Webinar 7 - CULTURA CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL 2022

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Webinar 7 – Unidade 4
Cultura, Clima e Mudança Organizacional
Profª. Adriana D´Avila
Comportamento Humano
nas Organizações
Cultura Organizacional
Se refere a um sistema de valores 
e pressupostos compartilhado 
pelos membros de uma 
organização que a diferencia das 
demais. 
Cultura Organizacional 
Se reflete nas tradições e hábitos bem como em manifestações 
mais tangíveis como edifícios e produtos.
Mantendo a Cultura viva
Três forças têm um papel particularmente importante na manutenção da cultura:
Práticas de seleção 
Ações dos dirigentes 
Métodos de socialização
Histórias Rituais Símbolos materiais Linguagem
Como os funcionários aprendem a Cultura ?
Cultura Forte X Cultura Fraca
Uma cultura organizacional forte sempre exercerá uma influência maior sobre os funcionários 
do que uma cultura mais fraca. 
CULTURA FORTE: valores intensamente acatados e compartilhados.
(+) Relacionada à redução da rotatividade. Clima interno de maior controle. Funcionários 
sabem exatamente o que se espera deles. Elevado grau de concordância. Coesão, lealdade e 
comprometimento. Senso de pertencimento, satisfação e retenção de talentos. Melhora a 
experiência dos clientes.
(-) Pensamento de grupo, alienação (visão estreita) e arrogância. Pode se transformar em 
fonte de resistência quando o ambiente muda rapidamente e “trabalhar da mesma forma” 
deixou de ser eficaz.
CULTURA FRACA: caracteriza-se por ambiguidades, inconsistências e indefinições. São mais 
suscetíveis à mudanças.
CULTURA: Não se trata de boa ou ruim, apenas existe.
Funções da Cultura
Funções decisivas: adaptação externa e integração interna.
Definir fronteiras. Cria distinção entre uma organização e outra;
 Proporcionar um senso de identidade aos membros da organização;
 Facilitar o comprometimento com algo maior do que os interesses 
individuais de cada um;
 Estimular a estabilidade do sistema social. Ajuda a manter a organização 
coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários 
vão fazer ou dizer. 
 Ser mecanismo de controle.
A cultura define as regras do jogo.
O ajuste entre indivíduos e organização se expressa pela compatibilidade 
entre atitudes e comportamentos com a cultura.
Exemplos de Cultura Organizacional 
Clima Organizacional
Forma como as pessoas percebem o ambiente 
de trabalho e, por consequência, como elas se 
motivam ou se desmotivam para desempenhar 
suas atividades. 
Clima Organizacional 
O que é Clima Organizacional?
“Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada
pelos membros da organização e influencia o seu
comportamento”. (George Litwin)
Variáveis que afetam o Clima
Aspectos 
Pessoais
Liderança
Comunicação
Mudança Motivação 
Condições de
Trabalho 
CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
Clima X Satisfação X Cultura
CLIMA – PERCEPÇÃO coletiva que os colaboradores têm da empresa, através da experimentação
de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente reação a esta percepção.
Aspectos cognitivos. Percepções compartilhadas. Mais superficial que a Cultura, faz parte dela.
Relativo ao que pode ser experimentado de imediato.
SATISFAÇÃO NO TRABALHO – caráter avaliativo – ATITUDE para com o trabalho. Julgamento
avaliativo (positivo ou negativo) que o trabalhador faz sobre seu trabalho. Vínculo. Aspectos
cognitivos e afetivos.
CULTURA – compartilhamento de VALORES e NORMAS, que dão origem às políticas e às
atividades da organização. Padrões de referência que influenciam o clima.
Impacto do Clima na Produtividade
As percepções compartilhadas que compõem o CLIMA 
possuem valor estratégico.
Percepções
Juízos 
Opiniões
Ações
Reações 
Decisões
ORGANIZAÇÕES
O CLIMA influencia a satisfação, o rendimento e a motivação dos trabalhadores.
Quanto mais as pessoas encontram o ambiente adequado melhor tende a ser seu 
desempenho e comportamento proativo, o que colabora para o alcance dos 
melhores resultados.
Tipos de Clima
O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.
• BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, 
engajamento, participação, motivação, comprometimento... baixo turnover....
• PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, 
desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às 
ordens, ruim nas comunicações....
Uma boa estratégia para melhorar e manter saudável o clima organizacional
interno consiste em treinar os líderes de equipes para que suas ações positivas e
construtivas com seus colaboradores e suas equipes de trabalho sejam mais
frequentes do que suas ações negativas e destrutivas. Criar atmosfera
estimulante e desafiadora, com a percepção de apoio e espaço para arriscar.
Papel do Gestor
Pesquisa de Clima Organizacional ou 
Pesquisa do Clima Humano e de Atitudes
DIAGNÓSTICO PLANEJAMENTO AÇÃO
Pesquisa de Clima Organizacional 
Este instrumento possibilita uma ação pró-ativa em todo e qualquer 
processo de mudança, o realinhamento de ações estratégicas e operacionais, 
propiciando à empresa a capacidade de realizar a sua gestão de maneira 
eficaz. 
OBJETIVO GERAL
Apresentar o diagnóstico a respeito do clima organizacional, através de 
levantamento qualitativo e quantitativo de dados, revelando o grau de 
satisfação dos empregados, em um determinado momento. 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Identificar a percepção dos colaboradores sobre seu ambiente de trabalho
• Identificar os pontos fortes da empresa – condições de suporte
• Identificar os pontos críticos da empresa e focar as ações de melhoria
Pesquisa de Clima Organizacional 
Identifica tanto problemas reais no campo das relações de trabalho
como problemas potenciais, permitindo sua prevenção através do
aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal.
Oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e
sentimentos em relação à empresa.
PASSOS para implementação:
Pesquisa de Clima Organizacional - PRÁTICA 
Apresentação para os 
participantes
Pesquisa de Clima Organizacional - PRÁTICA 
Mudança Organizacional
A mudança deixou de ser a
exceção para se tornar uma
regra no mundo de negócios.
FATOR CRÍTICO DE SUCESSO
ESTRUTURA PROCESSOS TECNOLOGIA PESSOAS 
Sem dúvida, os maiores desafios da mudança envolvem as PESSOAS, pois estão 
relacionados com a cultura organizacional e, consequentemente, aos valores 
individuais e organizacionais.
Mudança Organizacional
Em um ambiente competitivo, as transformações do mundo corporativo são 
intensas, provocadas por fatores internos e externos.
Existe uma estreita relação entre a Cultura Organizacional e os Processos de 
Mudança. A Cultura poderá tanto ajudar quanto atrapalhar a gestão da mudança.
Mudança Organizacional
3 Tipos de FLUXO PROCESSUAL DE MUDANÇAS:
 CONTINUADAS: apresentam fluxo constante de mudanças 
com menos resistências.
 PLANEJADAS: geralmente temos menor resistência por 
parte das pessoas, contudo requer maior tempo.
 RADICAIS: as resistências das pessoas envolvidas é 
geralmente maior, contudo, é realizada em menor prazo.
Papel dos gestores
Papel do gerente: ser PROATIVO — antecipar-se aos eventos, iniciar a mudança 
e assumir o controle do destino da organização. 
Papel do gerente: ser REATIVO — respondendo aos eventos, adaptando-se às 
mudanças e suavizando as consequências das mudanças.
Gestores precisam atuar de maneira eficaz nas mudanças da organização, 
pois mudar implica o desafio de agir nos aspectos invisíveis do ambiente, ou 
seja, a subjetividade dos colaboradores, suas percepções sobre o que está 
acontecendo e, consequentemente, seu comportamento em relação à 
mudança.
A resistência à mudança consiste em quaisquer comportamentos dos funcionários 
destinados a desacreditar, atrasar ou impedir a implementação de mudanças 
associadas ao trabalho.
Os funcionários resistem
às mudanças por três grandes razões: 
 Primeiro, podem sentir-se desconfortáveis com a natureza da própria mudança.
Resistência à mudança
 Uma segunda razão para resistência deriva do método pelo qual uma mudança é introduzida.
 Uma terceira razão para resistência é a iniquidade experimentada pelas pessoas quando 
acreditam que estão enfrentando os ônus das mudanças enquanto os outros colhem seus 
benefícios.
APOIOS PARA MUDANÇA:
Utilização das forças do grupo, apresentação de uma lógica para mudança, participação e 
compartilhamento de recompensas, segurança no emprego e comunicação, trabalhando com o 
sistema inteiro, educação e capacitação.
Fluxos de mudanças
Quanto mais contínuas e planejadas as mudanças, mais facilmente as pessoas 
conseguem preparar-se para elas apresentando resistências menores. 
Quando as mudanças ocorrem em menor tempo, de forma radical, mais 
resistência podem gerar, pois exigirão esforços maiores e mais amplos para a 
adaptação.
Resistência e fluxos de mudança