Pesquisa salarial
Certo		
Descrição de Cargos
Avaliação de Cargos
7.Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Julio Cesar, Analista de RH, tem o desafio de realizar um levantamento de funções com o atual diretor de Finanças. Das técnicas disponíveis a MENOS recomendada seria:
	Questionário;
	Pesquisa salarial;
Certo		Observação local ou observação in loco;
	Entrevista;
	Classificação do cargos;
8.Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
Certo		Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
	Ênfase na fragmentação da tarefa, Veracidade, Honestidade
	Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade
	Precisão, Veracidade, Honestidade
	Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade
1.Este método compreende a analise dos fatores de avaliação, a ponderação os fatores, a escolha dos graus de cada fator e sua respectiva pontuação.
Certo		Por pontos
	Comparação por fatores
	Escalonamento binário
	categorias pre-determinadas
	Escalonamento simples
2.Método de avaliação de cargos bastante subjetivo, utilizado para pequena quantidade de cargos, fácil e rápido de ser aplicado e custo baixo para aplicação.
	Método de avaliação de cargos por comparação de fatores;
Certo		Método de avaliação por escalonamento;
	Método de avaliação de cargos por graus pré determinados;
	Método de avaliação de cargos por pontos;
	Nenhuma das alternativas.
3.Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para tanto, inicialmente, decidiu escolher alguns cargos chaves para a amostra de seu trabalho. Ao escolher os cargos-chave Pedro deve considerar que:
	Os cargos-chave representem somente as áreas finalísticas da empresa.
Certo		Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância.
	Os cargos-chave devem ser os dos gerentes da empresa
	Os cargos-chave tenham poucos ocupantes
	Os cargos-chave representem somente as áreas de apoio da empresa.
4.A avaliação dos cargos pelo método de pontos deve ser feita considerando-se 4 dimensões: Responsabilidades, Condições de Trabalho, Requisitos Mentais e Requisitos Físicos. Dentre os fatores que estão incluídas na dimensão Requisitos Mentais pode-se citar:
	Riscos
	Concentração
	Habilidade Manual
	Ambiente físico
Certo		Complexidade das tarefas
5.O Comitê de Avaliação de Cargos deve ser composto pelos seguintes profissionais
Presidente da Empresa e gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Apenas pelos gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Consultores externos e analistas de Cargos e salários;
 Consultores externos e gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
Gestor da área de administração de salários; analistas de Cargos e salários; gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
6.Julgue as assertivas abaixo e assinale a única opção correta.
	Avaliação por escalonamento via combinação binária é quantitativa e avaliação por sistema de pontos é não quantitativa.
	A avaliação por escalonamento simples é quantitativa e a avaliação por sistema de pontos é não quantitativa.
Certo		A avaliação por sistema de pontos é quantitativa e avaliação por escalonamento via combinação binária é não quantitativa.
	Por utilizar números, a avaliação por escalonamento simples é quantitativa.
	Avaliação por escalonamento simples e por combinação binária são quantitativas.
7.Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para tanto, decidiu escolher um método quantitativo mais aceitável pelos colaboradores e mais utilizado no mercado. O método escolhido foi:
Certo		Pontos
	Graus predeterminados
	Escalonamento
	Graus escalonados
	Comparação de fatores
8.No processo de avaliação de cargos, uma organização adotou o método de avaliação por pontos. Assinale a alternativa correta a respeito do método aplicado.
	Trata-se de uma técnica analítica que utiliza o princípio do escalonamento, em que os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação como as habilidades requeridas e as condições de trabalho
	Esse método exige a escolha dos fatores de avaliação, a definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, a escolha dos cargos de referência e o escalonamento dos fatores de avaliação.
	Os cargos a serem comparados são divididos em conjuntos de cargos que possuam certas características comuns; logo em seguida, faz-se a aplicação do método do escalonamento simples.
	É também denominado método da comparação simples, em que cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e(ou) requisitos, sendo comparados de uma forma global.
Certo		Os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação em suas partes componentes, atribuem-se valores numéricos para cada elemento ou aspecto do cargo, e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
1.A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais critérios:
	Política salarial, contratos no período, rotatividade
	Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade
	Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas
Certo		Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa.
	Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente
2.Pesquisas salariais visam conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar questionamentos e críticas. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem. A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa e estes referem-se a atividades que compõem o passo de:
	preparar os diversos modelos de relatório.
	distribuir e orientar o uso do material.
	tabular e analisar os dados coletados.
Certo		desenvolver o manual de coleta de dados.
	convidar as empresas significativas.
3.Quanto a fase de seleção de cargos em uma Pesquisa Salarial, podemos afirmar que:
O número de cargos deve ser inferior a 10 cargos
O número de cargos deve ser superior a 100 cargos
Certo		
O número de cargos deve ser inferior a 50 cargos
O número de cargos deve ser superior a 200 cargos
O número de cargos deve ser superior a 50 cargos
4.A seleção das empresas que participarão da pesquisa influenciará diretamente no resultado que será obtido. Por isto deve-se dar atenção aos critérios que serão usados paraincluir empresas na pesquisa salarial. Alguns dos critérios que devem ser usados são, EXCETO:
Certo		
Selecionar empresas de todas as regiões geográficas do páis, pois disputam a mesma mão de obra.
 Selecionar, preferencialmente, empresas do mesmo porte ou que tenham grande expressão na região da pesquisa.
Deverá ser selecionado um número de empresas que garanta uma amostra representativa de salários de cada cargo.
Selecionar empresas do mesmo segmento de mercado ou que empregam profissionais semelhantes.
 Selecionar empresas que projetam imagem positiva e pagam salários competitivos.
5.Um caderno de coleta de dados da Pesquisa Salarial deve conter as seguintes informações, EXCETO
Informações Salariais
Certo		
Descrições de crgo da empresa pesquisada
Dados cadastrais da empresa pesquisada
informações extrassalariais
Organograma da empresa Pesquisadora
6.Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.
Certo		Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários praticados pela organização e os que são praticados externamente.
	O método do escalonamento é um dos mais difíceis e complexos para ser utilizado na avaliação dos cargos.
	O método de avaliação de cargos por Escalonamento é considerado um método quantitativo
	A utilização de métodos de avaliação de cargos, quantitativos ou qualitativos, dispensa a utilização de outras formas de obtenção de dados como pesquisa salarial ou negociação sindical.
	A localização geográfica da empresa é um elemento sem importância para a aplicação da pesquisa salarial.
7.Pesquisas salariais são ferramentas da gestão salarial, sem as quais:
	Não há como adotar salários para os cargos, internamente;
	As empresas são obrigadas a adotar o valor do piso salarial para todos os empregados;
	A empresa não tem como elaborar uma tabela salarial;
Certo		A organização fica sem referências salariais de mercado;
	É impossível desenvolver políticas de movimentação de cargos e salários;
	
8.A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos?
	Faixas salariais e amplitude salarial;
	Levantamento de funções;
	Descrição e especificação dos cargos;
	Classificação brasileira de ocupação (CBO)
Certo		Pesquisa salarial;
1.O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
Certo		R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
2.Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa:
	I, III e IV.
	II e III.
Certo		I e IV.
	III e IV.
	II e IV.
3.O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado (Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
Certo		Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da política salarial interna;
4.Assinale a alternativa que contenha o conceito correto da medida estatistica denominada MODA
É o ponto onde, acima dele, encontramos 25% dos valores da amostra
É o ponto onde, abaixo dele, encontramos 25% dos valores da amostra
Certo		
É o valor que tem a maior frequência.
É o menor valor da amostra considerada.
É o maior valor da amostra considerada.
5.O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
	Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
Certo		Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
	Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.
6.Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
	A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
Certo		A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
7.Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
Certo		O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.
8.Pesquisas salariais subsidiam decisões sobre os salários que serão pagos por uma Organização. O instrumento de gestão que melhor reflete o resultado dessas decisões chama-se:
	Classes, níveis, graus, amplitudes e folha de pagamento.
	Tabelas de classificação dos cargos
Errado		Avaliação e classificação dos cargos.
Estrutura salarial, tabela ou escala salarial.
	Escalas que indicam o salário do mercado e o da empresa pesquisada
1.São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários. Marque a alternativa que contempla esses itens.
Certo		Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o ano.
	Jornada de trabalho do cargo pesquisado; horista; dissídio da categoria.
	Dissídio da categoria; Turnover; Absenteísmo.
	Mês de data base da empresa; Percentual concedido nos últimos três acordos coletivos, folga semanal.
	Acordo coletivo; Horista ou Mensalista; Dia destinado a folga semanal.
2.O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial."
	Estrutura Salarial.
Certo		Sobreposição da faixa.
	Grau da Tabela Salarial.
	Amplitude da Faixa.
	Curva de Referência.
3.Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias?
	Dispersão relativa e dispersão absoluta.
	Média, mediana, moda, 1º. e 3º. quartis.
Certo		Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
	Função ajustante ou curva de referência.
	Faixas salariais, graus, pontuação dos fatores e medidas de dispersão.
4.Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação algumas etapas bem definidas. Entre os itens abaixo relacionados, qual não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial?
Certo		Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial
	Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da tabela salarial
	Definição do número de graus da tabela salarial
	Definição da amplitude das faixas salariais
	Definição do número de classes da faixa salarial
5.O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação."
	Sobreposição da faixa.
	Grau da Tabela Salarial.
Certo		Estrutura Salarial.
	Amplitude da Faixa.
	Curva de Referência.
6.A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se
	Política salarial;
Certo		Estrutura salarial.
	Análise de cargos;
	Política de remuneração;
	Pesquisa salarial;
7.
Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que:
	38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750;
Certo		50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;
	A média representa 104% do valor identificado como mediana;
	A média representa 123% da mediana;
	43% dos salários pesquisados são superiores a R$ 2.200;
8.Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
Certo		A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
1.Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos:
	Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo.
	Deslocamento lateral.
	Aumento salarial por mérito.
	Transferência de empregados entre unidades da empresa.
Certo		Promoção.
2.Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:
Certo		O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
	Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.
	Não ocorre alteração no salário do funcionário.
	Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma quarentena de dois anos.
	Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.
3.Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
	Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
	Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
	Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
	Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Certo		A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
4.A política de Administração de Cargos e Salários deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários. Neste sentido a administração de cargos e salários será feita considerando quais aspectos ?
Certo		A relatividade interna, A situação de mercado, O equilíbrio orçamentário da empresa
	Os descontos concedidos aos colaboradores, O Fundo de Garantia, O equilíbrio Orçamentário da empresa.
	A relatividade interna, Turnover e Absenteísmo.
	Faixas salariais por categoria, Absenteísmo, Advertências.
	Os altos salários dos executivos,O mercado Externo, A Inflação
5.João será contemplado com aumento salarial por mérito, programa que a sua empresa aplica anualmente. Tal procedimento, de uma forma geral, significa que:
	ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior;
Certo		o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
	foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado;
	João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
	o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
6.Sobre política de administração de cargos e salários, um deterinado aumento por promoção, pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo. Trata-se de qual prática de política de administração de cagos e salários?
Promoção por escala;
Promoção grupal;
Certo		
Promoção horizontal;
Promoção diagonal;
Promoção vertical;
7.Uma politica salarial é um documento escrito que elenco as diretrizes da empresa relativas a salários e critérios de desenvolvimento de carreira. Assinale a alternativa que NÃO contempla um critério que possa ser incluído em uma política salarial.
	Critérios de promoção horizontal
	Criterios de promoção vertical
	Salario de admissão
	Salario para um novo cargo
Certo		Critérios de desligamento
8.Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto
	Desenvolvimento técnico-profissional
	Organização
	Qualidade do trabalho realizado
	Liderança (para encarregados e acima)
Certo		Necessidades pessoais
1.Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho critico?
	Em razão das dificuldades de encontrarmos profissionais para esta área;
	Por dificilmente encontrarmos apoio dos dirigentes da empresa;
Certo		Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;
	Pelo custo de sua implementação torna difícil às empresas pensarem nele;
	Por ser extremamente complexo o processo de avaliação de cargos;
2.Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Quais destas opções abaixo não faz parte desta fase?
	Reestruturação de funções.
Certo		Promoção vertical.
	Encarreiramento.
	Mecanismos administrativos.
	Enquadramento.
3.O Processo de Enquadramento Funcional poderá ser feito com base em:
	Uma Tabela com base na pesquisa salarial.
	Uma Tabela de múltiplos fatores.
Certo		Uma Tabela de correlação de funções.
	Uma Tabela de correlação de salarial.
	Uma Tabela Salarial com múltiplas faixas.
4.Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Questionamos então o produto de um desses aspectos: O que estabelecemos com a reestruturação de funções?
	Cargos de chefia.
Certo		Cargos únicos.
	Cargos semelhantes.
	Cargos operacionais.
	Cargos chaves.
5.Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns aspectos, de que forma atualizamos as informações sobre os salários.
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois anos.
II. Reavaliando os cargos anualmente.
III. Refazendo as descrições e as avaliações a cada semestre.
	Apenas a alternativa II está correta.
	As alternativas II e III estão corretas
	Apenas a alternativa III está correta.
	As alternativas I e II estão corretas.
Certo		
Apenas a alternativa I está correta.
6.De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial.
Analise as afirmativas a seguir e indique a opção mais adequada:
I. Escolaridade;
II. Continuo aprimoramento profissional;
III. Tempo de empresa do colaborador. 
	Apenas a alternativa II está correta.
	As alternativas II e III estão corretas.
Certo		As alternativas I e II estão corretas.
	As alternativas I e III estão corretas.
	Apenas a Alternativa I está correta.
7.No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico:
Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
	Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade;
Errado		Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica;
	Por tratar do interesse de todos.
	Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é considerado crítico;