Mapa Mental - Processos de DP

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E-Social
Embasamento legal:
• Decreto 8.373/2014
Definição:
• Sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.
• Plataforma eletrônica que unificou a entrega de quinze obrigações da área trabalhista.
Objetivos:
• Simplificar o cumprimento das obrigações legais;
• Reduzir de erros;
• Cruzar informações;
• Diminuir a inadimplência, sonegação e fraudes.
Obrigações contempladas:
• GFIP, CAGED, RAIS, LRE, CD, CAT, CTPS, PPP, DIRF, DCTF, QHT, MANAD, GRF, GPS, PPRA e PCMSO. 
Folha de Pagamento (fopag)
Embasamento legal:
• Decreto 3.048/1999.
Definição:
• Documento que discrimina as informações relacionada ao pagamento bruto e líquido dos empregados.
Composição:
• Dados do empregador e do empregado;
• Dados do cargo;
• Centro de custo;
• Valor bruto da remuneração/proventos
• Descontos legais e descontos do valor bruto da remuneração.
• Valor líquido.
Gestão das Horas
Embasamento legal:
• Artigo 62 e 74 da CLT e portaria 576, 1.510, 3.162 e 3.626 do MTE.
Quadro de horário:
• Deve constar os dados do colaborador e as informações do seu horário.
• Deve ser fixado em local visível e atualizado sempre que houver novas admissões.
Escalas de trabalho:
• Definição das horas diárias trabalhadas, intervalo de descanso diário e o descanso semanal (preferencialmente aos domingos).
• Pode optar por escalas ou turnos de revezamento.
• As principais escalas são: 5x2, 6x1 e 12x36
Compensação de horas:
• Aumento das horas em determinados dias e redução em outros.
• A compensação deve ser formalizada através de um acordo.
Registro do ponto:
• Deve monitorar o início e o término da jornada, horas extras, intervalos, serviço externo e compensação de horas.
• O ponto pode ser isento para os colabores que realizam trabalho externo (registro em ponto externo) e para os cargos de gestão.
• Pode utilizar-se o SREP.
• Para os sistemas informatizados deve-se converter a hora relógio para hora centesimal.
Banco de horas:
• As horas trabalhadas poderão ser compensadas com folgas
• O banco pode ter crédito e débito de horas
Jornada de trabalho:
• Deve estar prevista em contrato de trabalho e não pode ultrapassar os limites da legislação vigente: 8h diárias e 44h semanais (salvo casos especiais).
• O empregado pode ser mensalista ou horista.
Trabalho noturno:
• Caracteriza-se como horário noturno para os empregados urbanos: 22h às 05h, para os empregados rurais: 21h às 05h (lavoura) e 20h às 04h (pecuária).
• Terá um adicional de pelo menos 20% sobre a hora diurna.
• A hora de trabalho é reduzida (52min e 30s).
Ausências:
• Podem ser legais (asseguradas pela lei ou por CCT), justificadas, injustificadas e abonadas (sem amparo legal, mas sem prejuízo ao colaborador).
• Pode ser integral (não há comparecimento ao trabalho) ou parcial (acontece por atraso ou saída antecipada).
Horas extras:
• Não pode exceder 2h diárias.
• Deve ocorrer mediante a acordo escrito individual o CCT.
• A remuneração deve ser de pelo menos 50% nos dias úteis e de 100% nos domingos e feriados.
Férias Individuais
Embasamento legal:
• Decreto 1.535/1977 e artigo 129 ao 133 da CLT.
Período:
• Após 12 meses da vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias (período aquisitivo).
• Se dará na seguinte proporção: 30 dias, se não houver mais de 5 faltas; 24 dias, se houver de 6 a 14 faltas; 18 dias, se houver de 15 a 23 faltas; 12 dias, se houver de 24 a 32 faltas.
• O período de férias será computado como tempo de serviço,
• A empresa tem um ano após o período aquisitivo para conceder férias ao empregado (período concessivo).
• As férias não podem iniciar em dias que antecedem feriados ou descanso semanal e deve ser comunicada com 30 dias de antecedência.
Fracionamento:
• As férias podem ser fracionadas em três períodos; um não pode ser inferior a 14 dias e os demais não podem ser inferiores a 5 dias.
• Se dará na seguinte proporção: 30 dias, se não houver mais de 5 faltas; 24 dias, se houver de 6 a 14 faltas; 18 dias, se houver de 15 a 23 faltas; 12 dias, se houver de 24 a 32 faltas;
• O período de férias será computado como tempo de serviço,
Pagamento:
• 50% do décimo terceiro pode ser pago junto com as férias (se solicitado pelo empregado).
• São calculadas levando em conta o salário-base do período de concessão.
• As férias são acrescidas de 1/3 constitucional.
• A empresa pode comprar 1/3 das férias do empregado (abono pecuniário).
• Deve ser feito dois dias antes do início das férias.
• A empresa pode comprar 1/3 das férias do empregado (abono pecuniário).
Vencimento das férias:
• Em caso de vencimento do período para conceder férias o empregador deverá pagar ao empregado o dobro do salário + 1/3 constitucional.
Férias Coletivas
Embasamento legal:
• Decreto 5.452/1943 e artigo 139 e 143 da CLT.
Definição:
• Período de descanso concedido a todos os empregados da empresa ou de um setor.
Período:
• A empresa determinará a data de início e o término.
• Podem ser integrais ou divididas em dois períodos.
• Pode conceder dez dias de férias, ou mais, o restante pode ser concedido individualmente ao longo do ano
Pagamento:
• O abono pecuniário deve ser objeto de ACT.
 • As férias são acrescidas de 1/3 constitucional.
Comunicação:
• Deve ser formalizado com no mínimo 15 dias de antecedência.
• Deve informar a data de início e o término e quais setores irão entrar de férias.
• O comunicado deve ser enviado para a DRT ou superintendência regional do trabalho, para os sindicatos da categoria e para empregados beneficiados.
Cálculo:
• As férias coletivas podem ser definidas e o empregado ainda não ter direito aos 30 dias de férias. 
• O empregado com menos de um ano de trabalho pode ter a quantidade de dias de férias proporcionais igual (inicia-se um novo período aquisitivo a partir do primeiro dia das férias coletivas), inferior (descansa os dias proporcionais de direito e o restante é pago como licença remunerada) ou superior (pode descansar os dias restante na sequência ou posteriormente nos 12 meses subsequentes) a quantidade de dias concedidos como férias coletivas. 
• Os empregados com mais de um descansam o período de férias coletivas e o saldo restante deve ser descansado dentro do período concessivo.
• Cada avo é adquirido após trabalhar 15 dias ou mais no mês, a cada avo trabalhado o empregado tem direito a 2,5 dias de férias.
Décimo Terceiro Salário
Embasamento legal:
• Lei 4.090/1962 e 4.749/1965 e o Decreto 57.155/1965 e artigo 129 ao 133 da CLT.
Objetivo:
• Proporcionar maior fartura aos trabalhadores no período de Natal (gratificação natalina).
Pagamento:
• O valor pago deve ter como base a remuneração do mês e deve ser calculado de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.
• A primeira parcela deve equivaler a 50% do que o empregado tem direito e deve ser paga até o dia 30/11.
• A segunda parcela 50% (restante) deve ser paga até o dia 20/12.
• O empregado que se ausentar do trabalho receberá proporcionalmente, cada mês corresponde a 1/12 avos (a fração igual ou superior a 15 dias será considerado como mês integral.
• Se houver faltas injustificadas superiores a 15 dias dentro do mês, ocorrerá a perda do direito do avo. As faltas legais e as justificadas não serão deduzidas do 13º.
• O adiantamento do 13º poderá ser feito nas férias, se solicitado pelo empregado à empresa no mês de janeiro do ano corrente.
Benefícios
Embasamento legal:
• Lei 7.619/1987, Decreto 5/1991 e a NR 24.
Definição:
• São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem a seus empregados, que visam melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade das organizações.
• Podem ser ofertados também por instituições públicas. 
Benefícios obrigatórios:
• São os benefícios que estão estabelecidos pela CLT, por lei, por ACT ou CCT.
Benefícios espontâneos:
• São os benefícios que são concedidos por iniciativa da própria empresa.
Custeio:
• A maioria dos benefícios é custeada pelas empresas, sendo que alguns podem ser pagos parcialmente pelos empregados.
• Há osbenefícios sociais que são pagos pelo estado e oferecidos pela previdência social.
Concessão:
• São concedidos a todos os empregados, porém alguns benefícios podem ser concedidos apenas para determinados cargos.
Vale-transporte:
• Garantido por lei e visa cobrir aas despesas que o empregado tem com o deslocamento até o local de trabalho.
• É pago antecipadamente pela empresa.
• O empregador pode descontar 6% do salário-base a título de vale-transporte.
Vale-refeição e vale alimentação:
• O vale-refeição é utilizado para pagamento das refeições e pago de acordo com os dias úteis do mês.
• O vale-alimentação é utilizado para compra de gêneros alimentícios e pode ter um valor mensal estipulado.
• Só serão obrigatórios se estiverem estabelecidos em CCT ou ACT.
• O valor do desconto não pode ser superior a 20% do valor concedido a título de vale-refeição ou vale-alimentação.
Assistência médica:
• Pode ser oferecido na modalidade com coparticipação (paga um valor mensal uma porcentagem do valor dos procedimentos realizados) e na modalidade sem coparticipação (o funcionário não paga pelos procedimentos realizados).
• Caso haja desconto, deve ser formalmente autorizado pelo empregado.
Benefícios previdenciários:
• São fornecidos pela previdência social, administrados pelo MTE e executado pelo INSS.
• Todos os empregados são obrigados a recolher um percentual de sua remuneração em prol do INSS.
• Os principais benefícios sociais são: o salário-maternidade, o salário-família, o auxílio-acidente, o auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez.
Pedido de Demissão
Embasamento legal:
• Artigo 480 e 487 da CLT.
Tipos:
• Pedido de demissão no período de experiência, pedido de demissão com até um ano de trabalho e pedido de demissão após um ano de trabalho.
Comunicação:
• O empregado deverá entregar uma carta solicitando o seu desligamento e informando se cumprirá ou não o aviso prévio.
Aviso prévio:
• Quando o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso ele deverá indenizar a. empresa no valor de um salário
• Ele pode pedir a dispensa do cumprimento do aviso, mas cabe a empresa decidir se realizará ou não dedução do valor.
Termo de rescisão do contrato de trabalho:
• A rescisão é formalizada no termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT).
• Deve constar os dados do empregador, do trabalhador, os dados do contrato e a discriminação das verbas rescisórias
Pedido de demissão no período de experiência:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais, 1/3 constitucional e FGTS (deve ser depositado, mas não terá direito ao saque). 
• 50% dos dias faltantes para o término do contrato poderão ser descontados na rescisão.
Pedido de demissão com até um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais, 1/3 constitucional e FGTS (deve ser depositado, mas não terá direito ao saque). O aviso prévio é devido, pode ser cumprido ou não, em caso de não cumprimento, pode ser descontado na rescisão, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento do aviso.
• Após o término do período de experiência, se nenhuma das partes se manifestar o contrato passa a ser por tempo indeterminado.
Pedido de demissão com mais de um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias, vencidas férias proporcionais, 1/3 constitucional e FGTS (deve ser depositado, mas não terá direito ao saque). O aviso prévio é devido, pode ser cumprido ou não, em caso de não cumprimento, pode ser descontado na rescisão, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento do aviso.
Demissão sem justa causa
Embasamento legal:
• Artigo 479 e 488 da CLT, lei 7.238/1984, 12.509/2011 e lei complementar 101/2001.
Tipos:
• Demissão no período de experiências, demissão com até um ano de trabalho e demissão após um ano de trabalho.
Comunicação:
• O empregador deverá entregar com antecedência um comunicado por escrito informando sobre o desligamento e sobre o cumprimento ou não do aviso prévio.
• Deve conter os dados referentes ao desligamento, data e horário da homologação e deve ser emitida em duas vias.
Aviso prévio:
• A empresa deverá informar o funcionário sobre o cumprimento ou não do aviso prévio.
• Começa a ser contado a partir do dia seguinte do recebimento da comunicação.
• Para empregados com mais de um ano de trabalho o aviso será acrescido de três dias a cada ano de trabalho, até o limite de 90 dias
• O empregado pode optar pela redução de 2h diárias ou faltar os 7 últimos dias. Se isso não ocorrer, o aviso será considerado nulo.
• A data de baixa na carteira deve ser a do término do aviso.
• Na página relativa ao contrato de trabalho anota-se a data projetada para o último dia do aviso e na página de anotações gerais o último dia efetivamente trabalhado.
Demissão no período de experiência:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais, 1/3 constitucional, FGTS, multa sobre o FGTS, indenização de um salário (caso a demissão ocorra 30 dias antes da sua correção salarial) e indenização de metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato.
• 50% dos dias faltantes para o término do contrato poderão ser descontados na rescisão.
Demissão com até um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais, 1/3 constitucional, FGTS, multa sobre o FGTS e indenização de um salário (caso a demissão ocorra 30 dias antes da sua correção salarial).
Demissão com mais de um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 constitucional, FGTS, multa sobre o FGTS e indenização de um salário (caso a demissão ocorra 30 dias antes da sua correção salarial).
Prazo de quitação:
• O prazo para homologação e para o pagamento dos valores devidos é de 30 dias, contados a partir do término do contrato.
• Se o pagamento for feito fora do prazo deverá pagar uma multa no valor equivalente do salário do empregado.
• Não é obrigatório realizar a homologação da rescisão junto ao sindicato.
Demissão por justa causa
Embasamento legal:
• Artigo 482 da CLT.
Caracterização:
• É caracterizada pela gravidade, atualidade e imediação.
Motivos:
• Ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, condenação criminal do empregado, desídia no desempenho das funções, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra colegas no serviço, ofensas físicas, práticas constante de jogos de azar e perda da habilitação ou dos requisitos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Verbas rescisórias:
• O empregado perde o direito ao aviso prévio, perda do décimo terceiro, perda da multa sobre o FGTS e da liberação do seguro-desemprego.
Demissão com até um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais (depende do posicionamento do MTE) e 1/3 constitucional.
Demissão com mais de um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, 13º salário, férias vencidas, férias proporcionais (depende do posicionamento do MTE) e 1/3 constitucional.
Rescisão de contrato por acordo
Embasamento legal:
• Lei 13.467/2017 e artigo 484 da CLT.
Definição:
• Tipo de rescisão em que a empresa e o empregado chegam a um consenso sobre a rescisão do contrato de trabalho.
Formalização:
• A carta deve ser redigida pelo empregado, preferencialmente de próprio punho, deve citar a ciências das regras para este tipo de rescisão e é ideal que haja duas testemunhas (que não ocupem cargos de confiança e que não seja o gestor direto do empregado).
Acordo com até um ano de trabalho:
• É devido o saldo de salário, aviso prévio (50%), 13º salário, férias proporcionais, 1/3 constitucional. FGTS (80%), multa sobre FGTS (20%) e indenização de um salário (caso a demissão ocorra 30 dias antes da sua correção salarial).
Acordo com mais de um ano de trabalho:
• É devido o saldo desalário, aviso prévio (50%), 13º salário, férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 constitucional. FGTS (80%), multa sobre FGTS (20%) e indenização de um salário (caso a demissão ocorra 30 dias antes da sua correção salarial).
Encargos sociais nas rescisões
Recolhimento:
• O recolhimento dos encargos sociais são para três instituições: o INSS, o IRRF e FGTS.
Incidência:
• O saldo de salário, 13º salário tem incidência do INSS, IRRF e FGTS. O aviso prévio indenizado tem incidência apenas do FGTS. Já o as férias indenizadas, 1/3 constitucional, o abono pecuniário e as indenizações não têm incidência de nenhum encargo social.
Regulamento interno/código de conduta
Embasamento legal:
• Artigo 474 da CLT.
Definição:
• É um documento que contém as regrais gerais da empresa e busca complementar a legislação vigente.
Formalização:
• O recebimento do regulamento interno/código de conduta deve ser comprovado através da assinatura de um termo de compromisso.
Advertências:
• É um tipo de punição imposta pelo não cumprimento de normais legais ou do regulamento interno.
• Pode ser feito de modo verbal ou escrito e deve pontuar a atitude faltosa e as consequências. Por escrito deve ser feita em duas vias, caso já tenha tido advertência verbal, deve ser citada.
• Se o empregado se recusar assinar, duas testemunhas assinam.
Suspensões:
• Essa punição depende da gravidade da falta e geralmente as empresas aplicam três advertências (considera-se quantidade suficiente para gerar provas em casa de reclamação trabalhista) e depois a suspensão.
• O empregado pode ser suspenso por no máximo 30 dias.
Desligamento
Entrevista de desligamento:
• Visa investigar o nível de satisfaço com relação a empresa, o ambiente e as pessoas.
• Pode-se realizar uma pesquisa, através de um questionário com perguntas afirmativas e perguntas abertas.
• Os dados coletados devem ser tabulados, analisados e monitorados para orientar ações de melhoria e identificar conflitos.
Indicadores:
• Os indicadores de desempenho representam sinais positivos ou negativos.
• Os principais indicadores são: o indicador de turnover e o indicador de absenteísmo.
• O indicador de turnover representa a média de admissões e desligamentos (nº de admissões do mês + nº de demissões do mês ÷ 2 ÷ nº de empregados do mês x 100)
• O indicador de absenteísmo representa a média de ausências ao trabalho (nº de horas perdidas + nº de horas planejadas x 100)
Proventos
Embasamento legal:
• Artigo 59 a 63, 192, 193 e 469 da CLT, NR 15 e portaria 3.214/1978.
Definição:
• Os proventos são os valores/créditos que o empregado tem direito de receber.
Composição:
• Os principais proventos que compõem a folha são: o salário, gorjeta, horas extras, quebra de caixa, adicionais, prêmios, comissões e DSR.
Encargos:
• Apenas os proventos que têm características indenizatórias sofrem incidência de FGTS, INSS e IRRF.
Proventos controlados:
• Podem sofrer intervenção, como horas extras e adicional noturno.
Proventos não controlados:
• Constam na legislação e em CCT.
Horas extras:
• Hora trabalhada além da jornada
• Não pode exceder 2h diárias.
• Deve ocorrer mediante a acordo escrito individual o CCT.
• A remuneração deve ser de pelo menos 50% nos dias úteis, de 100% nos domingos e feriados e acrescida de 20% no período noturno.
Adicional noturno:
• Terá um adicional de pelo menos 20% sobre a hora diurna.
• A hora de trabalho é reduzida (52min e 30s).
Adicional de periculosidade:
• São consideradas atividades/operações perigosas aquelas que expõem os empregados ao contato com produtos químicos, inflamáveis, eletricidade ou explosivos e trabalhos relacionados a segurança pessoal e patrimonial.
• A caraterização é feita através de perícia realizada por um engenheiro do trabalho registrado no MTE.
• Deve representar 30% do salário-base do empregado.
Adicional de insalubridade:
• São consideradas atividades/operações insalubres aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde e acima dos limites de tolerância fixados
• A insalubridade é medida por graus de exposição, variando entre: grau máximo - 40%, grau médio - 20% e grau mínimo - 10%. É calculado sobre o salário mínimo vigente.
Quebra de caixa:
• É pago aos empregados que efetuam recebimentos dos ativos da empresa, ou seja, que trabalham diretamente no caixa. 
• É estabelecida por meio CCT.
Adicional por tempo de serviço:
• É estabelecida por meio CCT.
• É pago aos empregados como incentivo pelo tempo de serviço prestado à empresa.
Adicional de transferência:
• É pago quando o empregado é transferido para uma localidade diferente daquela para qual foi contrato.
• A empresa deve efetuar o pagamento de no mínimo 25% do salário recebido na localidade anterior, este pagamento será devido o tempo que durar essa situação.
Descontos
Embasamento legal:
• Artigo 462 da CLT.
Definição:
• Os descontos são os valores deduzidos dos proventos
Composição:
• Os principais descontos são: o INSS, o IRRF, a contribuição sindical (desconto de um dia de trabalho, geralmente em março e depende de autorização por escrito do empregado), as ausências (faltas, atrasos e saídas antecipadas), o adiantamento de salário (limitado a 50% do salário do empregado, efetuado no 15º ou 20º dia do mês).
Calendário de Pagamentos (fopag)
FGTS:
• Deve ser recolhido até o dia 7 do mês seguinte à referência da folha. Se não for dia útil, o recolhimento deverá correr no dia útil anterior a data.
INSS:
• Deve ser recolhido até o dia 20 do mês seguinte ao da competência da folha. Se não for dia útil, o recolhimento deverá correr no dia útil anterior a data.
IRRF:
• Depende da data de pagamento dos salários. Quando o pagamento ocorrer no último dia útil do mês, o recolhimento deverá ocorrer até o dia 20 do mês subsequente ao da competência da folha, se não for dia útil, o recolhimento deverá correr no dia útil anterior a data. Se o pagamento ocorrer no 5º dia útil do mês subsequente, o recolhimento deverá ocorrer até o dia 20 do mês subsequente ao do pagamento do salário, se não for dia útil, o recolhimento deverá correr no dia útil anterior a data.
Contabilização (fopag)
Embasamento legal:
• Lei 10.406/2002 e 6.404/1976.
Definição:
• É o ato de escriturar/anotar todas as operações financeiras da empresa.
Plano de contas:
• Traz o número da conta contábil e a descrição.
• Permite o lançamento das despesas ocorridas nas contas.
Fatos de cada folha:
• Todos os proventos, descontos, tributos e o valor líquido serão fonte de informação.
• São registrados na folha de adiantamento, na folha de pagamento mensal, na folha de participações dos lucros, na folha complementar, na folha 13º salário, na provisão de férias e na provisão de 13º salário.
Centro de custos:
• São números fornecidos pela contabilidade para identificar cada departamento da empresa.
• Todas as despesas podem ser lançadas nos departamentos que geram a movimentação financeira.
Demonstrativos contábeis:
• São uma representação monetária da posição patrimonial da empresa em determinada data após a contabilização de todos os movimentos financeiros.
• Apresentam os resultados do gerenciamento dos recursos.
• Os principais demonstrativos são o DRE e o BP.
• Os fatos da folha serão lançados nos dois demonstrativos.
Demonstração do resultado do exercício:
• É uma demonstração que evidencia como está composto o resultado da empresa.
• Deve apresentar os valores das receitas, dos custos, das despesas, dos impostos, do lucro ou do prejuízo da empresa em determinado período (geralmente anual).
Balanço patrimonial:
• Representa a evolução do patrimônio total da empresa, mostrando se este está em ascensão ou declínio em determinado período (geralmente anual).
• Pode ser publicado em jornais para que os clientes acionistas, bancos e deias interessados tenham acesso às informações.
• É composto pelo ativo (circulante: bens e direitos que se transformam em dinheiro em curto prazo, até o final do período seguinte e não circulante: bens e direitos que se transformam em dinheiro em longo prazo, após o período seguinte),passivo (circulante: obrigações a pagar para terceiros, até o final do período seguinte e não circulante: obrigações a pagar para terceiros, após o final do período seguinte) e o patrimônio líquido (diferença entre o ativo e o passivo, ou seja, são os recursos pertencentes aos sócios/acionistas da empresa),
• O total do ativo deverá ser igual ao total do passivo.
Método de contabilização:
• Utiliza-se o método das partidas dobradas (registrado por Luca Pacioli em 1494).
• Nesse método, para cada débito (destino) haverá um crédito (origem) correspondente, o crédito poderá ser lançado em uma ou mais contas, mas o total debitado deve ser sempre igual ao total creditado, havendo no mínimo dois registros, a origem e o destino. Toda vez que se lança um novo fato, os saldos/resultados patrimoniais são modificados.
Relatórios Mensais
Embasamento legal:
• Lei 4.923/1965 e 9,528/1997 e portaria 1.127/2019
Obrigatórios:
• Cadastro geral de empregados e desempregados e o sistema empresa de recolhimento do FGTS e informações à previdência social.
CAGED:
• Obriga as empresas a informarem mensalmente todos os empregados admitidos, transferidos e demitidos com a finalidade de usar essas informações para o programa de seguro-desemprego, para estudos e pesquisas.
Sefip:
• Obriga as empresas a mensalmente prestarem informações referente aos fatos geradores de contribuição previdenciária. Através de sistema é possível geral a GRF e disponibilizar a previdência social as informações necessárias.
• Pode ser encontrado no site da CEF.
• Após a consolidação das informações é gerado um arquivo que é transmitido através do ambiente da conectividade social da CEF.
• A empresa é obrigada a cumprir esta obrigação até o dia 7 do mês subsequente aos que ocorreram os fatos geradores. Se não for dia útil, o recolhimento deverá correr no dia útil anterior a data.
• Pode haver penalidades no caso de dados não correspondentes ou com erros no preenchimento.
• O prazo para arquivamento da documentação gerada é de 30 anos.
Não obrigatórios:
• Folha de pagamento, provisão de férias, provisão de 13º salário, provisão de vencimento de férias, custo da folha de pagamento e relação de contribuições para o sindicato.
Relatórios Anuais
Embasamento legal:
• Decreto 76.900/1975 e 9,528/1997, lei 7,998/199- e portaria 1.127/2019.
Definição:
• Os relatórios anuais são obrigações acessórias realizadas para enviar ao fisco.
Obrigatórios:
• Declaração do imposto sobre a renda retido na fonte e relatório anual de informações sociais.
Dirf:
• É feito por meio do programa gerador da Dirf e do programa Receitanet.
• Pode ser encontrado no site da receita federal.
• O informe de rendimento do trabalho é obtido através da Dirf e deve ser entregue ao empregado.
• A falta da entrega ou entrega com informações inexatas, incompletas, omissas ou fora do prazo podem gerar penalidades.
Rais:
• Tem como objetivo controlar a atividade trabalhista do país, prover dados para elaboração de estatísticas e disponibilizar informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.
• As informações servem de base para que o governo federal efetue o pagamento do abono salarial e para mapear o emprego formal no país.
• Pode ser encontrado no site do MTE.
• Geralmente é entregue em março de cada ano.
• A entrega fora do prazo está sujeita a penalidades.
Gestão de Terceirizados
Embasamento legal:
• Lei 13.429/2017.
Definição:
• É a contratação de uma outra empresa para a realização de serviços específicos.
• A empresa contratante concentra-se no seu negócio principal e passa ter uma relação de parceria com a empresa contratada.
Cuidados na contratação:
• Quando a empresa contratada não possuir bens ou patrimônios para cumprir suas obrigações trabalhistas, a contratante responderá pelas obrigações no período em que se deu a prestação de serviços.
• A contratante deve acompanhar o cumprimento das obrigações trabalhistas e o recolhimento dos tributos, deve exigir a comprovação dos pagamentos e verificar se a contratada tem capacidade de arcar com seus compromissos.
• A contratante deve verificar se a contrata não possui débitos de natureza trabalhista, solicitando os seguintes documentos e certidões: certidão negativa de débitos trabalhistas, certidão negativa de dívidas municipais, estaduais e federais, certidão negativa expedida pelo INSS, certidão negativa de reclamações expedida pelo Procon, certidão dos distribuidores cíveis, criminais, trabalhistas e do distribuidor federal da pessoa jurídica e de sócios e examinar a documentação societária atualizada.
Documentação:
• A empresa contratante deve exigir a entrega dos seguintes documentos: relação dos principais clientes da empresa, cartas de referência emitidas por alguns clientes, cartas de referência emitidas por entidades bancárias e verificar se a empresa é filiada a sindicatos ou associações,
• No contrato deve constar que o pagamento só será efetuado mediante a comprovação do pagamento dos empregados e das guias de recolhimentos de tributos trabalhistas e previdenciários. Deve solicitar ao INSS, a cada três meses um atestado que comprove os pagamentos.
Compliance
Embasamento legal:
• Lei 9.613/1998 e 12.846/2013.
Definição:
• Agir de acordo com uma regra, instrução, comando ou pedido.
• É o conjunto de controles e regulamentos adotados para que as normais legais, políticas e diretrizes sejam devidamente cumpridas.
• Também é utilizada para evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade.
Área de RH:
• Visa gerir o direito coletivo de individual do trabalho, a gestão de pessoas e o auxílio na tomada de decisão
Auditorias
Embasamento legal:
• Portaria 1.510/2009 e NR 7 e 9.
Definição:
• É um procedimento necessário para que a empresa tenha uma estrutura que permita o cumprimento das exigências legais trabalhistas e previdenciárias.
• Pode ser feita por uma equipe externa ou interna (deve ter certificação em auditoria).
• Ação de averiguar para solucionar e prevenir problemas
Focos:
• Todos os documentos e sistemas utilizados são verificados.
• As entradas, o processamento das informações, as saídas, o processo de admissão dos empregados, as rotinas mensais, a rescisão do contrato de trabalho, as obrigações mensais e anuais.
Auditoria na folha de pagamento:
• Deve examinar e revisar todos os documentos exigidos pelo MTE, pelo INSS e demais órgãos fiscalizadores.
• Deve revisar os principais cálculos como: base da contribuição previdenciária, base de cálculo do IR sobre os salários e sobre férias, base de cálculo de FGTS, valores descontados dos empregados de IR, a quantidade de dependentes para IR, contribuição previdenciária oficial e vale transporte.
• Deve conferir os cálculos, identificar possíveis fraudes, revisar e criar controles internos preventivos, observar e sugerir ações e analisar todas as rotinas.
Auditoria no prontuário dos empregados:
• Quando o número de empregados é muito alto, os auditores utilizam uma amostragem do quadro de pessoal 5% a 10% do total).
• Deve verificar a regularidade dos contratos e exatidão dos prazos adotados.
Auditoria no registro de ponto:
• Quando o número de empregados é muito alto, os auditores utilizam uma amostragem do quadro de pessoal 5% a 10% do total).
• Deve verificar se há excesso de jornada, se há o intervalo mínimo repouso/alimentação, se há trabalho nos dias de descanso, se a tolerância de entrada e saída é respeitada, se a hora extra está sendo paga em folha e se o registro de ponto está assinado.
• No caso de registro eletrônico de ponto deve verificar se está de acordo com os requisitos da portaria 1.510/2009.
• No caso de registro em cartão de ponto deve verificar se não há rasuras ou marcações repetidas.
• Se o sábado for compensado, verificar se existe acordo de compensação.
• Verificar se não há menores realizando trabalhos noturnos ou insalubres.
Auditoria na área de medicina e segurança do trabalho:
• Deve verificar se há obrigatoriedade de Cipa (se a documentação está completa).
• Deve verificar se houve a entrega dos relatóriosanuais de PPRA e PCMSO.
• Deve verificar existe uma política de compra e controle de EPI’s e emissão do PPP.
Auditoria para autônomos:
• Deve verificar se ele se enquadra na situação legal que o define.
• Se for contribuinte individual deve possuir NIT.
• Se foi inserido no Sefip.
• caso não tenha inscrição na prefeitura a empresa contratante deve reter o ISS e repassar a prefeitura.
Auditoria para férias individuais:
• Deve verificar se as datas de aviso e pagamento atendem os prazos da legislação.
• Deve verificar se o período foi gozado no prazo legal
• Para empregados com salários variáveis, deve verificar se foi incluído no cálculo das férias.
Auditoria para férias coletivas:
• Deve verificar se os comunicados ao DRT e ao sindicato foram feitos com 15 dias de antecedência.
• Deve verificar se os empregados com menos de um ano tiveram um novo período aquisitivo iniciado e se foi concedido licença remunerada.
Auditoria para 13º salário:
• Deve verificar se houve o depósito do FGTS no caso de adiantamento da primeira parcela e se houve desconto no caso de rescisão.
• No pagamento das médias, deve-se verificar se as incidências fiscais a proporcionalidade estão corretas na folha.
• Deve verificar se os afastados tiveram desconto do período de afastamento.
• Deve verificar se na guia do INSS foram reembolsados os dias efetivos no ano fiscal da licença-maternidade
• Deve verificar se o FGTS do período de afastamento dos funcionários por acidente foi recolhido.
Auditoria para rescisões:
• Deve verificar se a regularidade de todas as rescisões, observando o prazo de pagamento e os direitos trabalhistas.
• Deve verificar se as rescisões estão sendo pagas dentro do prazo e se há pagamento de multas por desrespeito às normas da CCT e da legislação vigente.
• Deve verificar se os desligamentos estão ocorrendo logo após o fim do período de experiência (em caso positivo sugerir controles internos).
• Caso não seja realizada a entrevista de desligamento, sugerir esta prática.
Resultados da auditoria:
• Deve ser emitido um relatório detalhado listando os problemas identificados, as consequências e as sugestões.
• As principais vantagens da auditoria é a prevenção a possíveis processos trabalhistas e autuações em caso de fiscalizações
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