Técnicas de Seleção Exercícios Avaliando o Aprendizado

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Técnicas de Seleção Exercícios Data: 15/05/2015 10:18:02 (Finalizada)
	1a Questão (Ref.: 201410738705)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Marque a opção correta, onde o objetivo corresponda ao tipo de entrevista. Entrevistas por competências - tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato frente ao perfil de competências que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Entrevistas técnicas ¿ tem como propósito identificar o nível de conhecimento específico em determinada área/assunto. Entrevistas situacionais - objetivam inferir comportamentos futuros, e com roteiro delimitado de perguntas.
		
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	 
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201410738713)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Que tipo de questionamento exemplifica ser uma entrevista situacional?
		
	 
	Seu líder solicitou sua ajuda para preparar uma apresentação em inglês para a diretoria com muita urgência. Como você não domina o idioma, como agiria nessa situação?
	
	Cite um exemplo na qual sua liderança foi decisiva para o alcance de um resultado satisfatório.
	
	Exemplifique como se contabiliza o recebimento dos produtos de capitalização.
	
	O que conhece sobre as normas contábeis americanas?
	
	Conte-me uma situação em que você foi capaz de gerar excelentes negócios e atingir metas altamente desafiadoras.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201410744303)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Pela peculiaridade da construção de uma Entrevista Comportamental com foco em Competências, pode-se dizer que
		
	
	Usa como base as atribuições do cargo
	 
	Investiga o comportamento do candidato baseada em experiências passadas
	 
	O conjunto das alternativas propostas como resposta, atende plenamente o enunciado da questão
	
	É personalizada para cada Perfil de Competência
	
	Possui um roteiro definido e preestabelecido
	 4a Questão (Ref.: 201410746435)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Quando nos propomos a fazer uma entrevista com foco em competências, fazemos um levantamento das competências necessárias para a o cargo. Com base nessas competências elaboramos perguntas para verificarmos o grau de maturidade para as competências em questão. Escolha a alternativa abaixo que não pode ser considerada pergunta com foco em competências, considerando um processo seletivo para preencher a vaga de coordenador:
		
	
	Poderia me falar sobre os principais investimentos feitos em sua carreira profissional nos últimos cinco anos.
	 
	Qual a coisa mais importante que você acha que é necessário para um bom trabalho em equipe?
	
	Descreva-me uma situação em que você assumiu responsabilidades por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e por quê?
	
	Fale-me sobre uma situação em que você coordenou um projeto de mudanças que não era bem aceito pela equipe.
	 
	Conte-me sobre algum projeto de que você participou ou coordenou e precisou ter prazo prorrogado
	
	 5a Questão (Ref.: 201410052999)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Considerando o desenvolvimento do processo de recrutamento e seleção por diversos atores ¿ a área requisitante, a equipe de recursos humanos e consultorias especializadas. A responsabilidade pela decisão final de uma contratação é da área requisitante. PORQUE A chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional. A respeito dessa afirmação, assinale a opção correta:
		
	
	A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda é verdadeira.
	 
	As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
	 
	As duas asserções são proposições verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
	
	Ambas as asserções são proposições falsas.
	
	A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	 6a Questão (Ref.: 201410744146)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Este é um conceito de:
		
	 
	competência técnica
	
	seleção de pessoas
	
	gestão de pessoas
	 
	seleção por competências
	
	recrutamento de pessoas
	 1a Questão (Ref.: 201410658333)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (1 de 1)
	
	A Dinâmica de Grupo é uma técnica que permite o Selecionador observar aspectos do comportamento dos candidatos e comparar qual destes possuem os comportamentos desejáveis para o perfil do cargo. Levando em conta esse fragmento de texto, podemos afirmar que:
		
	
	Não há necessidade do Selecionador ser imparcial numa Dinâmica de Grupo, mas numa Entrevista sim.
	
	Na Dinâmica de Grupo o que deve ser avaliado além dos comportamentos dos candidatos é a postura do Observador durante o processo.
	 
	O Selecionador deve ser imparcial e não confundir os comportamentos dos candidatos com os seus valores, pois não é isso que está em jogo.
	
	É importante que os candidatos tenham comportamentos parecidos com o do Selecionador já que este trabalha na empresa que eles estão pleiteando a vaga.
	
	Numa Dinâmica de Grupo caso não haja nenhum candidato com comportamentos adequados ao perfil, encaminhamos o menos pior para o Requisitante da vaga.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201410619401)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (1 de 1)
	
	A técnica utilizada em seleção que possibilita ao selecionador verificar o comportamento do candidato em diversos papeis, seja em atividades vivenciais ou em jogos empresariais, para analisar sua interação interpessoal é definida como:
		
	
	Games e Imersão
	
	Teatro selecionador
	
	Grupo focal
	 
	Dinâmica de grupo
	
	Simulação de trabalhos
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201410738718)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Com relação à técnica ¿jogos¿, utilizada em dinâmica de grupo, assinale a alternativa correta.
		
	
	A utilização de jogos desfavorece a observação do perfil competitivo, reação a frustração, capacidade de liderança, capacidade de desenvolvimento de ações estratégicas, organização, foco em resultados, interação no grupo, entre outros.
	 
	Essa técnica de jogos permite a observação de características como: articulação não verbal, individualismo, ambição, posicionamento.
	
	O selecionador não poderá aplicar o jogo, dividindo os participantes em subgrupos e apresentando as regras e critérios que deverão ser seguidos.
	
	Jogos não são utilizados quando se pretende observar o perfil do candidato em situações competitivas.
	 
	Jogos são utilizados quando se pretende observar o perfil do candidato em situações competitivas.
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201410738717)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Marque a alternativa correta. Qual item abaixo não é técnica utilizada na dinâmica de grupo?
		
	 
	Debates
	 
	Comunicação planejada
	
	Simulações
	
	Jogos
	
	Estudo de caso
	 5a Questão (Ref.: 201410744172)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (1 de 1)
	
	Segundo Almeida, P.N. (1973) a dinâmica de grupos, acima de tudo, funciona como um processo de democratização: leva os indivíduosa participarem e terem responsabilidades e a desenvolverem o espírito de iniciativa. É também um veículo de socialização à medida que proporciona a convivência.
Assim, analise as seguintes asserções:
I - A dinâmica de grupo é uma técnica de seleção que objetiva observar o comportamento e atitude dos candidatos interativamente, através da aplicação de técnicas vivenciais onde os candidatos têm oportunidade de descontrair e buscar interação com outros participantes.
PORQUE:
II - São utilizados quando se pretende observar o perfil do candidato em situações competitivas. Essa técnica permite a observação de características como: articulação verbal, negociação, ambição, posicionamento. O selecionador poderá aplicar o jogo, dividindo os participantes em subgrupos e apresentando as regras e critérios que deverão ser seguidos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
		
	
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	 
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201410086690)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Um gestor de RH aplicando uma dinâmica de grupo para seleção de pessoas utilizou a técnica dos autógrafos no início da dinâmica. Qual a sua intenção?
		
	
	 a) Aplicar um trabalho em equipe
	
	e) Trazer o debate do grupo e observar a argumentação dos participantes
	
	d) Promover uma maior aproximação e conhecimento entre os participantes
	
	b) Apresentar os participantes
	
	c) Suscitar reflexões
		1.
		Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
		
	
	
	
	
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
	
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
	
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿
	
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
	
	 
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
	
	
		2.
		Ao final de uma dinâmica de grupo bem desenvolvida, com finalidade de seleção, é possível:
		
	
	
	
	 
	Que não haja aperfeiçoamento coletivo, uma vez que se trata de uma experiência muito competitiva
	
	
	Que a maioria dos participantes se sinta com autoestima rebaixada, por terem percebido que não possuem o perfil exigido para o cargo
	
	 
	Que o candidato tenha refletido sobre suas atitudes e comportamentos
	
	
	Que grupo de candidatos esteja menos coeso
	
	
	Que os participantes estejam mais inibidos
	
	
		3.
		Dinâmica de grupo é uma técnica que pode oferecer subsídios riquíssimos sobre o perfil dos candidatos, sobretudo, no que concerne às competências atitudinais ou comportamentais. Em decorrência disto, do que se trata a etapa de elaboração da dinâmica de grupo?
		
	
	
	
	
	Selecionador verifica os objetivos pretendidos, busca auxílio nos manuais/livros de jogos em dinâmica, define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), compatibiliza técnica e perfil do cargo, providencia um local adequado ao tamanho do grupo e sem barulhos/interrupções que possam atrapalhar a concentração dos candidatos, realiza uma pesquisa de recursos e apresenta uma estrutura com atividades adequadas para não expor, desnecessariamente, os candidatos à situações vexatórias ou ¿humilhantes¿.
	
	 
	Selecionador verifica os objetivos pretendidos, busca auxílio nos manuais/livros de jogos em dinâmica, define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), compatibiliza técnica e perfil do cargo, mensura o nível de complexidade da tarefa a ser proposta, realiza uma pesquisa de recursos e apresenta uma estrutura com atividades adequadas para não expor, desnecessariamente, os candidatos à situações vexatórias ou ¿humilhantes¿.
	
	
	Selecionador verifica os objetivos pretendidos, na convocação deverá informar aos participantes a etapa, local e o tempo de duração da dinâmica, evitando transtornos aos candidatos quanto aos compromissos, define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), compatibiliza técnica e perfil do cargo, mensura o nível de complexidade da tarefa a ser proposta, realiza uma pesquisa de recursos e apresenta uma estrutura com atividades adequadas para não expor, desnecessariamente, os candidatos à situações vexatórias ou ¿humilhantes¿.
	
	
	O selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), busca auxílio nos manuais/livros de jogos em dinâmica, define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), compatibiliza técnica e perfil do cargo, mensura o nível de complexidade da tarefa a ser proposta, realiza uma pesquisa de recursos e apresenta uma estrutura com atividades adequadas para não expor, desnecessariamente, os candidatos à situações vexatórias ou ¿humilhantes¿.
	
	
	Selecionador verifica os objetivos pretendidos, busca auxílio nos manuais/livros de jogos em dinâmica, define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), apresenta ao requisitante as técnicas que serão utilizadas na dinâmica para entendimento na forma de condução, mensura o nível de complexidade da tarefa a ser proposta, realiza uma pesquisa de recursos e apresenta uma estrutura com atividades adequadas para não expor, desnecessariamente, os candidatos à situações vexatórias ou ¿humilhantes¿.
	
	
		4.
		A dinâmica de grupo é composta por quatro etapas: Uma etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), tendo em vista o perfil do cargo a ser selecionado. Outra etapa na qual após a finalização da dinâmica, facilitador e observador conversam a respeito das impressões geradas, estabelecendo um ranking dos candidatos. Também temos a etapa na qual o selecionador atuará como facilitador, conduzindo todo o processo, e finalmente a etapa onde o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante as técnicas que serão utilizadas no decorrer da dinâmica para que o mesmo entenda a forma de condução. Assinale a opção que demonstra a ordem que as etapas se apresentam na descrição acima e em seguida a ordem correta que as etapas devem ocorrer:
		
	
	
	
	
	1. Elaboração, aplicação, análise dos dados e preparação. 2. Preparação, aplicação, elaboração e análise de dados.
	
	
	1. Aplicação, elaboração, preparação e análise de dados. 2. Preparação, elaboração, aplicação e análise de dados.
	
	
	1. Preparação, aplicação, elaboração e análise de dados. 2. Preparação, aplicação, elaboração e análise de dados.
	
	 
	1. Elaboração, aplicação, análise dos dados e preparação. 2. Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
	
	 
	1. Elaboração, análise dos dados, aplicação e preparação. 2. Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Fernando foi convocado para participar de um processo de seleção. Ao chegar na empresa, verificou que a primeira etapa pela qual passaria seria a dinâmicade grupo. A facilitadora chegou ao local, se apresentou e pediu para que todos falassem o que mais gostam de fazer, a experiência profissional e o nome. Qual é o nome dessa técnica utilizada pela facilitadora:
		
	
	
	
	
	Técnica de aquecimento
	
	 
	Técnica de quebra-gelo
	
	 
	Técnica de apresentação
	
	
	Técnica de atividade avaliativa
	
	
	Técnica de seleção
	
	
		6.
		Durante uma dinâmica de grupo, os candidatos foram orientados a realizar a seguinte atividade: Em duplas, iriam conversar e trocar informações com objetivo de se conhecer melhor, após essa conversa, um apresentaria o outro para o restante dos candidatos presentes na dinâmica. Chamamos essa técnica de:
		
	
	
	
	
	Técnica de quebra-gelo
	
	 
	Técnica de apresentação
	
	
	Técnica de desenvolvimento
	
	
	Técnica de aquecimento
	
	
	Técnica de levantamento de competências
		1.
		A grafologia avalia competências como: tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores. Em seleção, a escrita é mais utilizada para:
	
	
	
	
	 
	Nível tático e operacional
	
	 
	Nível estratégico e para alguns cargos especializados de maior senioridade no nível técnico.
	
	
	Somente para o nível estratégico
	
	
	Nível estratégico e operacional
	
	
	Somente para o nível operacional
	
	
		2.
		A forma particular que um indivíduo dá a uma determinada letra do alfabeto pode ter origem em diversos fatores físicos e emocionais, sendo que todos os nossos movimentos resultam de impulsos cerebrais. Baseado nesta afirmativa, assinale a opção de resposta que considera corretamente como a produção da escrita acontece
	
	
	
	
	
	De maneira coletiva
	
	
	O conjunto das opções de resposta ofertado, atende plenamente o enunciado da questão
	
	
	Conforme os cadernos de caligrafia usados no passado
	
	
	A partir de esforços em grupo
	
	 
	De forma individual
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Técnica que avalia traços de personalidade e de caráter através da escrita e tem sido atualmente utilizada internacionalmente para seleção e mobilização de profissionais nas empresas:
	
	
	
	
	
	taquigrafia
	
	
	caligrafia
	
	 
	Grafologia
	
	
	podologia
	
	
	quirologia
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		A Grafologia voltada à área ____________ auxilia seleção de pessoal, desenvolvimento interno (carreira), promoções.
	
	
	
	
	
	Médica
	
	
	Educacional
	
	
	Judicial
	
	 
	Empresarial
	
	 
	Psicológica
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		A grafologia é aplicada por meio de uma redação realizada pelo candidato, com tema livre ou direcionado pelo selecionador, contendo em torno de 20 linhas, devendo ser realizada da seguinte maneira:
	
	
	
	
	
	Utilização de caneta esferográfica, não podendo escrever no verso.
	
	
	Utilização de letra cursiva (que é a letra corrida, utilizada na assinatura).
	
	
	Datar e assinar a folha.
	
	
	Papel A4 sem pauta.
	
	 
	Todas as respostas estão corretas
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Sobre a técnica grafologia, assinale a opção incorreta:
	
	
	
	
	
	Grafologia é aplicada por meio de uma redação realizada pelo candidato, com tema livre ou direcionado pelo selecionador, contendo em torno de 20 linhas.
	
	 
	A grafologia pode ser utilizada como única técnica de avaliação do candidato, pois possui um índice de 100% de acerto.
	
	
	A grafologia é uma ferramenta de apoio e deve ser utilizada como suporte ao processo seletivo em conjunto com outras técnicas de seleção e não como a única ferramenta de apoio à decisão.
	
	
	Avalia as características e predominâncias da escrita.
	
	
	Através da redação, o grafólogo irá analisar as características da escrita do candidato, elaborando um laudo detalhado.
		1.
		Os testes abaixo são referente a testes de personalidade. Quem é o profissional habilitado para aplicar e analisar os testes?
		
	
	
	
	 
	Psicólogo
	
	
	Todos as funções acima
	
	
	Contador
	
	
	Administrador
	
	
	Advogado
	
	
		2.
		Sobre a Teoria Multifatorial de Thurstone, analise as seguintes afirmativas:
I- Teoria que considera a estrutura mental das pessoas formada por fatores independentes entre si, cada um deles responsável por determinada aptidão.
II- Teoria que identifica determinadas características de personalidade no indivíduo, responsáveis pela qualidade de suas interações.
III- Teoria que identifica sete fatores específicos, medidos por uma bateria de testes e que objetivam oferecer um prognóstico futuro ou potencial de desenvolvimento do candidato.
		
	
	
	
	 
	Estão corretas apenas as afirmativas I e II.
	
	
	Estão corretas as afirmativas I, II e III.
	
	
	Estão corretas apenas as afirmativas II e III.
	
	 
	Estão corretas apenas as afirmativas I e III.
	
	
	Está correta apenas a afirmativa I.
	
	
	
		3.
		São técnicas de seleção: I- provas ou testes de conhecimento; II- testes psicológicos; III- testes de personalidade; IV- técnicas de simulação.
		
	
	
	
	
	Apenas os testes psicológicos são usados em seleção.
	
	
	apenas as alternativas III e IV são verdadeiras.
	
	
	apenas as alternativas II e III são verdadeiras.
	
	 
	Todas as alternativas apontadas são verdadeiras
	
	
	apenas as alternativas I e III são verdadeiras.
	
	
		4.
		Ao ser contratado como estagiário de administração no setor de seleção, Mauricio não foi informado que ele não poderia aplicar determinados testes, como o de personalidade, por exemplo. Já testes miméticos, réplicas ou testes situacionais estariam liberados. Qual o motivo da proibição?
		
	
	
	
	
	somente efetivos podem aplicá-los
	
	
	apenas formados podem aplicá-los
	
	 
	somente psicólogos podem aplicá-los
	
	
	apenas estagiários de gestão de RH podem aplicá-los
	
	
	somente formados em RH podem aplicá-los
	
	
		5.
		Com relação aos diferentes tipos de testes utilizados em processos seletivos, marque a alternativa correta:
		
	
	
	
	
	Os Testes Psicológicos são melhores do que os Testes de Personalidade porque avaliam a capacidade atual do candidato para realizar determinado trabalho.
	
	
	Os Testes Situacionais podem ser divididos em: inventários, expressivos e projetivos.
	
	 
	Os Testes Práticos procuram identificar a habilidade do candidato para determinadas tarefas, frente às necessidades específicas do cargo.
	
	
	Os Testes de Personalidade avaliam as aptidões dos candidatos.
	
	
	As Provas de Conhecimentos procuram identificar o nível de conhecimento geral dos candidatos exigido pelo cargo e são realizadas por meio de uma dramatização.
	
	
		6.
		No processo de seleção de pessoal, o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia a dia no trabalho, quanto a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão, denomina-se:
		
	
	
	
	 
	Prático
	
	
	Psicológico de personalidade
	
	
	Grafológico
	
	 
	Situacional
	
	
	Psicológico de aptidão
	
	
		1.
		Marque a alternativa que sugere, com exatidão, como o selecionador deve redigir um laudo de seleção:
		
	
	
	
	
	"O profissional possui foco no ser humano e é empático".
	
	
	"O profissionalpossui clareza e objetividade na comunicação".
	
	
	"O profissional é focado em resultados e cordial em seus relacionamentos".
	
	
	"O profissional possui facilidade para trabalhar em equipe".
	
	 
	"O profissional denotou ter foco em resultados e demonstrou facilidade de comunicação".
	
	
	
		2.
		O setor de Recursos Humanos da empresa ABC ltda. está realizando um processo de seleção para a vaga de Gestor Comercial, ao todo, 10 candidatos participaram das dinâmicas de grupo, mas somente 5 seguirão para a próxima etapa que são as entrevistas individuais. O RH da empresa deve entrar em contato com os candidatos para realizar o feedback da primeira etapa. O RH decidiu fazer da seguinte forma: os 5 aprovados para a entrevista receberão um telefonema comunicando a aprovação para a segunda etapa do processo e os 5 não selecionados receberão um e-mail. Assinale a opção que contém o conteúdo correto para realização do feedback via e-mail:
		
	
	
	
	 
	Aviso que a 1ª etapa do processo foi concluída; Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa; A informação que o currículo permanecerá na organização para uma próxima oportunidade.
	
	
	A informação que o currículo permanecerá na organização para uma próxima oportunidade.
	
	
	Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa.
	
	
	Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa; A informação que o currículo permanecerá na organização para uma próxima oportunidade. Descrição das competências necessárias a vaga e que não foram encontradas no candidato.
	
	
	Aviso que o candidato não foi selecionado para a próxima etapa pois não apresenta conhecimento suficiente para a função; Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Ao final do processo seletivo, o selecionador deverá elaborar um laudo com suas impressões a respeito de cada candidato. Sobre o assunto, marque a alternativa correta:
		
	
	
	
	
	O selecionador deve destacar neste laudo apenas suas impressões gerais sobre o candidato, sem indicar se este é apto ou não ao cargo, pois esta não é sua responsabilidade.
	
	
	O selecionador deve destacar nesse laudo apenas sua avaliação sobre cada competência requerida pelo cargo e apresentada pelo candidato.
	
	
	O selecionador deve destacar neste laudo apenas o histórico profissional do candidato para posterior avaliação do requisitante da vaga.
	
	
	O selecionador deve destacar neste laudo apenas se o candidato encontra-se apto ou não ao cargo em questão, pois as outras informações colhidas durante o processo seletivo são sigilosas e não devem constar do laudo de seleção.
	
	 
	O selecionador deve destacar neste laudo os aspectos motivacionais e comportamentais dos candidatos, um breve histórico do mesmo, sua avaliação sobre as competências requeridas pelo cargo e, por último, sua indicação ou não do candidato ao setor requisitante, que será o responsável pela decisão final.
	
	
	
		4.
		Após a aplicação das técnicas de seleção, o selecionador deve elaborar um laudo individual sobre cada candidato. Marque a alternativa que identifica os dados que este laudo deve conter:
		
	
	
	
	
	Nome, idade, estado civil, formação, interesses e aspirações, parecer final.
	
	
	Dados pessoais, histórico profissional, competências destacadas, parecer final.
	
	 
	Dados pessoais, formação, histórico profissional, competências destacadas, parecer final.
	
	
	Nome, idade, últimos empregos, parecer final.
	
	
	Dados pessoais, interesses, histórico profissional, parecer final.
	
	
	
		5.
		Sobre o feedback fornecido nos processos seletivos, marque a alternativa correta:
		
	
	
	
	
	O feedback deve ser fornecido apenas na primeira etapa, dispensando aqueles que não prosseguirão o processo seletivo.
	
	 
	O feedback deve ser fornecido a todos os participantes do processo seletivo em qualquer etapa, garantindo respeito e seriedade ao processo.
	
	
	O feedback deve ser fornecido apenas aos candidatos aptos na primeira etapa, que continuarão participando do processo seletivo.
	
	
	O feedback deve ser fornecido apenas àqueles que forem considerados aptos para o cargo em questão, ao final do processo seletivo.
	
	 
	O feedback deve ser fornecido apenas àqueles que não foram considerados aptos para o cargo, ao final do processo seletivo.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Ao terminar um processo seletivo os candidatos são avaliados e é emitido um laudo ou parecer de seleção final levando em conta o que foi observado. Deve-se ter  o cuidado de não fazer afirmativas sobre comportamentos do candidato tais como: ele é assertivo, tem iniciativa...,em vez disso pode-se escrever: demonstra ter iniciativa...O objetivo de fazer isso é:
		
	
	
	
	
	Nem sempre o Selecionador tem certeza do que foi observado, então é melhor não se comprometer.
	
	 
	Devemos retratar aquele momento apenas da Seleção, o que foi observado e não afirmar, pois poderá haver mudança no futuro.
	
	
	 Quem deve afirmar sobre o comportamento do candidato é a área requisitante.
	
	
	Não devemos nos responsabilizar pelos comportamentos do candidato.
	
	
	Os comportamentos são mutáveis por isso devemos afirmar.
	 1a Questão (Ref.: 201410609184)
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	Com relação ao perfil dos profissionais exigidos pelas empresas no mercado de trabalho, podemos citar, exceto:
		
	
	Flexibilidade
	 
	Introspecção
	
	Resiliência
	
	Iniciativa
	
	Criatividade
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201410088507)
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	Existem diversas definições para Seleção de Pessoas. Quanto à definição de Seleção de Pessoas é correto afirmar, exceto:
		
	
	é o processo de obtenção e uso das informações a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
	
	a seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, aquelas que apresentam as características desejadas por esta.
	 
	a seleção visa à adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa.
	
	é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as condições de mercado.
	 
	a seleção de recursos humanos visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201410276674)
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	O mercado de trabalho é constituído por organizações e as suas demandas por mão de obra, e pelos recursos humanos disponíveis para o preenchimento das vagas existentes nas empresas. Essa relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho que é pautado pela relação de oferta e procura. Temos observado que as organizações estão com dificuldades de encontrar profissionais em determinadas áreas para suprir as suas demandas. Das ações abaixo, qual tem sido a solução encontrada pelas empresas para obter o profissional com as competências e habilidades necessárias e alinhados com a cultura da organização?
		
	
	Utilizar meios mais eficientes para divulgação da vaga e captação de candidatos.
	 
	Investir em qualificação e programas de estágio e trainees.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com menos exigências dos candidatos.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com maiores exigências dos candidatos.
	
	Optar por mão-de-obra similarpara atender as suas demandas.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201410619398)
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	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para que um candidato possa atuar num determinado cargo é denominado de:
		
	
	Talentos inerentes ao cargo
	
	Profissiografia descritiva
	 
	Descrição do perfil funcional
	
	Características do cargo
	 
	Competências do cargo
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201410619399)
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	Numa organização as competências que garantem a sua competitividade, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes, e que estão correlacionadas aos seus valores, são denominadas de competências:
		
	
	Funcionais
	
	Técnicas
	
	Operacionais
	
	Estratégicas
	 
	Organizacionais
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201410609179)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Entende-se por Mercado de Trabalho:
		
	
	A busca constante de profissionais por oportunidades no mercado de trabalho.
	
	A procura incessante das organizações por profissionais capacitados.
	 
	A relação entre oferta e procura, onde por um lado existem oportunidades de emprego oferecidas pelas organizações e, por outro, profissionais em busca de desafios condizentes com seu perfil de competências.
	
	Nenhuma das alternativas anteriores.
	
	Um local onde existe um aglomerado de empresas.
	
	 Gabarito Comentado
	1a Questão (Ref.: 201410116065)
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	Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão ¿Facilitador¿ para o papel do Selecionador
		
	
	Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
	
	Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
	 
	Orientar os candidatos
	 
	O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
	
	Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201410272495)
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	Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos ¿ os métodos de seleção ¿ permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas, também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. E, por conseguinte, considerando que cabe ao selecionador a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado, avalie as afirmações a seguir. I. Além de informações objetivas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional. II. O selecionador não define as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas. III. O selecionador deverá reunir-se única e exclusivamente, com a diretoria do requisitante para levantar todas as informações que julgar serem importantes para a otimização do processo de busca no mercado. É correto o que se afirma em
		
	
	II, apenas.
	 
	I, II e III.
	
	II e III, apenas
	 
	I, apenas.
	
	I e III, apenas.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201410659167)
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	O processo de seleção de pessoal inicia-se pela abertura de uma vaga na organização. O selecionador deverá, então, levantar todas as informações importantes sobre o cargo, que constam na Requisição de Pessoal, para otimizar o processo de busca desse profissional no mercado. A respeito dessa afirmação, assinale a opção correta:
		
	
	A Requisição de Pessoal deve ser preenchida pelos candidatos à vaga em questão, fornecendo os dados pessoais e profissionais requeridos.
	
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pelo Setor de Marketing da organização, por ser o responsável pela divulgação da vaga em aberto.
	
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pela Diretoria da organização, por ser quem decide pela contratação ou não do candidato.
	 
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pelo gestor da área requisitante, por conhecer os requisitos importantes para o cargo.
	 
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pelo Setor de Seleção, por ser quem define as técnicas de seleção que serão usadas.
	
	 4a Questão (Ref.: 201410683543)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Em relação à temática Recrutamento e Seleção, assinale a alternativa correta:
		
	 
	Especificação de cargo são as atividades que o funcionário irá exercer na empresa;
	
	A descrição de cargo é o que o funcionário precisa ter para desempenhar suas tarefas;
	
	Seleção é considerada a identificação de funcionários;
	
	Recrutamento seria a escolha do candidato para o cargo proposto;
	 
	Descrição e especificação de cargos servem para recrutamento e seleção, e para outros processos na empresa.
	
	 5a Questão (Ref.: 201410064474)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	A Justiça Federal suspendeu processo de seleção de pessoal da Marinha, porque foram utilizados critérios ¿vagos e puramente subjetivos¿, sem adotar algum tipo de prova escrita, em violação ao artigo 37, inciso 2, da Constituição Federal. A seleção constou de entrevista, inspeção de saúde e verificação de dados biográficos, com base em análise de idoneidade moral e bons antecedentes, sem mencionar quais os critérios objetivos desses aspectos. (Fonte: WWW.naval.com.br). Neste caso, qual procedimento do processo seletivo foi negligenciado?
		
	 
	Treinamento dos entrevistadores
	
	Identificação da validade preditiva das técnicas de seleção utilizadas
	
	Verificação da adequação biofisiológica dos candidatos
	
	Entrevista de seleção
	 
	Adequação das técnicas de seleção à ficha de especificações do cargo
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201410072333)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	A seleção é um tipo de processo decisório que deve levar em consideração as relações entre as especificações do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que foram recrutados, e a partir destas considerações tenta-se encontrar o candidato que mais se aproxime do ¿ideal de qualificações¿.
		
	
	A afirmação não é verdadeira, pois não destaca a importância dos testes utilizados no processo.
	
	A afirmação é correta, pois somente decide no processo de seleção a alta administração
	 
	A afirmação não é correta, pois os custos de um eventual erro de seleção podem ser compensados com treinamento posterior.
	
	A afirmação não é correta, pois a seleção é apenas um processo técnico.
	 
	A afirmação é correta, pois a seleção é um processo aparentemente simples mas que envolve uma alta complexidade e pode interferir no destino da organização.
	
		 1a Questão (Ref.: 201410062753)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: "Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas ____________________________, através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias etc. Com o fortalecimento da parceria entre _____ e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma _______________, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção".
		
	
	b) Competências gerenciais, DP, metodologia
	
	c) Competências e habilidades, RH, organização
	
	a) Competências Organizacionais, RH, metodologia
	
	e)Competências gerenciais, DP, ferramenta
	
	d) Competências Organizacionais, RH, ferramenta
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201410713947)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 7)       Saiba  (1 de 1)
	
	Assinale a opção que NÃO é uma técnica de Seleção de Pessoal.
		
	
	Entrevista Estruturada
	
	Dinâmica de Grupo
	
	Testes Escritos
	
	Programas de Trainee
	
	Grafologia
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201410099970)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1)
	
	O processo de seleção pode ser considerado um processo de comparação entre duas variáveis, a fim de resguardar a objetividade e a precisão. Uma das variáveis são as especificações do cargo, a análise e descrição para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, que comparamos com:
		
	
	os requisitos principais, as competências técnicas e comportamentais de cada cargo
	
	as técnicas mais seguras para levantar o perfil da vaga
	
	os requisitos principais solicitados na requisição de pessoal
	
	as avaliações de desempenho dos funcionários do setor solicitante
	
	as características do candidato, o que ele oferece, suas condições pessoais para ocupar o cargo
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201410728492)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 7)       Saiba  (1 de 1)
	
	No processo seletivo, depois de obtidas todas as informações relacionadas ao cargo, o próximo passo deve ser a escolha das técnicas mais adequadas para cada situação. Neste aspecto, as categorias de técnicas de seleção de pessoal são:
		
	
	Entrevistas; provas de conhecimento ou de capacidade; testes psicológicos; exames médicos e técnicas de simulação.
	
	Entrevistas; testes de aptidão; testes psicológicos; testes de personalidade; técnicas de simulação;
	
	Entrevistas; provas de conhecimento ou de capacidade; testes psicológicos; testes de personalidade; técnicas de simulação;
	
	Provas de conhecimento ou de capacidade; testes psicológicos; testes de personalidade; exames físicos; técnicas de simulação;
	
	Provas de conhecimento ou de capacidade; testes psicológicos; testes de personalidade; técnicas de simulação e teste de aptidão;
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201410719482)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 7)       Saiba  (1 de 1)
	
	De acordo, com Spector, Paul E. (2002), um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles. Assim sendo, de que forma o dinamismo do mercado de trabalho atual desafia os selecionadores no processo de análise e escolha das melhores técnicas de seleção a serem empregadas de acordo com o objetivo e perfil do cargo:
		
	
	O selecionador deve acompanhar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar a eliminação de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.
	
	O selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de redução do tempo estimado de seleção.
	
	O selecionador deve acompanhar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.
	
	O selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar diminuição de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.
	
	O selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201410743593)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1)
	
	As organizações que selecionam os profissionais por competências visam aquelas necessárias para:
1) que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos;
2) aquelas necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão;
3) aquelas que os funcionários detêm.
Marque a alternativa que nomeia corretamente as competências, conforme a sequência apresentada de 1 a 3.
		
	
	Competências Organizacionais, Competências Pessoais, Competências Profissionais.
	
	Competências Organizacionais, Competências Profissionais, Competências Pessoais.
	
	Competências Pessoais, Competências Profissionais, Competências Organizacionais.
	
	Competências Profissionais, Competências Pessoais, Competências Organizacionais.
	
	Competências Profissionais, Competências Organizacionais, Competências Pessoais.
	 1a Questão (Ref.: 201410659203)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	Em relação às entrevistas de seleção e aos cuidados que o entrevistador deve ter nesse processo, assinale a opção correta:
		
	
	O entrevistador deve se concentrar apenas no que o candidato está lhe dizendo, sem distrair-se com detalhes, tais como sua postura, seus gestos etc.
	
	O entrevistador deve analisar o currículo do candidato apenas durante a entrevista, para não se deixar influenciar pelas informações ali constantes.
	
	O entrevistador deve considerar sempre como um ponto negativo, contribuindo, portanto, para sua reprovação, a ansiedade e a tensão apresentadas pelo candidato, durante o processo da entrevista.
	
	O entrevistador deve fazer muitas anotações durante a entrevista, para não esquecer nenhum detalhe sobre o candidato.
	 
	O entrevistador deve fazer apenas anotações pontuais durante a entrevista, para poder prestar atenção também à linguagem não-verbal do candidato, ou seja, suas expressões facias, expressões corporais, gestos etc.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201410659207)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	Considerando a entrevista como uma ferramenta de grande relevância no processo seletivo, o entrevistador deve observar alguns critérios. Sobre o assunto, analise as afirmações a seguir e marque a alternativa INCORRETA:
		
	
	O entrevistador deve ser imparcial em suas avaliações, evitando prejulgamentos.
	
	O entrevistador deve convocar os candidatos, informando o local e o tempo estimado para a entrevista.
	
	O entrevistador deve reservar um espaço físico adequado à entrevista, garantindo que não haverá interrupções durante o processo.
	 
	O entrevistador deve analisar os currículos dos candidatos somente durante a entrevista, evitando, assim, esquecer-se de algum dado importante.
	
	O entrevistador deve informar aos candidatos que fará algumas anotações durante a entrevista.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201410690237)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	Observe as afirmações abaixoe responda de acordo.
  I - Em relação ao aproveitamento de candidatos, o modelo de classificação é bastante superior que os modelos de colocação e seleção.
II - Uma das premissas fundamentais para eficácia do processo seletivo é tornar claro o perfil do profissional relativo aos requisitos necessários da vaga em aberto.
III - A dinâmica de grupo é um valioso instrumento que permite avaliar competências, principalmente aquelas relativas às relações interpessoais.
		
	 
	Todas as afirmações estão corretas.
	
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
	
	Apenas as afirmações I e III estão corretas.
	
	Apenas a afirmação II está correta.
	
	A afirmação II está incorreta e a afirmação III está correta.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201410690236)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	Observe as afirmações relacionadas abaixo referentes ao profissional de seleção e responda de acordo.
  I - Em algumas organizações o selecionador necessita ser terceirizado, pois dificilmente um selecionador interno possuiu uma visão holística da vaga e do profissional necessário.
II - Analisar os candidatos associado a um conjunto amplo e adequado de ferramentas é condição básica para o sucesso das atividades do selecionador.
III - O selecionador deve ter consciência que ao selecionar o candidato mais adequado para vaga quer dizer contribuir com os objetivos organizacionais.
		
	 
	Todas as afirmações estão corretas.
	 
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
	
	Apenas as afirmações I e III estão corretas.
	
	A afirmação II está incorreta e a afirmação III está correta.
	
	Apenas a afirmação II está correta.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201410658326)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	A Entrevista é uma das técnicas mais utilizadas em Seleção, tanto pelo RH como pelo Requisitante. Nela tanto os aspectos da comunicação verbal e não verbal devem ser observados e considerados pelo Selecionador. Imagine que você é o Selecionador de uma empresa e está fazendo uma Entrevista com um candidato e observa que ele não consegue olhar para você, olha para baixo, fala com tom muito baixo e demonstra timidez que para o perfil do cargo que deseja não é adequado. Ao perguntar para ele qual o ponto forte de sua personalidade, ele responde que é a facilidade de se comunicar. Diante disso, na sua avaliação final, você considera que:
		
	
	 O candidato mentiu, pois não tem o caráter desejado para o cargo.
	 
	 O candidato realmente pelo que demonstrou possui uma boa comunicação.
	 
	A comunicação não verbal que apresentou contradisse o que ele verbalizou e depõe contra uma avaliação positiva para o cargo.
	
	A comunicação verbal é mais importante para a avaliação final em uma Entrevista.
	
	 A comunicação não verbal quase sempre é mentirosa em relação a verbal.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201410744130)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	É sabido que a entrevista é uma importante técnica usada largamente no processo seletivo. Neste sentido, analise as afirmativas que seguem:
I - A definição dos critérios de seleção é responsabilidade exclusiva do selecionador.
II - Nas entrevistas devemos planejar bem a formulação das perguntas. Pergunta mal construída dificulta respostas adequadas e impedem avaliação consistente.
III - O processo de seleção é um sistema de comparação e de escolha que se fundamenta em critérios geralmente extraídos das características do cargo.
IV - A ficha profissiográfica identifica os elementos preditivos de um bom desempenho.
Analisadas as afirmativas, assinale abaixo a opção correta:
		
	 
	Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras.
	
	Apenas as afirmativas I e IV são falsas.
	
	Apenas as afirmativas I, III e IV são falsas.
	
	Apenas as afirmativas I, II e III são verdadeiras.
	
	Apenas as afirmativas I, II e IV são verdadeiras.
	1a Questão (Ref.: 201401354825)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Existem diversas definições para Seleção de Pessoas. Quanto à definição de Seleção de Pessoas é correto afirmar, exceto:
		
	 
	a seleção de recursos humanos visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização
	
	a seleção visa à adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa.
	 
	é o processo de obtenção e uso das informações a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
	
	é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as condições de mercado.
	
	a seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, aquelas que apresentam as características desejadas por esta.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401578079)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	A Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988, assegurou diversas garantias constitucionais e dentre as quais o acesso ao trabalho digno, que por si só, é um direito do cidadão e, por conseguinte, representa a principal forma de inserção do indivíduo na sociedade, pois, é através da remuneração do trabalho, que a maioria das pessoas aufere sua renda e adquire reconhecimento social. Por sua vez, quais são os desequilíbrios do mercado de trabalho ora vivenciados em nosso país?
		
	
	Oferta > procura acentuada disponibilidade de emprego e aumento de candidatos e Oferta < procura escassez de ofertas de empregos e diminuição de candidatos.
	
	Oferta > procura acentuada de disponibilidade de emprego e aumento de candidatos e Oferta < procura escassez de ofertas de empregos e excesso de candidatos.
	 
	Oferta > procura acentuada disponibilidade de emprego e escassez de candidatos e Oferta < procura escassez de ofertas de empregos e excesso de candidatos.
	 
	Oferta > procura acentuada de disponibilidade de emprego e escassez de candidatos e Oferta < procura escassez de ofertas de empregos e diminuição de candidatos.
	
	Oferta > procura acentuada disponibilidade de emprego e diminuição de candidatos e Oferta < procura aumento de ofertas de empregos e excesso de candidatos.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401875497)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Entende-se por Mercado de Trabalho:
		
	
	Nenhuma das alternativas anteriores.
	
	A busca constante de profissionais por oportunidades no mercado de trabalho.
	
	Um local onde existe um aglomerado de empresas.
	
	A procura incessante das organizações por profissionais capacitados.
	 
	A relação entre oferta e procura, onde por um lado existem oportunidades de emprego oferecidas pelas organizações e, por outro, profissionais em busca de desafios condizentes com seu perfil de competências.
	
	 4a Questão (Ref.: 201401578082)
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	Segundo Lazzareschi, Noêmia (2010), o apagão de mão de obra não advém da carência de trabalhadores disponíveis no mercado de trabalho, mas, da falta de empregabilidade de sua grande maioria. Em decorrência dos ensinamentos da emérita autora, aponte as consequências para as organizações em relação a escassez da oferta de emprego?
		
	 
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais rígidos e rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentoshumanos.
	
	Baixos investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, moderados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais baixas em relação à sua própria política salarial, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	 
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	 5a Questão (Ref.: 201401578078)
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	Nos idos de 1976 Drucker, Peter Ferdinand utilizava a expressão ¿Era de Descontinuidade¿ para representar um mundo onde a mudança não se faz por etapas sucessivas e lógicas. O mundo em que vivemos, é inconstante e turbulento, onde as mudanças são uma constante, tal como, o período relatado pelo emérito referencial teórico. Assim sendo, quais são os aspectos importantes do mercado de trabalho nos tempos atuais?
		
	
	Dimensão de produção, dimensão de tempo e época e dimensão de oferta e procura.
	 
	Dimensão de planejamento, dimensão de tempo e época e dimensão de oferta e procura.
	
	Dimensão de custo, dimensão de tempo e época e dimensão de oferta e procura.
	 
	Dimensão de espaço, dimensão de tempo e época e dimensão de oferta e procura.
	
	Dimensão de produtividade, dimensão de tempo e época e dimensão de oferta e procura.
	
	 6a Questão (Ref.: 201401885717)
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	Numa organização as competências que garantem a sua competitividade, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes, e que estão correlacionadas aos seus valores, são denominadas de competências:
		
	
	Estratégicas
	
	Funcionais
	 
	Organizacionais
	
	Operacionais
	
	Técnicas
	
	
	 1a Questão (Ref.: 201401538799)
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	O ditado popular ¿em terra de cego, quem tem um olho é rei¿ já não faz mais sentido para falar da relação entre os profissionais e as oportunidades oferecidas pelo mercado de trabalho. Hoje, não basta qualificação, é preciso enxergar longe, ter uma visão de horizonte e estar atento à crescente internacionalização das empresas. Profissionais e estudantes precisam focar não apenas em desenvolver habilidades específicas na área escolhida, mas em ir além na formação acadêmica e profissional e, por conseguinte, é fator de suma importância para conquistar o cargo é a necessidade de ter o domínio de um segundo idioma. Diante da situação descrita, a requisição de pessoal deve reunir informações relacionadas a conhecimentos e habilidades (formação desejada) do futuro ocupante do cargo, contemplando, em especial as:
		
	
	Elementares: coerência entre a fala e a postura do candidato e, também, expressões faciais, modo de sentar e de ficar em pé.
	
	Desejáveis: considerados como diferencial, mas não excluirá o candidato caso o mesmo não apresente a competência.
	 
	Importantes: a questão comportamental ou de personalidade é extremamente importante no processo seletivo, pois é o que define como será a relação do candidato com os futuros colegas de trabalho e superiores.
	 
	Imprescindíveis: o candidato deverá apresentar essa competência; caso contrário, não será avaliado para a oportunidade.
	
	Necessárias: entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe e as expectativas com a nova contratação.
	
	 2a Questão (Ref.: 201401538813)
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	Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos ¿ os métodos de seleção ¿ permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas, também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. E, por conseguinte, considerando que cabe ao selecionador a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado, avalie as afirmações a seguir. I. Além de informações objetivas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional. II. O selecionador não define as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas. III. O selecionador deverá reunir-se única e exclusivamente, com a diretoria do requisitante para levantar todas as informações que julgar serem importantes para a otimização do processo de busca no mercado. É correto o que se afirma em
		
	 
	I e III, apenas.
	
	II e III, apenas
	 
	I, apenas.
	
	I, II e III.
	
	II, apenas.
	
	 3a Questão (Ref.: 201401319981)
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	Você contratou um aluno do curso de Gestão de Recursos Humanos como Estagiário para auxiliá-lo nos processos de Recrutamento e Seleção de sua empresa. É preciso instruí-lo para realizar a etapa de triagem dos candidatos. Neste caso, você:
		
	 
	Fornece as informações necessárias para que ele faça uma análise dos currículos recebidos e realize uma breve entrevista para verificar se os candidatos possuem os requisitos básicos do cargo.
	
	Deve motivá-lo a aplicar dinâmicas de grupo que tenham como objetivo conhecer o comportamento dos candidatos em situações semelhantes às encontradas no ambiente de trabalho.
	
	Solicita a ele que faça a escolha dos modelos de anúncio de emprego que serão publicados no jornal e sites especializados.
	 
	Pede a ele a elaboração de modelos de ficha de solicitação de pessoal.
	
	Instrui como fazer a separação de currículos colocando inicialmente os que já são funcionários e os indicados por eles.
	
	 4a Questão (Ref.: 201401543013)
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	A respeito do início de um processo de recrutamento e seleção, leia as afirmações a seguir: I. A requisição de pessoal deve ser preenchida com informações fornecidas pela área de Recursos Humanos. II. A requisição de pessoal deve conter as competências necessárias ao cargo em questão. III. O selecionador deve reunir-se com o requisitante da vaga para levantar as informações que julgar serem importantes para otimização do processo de busca pelo candidato. IV. Não interessa ao gestor nesse momento, saber o estilo de liderança e a dinâmica de funcionamento do setor onde atua o requisitante da vaga. V. Características desejáveis no candidato são aquelas que tornam-se um diferencial para o mesmo, mas não o excluí do processo de seleção caso não as possua. Assinale a alternativa onde todas as afirmativas são incorretas:
		
	 
	I e IV
	
	I, II, III, IV e V
	 
	II, III e V
	
	II e V
	
	I, II e V
	
	 5a Questão (Ref.:201401382383)
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	Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão ¿Facilitador¿ para o papel do Selecionador
		
	
	Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
	
	Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
	 
	O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
	
	Orientar os candidatos
	
	Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
	
	 6a Questão (Ref.: 201401352979)
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	Em relação ao atendimento do candidato no processo seletivo, marque V (VERDADEIRO) ou F (FALSO):
( ) Preparar o ambiente para recebê-lo de forma organizada;
( ) Atender o candidato na hora exata que foi agendado;
( ) Preparar toda a documentação necessária para o momento;
( ) Ser facilitador de uma interação negativa;
( ) Confirmar se as condições oferecidas pela vaga estão de acordo com a expectativa do candidato;
( ) Posicionar o candidato sobre as próximas etapas do processo seletivo;
( ) Fornecer ao candidato poucas informações sobre a empresa, o cargo, as atividades, o local de trabalho, os horários etc.;
( ) Ter alguma forma de retorno planejada e não prometer nada que não possa ser cumprido;
( ) Usar empatia na interação com todos os candidatos, independentemente de terem ou não o perfil para o cargo;
( ) Dar ao candidato a chance para perguntar e tirar somente algumas dúvidas.
 
Marque a sequência correta:
		
	 
	a) VVVFVVFVVF
	
	b) FVVFFVVFVV
	
	d) FFFVVFVVFV
	
	e) VVVFFVVFVV
	
	c) VVFVFFVFFV
	1a Questão (Ref.: 201401338658)
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	Interferem na seleção da técnica de seleção: I- As informações sobre o cargo; II- As competências exigidas; III- As características do candidato; IV- O salário pretendido pelo candidato;
		
	 
	Apenas as opções I, II, III, IV estão corretas.
	
	Apenas as opções I, II estão corretas.
	
	Apenas as opções I, II, IV estão corretas.
	
	Apenas s opção I está correta.
	 
	Apenas as opções I, II, III estão corretas.
	
	 2a Questão (Ref.: 201401338644)
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	"A maneira  como as pessoas trabalham nas organizações depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado". Com base neste pensamento de Chiavenato associe a primeira coluna com a segunda.
	a) Cargo
b) Descrição de Cargo
c) Especificação do cargo
d) Enriquecimento do cargo
e) Avaliação do cargo
f) Análise do cargo
g) Desenho de cargo
	(  ) Aumento gradativo de objetivos, responsabilidades, tarefas e desafios do cargo.
(  ) É o processo sistemático e ordenado de determinar o valor do cargo em relação aos outros.
(  ) É o processo de estudar e coletar informações relacionadas com as operações e responsabilidades de um cargo específico
(  ) É a relação ordenada das qualidades humanas mínimas aceitáveis necessárias ao desempenho do cargo
(  ) Consiste em conhecer as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização.
(  )  Conjunto de atribuições semelhantes quanto à natureza, ao nível de responsabilidade e ao grau de dificuldades.
(  ) É a maneira pela qual os administradores projetam e estruturam os cargos e os combinam em unidades coerentes nos departamentos e divisões da empresa.
		
	 
	d, e, f, c, b, a, g
	
	a, b, c, f, g, d, e
	
	a,b,c, f, g, e, d
	
	e, d, a, b, g, c, f
	
	g, e, d, a, b, c, f
	
	 3a Questão (Ref.: 201401338646)
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	Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:
		
	 
	Seleção
	
	Provimento de recursos Humanos
	
	Aplicação de recursos humanos
	
	Recrutamento
	
	Competência
	
	 4a Questão (Ref.: 201401340378)
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	Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito à(ao):
		
	
	Entrevista por Competência
	
	Dinâmica de grupo
	 
	Seleção
	
	Recrutamento
	
	 5a Questão (Ref.: 201401354986)
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	A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: o cargo a ser preenchido; fornecida pela descrição e análise do cargo e as competências a serem preenchidas; obtidas por meio de aplicação das técnicas de seleção. À primeira variável denominamos X e à segunda denominamos Y. Após a comparação entre estas duas variáveis, podemos ter os seguintes resultados, exceto:
		
	
	quando Y é maior do que X dizemos que o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, é reprovado por estar superdimensionado para aquele cargo.
	
	quando X é maior do que Y dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo e, portanto, é reprovado.
	 
	quando Y é maior do que X dizemos que o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, é aprovado, pois agregará mais valor à organização.
	
	é correto afirmar que um candidato, Y, pode ser reprovado em um processo de seleção tanto quanto não atende, quanto quanto excede aos requisitos especificados por X.
	 
	quando X e Y são iguais dizemos que o candidato reúne as condições ideais para o cargo, portanto, é aprovado.
	
	 6a Questão (Ref.: 201401555638)
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	As principais etapas de uma dinâmica de grupo são:
		
	
	Nenhuma das respostas anterior
	
	Preparação, organização, aplicação e análise de dados
	 
	Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados
	
	Elaboração, preparação, encerramento e análise de dados
	
	Elaboração, abertura, encerramento e análise de dados
	1a Questão (Ref.: 201401353020)
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	A seleção de pessoal como um processo de decisão comporta três modelos
 
1 - Colocação
  
2 - Seleção
  
3 - Classificação
 
(   ) Não inclui a categoria de rejeição. Só há um candidato e só uma vaga.
 
(   ) Existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
 
(   ) Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
 
Marque a sequência correta.
		
	
	c) 2,1,3
	
	d) 1,3,2
	 
	a) 1,2,3
	
	e) 2,3,1
	
	b) 3,2,1
	
	 2a Questão (Ref.: 201401924644)
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	A Entrevista é uma das técnicas mais utilizadas em Seleção, tanto pelo RH como pelo Requisitante. Nela tanto os aspectos da comunicação verbal e não verbal devem ser observados e considerados pelo Selecionador. Imagine que você é o Selecionador de uma empresa e está fazendo uma Entrevista com um candidato e observa que ele não consegue olhar para você, olha para baixo, fala com tom muito baixo e demonstra timidez que para o perfil do cargo que deseja não é adequado. Ao perguntar para ele qual o ponto forte de sua personalidade, ele responde que é a facilidade de se comunicar. Diante disso, na sua avaliação final, você considera que:
		
	 
	A comunicação não verbal que apresentou contradisse o que ele verbalizou e depõe contra uma avaliação positiva para o cargo.
	
	A comunicação verbal é mais importante para a avaliação final em uma Entrevista.
	
	 A comunicação não verbal quase sempre é mentirosa em relação a verbal.
	 
	 O candidato mentiu, pois não tem o caráter desejado para o cargo.
	
	 O candidato realmente pelo que demonstrou possui uma boa comunicação.
	
	 3a Questão (Ref.: 201401329068)Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: "Investir em _________ significa investir em ___________, já que os resultados são feitos pelas pessoas. As ____________ têm responsabilidade por grande quantidade de pessoas, por isso precisam de investimentos contínuos, para influenciarem e inspirarem suas equipes a produzirem excelência em resultados. As ferramentas da _____________________ têm o compromisso de facilitar e trazer objetividade a este modelo de _________."
		
	
	c) Pessoas, resultados, chefias, gestão por competências, negócio
	
	a) Processos, resultados, chefias, gestão por competências, gestão
	
	e) Pessoas, resultados, lideranças, gestão por competências, negócio
	
	d) Processos, resultados, lideranças, gestão por competências, gestão
	 
	b) Pessoas, resultados, lideranças, gestão por competências, gestão
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401329065)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Segundo o texto da autora Maria Odete Rabaglio, Competências significam as ___________________________ e ______________________que são necessárias para dar bons resultados em cada cargo específico, isto é: competências técnicas e comportamentais.
		
	 
	b) Características técnicas e comportamentais
	
	e) Características específicas e comportamentais
	
	d) Características gerais e específicas
	
	a) Habilidades e destrezas
	 
	c) Habilidades e atitudes
	
	 5a Questão (Ref.: 201401340383)
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	As etapas para a seleção por competências são:
		
	
	analise, decisão e construção do perfil
	
	avaliação das competências e análise e decisão
	 
	construção do perfil, aplicação da avaliação e análise e decisão
	
	construção do perfil, análise e decisão
	
	 6a Questão (Ref.: 201401352988)
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	Para avaliar as competências técnicas do cargo operador de empilhadeira em um processo seletivo para uma multinacional, qual instrumento deverá ser utilizado:
		
	
	a) entrevista
	
	b) dinâmica de grupo
	
	e) análise grafológica
	
	d) teste de personalidade
	 
	c) prova de conhecimento e/ou de capacidade
	
	
	1a Questão (Ref.: 201401354996)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Uma entrevista de seleção para ser eficaz merece alguns cuidados especiais e deve seguir cinco etapas essenciais. Faz parte das etapas de uma entrevista de seleção, exceto:
		
	
	processamento da entrevista
	
	avaliação do candidato
	 
	prontidão de respostas
	
	preparação da entrevista
	
	preparação do ambiente
	
	 2a Questão (Ref.: 201401338641)
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	São elementos que auxiliam a conhecer mais o candidato a emprego (TODOS, MENOS UM):
		
	
	currículo
	 
	clube de preferência
	
	referências
	
	provas
	 
	ficha de pedido de emprego
	
	 3a Questão (Ref.: 201401354998)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Este é um conceito de:
		
	
	recrutamento de pessoas
	
	seleção de pessoas
	
	competência técnica
	 
	seleção por competências
	
	gestão de pessoas
	
	 4a Questão (Ref.: 201401344134)
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	Jorge Saad foi contratado para o cargo de selecionador do Grupo VLP, uma de suas primeiras preocupações foi analisar o roteiro de perguntas que utilizavam anteriormente nas entrevistas, pois ele prioriza a utilização da seleção por competências. Ele analisou um dos roteiros para entrevistar coordenadores de loja. Leia as perguntas a seguir e analise qual item abaixo podemos considerar como correto. I- Dê-me um exemplo de uma situação na qual você teve que usar muitos argumentos para chegar ao resultado esperado? II - Descreva uma decisão que você precisou tomar com certa urgência, mesmo não tendo todas as informações necessárias ou até mesmo sem esperar a aprovação da gerência. III- Que processos você utiliza para prevenir ou controlar atrasos em sua área de trabalho? Descreva um exemplo específico.
		
	 
	Todas as perguntas se enquadram em seleção por competências
	
	Todas as questões estimulam o entrevistado a trabalhar com hipóteses; favorecendo a subjetividade
	
	Na pergunta I, não há investigação do comportamento passado ou avaliação de seus prováveis resultados no futuro relacionada à competência em questão
	
	Na pergunta III, não permite a verificação das ações que realizou na vida profissional, portanto não avalia nenhuma competência
	
	Nenhuma das perguntas possui verbos de ação no passado e não contemplam como aconteceu determinada ação
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401338637)
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	É um método científico de investigação psicológica. É realizado no contato com o candidato e pode ser estruturado ou não. É um método de:
		
	 
	entrevista
	
	treinamento
	
	anúncio
	
	carta
	
	curso de formação
	
	 6a Questão (Ref.: 201401338638)
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	A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
		
	 
	seu chefe na empresa anterior
	
	sua família
	
	seu médico e dentista
	
	seu clube
	 
	documento de identidade
	
	
	1a Questão (Ref.: 201401382378)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Pela peculiaridade da construção de uma Entrevista Comportamental com foco em Competências, pode-se dizer que
		
	 
	O conjunto das alternativas propostas como resposta, atende plenamente o enunciado da questão
	
	Possui um roteiro definido e preestabelecido
	
	É personalizada para cada Perfil de Competência
	
	Investiga o comportamento do candidato baseada em experiências passadas
	
	Usa como base as atribuições do cargo
	
	 2a Questão (Ref.: 201401925136)
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	"Técnica que promove a análise e discussão de situações diversas, permitindo a busca de uma possível solução para as situações apresentadas. Existem diversos casos utilizados em dinâmica extraídos de situações cotidianas reais. Nesse caso, o selecionador pode apresentar uma situação extraída na mídia (jornais/revistas) e dividir o grupo em dois: um grupo a favor e outro contra a situação apresentada, tendo que defender a ideia e apresentar argumentações coerentes. Após um tempo de debate, troca-se o posicionamento dos grupos (quem era a favor passa a ser contra e vice-versa), vai haver nova defesa. Assim, o selecionador poderá observar a capacidade de argumentação, flexibilidade, liderança, expressão verbal, entre outros fatores." Que tipo de técnica é a descrita acima?
		
	
	Simulações
	
	Dinamica de grupo
	
	Jogos
	 
	Estudos de casos
	 
	Debates
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401355002)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	"É uma técnica de investigação comportamental, onde se procura identificar no perfil comportamental dos candidatos comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo que está sendo selecionado". Este é um conceito de:
		
	 
	entrevista comportamental
	
	dinâmica comportamental
	
	entrevista de seleção
	
	entrevista estruturada
	
	análise de comportamento
	
	 4a Questão (Ref.:201401330787)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa que corresponde a uma pergunta que possui todas as características de uma pergunta comportamental com foco em competências.
		
	
	Conte-me: você prefere trabalhar sozinho ou em grupo?
	
	Diga-me o que você faria se um cliente fosse mal educado com você?
	
	O que você acha desta nossa forma de promover os novos produtos?
	
	Se eu lhe pedisse que me vendesse um par de pernas, como você faria?
	 
	Fale-me sobre uma situação em que você teve de assumir a liderança de um grupo
	
	 5a Questão (Ref.: 201401925133)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Estrelas no sociograma (representação gráfica obtida pela técnica de sociometria) são:
		
	
	indivíduos que favorecem as ligações entre dois agrupamentos ou panelas, pois pertencem a ambos
	
	subgrupos com a minoria das ligações na teia social ampla.
	
	indivíduos que não se acham conectados a uma rede social
	
	agrupamentos relativamente permanentes, com investimento emocional por parte dos participantes
	 
	indivíduos com a maioria das ligações numa rede, os mais procurados pelos participantes do grupo
	
	 6a Questão (Ref.: 201401925130)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Em Dinâmica de Grupo, o especialista que contribui com sua vivência e conhecimento, como um co-participante que expõe fatos e levanta opiniões, como contribuição à discussão, e, ao término de uma discussão, sugere reformulações ao trabalho e analisa o desempenho de grupo, sendo também solicitado a elaborar programas e orientar desempenhos eficazes em reuniões de grupo denomina-se:
		
	
	intérprete em Dinâmica de Grupo
	
	secretário ou grupo de síntese.
	
	intermediador em Dinâmica de Grupo.
	 
	assessor em Dinâmica de Grupo.
	 
	observador de processo do grupo.
	1a Questão (Ref.: 201401338655)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Uma entrevista é composta de 6 etapas, segundo Ricardo Luz (2008). NÃO é etapa da entrevista:
		
	 
	Histórico Social
	
	Histórico profissional
	
	Abertura
	 
	Análise da Documentação
	
	Fechamento
	
	 2a Questão (Ref.: 201401555645)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Entre as etapas de uma dinâmica de grupo, temos:
		
	 
	Elaboração, preparação, aplicação de testes e análise de dados;
	
	Preparação, organização, aplicação e análise do perfil profissiográfico dos gestores dos participantes da dinâmica;
	
	Abertura e encerramento do processo seletivo externo, dando o feedback aos headhunters;
	
	Elaboração, preparação, encerramento e análise de dados dos empregados;
	 
	Avaliação do comportamento dos candidatos através de situações lúdicas/dramatizações;
	
	 3a Questão (Ref.: 201401875506)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Joana é Assistente de Recrutamento e Seleção da empresa Xpto ltda., ultimamente a empresa tem realizado muitos processos de seleção em função do seu crescimento. Para a vaga de Assistente Financeiro Joana consultou o perfil da vaga e escolheu as atividades a serem aplicadas na dinâmica, em seguida aplicou as atividades aos candidatos, logo após, reuniu-se com os observadores para realizar um ranking dos que serão convocados para entrevista. Qual etapa da dinâmica de seleção Joana não cumpriu?
		
	
	Aplicação
	
	Análise de dados
	
	Elaboração
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	 
	Preparação
	
	 4a Questão (Ref.: 201401875507)
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	Durante uma dinâmica de grupo, os candidatos foram orientados a realizar a seguinte atividade: Em duplas, iriam conversar e trocar informações com objetivo de se conhecer melhor, após essa conversa, um apresentaria o outro para o restante dos candidatos presentes na dinâmica. Chamamos essa técnica de:
		
	
	Técnica de quebra-gelo
	
	Técnica de levantamento de competências
	
	Técnica de desenvolvimento
	 
	Técnica de apresentação
	
	Técnica de aquecimento
	
	 5a Questão (Ref.: 201401578087)
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	Almeida, Walnice (2004), afirma que a dinâmica de grupo são vivências realizadas com grupos de pessoas que através de exercícios orientados, para atingir objetivos específicos, experimentam e refletem sobre a experiência. Em face da doutrina da autora, quais são as três partes principais da etapa aplicação?
		
	
	Abertura ¿ o facilitador se apresenta, agradece a presença dos participantes, apresenta o observador e comenta sobre a oportunidade, Desenvolvimento - Aplica a primeira técnica da dinâmica ¿ uma técnica de aquecimento para quebrar possíveis resistências e facilitar a interação em grupo e Encerramento ¿ o facilitador agradece novamente a presença, explica as próximas etapas, deixando espaço para perguntas e dúvidas.
	
	Abertura ¿ providencia um local adequado ao tamanho do grupo e sem barulhos/interrupções que possam atrapalhar a concentração dos candidatos, Desenvolvimento - aplicação das técnicas (3 ou 4) que estão relacionadas diretamente ao perfil de competências da vaga. Inicia-se com a apresentação dos candidatos e depois são apresentadas outras técnicas para avaliação do perfil e Encerramento ¿ o facilitador agradece novamente a presença, explica as próximas etapas, deixando espaço para perguntas e dúvidas.
	 
	Abertura ¿ o facilitador se apresenta, agradece a presença dos participantes, apresenta o observador e comenta sobre a oportunidade, Desenvolvimento - observa atentamente as forças psicológicas e sociais que atuam no grupo e Encerramento ¿ o facilitador agradece novamente a presença, explica as próximas etapas, deixando espaço para perguntas e dúvidas.
	
	Abertura ¿ o facilitador se apresenta, agradece a presença dos participantes, apresenta o observador e comenta sobre a oportunidade, Desenvolvimento - aplicação das técnicas (3 ou 4) que estão relacionadas diretamente ao perfil de competências da vaga. Inicia-se com a apresentação dos candidatos e depois são apresentadas outras técnicas para avaliação do perfil e Encerramento ¿ Destaca informações sobre a empresa (produtos/ serviços /abrangência de atuação, etc) para que os candidatos possam conhecer maiores detalhes, sendo esta uma oportunidade de ¿venda¿ da organização (atratividade).
	 
	Abertura ¿ o facilitador se apresenta, agradece a presença dos participantes, apresenta o observador e comenta sobre a oportunidade, Desenvolvimento - aplicação das técnicas (3 ou 4) que estão relacionadas diretamente ao perfil de competências da vaga. Inicia-se com a apresentação dos candidatos e depois são apresentadas outras técnicas para avaliação do perfil e Encerramento ¿ o facilitador agradece novamente a presença, explica as próximas etapas, deixando espaço para perguntas e dúvidas.
	
	 6a Questão (Ref.: 201401543056)
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	A dinâmica de grupo é composta por quatro etapas: Uma etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), tendo em vista o perfil do cargo a ser selecionado. Outra etapa na qual após a finalização da dinâmica, facilitador e observador conversam a respeito das impressões geradas, estabelecendo um ranking dos candidatos. Também temos a etapa na qual o selecionador atuará como facilitador, conduzindo todo o processo, e finalmente a etapa onde o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante as técnicas que serão utilizadas no decorrer da dinâmica para que o mesmo entenda a forma de condução. Assinale a opção que demonstra a ordem que as etapas se apresentam na descrição acima e em seguida a ordem corretaque as etapas devem ocorrer:
		
	
	1. Elaboração, aplicação, análise dos dados e preparação. 2. Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
	
	1. Elaboração, aplicação, análise dos dados e preparação. 2. Preparação, aplicação, elaboração e análise de dados.
	
	1. Preparação, aplicação, elaboração e análise de dados. 2. Preparação, aplicação, elaboração e análise de dados.
	
	1. Aplicação, elaboração, preparação e análise de dados. 2. Preparação, elaboração, aplicação e análise de dados.
	 
	1. Elaboração, análise dos dados, aplicação e preparação. 2. Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
	
	
	1a Questão (Ref.: 201401934246)
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	A forma particular que um indivíduo dá a uma determinada letra do alfabeto pode ter origem em diversos fatores físicos e emocionais, sendo que todos os nossos movimentos resultam de impulsos cerebrais. Baseado nesta afirmativa, assinale a opção de resposta que considera corretamente como a produção da escrita acontece
		
	
	A partir de esforços em grupo
	 
	De forma individual
	 
	O conjunto das opções de resposta ofertado, atende plenamente o enunciado da questão
	
	De maneira coletiva
	
	Conforme os cadernos de caligrafia usados no passado
	
	 2a Questão (Ref.: 201401875512)
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	A Grafologia voltada à área ____________ auxilia seleção de pessoal, desenvolvimento interno (carreira), promoções.
		
	
	Educacional
	
	Médica
	 
	Empresarial
	
	Judicial
	
	Psicológica
	
	 3a Questão (Ref.: 201401885726)
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	A execução da grafologia como um instrumento no processo seletivo exige um rigor em suas regras de aplicação que deve ser respeitado pelos selecionadores. Considerando as opções abaixo, assinale aquela que NÃO seja uma dessas regras:
		
	
	Deve-se utilizar caneta esferográfica, não podendo escrever no verso.
	 
	O texto deve ter, no máximo, sete linhas.
	
	O papel a ser utilizado pelo candidato deve ser tamanho A4, sem pauta.
	
	O tema da redação pode ser decidido pelo candidato.
	
	Deve-se utilizar letra cursiva.
	
	 4a Questão (Ref.: 201401885724)
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	Os métodos utilizados pelos selecionadores vêm sendo diversificados ao longo dos anos. Um exemplo pode ser a grafologia. Considerando que esse instrumento pode ser aplicado em diversas áreas, quando é utilizado para analisar distúrbios de comportamento, conflitos e características de personalidade, o seu foco está na área:
		
	
	Médica
	 
	Psicológica
	
	Religiosa
	
	Forense
	
	Educacional
	
	 5a Questão (Ref.: 201401885725)
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	A grafologia é um instrumento que pode ser utilizado em diversas áreas. Quando se propõe a focar a área educacional ela se concentra em:
		
	
	Identificar estados depressivos
	 
	Colaborar na orientação vocacional
	
	Contribuir na seleção de pessoal
	 
	Distúrbios de comportamento
	
	Legitimidade de letras e assinaturas
	
	 6a Questão (Ref.: 201401875510)
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	O primeiro trabalho científico sobre grafologia no Brasil data de 1900 e foi escrito pelo médico baiano Dr. José Antonio de Gouveia Costa Pinto, com o título de A Grafologia em Medicina Legal como tese de doutorado na Faculdade de Medicina e Farmácia da Bahia. Desde então, sua utilização no Brasil vem sendo ampliada e ganhando espaço dentro de diferentes áreas do conhecimento, como, por exemplo, para identificação de características de personalidades, pontos de conflito e distúrbios de comportamento. Nesse caso nos referimos à área:
		
	 
	Psicológica
	
	Judicial
	
	Educacional
	
	Médica
	
	Empresarial
	
	
	 1a Questão (Ref.: 201401329090)
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	Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
		
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
	 
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
	 
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
	
	 2a Questão (Ref.: 201401330796)
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	Ao final de uma dinâmica de grupo bem desenvolvida, com finalidade de seleção, é possível:
		
	
	Que não haja aperfeiçoamento coletivo, uma vez que se trata de uma experiência muito competitiva
	 
	Que grupo de candidatos esteja menos coeso
	
	Que os participantes estejam mais inibidos
	 
	Que o candidato tenha refletido sobre suas atitudes e comportamentos
	
	Que a maioria dos participantes se sinta com autoestima rebaixada, por terem percebido que não possuem o perfil exigido para o cargo
	
	 3a Questão (Ref.: 201401338640)
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	Para certos cargos tais como motorista e operador de empilhadeiras, devemos dar preferência a:
		
	 
	provas práticas
	
	curriculum vitae
	
	provas escritas
	
	exame de grafologia
	
	documento de identidade
	
	 4a Questão (Ref.: 201401344116)
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	Técnica utilizada para observar comportamentos específicos em um processo de seleção:
		
	
	Testes Psicológicos
	 
	Testes específicos
	
	Entrevista por competências
	
	Entrevista diretiva
	 
	Dinâmica de grupo
	
	 5a Questão (Ref.: 201401555650)
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	Os testes abaixo são referente a testes de personalidade. Quem é o profissional habilitado para aplicar e analisar os testes?
		
	
	Todos as funções acima
	
	Contador
	
	Advogado
	
	Administrador
	 
	Psicólogo
	
	 6a Questão (Ref.: 201401340376)
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	Provas de conhecimentos são:
		
	
	Instrumentos que servem para definir o salário dos candidatos
	 
	Instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos
	
	Instrumentos que medem as características dos candidatos
	
	Instrumentos que servem para eliminar candidatos
	1a Questão (Ref.: 201401921992)
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	O setor de Recursos Humanos da empresa ABC ltda. está realizando um processo de seleção para a vaga de Gestor Comercial, ao todo, 10 candidatos participaram das dinâmicas de grupo, mas somente 5 seguirão para a próxima etapa que são as entrevistas individuais. O RH da empresa deve entrar em contato com os candidatos para realizar o feedback da primeira etapa. O RH decidiu fazer da seguinte forma: os 5 aprovados para a entrevista receberão um telefonema comunicando a aprovação para a segunda etapa do processo e os 5 não selecionados receberão um e-mail. Assinale a opção que contém o conteúdo correto para realização do feedback via e-mail:
		
	
	A informação que o currículo permanecerá na organização para uma próxima oportunidade.
	 
	Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa; A informação que o currículo permanecerá na organização para uma próxima oportunidade. Descrição das competências necessárias a vaga e que não foram encontradas no candidato.
	 
	Aviso que a 1ª etapa do processo foi concluída; Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa; A informação que o currículo permanecerá na organização para uma próxima oportunidade.Aviso que o candidato não foi selecionado para a próxima etapa pois não apresenta conhecimento suficiente para a função; Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa.
	
	Agradecimento pelo interesse em trabalhar na empresa.
	
	 2a Questão (Ref.: 201401344123)
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	Após fazermos o mapeamento de competências, devemos fazer o agrupamento dessas competências por similaridade. Isto significa dizer que devemos:
		
	
	Separar em grupos as competências divergentes
	
	Distribuir as técnicas desejadas
	
	Distribuir as competências em vários cargos
	 
	Colocar em grupos as competências parecidas
	
	Selecionar vários testes psicológicos
	
	 3a Questão (Ref.: 201401341111)
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	O processo que permite que um candidato se cadastre, gratuitamente, em site da Internet, constitui exemplo de recrutamento para organização de um banco de dados de candidatos. A vantagens desse processo para cargos administrativos e técnicos envolvem agilidade para identificar profissionais e o baixo custo operacional. Tal afirmativa encontra-se:
		
	 
	Certo
	 
	Errado
	
	 4a Questão (Ref.: 201401921989)
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	Fernanda trabalha no setor de Recursos Humanos da empresa Competência S/A e acabou de promover o seu primeiro processo de seleção para a vaga de Gestor Financeiro. Ao elaborar o laudo de seleção para o requisitante da vaga, Fernanda ficou na dúvida sobre qual das formas abaixo é a correta para descrição no laudo no item competências destacadas. Ajude-a assinalando a opção adequada:
		
	
	O profissional é focado na busca de resultados e cordial em seus relacionamentos.
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	O candidato é inteligente, possui conhecimento técnico na área financeira e experiência na função.
	
	O candidato merece a vaga, pois é bastante dedicado, responsável, pontual em seus compromissos e possui experiência na função, conforme o perfil requisitado.
	 
	O profissional demonstrou ser cordial em seus relacionamentos e denota conhecimento na área administrativo/financeira.
	
	 5a Questão (Ref.: 201401934259)
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	Após aplicação de todas as técnicas de seleção e definição dos candidatos finalistas, o selecionador deverá elaborar laudo individual do candidato. Seguindo este raciocínio apresentado pelo enunciado, assinale a opção de resposta que descreve, corretamente, o que precisa conter este laudo
		
	
	Breve histórico do candidato (extraído do currículo, por exemplo)
	
	A indicação do profissional à área requisitante, justificando a decisão do Selecionador
	
	As impressões a respeito de cada candidato
	
	Aspectos motivacionais e comportamentais
	 
	O conjunto das opções de respostas ofertado, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	 6a Questão (Ref.: 201401330795)
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	Considere a seguinte resposta comportamental: ¿Reuni a equipe com o objetivo de planejar a viagem para participar do campeonato na cidade vizinha¿. Assinale uma competência que pode ser observada nesta resposta.
		
	 
	Espírito de equipe
	
	Criatividade
	
	Solução de problemas
	
	Flexibilidade
	
	Foco em resultados
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200902304561)
	10a sem.: GRAFOLOGIA
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	A grafóloga Boschi, Luciana (2001) assegura que dificilmente deixamos de perceber quando a pessoa tenta escrever de uma forma que não é espontânea, pois, de maneira geral, a análise da grafia é feita com base em um texto pedido ao candidato com esse fim específico. Ele recebe uma folha sem pauta, tamanho ofício, com a tarefa de escrever cerca de vinte linhas sobre um assunto livre ou um tema indicado, em geral relacionado ao ambiente corporativo ou à trajetória pessoal. É proibido fazer rascunho. Assim sendo, quais são as competências que podem ser observadas na avaliação grafológica que é tida como uma ferramenta complementar, cujo teor deve ser avaliado em conjunto com os outros métodos adotados pela área de recursos humanos?
		
	
Resposta: As competências para avaliação grafolígica são: Atitude do candidato, produtividade, flexibilidade, poder de decisão,espírito de liderança, entre outros. 
	
Gabarito: A grafologia avalia competências como a tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores.
	 
1a Questão (Ref.: 200902265294)
	sem. N/A: TIPOS DE ENTREVISTA
	Pontos: 1,0  / 1,5 
	A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador (SPECTOR, 2002). E, dentre os tipos, destaca-se a entrevista por competências que é utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Considerando o texto acima, elabore um texto dissertativo, com alguns exemplos de perguntas com base em competências. 
		
	
Resposta: As competências exigidas são avaliadas com base no que aconteceu no passado, que são as experiências vivenciadas em outras organizações: O que você fez pra chegar em determinado resultado? De que forma você agiu?
	
Gabarito: Capacidade de liderança, negociação, foco em resultados e administração de pressão.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Os exemplos deveriam ser mais específicos.
	
	1a Questão (Ref.: 201401538819)
	
	As mudanças do perfil da força de trabalho exigidas pelos mais variados segmentos do mercado, jamais fora tão requisitadas e, assim sendo, o recebimento da vaga tem por objetivo, informar ao selecionador sobre o desenho do cargo, sendo que qualquer negligencia no perfil compromete todo o processo seletivo. Considerando o contexto acima, faça o que se pede a seguir. Descreva como a requisição de pessoal pode contribuir para selecionar as pessoas mais adequadas aos cargos.
		
	
	 O selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional, o que facilitará a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado e, por conseguinte, escolher as técnicas de seleção mais adequadas ao propósito de contratação, de forma a ser mais assertivo no processo seletivo.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401366299)
	
	Em 1976 William Owens afirmou que: o que melhor prediz o comportamento futuro é o comportamento passado. Com base em seu conhecimento, responda como se obtém tal predição utilizando Entrevista de Seleção por Competências e não apenas por meio das entrevistas tradicionais.
		
	
	 A entrevista tradicional estimula o entrevistado a trabalhar com hipóteses e favorece a subjetividade, já a entrevista por competência investiga comportamento passado do candidato, com perguntas com verbos de ação no passado e que contemplem COMO aconteceu determinada ação; é uma entrevista bem estruturada, específica, previamente planejada com base no perfil de competências. Solicita exemplos de como resolveu, como reagiu ou procedeu em relação á determinado problema
	1a Questão (Ref.: 201401366295)
	
	Se em uma entrevista o candidato contar uma situação na qual ele deu sugestões para a mudança dos procedimentos de todo o grupo, as quais contribuíram para a satisfação do cliente. Podemos ter indícios de quatro competências. Cite-as:
		
	
	Foco no cliente, Foco em resultados, Iniciativa, Trabalho em equipe
	3a Questão(Ref.: 201401329091)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	De acordo com a concepção da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, com a seguinte ordenação de palavras: O modelo de ___________________ visa alcançar os objetivos da ___________ através do alinhamento da _________, ________ e _______; as estratégias do negócio com as estratégias do ______________.
		
	 
	b) Gestão por competência, Organização, Missão, visão e valores, Capital Humano
	
	a) Recrutamento, Gestão, missão, visão e valores, capital financeiro
	
	c) Recrutamento, Gestão, missão, visão e valores, capital humano
	
	d) Gestão por competência, Organização, missão, visão e valores, capital financeiro
	
	e) Recrutamento e seleção, empresa, missão, visão e valores, capital orçado
	
	 4a Questão (Ref.: 201401319981)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Você contratou um aluno do curso de Gestão de Recursos Humanos como Estagiário para auxiliá-lo nos processos de Recrutamento e Seleção de sua empresa. É preciso instruí-lo para realizar a etapa de triagem dos candidatos. Neste caso, você:
		
	
	Deve motivá-lo a aplicar dinâmicas de grupo que tenham como objetivo conhecer o comportamento dos candidatos em situações semelhantes às encontradas no ambiente de trabalho.
	 
	Fornece as informações necessárias para que ele faça uma análise dos currículos recebidos e realize uma breve entrevista para verificar se os candidatos possuem os requisitos básicos do cargo.
	
	Instrui como fazer a separação de currículos colocando inicialmente os que já são funcionários e os indicados por eles.
	
	Solicita a ele que faça a escolha dos modelos de anúncio de emprego que serão publicados no jornal e sites especializados.
	
	Pede a ele a elaboração de modelos de ficha de solicitação de pessoal.
	
	 5a Questão (Ref.: 201401382383)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão ¿Facilitador¿ para o papel do Selecionador
		
	 
	O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
	
	Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
	
	Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
	
	Orientar os candidatos
	
	Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
	
	 6a Questão (Ref.: 201401925485)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O processo de seleção de pessoal inicia-se pela abertura de uma vaga na organização. O selecionador deverá, então, levantar todas as informações importantes sobre o cargo, que constam na Requisição de Pessoal, para otimizar o processo de busca desse profissional no mercado. A respeito dessa afirmação, assinale a opção correta:
		
	
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pelo Setor de Marketing da organização, por ser o responsável pela divulgação da vaga em aberto.
	 
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pelo gestor da área requisitante, por conhecer os requisitos importantes para o cargo.
	
	A Requisição de Pessoal deve ser preenchida pelos candidatos à vaga em questão, fornecendo os dados pessoais e profissionais requeridos.
	
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pelo Setor de Seleção, por ser quem define as técnicas de seleção que serão usadas.
	
	A Requisição de Pessoal deve ser elaborada pela Diretoria da organização, por ser quem decide pela contratação ou não do candidato.
	
	 7a Questão (Ref.: 201401329095)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com orientação voltada para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, conforme a ordenação de palavras: "_______________ é um termo muito utilizado pelo(a) _________________ e as empresas só estão admitindo pessoas que tenham o _________________________ para o(a) __________ que vai ocupar".
		
	
	a) Competência, empresa, perfil de competências, vaga
	 
	c) Competência, mercado de trabalho, perfil de competências, cargo
	
	b) Habilidade, mercado de trabalho, perfil de competências, vaga
	
	d) Habilidade, empresa, perfil de competências, cargo
	
	e) Competência, empresa, perfil de competências, cargo
	
	 8a Questão (Ref.: 201401329071)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: "Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas ____________________________, através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias etc. Com o fortalecimento da parceria entre _____ e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma _______________, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção".
		
	
	c) Competências e habilidades, RH, organização
	
	b) Competências gerenciais, DP, metodologia
	 
	a) Competências Organizacionais, RH, metodologia
	
	e) Competências gerenciais, DP, ferramenta
	 
	d) Competências Organizacionais, RH, ferramenta
	
	 9a Questão (Ref.: 201401354999)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As técnicas de seleção têm como objetivo levantar informações acerca dos candidatos e predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essas técnicas. São exemplos de técnicas de seleção, exceto:
		
	
	entrevista estruturada
	
	testes psicológicos
	 
	análise do cargo
	
	técnicas de simulação
	
	testes de conhecimento
	
	 10a Questão (Ref.: 201401925497)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na seleção de pessoal, o trabalho do selecionador baseia-se na Requisição de Pessoal, que reúne informações relacionadas ao futuro ocupante do cargo em aberto. Sobre os aspectos que devem constar da Requisição de Pessoal, estão corretas as alternativas, EXCETO:
		
	
	Solicitante, cargo de contratação, sumário de atividades.
	
	Salário, formação desejada, horário e local de trabalho.
	
	Diretoria/Área, experiência requerida, motivo da abertura da vaga.
	 
	Dados pessoais do candidato, tais como idade, estado civil, local de residência.
	
	Conhecimentos específicos, habilidades, atribuições e responsabilidades que o cargo exige.
	
	
1a Questão (Ref.: 201401366322)
	
	Explique a parte grifada a seguir. Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho.
		
	
Sua Resposta: Conhecimento: É o saber. Habilidade : saber fazer. Atitude:É o querer fazer.
	 Competência é um equilíbrio entre conhecimento, habilidade e atitude. Conhecimento e habilidade são competências técnicas e atitude são competências comportamentais.
O conhecimento diz respeito a formação, aos cursos. As habilidades referem-se a prática, a experiência. As atitudes dizem respeito a ação do indivíduo. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401538836)
	
	A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador (SPECTOR, 2002). E, dentre os tipos, destaca-se a entrevista por competências que é utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Considerando o texto acima, elabore um texto dissertativo, com alguns exemplos de perguntas com base em competências.
		
	
	 Capacidade de liderança, negociação, foco em resultados e administração de pressão.
	 
10a Questão (Cód.: 65614)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Num processo seletivo, que você está organizando, está sendo discutido se haverá entrevistas com os candidatos. Você com outros profissionais decidirão sobre quais modalidades de entrevistas serão utilizadas no processo. Apresente as modalidades mais comuns de entrevistas utilizadas em processos seletivos e aponte suas característicasprincipais.
		
	
Resposta: Entrevista formal - com perguntas estruturadas e previamente planejadas Entrevista informal - Quando não há um planejamento prévio para os questionamentos que devem ser feitos durante a entrevista. Entrevista por competência - Questiona-se sobre atitudes tomadas em relação a casos ocorridos no passado (experiência em outras empresas) e possíveis ações a serem desenvolvidas em questões supostas (hipotéticas) durante as entrevistas.
	
Gabarito: O aluno em sua resposta deverá indicar as características das entrevistas estruturadas e semi-estruturadas, diretivas e não-diretivas.
	Há um conjunto de teste de traços de personalidade que assumem as ideias de que as pessoas projetam os seus traços negativos em situações em que seus mecanismos de defesa são ativados. Como são denominados estes testes?
		
	
	 são Testes projetivos de personalidade.