chiavenato

Prévia do material em texto

A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO DO CAPITAL HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES
Érica da Silva Brito1
Teilisan Rodrigues Moreira2
RESUMO
Em virtude do crescimento econômico e de importantes mudanças no ambiente 
organizacional interno e externo, as empresas buscam cada vez mais se manter 
competitivas em relação ao mercado, e como resposta a esse dinamismo, passaram 
a investir na qualificação de mão de obra, buscando oferecer melhores condições 
para a fundamental base de sustentação da empresa que são as pessoas, 
considerando atualmente o capital humano. Torna-se importante ressaltar que, em 
virtude do desenvolvimento organizacional, a estrutura das empresas atrai pessoas, 
já que cada uma possui características individuais, tornando-as a essência da 
cultura organizacional. Atualmente, as empresas começam a considerar a 
importância do olhar mais criterioso para com seu capital humano, absorvendo a 
consciência de que nada poderá ser mais relevante do que a contínua capacitação 
de seus talentos internos, com o intuito de criar formas para o seu pleno 
desenvolvimento, propiciando sua contínua e ininterrupta capacitação, assumindo o 
fator capital humano como a base fundamental para que a organização, por meio 
dos talentos, criatividade e comprometimento de seus colaboradores, em 
consonância ao alcance das metas e objetivos das empresas, garantindo assim, 
atingir os resultados almejados. Logo, o objetivo deste artigo é analisar a 
importância do capital humano nas organizações, como também o seu 
desenvolvimento ao longo da contribuição proporcionada pelos estudos das 
diferentes teorias administrativas ao longo do século XX.
Palavras-Chave: Capital Humano. Capacitação. Organizações. Desenvolvimento, 
Empresarial.
ABSTRACT
Trough the economic growth and important changes in the internal and external 
organizational environment, the companies aim to be more and more competitive on 
the market field. As response to this dynamism, they started to invest in skilled labor, 
trying to offer better conditions to the main support base in the company who are the 
people, regarding the real human capital. It’s important to highlight due the 
organizational growth, the companies structure get people who have particular 
characteristic, becoming the gist of the organizational culture. Nowadays the 
1 Acadêmica do curso de Administração, Bacharelado, Faculdade de Colíder – FACIDER, Colíder – MT, Brasil. 
Endereço para correspondência Rua Luiz Aldori Neves Fernandes, 554, Setor Leste, Bairro: Centro - Colíder 
– MT. E-mail: erica_sbrito@hotmail.com
2 Bacharel em Administração, Faculdade de Colíder (FACIDER). Pós-Graduada em MBA - Gestão de Pessoas, 
Universidade Norte do Paraná (Unopar) - Londrina - PR. Professora orientadora do artigo científico. Endreço 
para correspondência: Rua Luiz Aldori Neves Fernandes, 171 - Setor Leste – Bairro: Centro – Colíder – MT. 
E-mail: teili@bol.com.br
companies are starting to see the importance of a more careful look to their human 
capital, observing the consciousness that nothing will be more relevant than the daily 
capacity of their talents. Aiming to create ways to the ample development, providing 
continues and uninterrupted capacity, assuming the human capital as the main base 
to the organization, through the talents, creativity and commitment of the employees, 
aiming the companies goals, ensuring to reach the desired results. So this article 
objective is to analyze the importance of human capital in organizations, and also its 
development along the contribution proportioned by the studies of different 
administrative theories throughout the twentieth century.
Key words: Human Capital. Capacity. Organizations. Business Development.
INTRODUÇÃO
Em virtude da complexidade do ambiente externo e interno, as organizações 
passaram a analisar dificuldades no desempenho operacional. Visualizou-se, então, 
o fator capital humano como sendo de grande influência em relação ao aumento da 
produtividade e desenvolvimento da empresa, uma vez que, sem o capital humano, 
matéria prima, recursos naturais, recursos financeiros, espaço físico, equipamentos 
e tecnologia não existiriam as organizações. Como impactos imediatos relacionados 
ao surgimento da globalização, observou-se um incremento no diferencial entre as 
organizações, nas quais o conhecimento e a dedicação dos colaboradores nela 
inseridos tornaram-se fatores preponderantes para garantir a sustentabilidade do 
negócio, atribuindo ao colaborador o comprometimento de constante evolução em 
face aos seus conhecimentos.
Após o impacto da revolução industrial, surgiram novas visões sobre o 
trabalho, e de forma geral, as organizações buscavam implantar métodos eficientes, 
visando a inspirar a produtividade, minimizar os desperdícios e maximizar a 
satisfação dos colaboradores como pressuposto básico em atender as necessidades 
da organização.
Com o advento da administração científica, emergiu a preocupação constante 
pelo aprimoramento das tarefas realizadas na empresa, tendo como objetivo 
principal a redução dos custos operacionais. Todavia, para que isso se 
concretizasse, era necessário o estabelecimento de normas, regras e a eficiência 
que deveriam ser cumpridas por todos, visando obter um bom ambiente de trabalho 
e, consequentemente, melhorar a satisfação dos integrantes da organização.
Subsequentemente aos primórdios das teorias administrativas, clássica e 
científica, no início do século XX, o surgimento da teoria das relações humanas 
possibilitou aos gestores monitorar o desempenho dos colaboradores e teve como 
principais vertentes o foco nas pessoas e nos relacionamentos interpessoais, 
completamente antagônicos com as primeiras teorias administrativas, cujo enfoque 
era nas tarefas e na estrutura, assumindo extremo racionalismo em relação aos 
subordinados, tornando o tratamento do indivíduo apenas como peça integrante e 
interagente às máquinas. Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) 
apresentou uma nova tentativa de resumo da Teoria da Organização Formal com o 
novo aspecto em meio às Relações Humanas, Teorias Clássicas e da Burocracia, a 
teoria comportamental evidencia a valorização do trabalhador, a aplicação da 
participação do indivíduo na organização, sendo ele respeitado E capaz de tomar 
decisões e solucionar problemas dentro dos ambientes organizacionais.
A Administração de Recursos Humanos - ARH incide no desenvolvimento 
planejamento, coordenação, preparo e controle de métodos adequados de solicitar o 
desempenho eficiente das pessoas, ao mesmo tempo em que a organização 
constitui o meio que permite às pessoas que com ela contribuem para obter as 
metas individuais relacionadas direta ou indiretamente com o trabalho. A 
Administração de Recursos Humanos - ARH busca apoderar-se e cultivar o pessoal 
na organização, trabalhando e produzindo o máximo, de modo positivo e favorável.
Pode-se afirmar que um dos principais elementos de desenvolvimento dentro 
das organizações é o capital humano e, possivelmente, sem ele não seria possível o 
desenvolvimento empresarial, face ao dinamismo do mercado, no qual estão 
inseridas. O indivíduo está em constante busca da sua realização profissional, não 
objetivando tão somente salários expressivos, contudo, importando-se também, com 
o cultivo saudável de sua autoestima, como fator intrínseco dessa, o devido 
reconhecimento por parte da empresa por seu desempenho e o cumprimento eficaz 
das atribuições que lhe são auferidas.
2. TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
2.1. Origens da Abordagem Clássica
Com o surgimento da Administração Clássica após o impacto da Revolução 
Industrial, consequentemente surgiu uma nova visão detrabalho, modificando a 
visão econômica e social daquela época (CHIAVENATO, 2003).
Entretanto, a abordagem clássica pode ser dividida em dois cenários:
• O crescimento acelerado e desordenado das empresas, [...].
• A necessidade de aumentar a eficiência e a competência das 
organizações [...] (CHIAVENATO, 2003, p. 49).
Com o aumento exorbitante das organizações, exigiu-se uma administração 
mais científica, sendo então desnecessárias e inviáveis as ações rotineiras e 
generalizadas utilizadas na época (CHIAVENATO, 2003).
Com a pretensão de elevar os níveis de resultados e melhorias na produção 
de forma em geral, as empresas decidiram implantar um método mais técnico como 
a Administração Científica. Portanto, a intenção era: inspirar a produtividade, 
diminuição do desperdício, rendimento da matéria prima, satisfação de funcionários 
entre outras necessidades das organizações (BERNARDES, 2003).
Foi iniciada a Escola da Administração Científica no inicio do século passado 
pelo engenheiro americano Fredericki W. Taylor.
Fundada por Frederick Winslson Taylor em 1856 a 1951, a Administração 
Científica resumia-se, na época, à ênfase nas tarefas realizadas dentro da 
organização.
Quanto aos objetivos, destacam-se a importância da redução dos custos 
operacionais e o aumento dos salários. Para que este objetivo seja conquistado 
devem se utilizar: normas, regras, processos condensados, boas condições de 
trabalho, metas que podem ser realizadas, seleção de acordo com a necessidade da 
empresa, logo diminui a rotatividade de funcionários, a administração deve estar 
próxima desses métodos aplicados para que assim haja uma aceitação para sua 
aplicação.
Para Chiavenato apud Taylor (2009, p. 55) a:
Administração Científica é uma combinação de: “Ciência em lugar de 
empirismo. Harmonia em vez de discórdia. Cooperação e não 
individualismo. Rendimento máximo em lugar de produção reduzida. 
Desenvolvimento de cada homem a fim de alcançar maior eficiência e 
prosperidade”.
A eficiência dentro da Administração Científica é fundamental. A nova visão 
do trabalho e do estudo busca melhorar a forma de realisar as atividades e elevar a 
satisfação, motivação, desempenho e eficiência dos funcionários dentro das 
organizações. 
Entretanto resalta CHIAVENATO, (2003, p. 56):
Os elementos de aplicação de Administração Científica nos padrões de 
produção são: padronização de maquinas e ferramentas, métodos e rotinas 
para execução de tarefas e prêmios de produção para incentivar a 
produtividade.
A eficiência pode ser definida como utilização e execução dos recursos que 
as empresas possuem, a fim de que matéria prima, equipamentos, recursos 
naturais, tecnologia, espaço físico, capital financeiros, capital humano entre outros, 
sejam aplicados da forma mais correta possível para o aumento produtividade. Para 
Chiavenato, (2003, p. 58) “a consequência direta da é a produtividade”.
2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Com o surgimento da psicologia (Ciências Sociais) passa a existir a Teoria 
das Relações Humanas, desenvolvida nos Estados Unidos por Elton Mayo. Com a 
Experiência Hawthorne, surgiu uma contestação à Administração Clássica 
(CHIAVENATO, 2003).
Segundo Koetz (2009, p. 38), as origens da Teoria das Relações Humanas 
são: “Necessidade de humanizar e democratizar a administração, desenvolvimento 
das chamadas Ciências Humanas (Sociologia, Psicologia etc.) e das conclusões da 
experiência de Hawthorne”.
Prontamente, a Teoria das Relações Humanas enfatizava a empresa como: 
um grupo de pessoas, movida em sistemas de psicologia, dinâmica interpessoal e 
com grupo, relação de confiança entre pessoas, democracia e autonomia do 
colaborador (CHIAVENATO, 2003).
A experiência de Hawthorne marcou a história por mostrar uma preocupação 
com as pessoas, sua interação de pessoal na organização, comportamento de 
funcionários, punições, gratificações, âmbito psicológico, grupos de estudos, 
aspectos emocionais, satisfação no trabalho e trabalho em equipe.
Cada pessoa possui uma personalidade diferente da outra, no qual ambos em 
um único ambiente são influenciados um pelo outro. Assim, as Relações Humanas 
passaram a analisar esses contatos que as pessoas têm umas com as outras.
Algumas conclusões da experiência de Hawthore foram que: a eficiência do 
trabalhador se dá não pela sua competência física, mas, sim, por sua 
interação com o grupo; os trabalhadores reagem como membros de grupos 
e não sozinhos; o reconhecimento do grupo (recompensa social) influencia 
na motivação do trabalhador; é identificada a existência de grupos informais 
dentro da organização, e esses grupos definem suas regras de 
comportamento; percebe-se também o aumento das relações humanas por 
meio da participação nesses grupos e que o trabalho repetitivo acaba-se 
tornando cansativo e monótono. (KOETZ, 2009, p 38).
Contudo, a Teoria das Relações Humanas (CHIAVENATO, 2009, p. 110) enfatiza: 
• Trata a organização como grupos de pessoas.
• Enfatiza as pessoas.
• Inspirada em sistemas de psicologia. 
• Delegação de autoridade.
• Autonomia do empregado
• Confiança e abertura.
• Ênfase nas relações entre as pessoas.
• Confiança nas pessoas.
• Dinâmica grupal e interpessoal.
2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL
Hebert Alexander Simon, Clester Barard, Douglas McGregor, Rensis Likert, 
Chris Argyris são os autores essenciais da Teoria Comportamental (ou Teoria 
Behaviorista) que, por sua vez, apresentou uma nova tentativa de resumo da Teoria 
da Organização Formal com o novo aspecto em meio às Teorias Clássicas, 
Relações Humanas e da Burocracia (CHIAVENATO, 2003).
Entretanto, a teoria comportamental evidencia a valorização do trabalhador, a 
aplicação da participação do indivíduo na organização, sendo ele considerado capaz 
de tomar decisões e resolver problemas por meio do processo de decisão 
organizacional (KOETZ, 2009).
A Teoria Comportamental representa uma abertura da teoria das relações 
humanas e aversão á teoria clássica. 
Segundo essa teoria, os indivíduos participam e defendem essa 
participação como pessoas capazes de tomar decisões e solucionar 
problemas. Ela tem sua ênfase na ciência do comportamento.
O comportamento individual das pessoas é sua ênfase, e para compreender 
o comportamento, faz-se necessário compreender as necessidades 
humanas (KOETZ, 2009, p. 39)
Contudo:
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração veio 
significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria 
administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono 
das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de 
posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas 
dentro de um contexto organizacional (DUTRA; BARRETO, 2004).
3 GESTÃO DE PESSOAS
A Administração de Recursos Humanos é, para Dessler (2003), “as práticas e 
as políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no 
trabalho de gerenciamento”. Nesse sentido, é importante para que o administrador 
tenha as condições de cometer menos enganos.
Foulkes apud Dessler (2003, p. 03) revela que:
Há muitos anos se diz que o capital é o gargalo para o desenvolvimento 
industrial. Não acho que isso seja verdade. Para mim, a força de trabalho e 
a capacidade da empresa de recrutar e manter uma boa força de trabalho 
constituem o gargalo para a produção. Não conheço nenhum grande projeto 
fundamentado em boas ideias, vigor e entusiasmo que tenha sido 
interrompido por falta de caixa. Mas conheço empresas cujo crescimento 
está parcialmente interrompido ou dificultado porque não conseguem 
manter uma eficiente e entusiasmada força de trabalho, e achoque também 
será assim no futuro.
Nesse segundo, França (2007) ainda considera que “empresas são feitas de 
pessoas para pessoas”. Dessa forma, é primordial que a gestão de pessoas busque 
resultados, oferecendo qualidade e desenvolvimento sustentável.
Para CHIAVENATO, (2009, p. 125): 
A ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, 
coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho 
eficiente do pessoal, ao mesmo tempo que a organização constitui o meio 
que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos 
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. A ARH 
busca conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o 
máximo de si, com atitude positiva e favorável.
É importante salientar que, para uma empresa obter serviço de qualidade e o 
sucesso esperado, é preciso olhar com mais atenção o seu próprio pessoal e sua 
estrutura, para visualizar a organização como um todo e sua interação com o 
ambiente e a interação de seus componentes entre si e com o ambiente dentro 
dessa.
Dessa forma, Chiavenato (2002, p. 155) afirma:
Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, a saber: prover, 
aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. O ciclo da gestão de 
pessoas se fecha em cinco processos básicos: provisão, aplicação, 
manutenção, desenvolvimento e controle de pessoas.
Esses cinco processos básicos são interligados, sua interação faz com que as 
pessoas sejam atraídas e assim passem a influenciar as outras, consequentemente 
gerando modificações e ajustes no sistema como um todo. A gestão de pessoas é 
uma área que constrói talentos e zela pelo capital humano da organização, pois a 
atual/nova forma de administrar pessoas deixou de ser centralizadora para ser 
apoiadora do desenvolvimento organizacional.
4 CAPITAL HUMANO
Com o transcorrer da Era Industrial, as empresas subdesenvolvidas eram 
aquelas que concentravam seu capital financeiro em aquisição de habitações, 
fábricas, maquinas, equipamentos, tecnologia, entre outros investimentos. Contudo, 
caracterizava o crescimento e sua expansão. As organizações visavam ao acúmulo 
de recursos como: capital financeiro e materiais, assim passando ao mercado 
consumidor uma característica de sucesso, força e poder (CHIAVENATO, 2009). 
Afirma Chiavenato, (2009, p. 38): “(...) isso já se foi. Hoje, as organizações bem-
sucedidas são extremamente ágeis e inovadoras e, por essa razão, 
independentemente do seu porte ou tamanho”.
No ano de 1979, o professor Theodore Schultz, da Universidade de Chicago, 
juntamente com Sir Arthur receberam o Prêmio Nobel de Economia. Theodore 
Schultz foi considerado o pai do capital humano, após 1998, por defender suas 
teorias sobre capital humano: investimento na educação nas empresas, formação do 
capital humano e aumento dos ganhos produtivos do funcionário (PONCHIROLLI, 
2011).
Capital humano é muito mais que pessoas, é um capital intangível, algo não 
passível de mensuração. Entretanto, cada pessoa apresenta seu valor próprio. “Os 
gerentes consideram difícil avaliar o capital humano em suas próprias organizações 
porque constituem uma parte vital desse capital” (PONCHIROLLI, 2011, p. 119). 
Hoje as empresas são formadas por pessoas talentosas que são desenvolvidas 
diariamente, que se doam às empresas, tornando-se assim a peça fundamental da 
organização. 
Chiavenato (2009, p. 38) afirma que:
Capital humano: é o capital de gente, talentos e competências. A competência 
de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto 
para criar ativos tangíveis como intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna-se 
necessário uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as 
pessoas e utilize os talentos existentes. Assim, o capital humano é 
basicamente constituído de talentos e competências das pessoas.
O capital humano passou a ter uma nova visão depois da Revolução 
Industrial, pois se passou a valorizar mais as pessoas e não mais o capital 
financeiro.
Deu-se essa necessidade de organização devido à globalização acelerada 
nos últimos anos, sendo assim há a necessidade futurista de investir cada vez mais 
no capital humano.
As empresas do futuro veem seus funcionários como peça fundamental do 
seu crescimento, podendo oferecer algo mais que o salário tão almejado por muitos, 
e os programas de educação são uma nova visão das novas empresas para 
valorizar ainda mais o seu colaborador (CHIAVENATO, 2009).
Para incrementar seu capital intelectual, as organizações estão se 
transformado em verdadeiras organizações do conhecimento ou agências 
de conhecimento e de aprendizado. Qual é o motivo? Simples. Transformar 
e converter a informação em conhecimento, utilizando suas próprias 
competências e tornar o conhecimento rentável por meio de sua conversão 
em soluções, novos produtos, serviços, processos internos e, 
principalmente, em criatividade e inovação (CHIAVENATO, 2009, p. 39).
5 DESENVOLVER PESSOAS
Com a evolução dentre as adversidades do mercado competitivo e a 
necessidade de mudança e inovação, faz-se indispensável e óbvio o 
desenvolvimento das pessoas de uma organização nela inseridas. 
Dentre várias pessoas inseridas nas empresas, haja vista a necessidade de 
agregar valor a elas, pois isso é um fator determinante para o desenvolvimento de 
ambas as partes, as mais velhas tradições das organizações ressaltam os seguintes 
comportamentos:
[...] a antiga tradição das empresas em extrair o máximo possível dos 
conhecimentos e habilidades de seus funcionários sem nada repor ou 
adicionar em troca já é coisa do passado [...] Não havia a preocupação de 
investir nas pessoas, pois predominava a preocupação de extrair o máximo 
delas, que, em princípio, tinham a obrigação de estarem preparadas por sua 
conta para o que desse e viesse. Essa cultura preparadora e exploradora já 
se foi. Agora, a preocupação fundamental das empresas bem-sucedidas é 
acrescentar valor às pessoas de maneira contínua e intensa (CHIAVENATO, 
2009, p. 412).
Os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) estão cada vez mais 
interligados ao futuro e destino das pessoas e das organizações.
Através desses programas, cada empresa cria, molda e planeja o seu 
futuro, isto é, como elas deverão ser a médio ou longo prazo. Com isso, 
enfatiza-se a inovação, a mudança e a criatividade. É como se os 
programas de T&D fossem verdadeiros laboratórios onde as pessoas são 
envolvidas em uma atmosfera do que virá a ser a empresa em futuro 
próximo ou remoto (CHIAVENATO, 2009, p. 413).
Haja vista que a aprendizagem significa mudanças nas organizações até 
mesmo no comportamento das pessoas por meio de novas atitudes, experiências, 
novos hábitos e conhecimentos, entretanto cada pessoa expressa sua adaptação de 
uma forma diferente da outra. Desta forma, não se pode esquecer que convivemos 
em um mundo de constante aprendizado, atualização e reciclagem feito via cursos, 
onde os as pessoas são as peças fundamentais na busca do sucesso organizacional 
e pessoal (ARAUJO, 2009).
6 TREINAMENTO
Treinar significa habilitar, capacitar, pessoas para uma determinada função a 
ser desenvolvida em uma determinada empresa, podendo ser aplicado a todos os 
níveis ou setores da empresa independentemente do cargo ou setor (ARAUJO, 
2009).
Treinamento são métodos utilizados por organizações para passar aos 
funcionários antigos e novos orientações para o desenvolvimento de suas atividades 
ou serviços, podendo ser realizado num curto ou longo prazo.
Com o advento da tecnologia e globalização observa-se que nos últimos 
anos:
O treinamento costumava concentrar-se no ensino dehabilidades técnicas, 
como treinamento de montadores na soldagem de fios e o treinamento de 
professores na preparação de aulas. Hoje em dia, treinamento também 
pode significar educação complementar, porque os programas de melhoria 
de qualidade partem do pressuposto de que os funcionários sabem produzir 
tabelas e gráficos e analisar dados (DESSLER, 2003, p. 140).
De acordo com o crescimento da empresa o treinamento deve der feito 
conforme disponibilidade e a necessidade da organização.
Dentre várias, o levantamento da necessidade do treinamento é uma das 
primeiras análises a serem feitas antes de sua aplicabilidade.
• Identifique as necessidades específicas dos cargos para melhorar o desempenho e a 
produtividade.
• Analise o público-alvo para assegurar-se de que o programa é adequado ao seu nível de 
educação, experiência e habilidades, bem como às suas atitudes e motivações pessoais.
• Especifique os objetivos do treinamento (DESSLER, 2003, p. 141).
Para o autor Chiavenato (2009), os objetivos do treinamento são:
 Habilitar pessoas para desenvolvimento das atividades;
 Auxiliar na tomada de decisão;
 Comunicação;
 Elaboração de equipes;
 Crescimento pessoal;
 Atitudes a influenciar pessoas.
É importante relatar que as necessidades de treinamento devem ser 
diariamente avaliadas, decididas e pesquisadas. O feedback é muito utilizado, é uma 
analise, o parecer sobre uma atividade realizada a fim de avaliar o desempenho da 
mesma. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho 
executado tendo em vista a melhoria e aperfeiçoamento.
Contudo o treinamento é a atividade responsável que transmite 
conhecimentos, capacitação e habilidades. Objetivando suprir deficiência, estimular 
e desenvolver, consequentemente um crescimento e superações tanto ao no ambito 
profissional, cultural e pessoal do individuo para com empresa.
7 RETORNO DO INVESTIMENTO
Algumas empresas, ou seja, empresários têm uma forte resistência quando 
se fala de treinar seus funcionários.
Muitos gestores têm medo, ao treinar o funcionário, de perdê-lo em algum 
momento para o concorrente.
Alguns gestores analisam da seguinte maneira: “A maioria prefere considerar 
o treinamento como uma função social e não econômica, e como uma despesa e 
não um investimento que pode trazer retornos” (CHIAVENATO 2009, p. 407).
São poucos os administradores que aceitam que o treinamento é também 
uma das formas de minimizar erros, reduzir custos e, consequentemente, aumentar 
a produtividade da empresa. “o investimento em treinamento visando desenvolver 
profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo 
de transformações” (ARAUJO, 2009, p. 95).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após a Revolução Industrial, o capital humano passou a ser aceito como uma 
nova visão, o novo contexto passa a valorizar não somente os bens que as empre-
sas possuem, mas também as pessoas. 
O capital humano corresponde tanto à habilidade, capacidade e experiência 
quanto ao conhecimento que as pessoas captam e que acrescentam valor a uma or-
ganização. O capital humano não é, todavia, propriedade, patrimônios das empresas 
das empresas. O capital humano é um ativo intangível que pertence ao próprio indi-
víduo, mas que pode ser usado pela empresa para agregar valor a ela.
As empresas do futuro veem seus funcionários como peças fundamentais 
para o seu crescimento, podendo oferecer algo mais que o salário tão almejado por 
muitos e acreditam nos programas de educação continuada, incentivos 
educacionais, entre outros, são as novas visões das novas empresas para valorizar 
ainda mais os seus colaboradores.
Observou-se que o conhecimento humano é um recurso ilimitado. Por isso, é 
necessário o aperfeiçoamento profissional constante e hoje é considerado um dos 
principais recursos que as empresas possam ter, pois proporciona admiráveis modi-
ficações nas organizações, por meio do desenvolvimento das habilidades, compro-
metimento, atitudes, capacitação, competências e criatividade de seus colaborado-
res. Portanto, faz-se necessário o aperfeiçoamento, acompanhamento, monitora-
mento e feedback constante das atividades propostas e dos profissionais da organi-
zação em que estão inseridos. 
Com o desenvolvimento do mercado competidor e a necessidade de 
mudança e inovação, faz-se imprescindível e óbvio o desenvolvimento, ampliação 
dos funcionários de uma organização com visão e grandes expectativas para o 
sucesso. Treinamentos são um dos métodos utilizados por empresas para agregar e 
passar aos funcionários novas e antigas orientações para o desenvolvimento de 
suas atividades ou serviços, podendo ser analisado, avaliado e determinado pelo 
gestor da organização se deve se realizado num curto período ou longo prazo. 
Devem ser os mesmos, de acordo com a necessidade e disponibilidade dos 
colaboradores e da organização. Entretanto, os principais objetivos são: habilitar 
pessoas para desenvolvimento das atividades, auxiliar na tomada de decisão, 
comunicação, elaboração de equipes, crescimento pessoal e atitudes que podem 
influenciar pessoas. O treinamento é a atividade responsável pela transmissão de 
conhecimentos, capacitação e habilidades para ser explorada a favor do capital 
intelectual para com a organização. 
O comportamento das pessoas dentro das empresas é complexo e depende 
tanto dos fatores internos quantos externos pelos quais elas podem ser influencia-
das e podendo influenciar também. A informação e o conhecimento como um novo 
fator de produção estão gerando grandes impactos e melhorias nas organizações, 
sendo então, por sua vez, considerada, por alguns gestores, um tanto difícil a men-
suração da essência do capital humano.
Logo, o indivíduo está em constante busca da sua concretização profissional, 
objetivando não somente salários altos, mas também a sua realização pessoal e o 
bem estar. 
Esforço tem sido explorado no sentido de instalar novas estruturas de 
competência, evidência de que o capital humano tem ocasionado a quebra de 
muitos paradigmas de aspectos de aprendizagem organizacional. 
Nas adversidades do conhecimento essa visão passou a ser focada sob uma 
nova perspectiva, por meio da valorização do capital humano. Portanto, o processo 
de valorização do indivíduo é considerado uma das alternativas que as empresas 
possuem para se manter no atual mercado tão competitivo, considerado 
fundamental para o desenvolvimento e o sucesso das organizações.
Conclui-se, então, que as organizações passaram a investir, desenvolver e 
atribuir aos funcionários cada vez mais informações para que eles possam contribuir 
com os objetivos da empresa.
Dessa forma, fica evidenciado que a capacitação e a valorização do capital 
humano permanecem com grande ênfase na atualidade, com as empresas buscan-
do identificar valores e investir no incremento do potencial de seus colaboradores.
REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luiz César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e interação 
organizacional. – 2. ed. – São Paulo: Atlas, 2009.
BERNARDES, Cyro. Teoria geral da administração: gerenciando organizações. 
– São Paulo: Saraiva, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto, 1929-Recursos humanos: o capital das organizações. 9 
ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar 
talentos à empresa – 7. Ed. – São Paulo: Atlas, 2002.
______. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da 
moderna administração das organizações. 7 ed Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
______. Recursos humanos – Ed. Compacta, 7. Ed. – São Paulo: Atlas, 2002.
______. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989.
DESSLER, Gardy, 1942-. Administração de recursos humanos. 2 ed. - São Paulo: 
Prentice Hall,2003.
DUTRA; BARRETO. Abordagem comportamental da administração. Disponível 
em: <http://www.portaladm.adm.br/Tga/tga83.htm> acesso em 25 out. 2012.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos – PRH. São Paulo: 
Atlas, 2007.
KOETZ, Luciane Soutello. Fundamentos de administração: São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2009.
KOETZ, Luciane Soutello. Teoria da administração I: administração. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2009.
LIMA, Reginaldo. Os desafios da gestão do capital humano. Disponível em: 
<http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/os-desafios-da-gestao-do-
capital-humano/63046/> acesso em 15 out. 2012
http://www.portaladm.adm.br/Tga/tga83.htm
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/os-desafios-da-gestao-do-capital-humano/63046/
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/os-desafios-da-gestao-do-capital-humano/63046/
MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. – 1 ed. – São 
Paulo: Atlas, 2010.
PARK, Kil Hyang; BONIS, Daiel Funcia de; ABUD, Marcelo Reschini. Introdução ao 
estudo da administração. Biblioteca Pioneira de Administração e negócios. São 
Paulo: Pioneira, 1997.
PONCHIROLLI, Osmar. Capital humano. 1 ed. Curitiba: Juruá, 2011.
ZAFALON, Antonio Marcio; DUARTE, Marcio; RODRIGUES, Alice de Fátima. A 
importância do capital humano nas empresas. Disponível em: 
<http://www.dcc.uem.br/semana2006/anais2006/Anais_2006_arquivo_03.pdf> 
acesso em 15 out. 2012.
http://www.dcc.uem.br/semana2006/anais2006/Anais_2006_arquivo_03.pdf
	RESUMO
	ABSTRACT
	INTRODUÇÃO
	Com o advento da tecnologia e globalização observa-se que nos últimos anos:
	REFERÊNCIAS