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WBA0114_v3.0
Gestão do conhecimento
Aprendizagem organizacional e 
perspectivas do BSC
Aprendizagem organizacional
Bloco 1
Veruska Evanir Pereira
Educação e aprendizagem
O nível educacional dos indivíduos reflete na capacidade de criação e aplicação do 
conhecimento nas empresas. Crescimento nas últimas décadas, porém 
comparados a dados internacionais, ainda há uma grande defasagem.
1992
5,1 anos.
2015
10,5 anos.
Nível de 
escolaridade
1992
1,1 milhão.
2015
6,6 milhões.
Matrículas no 
ensino 
superior
Fonte: INSPER (2017).
Figura 1 – Panorama educacional brasileiro – Nível de 
escolaridade da população brasileira
Processo de aprendizagem
O processo de aprendizagem é o caminho fundamental a ser 
estudado para que a estratégia competitiva seja desenvolvida e 
implementada (individual e organizacional). 
Entender o que é 
aprendizagem 
organizacional e como ela 
se dá.
Estudar como as 
organizações podem fazer 
a gestão do processo de 
conhecimento.
Figura 2 - Visões das correntes de aprendizagem 
organizacional e organizações de aprendizagem
Fonte: elaborada pela autora.
A organização que aprende
As organizações de aprendizagem buscam 
metodologias para gerar mudanças, e a ação deve 
basear a criação do conhecimento.
A organização que aprende é aquela 
caracterizada pelo desenvolvimento de 
competências e habilidades
Gerar
mudanças 
comportamentais.
Criar, adquirir e 
transferir os 
conhecimentos.
Aprendizagem organizacional e relações sociais 
no trabalho
A corrente da aprendizagem organizacional aborda a 
aprendizagem como um processo que emerge das relações 
sociais no ambiente natural do trabalho. 
Como as pessoas significam as suas experiências no trabalho e 
como as informações são interpretadas e as respostas são 
elaboradas.
Figura 3 – Aprendizagem organizacional e as relações sociais
Fonte: acervo do PowerPoint.
Necessidade e retenção do conhecimento
Mudança: aprender envolve 
a desorganização ou 
tentativa de organização de 
algo que está em desordem 
(TAKAHASHI, 2015).
Algo a ser feito, 
melhorado ou 
criado.
Resolver uma 
situação que deve 
ser modificada.
E nesse caminho, 
há o aprendizado.
Sistemas de aprendizagem 
devem ser implementados 
para garantir a
institucionalização. 
Procedimentos.
Manuais.
Instruções de trabalho.
Rotinas.
Regras.
Aprendizagem organizacional. 
Perspectivas do BSC -
aprendizagem e crescimento
Conceitos e dimensões da aprendizagem 
organizacional
Bloco 2
Veruska Evanir Pereira
Estudo dos conceitos de aprendizagem 
organizacional
Entre os pontos divergentes, temos a heterogeneidade das 
referências utilizadas nos trabalhos: oriundos de várias áreas como 
a Educação, Psicologia, Administração, Antropologia, entre outras.
Entre as convergências temos os conceitos de:
Alinhamento
ambiental
Distinção entre 
níveis de 
aprendizagem
Fatores
contextuais
Conceitos convergentes
Fatores contextuais: o consenso entre os 
estudiosos aponta quatro fatores 
contextuais que influenciam no processo e 
na probabilidade de acontecer a 
aprendizagem: cultura; estratégia;
estrutura; e ambiente em interação 
constante.
Distinção entre níveis de aprendizagem: 
parte da premissa que a aprendizagem 
organizacional é diferente da 
aprendizagem individual e que esta não é 
simplesmente a soma das aprendizagens 
individuais.
Alinhamento ambiental: é 
reconhecido como um ponto 
fundamental para a sobrevivência, 
inovação e competitividade 
corporativa. Aprender com os 
comportamentos passados.
Fatores contextuais
Cultura – a cultura organizacional é baseada em 
crenças, valores e nas estratégias propostas pela 
organização.
Estratégia – a postura estratégica da organização 
influencia nos processos de aprendizagem, facilitando 
ou criando obstáculos. A postura estratégica pode criar 
espaço para o aprendizado ou restringir mudanças.
Estrutura – as estruturas mais hierarquizadas tendem a 
inibir mudanças, enquanto estruturas mais sistêmicas, 
orgânicas e horizontalizadas, tendem a facilitar o 
processo de gestão do conhecimento.
Ambiente – se o ambiente for muito estável, pode 
instigar pouca aprendizagem, mas se for muito 
dinâmico, pode dificultar o controle e monitoramento e 
os resultados das mudanças vigentes.
Conhecimento organizacional – Perspectivas e conceitos
Fonte: adaptada de Takahashi (2015).
Foco no processo
A aprendizagem é um 
processo contínuo e 
abrangente.
Noção de mudança
Envolve mudanças nos 
padrões de 
comportamento.
Natureza coletiva
Enfatiza a interação no 
coletivo.
Foco na criação e reflexão
É o processo-base para o 
questionamento e a 
inovação.
Foco na ação - perspectiva 
pragmática
Pela apropriação e pela 
disseminação do 
conhecimento.
Foco na ação - perspectiva 
sociológica
Ênfase na interação social, 
na experimentação e no 
compartilhamento de 
experiências.
Abordagem contingencial 
A aprendizagem ocorre 
em função da situação e 
do contexto social com 
significações culturais.
Abordagem cultural
É um processo pelo qual 
são construídos 
significados comuns à 
sociedade.
Abordagem institucional
É institucionalizada, o 
resultado inclui 
mecanismos formais e 
informais de partilha.
Figura 4 – Conceitos e perspectivas de aprendizagem organizacional
Relação cultura/aprendizagem 
Conceitos de 
aprendizagem
Circuito simples se caracteriza pelas mudanças 
incrementais, ou em um processo de melhoria contínua com 
inovações pequenas ou grandes a partir de algo que já 
existe.
Ciclo duplo considera a mudança em modelos mentais que 
proporcionam uma modificação ou renovação na cultura 
organizacional. Depende da capacidade da empresa em 
aprender. Estimulado pela necessidade de reação a crises ou 
problemas graves. Desaprender para aprender!
A deuteroaprendizagem é o domínio da própria capacidade 
de aprender, e acontece geralmente quando a organização 
entende a necessidade do aprendizado e sabe como deve 
aprender.
É um processo complexo envolvendo 
comportamento, cognição e cultura.
Aprendizagem organizacional. 
Perspectivas do BSC -
Aprendizagem e crescimento
Balanced Scorecard – Perspectiva, 
aprendizagem e crescimento
Bloco 3
Veruska Evanir Pereira
Balanced Scorecard -
Perspectiva, aprendizagem e crescimento
A metodologia do Balanced Scorecard (BSC),
ferramenta de gestão estratégica,
permite medir o progresso de uma organização em relação às 
suas metas; definir objetivos e medir resultados se 
distanciando da ideia dos indicadores financeiros tradicionais, 
de mercado ou de faturamento.
O conceito desta metodologia foi trazido pelos professores 
da Universidade de Harvard, David Norton e Robert, a partir 
da publicação em 1992 do trabalho O Balanced Scorecard: 
medidas que impulsionam o desempenho.
Relação cultura/aprendizagem 
A perspectiva dos processos internos: mede a 
excelência dos processos internos. Indicadores 
clássicos: produtividade; custo; tecnologia; e 
tempo de desenvolvimento de produtos e 
serviços.
A perspectiva financeira: leitura de 
curto, médio e longo prazos -
indicadores financeiros conectados 
com um plano de ação relacionado 
às estratégias e aos processos.
A perspectiva do cliente visa 
entender como as partes 
interessadas vêm a empresa, 
especialmente os clientes.
A perspectiva do aprendizado e 
crescimento é a que mais se relaciona 
com a gestão do conhecimento.
Fonte: Visual Generation/iStock.com.
Figura 4 - Perspectivas do Balanced Scorecard
Perspectiva, aprendizagem e crescimento
Baseia-se na construção de uma infraestrutura que gere 
crescimento e melhorias a longo prazo numa organização. 
Aquisição de ativos intangíveis – pilar do desenvolvimento inovador.
Esta perspectiva está ligada a 
pessoas e deve medir o 
desenvolvimento dos funcionários 
(treinamentos formais ou 
informais, por exemplo), a 
tecnologia de informação e o 
alinhamento de procedimento e 
rotinas organizacionais.
Figura 5 – Desenvolvimento de pessoasFonte: Anastasia Usenko/iStock.com.
Capital intelectual
A Gestão do 
Conhecimento possibilita que o 
ambiente de trabalho seja 
modificado de forma a estimular 
a criatividade, a geração de 
ideias, a cocriação (criação em 
grupos), fazendo com que a 
organização cresça de forma 
unida, em conjunto.
A perspectiva do aprendizado e 
crescimento está associada com a 
geração de capital intelectual.
• Obtenção e desenvolvimento 
de conhecimentos.
• Construção e disseminação dos 
dados e informações.
• Organização e da existência de 
um ambiente seguro que 
promova o desenvolvimento.
• Aplicação das competências 
necessárias à organização.
Sucesso Metas Ações Habilidades Recursos Incentivos Conhecimento
Início 
comprometido
Metas ? Habilidades Recursos Incentivos Conhecimento
Medo
insegurança
Metas Ações ? Recursos Incentivos Conhecimento
Frustração Metas Ações Habilidades ? Incentivos Conhecimento
Pequena 
transformação
Metas Ações Habilidades Recursos ? Conhecimento
CAOS Metas Ações Habilidades Recursos Incentivos ?
Importância do conhecimento
Conjunto alinhado de metas, ações, habilidades, recursos, incentivos e conhecimento, em 
que a falta de um desses fatores pode criar obstáculos para a implementação de estratégias 
organizacionais. A falta de conhecimento proporciona o caos.
Fonte: adaptada de: Ottoboni e Pagni (2004).
Figura 6 – Falta de recursos e obstáculos de implementação 
de estratégia organizacional
Teoria em Prática
Bloco 4
Veruska Evanir Pereira
Reflita sobre a seguinte situação
Existe uma nova tecnologia chegando no mercado, e a 
empresa que você atua precisa reagir rapidamente e 
dominar esse novo conhecimento para continuar na 
liderança.
Foi definido que os gestores são o público-alvo inicial de 
uma capacitação como estratégia de criação e 
transferência de conhecimento desta nova competência.
Considerando que esses gestores possuem muita 
experiência em sua área de atuação mas não tem o 
conhecimento sobre o novo tópico proposto, quais 
dinâmicas poderiam ser aplicadas a fim de atender o 
objetivo de criação e desenvolvimento de novos 
conhecimentos?
Norte para a resolução
Trazer gestores experientes de uma organização bem sucedida 
já é em si um grande desafio, pois estes podem estar 
acomodados com o sucesso e avaliar que não será preciso 
promover nenhuma mudança.
Mas, para promover a inovação, é necessário que novos 
conhecimentos sejam construídos ou mesmo conhecimentos 
antigos sejam reformulados.
Norte para a resolução
1. Inicialmente, é fundamental que tenhamos desenhado 
quais os objetivos da aprendizagem e que estes estejam 
alinhados com os resultados esperados para a prática no 
negócio.
2. A partir dos objetivos de aprendizagem esperados, deve-se 
pensar em práticas que sejam aderentes ao público-alvo, 
neste caso, os gerentes experientes.
3. Uma prática que costuma gerar bastante conhecimento é 
trazer especialistas no novo assunto para que os gestores 
possam se atualizar sobre o tema e todos estarem alinhados 
em relação ao novo conhecimento.
Norte para a resolução
4. Montar workshops em que os gestores possam declarar as 
suas dificuldades e/ou facilidades em relação a esse novo 
conhecimento e que estes possam ser conhecidos e discutidos 
por todo o grupo.
5. Trazer casos reais/práticos sobre o tema. Isso facilita a 
aprendizagem de temas complexos.
6. Uma prática que costuma gerar bastante conhecimento é 
trazer especialistas no novo assunto para que os gestores 
possam se atualizar sobre o tema e todos estarem alinhados 
em relação ao novo conhecimento.
Norte para a resolução
7. Seria interessante que, ao final do workshop, 
tivéssemos um plano de ação para a 
implementação de algumas práticas que foram 
desenvolvidas no protótipo e testadas em ambiente 
seguro (laboratório de inovação).
Desta forma, o aprendizado organizacional estaria 
atendendo às premissas de alguns conceitos sobre a 
aprendizagem organizacional, como os aspectos 
cognitivos, comportamentais e, se necessário, 
provendo mudanças culturais.
Dicas do(a) Professor(a)
Bloco 5
Veruska Evanir Pereira
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o login
através do seu AVA). Algumas indicações também podem estar 
disponíveis em sites acadêmicos como o Scielo, repositórios de 
instituições públicas, órgãos públicos, anais de eventos 
científicos ou periódicos científicos, acessíveis pela internet.
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos que 
você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, te convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Leitura Fundamental
Indicação de Leitura 1
O estudo da avaliação da aprendizagem organizacional é um campo 
muito interessante a ser desenvolvido, considerando que ainda 
temos muitos conceitos diferentes sobre o assunto.
O artigo Medidas da aprendizagem organizacional: revisão de 
literatura e agenda de pesquisa traz a pesquisa referente ao estado 
da arte sobre a mensuração da aprendizagem organizacional, ou 
seja, uma investigação sobre o que temos de contemporâneo sobre 
o assunto, além de uma agenda de pesquisa para o avanço do tema.
NEVES, Edson O.; STEIL, Andrea V. Medidas da aprendizagem 
organizacional: revisão de literatura e agenda de pesquisa. 
Organizações & Sociedade, Salvador, v. 26, n. 91, out./dez. 2019.
Indicação de leitura 2
O livro Psicologia da Educação e da Aprendizagem
apresenta um conteúdo muito interessante que vai te levar 
às raízes do aprendizado e do desenvolvimento humano sob 
a visão da Psicologia.
Como os conceitos de conhecimento são baseados em 
várias vertentes, sendo uma delas a Psicologia, vale a pena 
passear por essa leitura!
Referência
FREITAS, Márcia de F. R. L. de; PINTO, Rôsangela de O.; 
FERRONATO, Raquel F. Psicologia da Educação e da 
Aprendizagem. Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A., 2016.
Dica da Professora
A estratégia de utilizar laboratórios de inovação é muito 
salutar!
Nestes laboratórios, temos um ambiente seguro onde é 
possível criar sem julgamentos e prototipar, testar, errar e 
tentar novamente quantas vezes os recursos permitirem 
com muita agilidade!
A palavra de ordem é a cocriação, ou seja, a geração do 
conhecimento a partir do conhecimento individual e da 
memória organizacional para o conhecimento coletivo e 
uma possível transferência de conhecimento a partir das 
práticas.
Empresas privadas e o setor públicos estão atuando desta 
forma com muita energia!
Referências
CESARINO, M. A. S. V.; DOS PASSOS, M. C. M. O conhecimento orientado para a 
estratégia. Trabalho de diploma. Itajubá: UNIFEI, 2001.
FREITAS, Márcia de F. R. L. de; PINTO, Rôsangela de O.; FERRONATO, Raquel F. 
Psicologia da Educação e da Aprendizagem. Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A., 2016. Disponível em: http://biblioteca-
virtual.com/detalhes/ebook/608704ed54aa8872fc616ed0. Acesso em: 15 fev. 2022.
INSPER. Centro de Políticas Públicas do Insper. Panorama Educacional Brasileiro. 
2017 Disponível em: https://www.insper.edu.br/wp-
content/uploads/2018/09/20170407_panorama-educacional-
brasileiro2016.pdf. Acesso em: 15 fev. 2022.
OTTOBONI, Célia; PAGNI, Tales E. M. Aliando o Balanced Scorecard à Gestão 
do Conhecimento: integrando capital intelectual à estratégia. XXIV Encontro 
Nacional de Engenharia de Produção, Florianópolis, 2004.
TAKAHASHI, Adriana R. W. Competências, aprendizagem organizacional e gestão 
do conhecimento. Curitiba. Intersaberes, 2015. Disponível 
em https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/30906/pdf/0?code=4g1R
MQooVzoIODhRANSy16nplegfsfpxUs0U14A29IZ/3zrN0i+QnVnfdQSOjbzl7dfBLj0Y3l+
FgbDiDNNlVg==. Acesso em: 15 fev. 2022.
Bons estudos!