CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA 
ORGANIZACIONAL 
 
AULA 1 
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• Cultura organizacional é um sistema de 
valores compartilhados pelos seus membros, 
em todos os níveis, que diferencia uma 
organização das demais. 
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• Quanto mais você entender a cultura da sua 
empresa, maior a chance de sobrevivência no 
mercado. 
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• Todas as empresas, independentemente do 
tamanho, do segmento em que atuam e dos 
bens ou serviços que produzem, possuem 
cultura organizacional, formalmente instituída 
ou não. 
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• Assim, cultura organizacional é um sistema de 
valores compartilhados pelos seus membros, 
em todos os níveis, que diferencia uma 
organização das demais. 
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• Em última análise, trata-se de um conjunto de 
características-chave que a organização 
valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus 
objetivos e adquirir a imortalidade. 
 
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 Existem sete características básicas que, em 
conjunto, capturam a essência da cultura de 
uma organização: 
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• Inovação e assunção de riscos: o grau em que 
os funcionários são estimulados a inovar e 
assumir riscos. 
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• Atenção aos detalhes: o grau em que se 
espera que os funcionários demonstrem 
precisão, análise e atenção aos detalhes. 
 
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• Orientação para os resultados: o grau em que 
os dirigentes focam mais os resultados do que 
as técnicas e os processos empregados para 
seu alcance. 
 
 
 
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AULA 2 
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• Orientação para as pessoas: o grau em que as 
decisões dos dirigentes levam em 
consideração o efeito dos resultados sobre as 
pessoas dentro da organização. 
 
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• Orientação para as equipes: o grau em que as 
atividades de trabalho são mais organizadas 
em termos de equipes do que de indivíduos. 
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• Agressividade: o grau em que as pessoas são 
competitivas e agressivas em vez de dóceis e 
acomodadas. 
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• Estabilidade: o grau em que as atividades 
organizacionais enfatizam a manutenção do 
status quo em contraste com o crescimento. 
 
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• Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a 
cultura organizacional onde você está inserido é 
representada pela forma como os colaboradores 
em geral percebem as características da cultura 
da empresa. Não importa se eles gostam ou não. 
Na maioria das empresas, a maioria das pessoas 
não gosta. 
 
 
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• Se a empresa onde você trabalha possui 
valores essenciais bem definidos e 
amplamente compartilhados, maior o impacto 
positivo das lideranças sobre o 
comportamento dos funcionários e, portanto, 
menor a rotatividade. Isso é o que se pode 
chamar de cultura organizacional forte. 
 
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• Por outro lado, quando os valores essenciais 
estão equivocados e se chocam com os 
valores adotados pela maioria, menor o grau 
de comprometimento com eles e maior a 
probabilidade de a empresa sumir do mapa 
em uma ou duas gerações. Isso é o que se 
pode chamar de cultura organizacional fraca. 
 
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• Nunca deve-se trabalhar para uma empresa 
dotada de valores que não condizem com os 
seus nem para um patrão espiritualmente 
fraco. Essa escolha será decisiva para atingir 
ou reduzir o grau de satisfação que você tanto 
almeja no trabalho. 
 
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• A cultura organizacional ou cultura corporativa 
é o conjunto de hábitos e crenças 
estabelecidos através de normas, valores, 
atitudes e expectativas compartilhados por 
todos os membros da organização. 
 
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AULA 3 
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• . A essência da cultura de uma empresa é 
expressa pela maneira como ela faz seus 
negócios, a maneira como ela trata seus 
clientes e funcionários, o grau de autonomia 
ou liberdade que existe em suas unidades ou 
escritórios e o grau de lealdade expresso por 
seus funcionários com relação à empresa. 
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• A cultura organizacional representa as 
percepções dos dirigentes e funcionários da 
organização e reflete a mentalidade que 
predomina na organização. Por esta razão, ela 
condiciona a administração das pessoas. 
 
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• Em outras palavras, a cultura organizacional 
representa as normas informais e não escritas 
que orientam o comportamento dos membros 
de uma organização no dia-a-dia e que 
direcionam suas ações para o alcance dos 
objetivos organizacionais. 
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• Segundo Kissil (1998), para que a organização 
possa sobreviver e se desenvolver, para que 
existam revitalização e inovação, deve-se 
mudar a cultura organizacional. 
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• Esse conceito responde plenamente esta 
questão, onde o Autor sugere que a 
revitalização e a inovação são fatores 
importantes para as empresas, e de certo 
modo só se consegue isso mudando a cultura 
da organização. 
 
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• Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a 
empresa tem seus objetivos claros, definidos, 
formalmente estabelecidos e orientados para 
médio e longo prazo. Para dar certo a empresa 
deve fazer com que todos funcionários tenham 
acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores 
e princípios, sendo relembrados periodicamente 
(Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de 
mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, 
caso bem divulgado e aplicado. 
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• Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários 
públicos (internos e externos) percebem a qualidade 
dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente 
externo ter percepção da empresa, mas também os 
funcionários, a "venda" interna é muito importante, 
divulgação de projetos que estão sendo executados, 
conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus 
produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos 
clientes internos e externos, fazendo com que o 
funcionário tenha orgulho do seu trabalho. 
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• Integração e comunicação: Onde a estrutura 
da organização permite a comunicação interna 
entre os diversos níveis de forma simples e 
aberta. Tendo também a colaboração e 
parceria como meio existente como auxílio 
mútuo, sendo tanto internamente 
(funcionários) quanto externamente 
(fornecedores). 
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• Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa 
é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso 
de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, 
é líder de tendências e cria um ambiente 
motivador. 
• Desempenho profissional: O trabalho é 
estimulante para os funcionários e oferece 
desafios profissionais, possibilidade de 
crescimento e valorização pessoal. 
 
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• Aprendizado: A empresa estimula e 
proporciona oportunidade 
de desenvolvimento profissional para os 
funcionários. A empresa não passa da fase de 
apenas cobrar qualificação do quadro 
funcional, mas passa a incentivar. 
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• Critérios para recrutamento, seleção, 
promoção de empregados. Os tipos de 
pessoas que são contratadas e os que têm 
sucesso são aqueles que aceitam e 
comportam-se de acordo com os valores da 
organização. 
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• Alguns dos indicadoresda cultura organizacional são: 
• - Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, 
liberdade e independência das 
• pessoas; 
• - Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da 
agressividade, inovação e riscos; 
• - Direção. Clareza em relação aos objetivos e 
expectativas de desempenho; 
• - Integração. Capacidade de as unidades trabalharem 
de maneira coordenada; 
 
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• - Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para 
fornecer comunicações claras, 
• assistência e apoio aos subordinados; 
• - Controle. Volume de regras e regulamentos, e de 
supervisão direta que se usa para 
• supervisionar e controlar o comportamento dos 
empregados; 
• - Identidade. Grau de identificação das pessoas com a 
organização como um todo, 
• mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão; 
 
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• - Sistema de recompensa. Associação entre 
recompensas e desempenho; 
• - Tolerância ao conflito. Grau de abertura para 
a manifestação de conflitos e críticas; 
• - Padrões de comunicação. Grau de restrição 
das comunicações aos canais hierárquicos. 
 
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 Níveis de percepção da cultura 
• Estes aspectos são a cultura manifestada, a qual 
contém os elementos mais facilmente 
• observáveis como, comportamentos, linguagem, 
música, alimentos e tecnologia. A 
• cultura manifestada representa o primeiro 
contato com a nova cultura, por exemplo, 
• conversa das pessoas, roupas, interações com os 
outros e bens. 
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• O nível dos valores expressos representa o 
como as pessoas daquela cultura explicam o 
nível manifestado. Em outras palavras, é a 
explicação da cultura por ela mesma. 
 
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 A cultura organizacional, por sua vez, pode ser 
compreendida em níveis semelhantes, a saber: 
 
• Nível de artefatos visíveis: 
O ambiente construído da organização, arquitetura, 
layout, a maneira de as pessoas se vestirem, 
padrões de comportamento visíveis, documentos 
públicos: cartas, mapas. 
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 Nível de valores que governam o 
comportamento das pessoas: 
• Como esses são difíceis de observar 
diretamente para identifica-los, é preciso 
entrevistar os membros-chave de uma 
organização ou realizar a análise de conteúdo 
de documentos formais da organização. 
 
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• Nível dos pressupostos inconscientes: 
São aqueles pressupostos que determinam 
como os membros de um grupo percebem, 
pensam e sentem. 
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Diagnosticando a cultura de uma organização: 
• Para decifrar a cultura de uma organização é preciso 
aflorar seus pressupostos básicos. 
• Em termos metodológicos, Schein, propõe categorias 
para o processo de investigação do universo cultural de 
uma organização: 
• - Analisar o teor e o processo de socialização dos novos 
membros. 
• - Analisar as respostas e incidentes críticos da história 
da organização. 
 
 
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- Analisar as crenças, valores e convicções dos 
criadores ou portadores da cultura; 
• - Explorar e analisar junto a pessoas de dentro da 
organização as observações surpreendentes 
descobertas durante as entrevistas. Essa 
investigação conjunta poderá auxiliar no processo 
de desvendar as premissas básicas e seu padrão 
de interação para formar o paradigma cultural. 
 
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• Funções e disfunções da cultura 
organizacional 
Cultura organizacional produz comportamentos 
funcionais que contribuem para que se 
alcancem as metas da organização. É também 
uma fonte de comportamentos desajustados 
que produzem efeitos adversos ao sucesso da 
organização . 
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• Uma função importante da cultura 
organizacional é distinguir uma organização de 
outras e de seu ambiente, proporcionando a 
esta uma identidade externa. De uma forma 
similar, cultura provê uma identidade para os 
membros da organização; ela os aloca em uma 
estrutura organizacional e ocupacional que é 
reconhecível por eles mesmos e pelos outros. 
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• Cultura também cria um senso de 
compromisso com uma entidade social maior 
do que o simples interesse pessoal. 
 
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• A maior disfunção – conseqüência negativa – 
da cultura organizacional é a de criar barreiras 
à mudança. Uma organização de cultura forte 
produz membros com um conjunto de 
comportamentos explícitos que funcionaram 
bem no passado. 
 
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• Outra disfunção da cultura é que ela pode criar 
conflitos dentro da própria organização. Como 
sabemos, subculturas emergem freqüentemente nas 
organizações. 
• Subculturas podem se tornar tão coesas que acabam 
desenvolvendo valores suficientemente distintos que 
separam o subgrupo do resto da organização conduzir 
pesquisa básica, uma orientação de valor profissional, 
ignorando o desenvolvimento de novos produtos que a 
organização seja apta a produzir. 
 
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• Um outro tipo de comportamento 
disfuncional é o de sub-culturas que se 
desenvolvem em velocidades diferentes de 
outras unidades da organização. Isto resulta 
em falta de coordenação interna que afeta 
adversamente as relações externas. 
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 A cultura tem sido aceita como uma 
explicação para o comportamento 
organizacional, porém há limites para o uso da 
cultura como explicação para todo tipo de 
comportamento organizacional, pois: 
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• Primeiro: há muitas definições de cultura e, 
mesmo assim, não está ainda totalmente claro 
do que esta se compõe. Relacionado a isto, 
muitas de suas conceituações são originárias 
dos estudos de antropologia sobre culturas 
primitivas e podem não ser aplicáveis a 
sociedades e complexas organizações 
industriais e pós-industriais. 
 
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• Segundo: cultura é um conceito multifacetado 
o qual é difícil ser medido. Um problema 
adicional de medição é que pesquisadores 
usam questionários de escolha forçada o que 
impõe categorias predeterminadas ao invés de 
desenvolver teorias básicas com dados de 
culturas e organizações específicas. 
 
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• Terceiro: cultura pode acabar explicando 
comportamento organizacional de forma 
muito abrangente. O determinismo cultural, 
ou seja, a posição que todo comportamento é 
produto da cultura, ignora fatores 
econômicos, políticos, tecnológicos e 
biológicos como sendo explicações plausíveis. 
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• Mudança organizacional: 
• Devido ao fato que a cultura provê o contexto 
onde as pessoas da organização interpretam 
os eventos, os esforços em mudá-la podem 
ser corroídos por potenciais, apesar de bem 
intencionados, passos em falso. 
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O planejamento de mudanças deve ser mediado 
pela cultura organizacional, ou seja, quanto 
mais importante a ação de mudança for para a 
estratégia, maior deve ser sua compatibilidade 
com a cultura da organização. 
 
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. Para se criar o empoderamento em toda a 
organização, torna-se necessário uma 
transformação cultural, suficientemente forte 
para mudar os paradigmas de confiança, 
autonomia e compartilhamento de 
informações entre a maioria dos indivíduos. 
 
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• Esta mudança só será possível se houver a 
transformação cultural em toda a organização, 
começando pela alta administraçãoe 
principalmente pelo principal executivo. Inicia-se 
por acreditar que as pessoas em geral preferem 
ser pessoas brilhantes a comuns em seu trabalho 
e que elas já detém o poder naturalmente, 
criando-se então a base cultural apropriada para 
permitir este poder aflorar. 
 
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• Em uma mudança abrangente como esta, tem 
que se confiar na jornada, como se a jornada e o 
destino fossem uma coisa só, e isto só é possível 
se as pessoas em toda a organização estiverem 
dispostas a abandonar crenças pessoais e 
inseguranças. Para que as pessoas possam 
abandonar crenças elas precisam assimilar que a 
mudança trará uma vantagem individual, pois 
considera um aumento de sua autonomia, ou 
seja, um trabalho mais livremente organizado. 
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Clima organizacional é a percepção coletiva que os 
empregados têm da empresa, através da 
experimentação prática prolongada de suas 
políticas, estrutura, sistemas, processos e valores; 
diagnóstico de atitudes dos funcionários, 
processos de sensibilização e gestão contínua de 
clima/cultura que visa facilitar a produtividade, 
qualidade total e vitalidade empresarial. 
 
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Avaliar o clima organizacional de uma empresa, 
nada mais é do que buscar saber dos seus 
colaboradores quais são seus sentimentos, 
desejos e pensamento sobre a empresa que 
trabalham. 
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Essa ferramenta é muito importante para o 
controle e diminuição do turnouver dentro 
das empresas, pois através da avaliação do 
clima é possível se reconhecer um problema e 
descobrir como atingí-lo em sua raiz. 
 
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A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um 
primeiro momento, proporcionar a análise da 
organização com o seu ambiente, bem como o 
conjunto de condições que caracterizam o 
estado de satisfação e/ou insatisfação dos 
colaboradores (empregados) na empresa e 
das demais pessoas que com eles interagem. 
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A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa 
ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de 
permitir a análise interna e externa, também 
acompanha o estado de satisfação e 
comprometimento dos colaboradores com a 
organização, proporcionando, através de estratégias e 
ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e 
a máxima produtividade e qualidade, visando a 
consecução e a superação dos resultados pré-
estabelecidos pela Direção. 
 
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O objetivo principal da Pesquisa de Clima 
Organizacional para qualquer empresa é 
maximizar, cada vez mais, suas relações com 
os colaboradores oferecendo condições de 
trabalho adequadas, proporcionando 
oportunidades de desenvolvimento e 
estabelecendo um ótimo ambiente de 
trabalho. 
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A pesquisa de clima organizacional tem um 
riqueza muito grande, tanto para 
conhecimento da motivação dos 
colaboradores, quanto para saber o que pode 
e tem que ser revisto. 
 
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Ao ingressar em um sistema organizacional 
produtivo, o indivíduo busca, de modo geral, 
satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a 
um grupo social quanto de se auto-realizar. No 
entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre 
são alcançados, visto que existem inúmeros 
fatores que permeiam as relações de trabalho e 
influenciam na satisfação dessas necessidades. 
 
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O clima organizacional influencia direta e 
indiretamente nos comportamentos. 
Motivação, produtividade e satisfação das 
pessoas envolvidas, são pontos inerentes com 
os procedimentos organizacionais de toda e 
qualquer empresa. 
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Identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas 
nas organizações é o foco da Gestão de Clima 
Organizacional. Antes de abordarmos mais 
profundamente esse tema, vamos entendê-lo um 
pouco mais. O Clima Organizacional está diretamente 
ligado à maneira como o colaborador percebe a 
organização com a sua cultura, suas normas, seus usos 
e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes 
e padrões de comportamento, formais e informais, 
existentes em uma organização. 
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A excessiva importância dada à tecnologia está 
gerando um clima desumano nas 
organizações, com pressão das normas, a 
tensão aumenta. Por outro lado, há de se 
preocupar com o lado bom das situações, 
como a aceitação dos afetos sem descuidar 
das normas e do trabalho, gerando um clima 
de tranqüilidade, confiança etc. 
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Podemos citar o alinhamento da cultura com as 
ações efetivas da organização, a integração dos 
diversos processos e áreas funcionais, otimização 
da comunicação, identificação das necessidades 
de treinamento e desenvolvimento, enfoque do 
cliente interno e externo, otimização das ações 
gerenciais, redução no índice de rotatividade, 
ambiente de trabalho seguro e identificação das 
satisfações e insatisfações do público interno. 
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A todos esses fatores devem-se apontar aspectos 
subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da 
organização, identificam e compreendem os 
aspectos positivos e negativos que impactam no 
Clima Organizacional, além de orientar os planos 
de ação para melhoria do clima e da 
produtividade da empresa. 
 
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A Gestão de Clima Organizacional é uma forma 
de mapear o ambiente interno e externo da 
empresa para assim atacar efetivamente os 
principais focos de problemas e melhorar o 
ambiente de trabalho. É a visão que os 
colaboradores (funcionários) têm da empresa, 
através de práticas, políticas, estrutura, 
processos e sistemas. 
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É de comprometimento da direção da empresa 
determinar, com o auxílio de especialistas na 
área de comportamento e relacionamento 
social, além de técnicos da área de recursos 
humanos, um resultado padrão ideal da 
satisfação de seus colaboradores. 
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 Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são: 
• * Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou 
limites de ação para as pessoas através de regras, 
regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será 
agradável se obtiver liberdade. 
• * Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar 
os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais 
estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional. 
• * Calor e apoio – a organização pode manter um clima de 
cooperação ou de negativismo, quanto melhor o 
companheirismo melhor será o clima. 
 
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• * Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento 
das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a 
decisão pessoal, etc. 
• 
• * Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de 
assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto 
maior o estímulo melhor será o clima. 
• 
• * Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes 
pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e 
procedimentos, administrando os conflitos por meio da 
confrontação. 
 
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• três fatores que contribuem em para um clima positivo: 
 
• * Equidade: no sentido de compreender que os superiores de 
qualquer nível são justos na relação com a estrutura social, quanto 
melhor a resposta para essas questões, melhor será o clima 
organizacional; 
• * Realização: pode ser entendida em estar bem na organização, ser 
respeitado no trabalho que executa, em estar em uma organização 
com responsabilidades sociais e que respeite as leis; 
• *Companheirismo: existe competição entre pessoas do mesmo 
cargo, deixando assim o companheirismoem plano inferior. Mas 
deve-se buscar uma relação amistosa para que se tenha um 
agradável clima organizacional. 
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• Para Chiavenato (2003, p. 610), o clima de uma empresa 
pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, 
pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, 
dependendo de como os participantes se sentem em 
relação à sua organização. 
• O clima prejudicado ou ruim existe evidentes tensões, 
discórdias, conflitos, ruídos nas comunicações, desuniões, 
rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando-se 
um ambiente adverso, frio e desagradável para se trabalhar. 
Um dos aspectos que demonstra um clima negativo dentro 
da organização é a alta rotatividade de pessoal. 
 
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• Clima Organizacional X Cultura Organizacional 
 
• O CO é o espelho da cultura na organização, seja 
ele positivo ou negativo, ou seja, reflete o 
universo da empresa, que é influenciado pela 
forma como as pessoas se comportam dentro da 
organização, sua satisfação e seu desempenho 
laboral.