Trabalho - Recrutamento e Seleção

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03/06/2013
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Atualmente a concorrência por 
profissionais
qualificados vem aumentando, 
ampliando a competição entre 
organizações.
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Desta forma, cresce a necessidade de 
se obter a melhor forma de atrair 
profissionais
qualificados e garanti-los na 
organização.
Mas afinal, você sabe a 
diferença entre Recrutar e 
Selecionar
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CONCEITO
• “Um conjunto de procedimentos que visa 
atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos 
dentro da organização” Chiavenato (2002, 
p.173)
Recrutamento
• “ é a escolha do candidato mais 
adequado para a organização, dentre 
todos os recrutados, por meio de vários 
instrumentos de análise e comparação 
de dados”. Limongi-França e Arellano
(apud Fleury 2002, p.66)
Seleção
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CONCEITO
5
De maneira generalizada, o processo foi 
definido por Lodi (1992) como o “ 
processo de procurar empregados” e é 
de acordo com Aquino (1989) o elo entre 
o ambiente externo e a organização e 
funciona como o primeiro ponto de 
contato entre o trabalhador e a 
organização.
Etapas do Recrutamento
De qualquer forma, complexa ou não, o 
recrutamento envolve muitas etapas 
preparatórias, pois se procura olhar para 
o que a organização e o mercado tem a 
oferecer e para os passos que serão 
dados a fim de aproximar o candidato 
qualificado ao cargo claramente 
difundido.
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Execução do Processo de Recrutamento
Estudo do Mercado de Trabalho
Preparação da Requisição de Pessoal
Determinação de Necessidades de Pessoal
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Etapas do Recrutamento
Passos necessários:
Principais Técnicas para 
Recrutamento
Recrutamento Externo
• Consulta aos arquivos de 
candidatos;
• Indicação;
• Cartazes ou anúncios na 
instalações da organização;
• Contatos com sindicatos e 
associações de classe;
• Contatos com universidades, 
escolas, agremiações estaduais, 
diretórios acadêmicos, centro de 
integração empresa-escola;
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• Conferências e palestras em 
universidades;
• Contatos com outras empresas 
que atuam no mesmo mercado;
• Viagens de recrutamento em 
outras localidades;
• Anúncios em jornais , revistas e 
internet;
• Agências de recrutamento.
Recrutamento Externo direto
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Recrutamento Externo indireto
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Recrutamento Interno
É quando, havendo uma vaga, a organização 
procura preenchê-la remanejando seus 
funcionários, através de:
• Promoções (movimentação vertical);
• Transferências (movimentação horizontal);
• Transferências com promoção (movimentação 
diagonal).
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Principais Técnicas para 
Recrutamento
Recrutamento Misto
É quando a organização não faz apenas 
recrutamento interno ou apenas 
recrutamento externo. O recrutamento 
misto pode ser adotado em 3 alternativas 
de sistema. (Chiavenato, 1991).
Veja a seguir:
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Principais Técnicas para 
Recrutamento
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Vantagens e Desvantagens do 
Recrutamento Interno
V
an
ta
ge
n
s •Mais econômico
•Mais rápido
•Maior índice de validade e de 
segurança
•Fonte de motivação
•Aproveita os investimentos da 
organização
•Sadio espírito de competição
D
es
va
n
ta
ge
n
s •Exige que novos colaboradores 
tenham potencial de 
desenvolvimento
•Pode gerar conflito de interesses
•Quando administrado 
incorretamente, pode levar à 
situação conhecida como 
“princípio de Peter”
•Quando efetuado 
continuamente, pode levar os 
colaboradores a se limitarem , 
perdendo a criatividade e atitude 
de inovação
•Não pode ser feito em termos 
globais dentro da organização
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Alternativas de Recrutamento Misto
Inicialmente
Recrutamento 
Externo
Após
Recrutamento 
Interno
Inicialmente
Recrutamento 
Interno
Após
Recrutamento 
Externo
Recrutamento 
Externo e Interno 
simultaneamente
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Fator Custo / tempo do Recrutamento
Tempo
Custo
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Custo
Tempo
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Quanto maior a urgência, maior 
será o custo da técnica de 
recrutamento. Quando se 
desenvolve o recrutamento de 
forma contínua e 
sistematicamente, há um custo 
bem menor. (Chiavenato, 2004)
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Vantagens e Desvantagens do 
Recrutamento Externo
V
an
ta
ge
n
s • Traz “sangue novo” e 
experiências novas para as 
organizações;
• Renova e enriquece os 
recursos humanos da 
organização;
• Aproveita os investimentos 
em treinamento e 
desenvolvimento de pessoal 
feitos por outras empresas ou 
pelos próprios candidatos, 
obtendo resultados de 
desempenho em curto prazo. D
es
va
n
ta
ge
n
s • É geralmente mais demorado;
• É mais caro e exige inversões e 
despesas imediatas;
• Em princípio, é menos seguro 
do que o recrutamento 
interno, já que os candidatos 
são desconhecidos;
• Pode causar frustração no 
pessoal que deseja 
crescimento profissional;
• Afeta a política salarial da 
empresa e influencia as taxas 
salariais.
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A Função do Recrutador
Habitualmente a responsabilidade pelo 
recrutamento é do departamento de pessoal 
mas o recrutador de uma empresa não precisa 
ser necessariamente alguém do departamento 
de Recursos Humanos.
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Chiavenato (1999) diz que quando os 
recrutadores são escolhidos e treinados, o 
processo de recrutamento tem mais chances 
de ser bem sucedido.
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Recrutamento e Seleção
Candidato Aprovado
Candidato 
3
Candidato 
2
Candidato 1
Segundo Aquino (1980 p.159) “Recrutamento visa atrair para a 
organização bons candidatos, e a seleção, escolhe entre os 
melhores apresentados pelo recrutamento, daí o caráter de 
complemento entre eles.”
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Seleção
?
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Seleção - Conceito
Segundo Limongi-França e Arellano (apud Fleury 
2002, p.66), “seleção é a escolha do candidato 
mais adequado para a organização, dentre 
todos os recrutados, por meio de vários 
instrumentos de análise, avaliação e 
comparação de dados”
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Técnicas de Seleção
De acordo com Chiavenato (2002), a seleção de 
recursos humanos é um sistema de 
comparação e de escolha seguindo algum 
padrão ou critério que é obtido a partir das 
características do cargo.
Mas como obter informações sobre o cargo ???
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Obtenção de informações 
sobre o cargo
• É o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que 
o cargo exige do ocupante
Descrição e análise do 
cargo
• Anotações sistemática e criteriosa, feitas pelos chefes diretos, 
sobre os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que 
produziram melhor ou pior desempenho
Aplicação da técnica dos 
incidentes críticos
• Consiste em verificar na requisição, os dados que especificam 
os requisitos e características que o candidato ao cargo 
deverá ter
Requisição de 
empregado
• Consiste em verificar em empresas semelhantes cargos 
compatíveis, seu conteúdo, os requisitos e as características 
dos seus ocupantes
Análise do cargo no 
mercado
• É uma precisão aproximada do conteúdo do cargo e o que ele 
exige de seu ocupante.Hipótese de trabalho
Escolha das Técnicas de Seleção
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•Entrevistas
•Provas de Conhecimento
•Testes Psicológicos
•Técnicas Vivenciais
•Avaliação de Saúde
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Escolha das Técnicas de Seleção
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Entrevistas
• Para Toledo 
(1992), a 
entrevista é um 
instrumento 
fundamental na 
Seleção de 
Pessoal, é 
basicamente 
uma fonte 
coletora de fatos 
aparentes e 
passados.
Provas de 
Conhecimento
• Podem ser gerais 
ou específicas. 
As gerais 
procuram avaliar 
o grau de cultura 
geral do 
candidato, já as 
específicas, 
avaliar os 
conhecimentos 
profissionais.
Teste Psicológicos
• Servem para 
predizer o 
comportamento 
humano baseado 
no que o teste 
revelou.
• Podem ser 
divididos em: 
psicométricos e 
de personalidade
Técnicas Vivenciais
*Exigem respostas 
a situações de 
modo que os 
candidatos 
interajam e 
participem 
ativamente delas
���� Provas 
situacionais
���� Dinâmica de 
grupo
���� Psicodrama
Avaliação de 
Saúde
* O médico deve 
conhecer a função 
para avaliar as 
condições de 
saúde do 
candidato e 
verificar se ele 
está apto ou não 
para o 
desempenho da 
mesma.
O Processo de Seleção
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• Se baseiam no resultado de uma única técnicade 
seleção, é o tipo mais simples e imperfeito de 
seleção.
Seleção de estágio 
único de decisão
• Utilizado quando as informações colhidas no 
primeiro estágio são insuficientes para decidir 
definitivamente aceitar ou rejeitar um candidato.
Seleção sequencial 
de dois estágios de 
decisão
• É um processo de seleção com uma sequência de 
três tomadas com base em três técnicas de 
seleção.
Seleção sequencial 
de três estágios de 
decisão
• Utiliza o maior número de técnicas seletivas. A sua 
principal vantagem é a economia e custo de 
obtenção das informações sobre o candidato.
Seleção sequencial 
de quatro ou mais 
estágios de decisão
Função do Selecionador
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O Selecionador desempenha 
papel fundamental na hora 
da escolha dos candidatos, é 
o responsável por escolher a 
pessoa que vai preencher a 
vaga oferecida.
Para Aquino (1989), a 
qualidade primordial do 
selecionador é saber analisar 
as informações transmitidas 
pelos candidatos.
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PROCESSO
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Abertura da 
vaga
Divulgação da
vaga
Recrutamento Entrevistas
Provas de 
conhecimento
específico
Dinâmicas
Parecer dos 
candidatos
Seleção
Contratação
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&
O mercado vive em constantes 
mudanças
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Novos Softwares
Novos Processos
Consultorias
Inovações Permanentes
Novas Relações de Trabalho
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O papel do profissional de T&D 
passa a ser a “peça-chave” 
para direcionar o 
desenvolvimento de pessoas e 
agregar valores à organização
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DEFINIÇÃO
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Treinamento
“educação profissional que visa 
adaptar o homem ao trabalho em 
determinada empresa, preparando-
o adequadamente para o exercício 
de um cargo podendo ser aplicado a 
todos os níveis ou setores da 
empresa”. Barreto (1995)
DEFINIÇÃO
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Desenvolvimento
“aperfeiçoar as capacidades e 
motivações dos empregados a fim 
de torná-los futuros membros 
valiosos da organização”. Milkovich
e Boudreau (2000)
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Diferença entre os processos
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Curto prazo
Objetivo
Resultados Tangíveis
Desenvolvimento
Longo prazo
Subjetivo
Resultados Intangíveis
Treinamento
Principais Objetivos do Treinamento
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• Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas 
peculiares à organização;
2
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para as 
quais a pessoa pode ser considerada;
3
• Mudar a atitude das pessoas, criando um clima maior 
satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e 
torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
Em termos amplos, o treinamento envolve 
necessariamente um processo composto de 
quatro etapas:
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Levantamento de 
necessidades de 
treinamento
Programação de 
treinamento para 
atender as 
necessidades
Implementação e 
execução
Avaliação dos 
resultados
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•Visa planejar como as necessidades diagnosticadas deverão ser atendidas
Programação de Treinamento
•O que treinar, quem treinar, onde e quando treinar e as técnicas e conteúdos 
necessários.
Planejamento do Treinamento
•A relação instrutor x aprendiz deve ser saudável para um bom aproveitamento do 
conteúdo do treinamento
Execução do Treinamento
•O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência visa a retroação do 
sistema.
Avaliação dos resultados do Treinamento
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Requisitos 
exigidos pelo 
cargo
Habilidades 
atuais do 
ocupante do 
cargo
Necessidade 
de 
treinamento
Conceito de necessidade de treinamento 
ao nível do
cargo 
A Pesquisa de Necessidade de 
Treinamento é feita através de:
• Análise do sistema 
organizacional1º
• Análise dos Recursos 
Humanos e dos cargos2º
• Análise do Sistema de 
Treinamento3º
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Gestão por Competências
Competências básicas são habilidades, 
atitudes,interesses, traços, valor ou outra 
característica pessoal. Todo funcionário 
precisa possuir um conjunto de competências 
básicas para desenvolver seu trabalho na 
empresa
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A gestão por competências é um programa 
sistematizado e desenvolvido para definir perfis 
profissionais, que proporcionem maior 
produtividade e adequação ao negócio, 
identificando pontos de excelência e pontos de 
carência, suprindo lacunas e agregando 
conhecimento e tendo por base certos critérios 
mensuráveis objetivamente
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As novas competências exigidas 
pelas empresas são:
Aprender a aprender
Comunicação e colaboração
Raciocínio criativo e resolução de problemas
Conhecimento tecnológico
Conhecimentos de negócios globais
Desenvolvimento da liderança
Autogerenciamento de carreira
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Gestão do Conhecimento ( CG)
O conhecimento é uma mistura da experiência 
condensada, dos valores, de informações 
contextuais e insight(discernimento) de uma 
pessoa e que proporciona um a estrutura para 
avaliação e incorporação de novas experiências e 
informações. As pessoas transformam a 
informação em conhecimento, fazendo 
comparações, analisando as consequências, 
buscando as conexões e conversando com outras 
pessoas sobre as informações recebidas
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A gestão do conhecimento (knowledge management) 
refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, 
compartilhamento e utilização do conhecimento dentro 
da empresa. A gestão do conhecimento necessita de 
programas de aprendizado e desenvolvimento de longo 
prazo
1 • Maestria pessoal
2 • Modelos mentais – Ações e decisões
3 • Visão compartilhada
4 • Aprendizado em equipe
5 • Visão sistêmica
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Gestão do Conhecimento Corporativo
A Roda da 
Gestão do 
Conhecimento
Formalização
Disseminação
Aprendizagem
Construção e 
expansão
Aplicação
Retroação
Aquisição
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Tudo depende do conhecimento: pensar, 
raciocinar,decidir, fazer. Segundo Drucker, o 
conhecimento é a informação que transforma 
algo ou a alguém no sentido de realizar ações 
ou em função de dotar o indivíduo ou a 
instituição da capacidade de agir de maneira 
diferente ou mais eficiente. Conhecimento 
significa informação estruturada e capaz de 
gerar e agregar valor.
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Gestão do Conhecimento Corporativo
A Pirâmide dos níveis de GC
1
Inteligência 
organizacional
2
Criação, 
compartilhamento e 
gestão de informação
3
Gestão de documentação
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Aumenta o know-how organizacional
• Funciona como apoio ao 
desempenho
• Interage com bancos de dados
operacionais
• Ajuda a construir redes de expertiseCaptura e distribui expertise
• Promove gestão da informação em
tempo real
• Ajuda a comunicação e 
colaboração
• Ajuda a criar novos conteúdosPermite acesso e 
distribuição
• Os documentos são 
arquivados
online
Desenvolvimento de Pessoas
Há muitos métodos para o desenvolvimento de 
pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento 
de habilidades pessoais no cargo (como 
rotação de cargos, posições de assessoria e 
atribuições de comissões) e fora do cargo 
(como cursos e seminários, exercícios de 
simulação e treinamento fora da empresa).
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Rotação de cargos
• Significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização.
Posições de Assessoria
• Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe 
provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da 
organização.
Aprendizagem prática
• É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo 
integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos.
Atribuição de comissões
• Significa uma Oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho 
compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação dos outros e pesquisar 
problemas específicos da organização.
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Desenvolvimento de Pessoas
Participação em cursos e seminários externos
• É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e 
seminários. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver 
habilidades conceituais e analíticas.
Exercíciosde simulação
• Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de 
papéis (role playing) etc.
Treinamento fora da empresa
• Uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com 
a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da 
organização e que precisam ser obtidos fora dela.
Estudo de casos
• É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita 
de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
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Desenvolvimento de Pessoas
Jogos de empresas
•Também denominados management games ou business games, são técnicas de desenvolvimento 
nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões 
computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.
Centros de desenvolvimento externo
•Ou inhouse development centers, são métodos baseados em centros localizados na empresa para 
expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades 
pessoais.
Coaching
•O gerente pode integrar vários papéis como líder renovador, preparador, orientador e impulsionado 
r para se transformar em um coach. O coaching significa o conjunto de todas essas facetas.
Estudo de casos
•É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um 
problema organizacional para ser analisado e resolvido.
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Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento de carreiras
O desenvolvimento de pessoas está 
intimamente relacionado com o 
desenvolvimento de suas carreiras.
Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos 
ocupados por uma pessoa ao longo de sua 
vida profissional.
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T&D Como base para a qualidade total
Quando uma organização se prepara para a 
melhoria através da qualidade total, ela 
precisa definir seu programa de treinamento e 
desenvolvimento (T&D) de maneira que sejam 
planejados, coordenados, implementados, 
avaliados e melhorados em um processo 
contínuo.
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T&D Como base para a qualidade total
Novos tipos de treinamento são necessários 
para apoiar esse processo e implementar 
abordagens bem-sucedidas de melhoria 
através de todas as pessoas dentro da 
organização. O treinamento deve levar em 
conta que a necessidade para envolvimento -
e flexibilidade é o corolário óbvio: treinar e 
retreinar incessantemente.
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Utilizar o treinamento como 
veículo para desenvolver confiança 
na organização.
Processo de 
desenvolver 
talentos
Processo de 
agregar talentos
Processo de 
aplicar talentos
Processo de 
recompensar 
talentos
Processo de 
manter os 
talentos
Processo de 
monitorar os 
talentos
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Ampliar os conhecimentos evita o 
desemprego
Diante da atual situação socioeconômica, as 
pessoas e as organizações estão mais 
preocupadas com os índices de desemprego 
do que com um fenômeno menos visível, mas 
muito mais grave: a erosão provocada pela 
diferença de velocidade que as mudanças 
tecnológicas estão requerendo em termos de 
conhecimentos e habilidades da força de 
trabalho e a velocidade da reaprendizagem.
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Referências Bibliográficas
Chiavenato, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7ª Edição/2009
A importância do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas organizações -
www.gestaoporcompetencias.com.br
Estudo sobre os Processos de Recrutamento e Seleção em Agroindústrias: AMADO, Luiz Cervo; BERVIAN, Pedro 
Alcino. Metodologia Científica. 4 ed. São Paulo: Makron Books, 1996.
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização: Recrutamento, Planejamento e Seleção de 
Pessoal. São Paulo: Atlas, 1991.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas,1992
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1989
DECENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 1996.
IVANCEVICH, Jonh M. Organizações. Comportamentos e Estruturas de Processos. São Paulo: Atlas, 1995.
Comportamento, Estrutura e Processos. São Paulo: Atlas, 1998.
GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
LODI, João Bosco. Recrutamento de Pessoal. São Paulo: Pioneira, 1992.
MATTAR, Fauze N. Pesquisa de Marketing. São Paulo. Atlas, 1996
MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994.
SELEÇÃO POR COMPETENCIAS. Disponível em:http://www.portaldaadministracao.org/2007/04/selecao-por-
competencias-um-desafiopara-a-area-de-recursos-humanos/. Acesso em: 04 de set. 2007.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração.São Paulo: Atlas, 2005.
WERTHER, Willian B. Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo:McGraw-Hill do Brasil, 1983.
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Gestão de Recursos Humanos
Estácio – 2013 – 1º Período
Alunos:
Daiane Luiza de Brito Pereira
Lislaine de Assis Martins
Lucilene Freitas dos Santos
Márcio Azevedo Maymone
Tamires Maria da Silva 58