Resumo - Pesquisa Organizacional

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PESQUISA DE CLIMA 
 
 As perguntas são o final do processo 
 A pesquisa deve sempre ter um propósito, 
 Objetivo claro 
MOTIVOS DA PESQUISA DE CLIMA 
→ Inovação 
→ Flexibilidade 
→ Valorização e reconhecimento 
→ A preocupação com o bem-estar do empregado 
→ Aprendendo e desenvolvendo 
→ Cidadania e ética 
→ Desempenho de qualidade 
→ Envolvimento e capacitação 
→ Liderança 
O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL 
Clima organizacional representa as descrições das 
coisas que acontecem aos empregados em uma 
organização. 
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura organizacional vem à luz quando os 
empregados são perguntados por que existem esses 
padrões de comportamentos: porque as pessoas e 
diretores agem desta e daquela forma na empresa. 
Estes climas representam percepções das políticas 
organizacionais, práticas dos trabalhadores, e os 
procedimentos e padrões subsequentes de interações 
e comportamentos que suportam a criatividade, a 
inovação, segurança, ou serviço na organização. 
Assim clima pode ser entendido como uma 
manifestação de cultura. 
 
MEDIDAS PARA CONSTRUIR UM 
CLIMA POSITIVO 
COMUNICAÇÃO – quantas vezes e os tipos de 
meios pelos quais a informação é comunicada na 
organização 
VALORES – Os princípios orientadores da 
organização e se ou não, eles são modelados por todos 
os funcionários, incluindo líderes 
EXPECTATIVAS – tipos de expectativas sobre 
como os gerentes e se comportam e tomam decisões 
NORMAS – as maneiras de rotina normais de 
comportamento e tratar uns aos outros na organização 
POLÍTICAS E REGRAS – transmitir o grau de 
flexibilidade e restrição na organização 
PROGRAMAS – programação e apoio formal a 
iniciativas de ajuda e enfatizar um clima de trabalho 
LIDERANÇA – líderes que consistentemente 
suportam o clima desejado 
BENEFÍCIOS DA PESQUISA DE CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
→ Consultar os colaboradores e verificar suas 
opiniões sobre tarefas e regras que influenciam 
diretamente seu trabalho. 
→ Dar oportunidades de participação nas decisões 
que afetam seus postos de trabalho. 
→ Explicar como é feita a avaliação de desempenho 
e para que ela serve. 
→ Verificar a carga horária dos colaboradores e a 
quantidade de tarefas solicitadas diariamente, a 
fim de evitar sobrecarga e o acúmulo de tarefas. 
→ Evitar críticas em público. 
→ Ter um plano de recompensas e incentivos. 
→ Elogiar o bom desempenho dos colaboradores, de 
preferência, na frente de seus pares. 
→ Oferecer oportunidades de progressão na carreira. 
→ Permitir que o colaborador tenha controle sobre 
seu trabalho. 
→ Cultivar um clima social amigável. 
 
 
 
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→ Fornecer oportunidades de interação social entre 
os colaboradores. 
→ Fazer ações de gerenciamento consistente com os 
valores da empresa. 
→ Estabelecer uma política de tolerância zero para 
qualquer tipo de assédio. 
 
ROTEIRO DA PESQUISA DE 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
→ Defina com os gestores quais são os objetivos da 
pesquisa de clima organizacional. 
→ Defina o calendário dos mesmos com o desejado 
para aplicar a pesquisa 
→ Estabeleça as questões de pesquisa de clima 
organizacional junto com os gestores e diretores. 
→ Comunique toda empresa através de e-mail, 
cartazes e também um breve workshop. 
→ Envie os formulários de pesquisa de clima para 
todos na data planejada, geralmente na 1ª hora da 
manhã 
→ Crie um comunicado com a data final para 
responderem a pesquisa. 
→ No 1º dia procure acompanhar se todos realmente 
receberam o questionário e estão entendendo 
como fazer. 
→ Procure também acompanhar se os resultados 
estão chegando corretamente. 
→ Fale com os gestores solicitando sua colaboração 
junto aos seus subordinados para a entrega. 
→ Ao terminar o prazo, recolha todos os formulários 
ou encerre o programa que utilizou. 
→ Obtendo os resultados, afixe-os em murais em 
todos possam ver compartilhar os mesmos. Esta 
comunicação é fundamental para a transparência 
dos relacionamentos na empresa, e muito 
importante para que todos tragam ideias e soluções 
aos seus gestores ou departamento de 
desenvolvimento de pessoas (recursos 
humanos). 
→ Após divulgação dos resultados, chegou o 
momento de definirem os planos de ação, e 
definindo-os, divulgue também a todos, com datas 
a ações a serem tomadas, encerrando o ciclo de 
comunicações desta pesquisa. 
 
DEFININDO OBJETIVOS NA PRÁTICA 
Uma pesquisa de clima organizacional é preciso ser 
realizada com objetivos que venham a gerar ações 
reais e resultados e melhores a capacidade de trabalho 
e engajamento de toda equipe. Além disso, é preciso 
um planejamento focado de todos os passos que 
deverão ser dados, de todas as metas e objetivos que 
se quer atingir com a pesquisa. 
CRIAÇÃO DO QUESTIONÁRIO 
Geralmente uma pesquisa que não seja enfadonha 
tem por volta de 30 questões, o que ainda acho muito, 
mas procure não passar disso se possível, pois muitas 
questões de pesquisa de clima precisam de muitos 
objetivos, e muitos objetivos geram muitas ações que 
talvez não consigam realizar, e ser realista é o ponto 
fundamental para o sucesso de uma pesquisa de clima 
organizacional. Foque no seu objetivo central! 
ACOMPANHAMENTO DE METAS 
Eu gosto muito de uma ferramenta chamada PDCA 
para deixa as coisas mais claras no planejamento 
individual e coletivo: 
 
P (Plan) – Planejamento: identificação da questão 
D (Do) – Execução: ação 
C (Check) – Verificação: 
verificação dos resultados 
A (Action) – Ação: ação a ser tomada com base nos 
resultados 
https://www.lideregestao.com.br/o-que-e-recursos-humanos-como-funciona/
https://www.lideregestao.com.br/o-que-e-recursos-humanos-como-funciona/
 
 
 
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Durante esse tempo, é importante que os objetivos 
não sejam esquecidos. Eles precisam ser olhados 
regularmente, e por isso o PDCA auxilia diretamente 
como ferramenta. 
VENCENDO OBJEÇÕES 
Sendo assim, é imprescindível que consiga vencer as 
objeções que se fazem na pesquisa de clima 
organizacional, pois deve levar em conta os fatores 
acima para resolver todas as questões e prevenir 
outras. 
• Estrutura Organizacional: Deixar claro que se 
deseja mudar e que já houveram mudanças 
boas até agora. 
• Responsabilidades Pessoais: confiar nos 
resultados e delegar soluções aos 
funcionários. São parte da solução sem 
dúvida alguma. 
• Recompensas: recompensar com ações reais 
com base nos resultados obtidos. 
• Risco e tomada de decisão: assumir riscos e 
confiar nos resultados. 
• Calor humano e Suporte: melhorar o clima 
com capacitação de gestores referente ao 
atendimento do cliente interno. 
• Tolerância e Conflito: ter política procurar 
corrigir e recuperar ao invés de demitir. 
O CHECKLIST 
Em todo planejamento, é imprescindível que haja um 
orientador para o processo, e o mesmo deve estruturar 
muito bem todo cronograma e fazer um checklist para 
definir todos os passos e datas para realizá-los. Desta 
forma, ficará organizado e não perderá detalhe algum 
sobre todo processo. 
 
INCENTIVE A PARTICIPACÃO 
Para que a pesquisa dê resultados, é importante 
incentivar a participação dos funcionários e engajá-
los no processo da pesquisa. Ao enviar um email 
com o link da pesquisa, explique quais são os seus 
objetivos com aquelas perguntas e como a 
participação de todos é importante. 
GARANTA A CONFIDENCIALIDADE 
Algumas perguntas podem ser consideradas muito 
delicadas para os colaboradores e eles podem se 
sentir desconfortáveis ao respondê-las. Por isso, 
deixe claro que as respostas serão avaliadas de 
forma coletiva e que nenhuma participação será 
avaliada individualmente. Certifique-se de que 
você está usando uma ferramenta que de fato não 
permita a visualização individual de cada resposta 
e garanta a confidencialidade dos seus 
colaboradores. 
NÃO OBRIGUE A PARTICIPAÇÃO 
As respostas devem ser sinceras e espontâneas, por 
isso, as pessoas precisam se sentir à vontade para 
respondê-las.Deixe claro que a participação na 
pesquisa é voluntária e que não haverá nenhum tipo 
de penalização para quem não responder. 
DIVULGUE OS RESULTADOS 
Todos os colaboradores gostam de se sentir 
inseridos nos processos. Por isso, divulgar os 
resultados para toda a empresa faz muita diferença. 
PLANEJE AÇÕES 
Com os resultados da pesquisa em mãos, é 
importante planejar ações, propor mudanças e 
melhorias e estabelecer metas. Os funcionários 
precisam perceber que as opiniões dele foram 
levadas em consideração e que as sugestões foram 
ouvidas. 
REFAÇA A PESQUISA 
PERIODICAMENTE 
É importante que as pesquisas de clima sejam feitas 
periodicamente, para que os resultados das ações 
possam ser medidos e avaliados. Com pesquisas 
periódicas, fica fácil identificar quando alguma 
mudança não é bem aceita pelos colaboradores e 
 
 
 
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tomar ações antes de ter uma equipe desmotivada 
ou, o que é pior, ter perdas no time. 
ENVOLVA A DIRETORIA 
É importante manter os diretores e acionistas 
cientes e envolvidos nas pesquisas de clima, para 
que eles não sejam pegos de surpresa com nenhum 
resultado negativo ou ação proposta. Isso também 
serve para que eles saibam que a empresa está 
preocupada com a valorização do ambiente de 
trabalho e dos funcionários. Além disso, sempre 
que for pertinente, é importante que eles também 
respondam às pesquisas. 
 
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 
Uma entrevista de desligamento, nesse caso, pode 
oferecer insights sobre a motivação do funcionário 
ao se demitir e ajudar a encontrar pontos em que a 
gestão da empresa pode melhorar para crescer e 
reter talentos. 
Envie um formulário para o colaborador que está se 
despedindo. Na pesquisa, pergunte o que o motivou 
a sair, como ele avalia o tempo que trabalhou na 
empresa e o que ele sugere de melhorias na gestão, 
espaço físico da empresa, benefícios etc. 
REFERENCIAS 
Pesquisa de clima organizacional: 3 modelos de 
questionário (opinionbox.com) 
Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional: Guia 
completo (lideregestao.com.br) 
 
https://blog.opinionbox.com/modelos-de-questionarios-de-clima-organizacional/
https://blog.opinionbox.com/modelos-de-questionarios-de-clima-organizacional/
https://www.lideregestao.com.br/modelo-de-pesquisa-de-clima-organizacional/
https://www.lideregestao.com.br/modelo-de-pesquisa-de-clima-organizacional/